管理者最困惑的解決方法

① 管理者如果遇到兩難問題,怎麼辦

有一些問題是我們通過調查，分析，討論和思考之後，有八成把握做對決策的事情。這類問題考驗管理者的是分析能力和實踐經驗。如果我們有足夠的閱歷，這類問題並不會讓我們太傷腦筋。這么做我們能得到80%，反過來做只能得到20%。我們自然選擇讓我們能得到80%的方向。這類問題，我稱之為80%問題。

讓管理者頭痛的是兩難問題，我們幾乎天天面臨這些問題。

例如：

年底時的獎金問題：給多了公司負擔不起;給少了員工不高興。

是否要嚴格一個公司的考勤制度：考嚴了可能影響員工工作情緒;不嚴考，公司就沒有規矩。

是否要給產品做廣告：不做產品可能賣不出去;做了花的錢可能打水漂。

是否要給客戶回扣：不給可能得不到一個項目;給了又覺得不合自己的道德底線或者害怕將來會出事。

這些問題讓管理者左右為難，無所適從。我們的處境，有點像伊索寓言中的那隻驢子：想吃左邊的草，但又怕失去了右邊的草。想吃右邊的`，又怕失去了左邊的。猶豫不決的結果，是看著兩邊的可以吃到的草而被活活餓死。

兩難問題，就是我說的50%問題。這類問題的特徵就是，無論你的決定是什麼，都會失去另一半，做了決定，你也只能期望得到50%。但不做決定，你失去的將是100%。所以管理者面臨的問題不應該是做不做選擇，而是如何選擇的問題。

我相信，兩難問題是可以解決的，也是必須解決的。碰到兩難的事情，我建議管理者從三個方面尋找答案：

1.堅持原則，用原則做決定

這個世界上很多的問題，是我們的貪婪造成的。如果我們給自己定下一些處理事情和為人做事的原則，我們會發現很多讓我們兩難的問題根本就不是問題。在前面提到的例子里，回扣的事情就是這樣的一個問題。如果你的原則是“不行賄”，那麼困惑你的問題就沒有任何難度。管理者成長的過程，就是不斷給自己確定原則的過程。

2.對一件事情有不同看法時，用實驗做決定

管理上的很多問題，不是分析可以解決的，因為你無從分析。也不是討論可以解決的，因為大家的意見截然相反。也不是經驗可以解決的，因為你根本沒有這方面的經驗。如果是這樣的情況，又不是原則問題，解決兩難問題最好的辦法是做實驗，讓實驗結果告訴我們該往哪個方向走。例如前面提到的廣告問題。很多人憑老經驗做決定，浪費公司的錢。做個精心設計的實驗，能夠讓我們少花很多冤枉錢。

3.當前兩個方法都不適用時，Just do it.

很多時候，往左還是往右並不違背任何原則。要做的事情，也沒有辦法通過實驗決定，要麼因為我們沒有時間做實驗，要麼因為實驗的代價太高。這個時候，我的建議就是那句廣告詞：Just do it! 往左還是往右，並不重要，重要的是做出一個決定，才不至於像那隻驢子，活活把自己餓死。不做決定，結果是零;做了決定，得到50%，無論如何好過零。決定了往一個方向走而不是猶豫不決，能讓我們得到一個摸著石頭過河的機會。哪怕是錯誤的決定，也能讓我們根據行動的結果做調整。

管理者一個重要任務就是做決定。決定有難有易。容易做的是80%的決定，不容易做的是50%或者說兩難的決定。堅守自己做人做事的原則，養成做實驗的思維習慣，讓我們能處理大部分兩難問題。如果這兩個方法都無法讓我們做決定，最後的辦法就是不猶豫，做了再說。

② 作為中層管理人員，實際工作中存在那些困難和困惑你是如何解決的

作為中層管理人員，實際工作中存在那些困難和困惑？你是如何解決的？

中層管理人員作為溝通上級和下級的橋梁，在實際工作中處於夾縫中，對上下都要負責的一方面對上級的決策要進行下達和部署，一方面還要對下級的執行情況做好掌控，在實際工作中出現問題能解決盡量解決好，解決好事後可以再向上級匯報，不能解決的面上的大問題（領導也不好能解決）就要對下做好安撫和穩定工作.。橫向做好協調工作。保證下級人員之間協作和配合！

作為中層管理人員如何處理好和下級

中層管理人員處在上下級之間，難免會與下屬產生矛盾。而與下屬之間的矛盾也多是由於在執行上級的命令時，沒有同下級有很好的溝通、解釋清楚上級的意思，致使下屬覺得中層管理者不尊重下屬或是中層管理者並不關心下屬的利益，只要完成上級的工作就好了，下屬的利益不重要。在處理於下級的關系時，先是要站在他們的角度想問題，向他解釋清楚上級的政策是從公司總體的利益出發，可能短期內會損害個人的利益，但從長期來看企業的發展也會給員工的發展帶來好處。再就是善於傾聽，創造環境讓下屬將心中的不滿講出來。有時下屬只是想談談自己對企業某些決策的看法。只是想發發牢騷而已，他們希望被別人關注、尊重。可能他們已經接受了高層管理者的策略但就是覺得應該讓他們談談自己的想法，畢竟公司的發展對他們也很重要。

工作中，作為中層管理人員，如何與上司和下屬進行有效溝通和交流？

交換思維，交換意見，主動聯絡，人性化管理，調動屬下積極性

中層管理人員的主要工作是（ ）。

C、管理的一項基本職能就是組織協調，中層管理人員的主要工作就是組織人員協調關系

如何做好一名中層管理人員的工作？中層管理人員需要什麼樣的素質？

公司的中層的職責簡單說就是承上啟下，上要完成上級安排的任務，下能督促下級完成上級交代的任務。
要有責任心。對公司負責。
要有吃苦耐勞的精神
要有親和力。
要公平公正的對待下屬，為下屬某福利。

中層管理人員該如何和員工相處？

對呀，以一顆平常的心去對待每一位員工，讓步他們感覺到，你還和以前一樣，沒什麼兩樣，上班的時候你就要以領導身份出現在他們的面前，不過不要擺領導的架子，不然他們認為你不是一個好領導，下班以後，要和員工們和諧相處，又以一個朋友的身份，出現在他們的身邊，他們會覺得你是一個很好相處的人，這樣在工作中他們會更加和你好好合作，休息的時候多關心一下他們。。。總之努力做好你應該做的本分就好

書店中層管理人員工作總結

服務與管理的重要。
沒有範文。
以下供參考，
主要寫一下主要的工作內容，如何努力工作，取得的成績，最後提出一些合理化的建議或者新的努力方向。。。。。。。
工作總結就是讓上級知道你有什麼貢獻，體現你的工作價值所在。
所以應該寫好幾點：
1、你對崗位和工作上的認識2、具體你做了什麼事
3、你如何用心工作，哪些事情是你動腦子去解決的。就算沒什麼，也要寫一些有難度的問題，你如何通過努力解決了
4、以後工作中你還需提高哪些能力或充實哪些知識
5、上級喜歡主動工作的人。你分內的事情都要有所准備，即事前准備工作以下供你參考：
總結，就是把一個時間段的情況進行一次全面系統的總評價、總分析，分析成績、不足、經驗等。總結是應用寫作的一種，是對已經做過的工作進行理性的思考。
總結的基本要求
1．總結必須有情況的概述和敘述，有的比較簡單，有的比較詳細。
2．成績和缺點。這是總結的主要內容。總結的目的就是要肯定成績，找出缺點。成績有哪些，有多大，表現在哪些方面，是怎樣取得的；缺點有多少，表現在哪些方面，是怎樣產生的，都應寫清楚。
3．經驗和教訓。為了便於今後工作，必須對以前的工作經驗和教訓進行分析、研究、概括，並形成理論知識。
總結的注意事項：
1．一定要實事求是，成績基本不誇大，缺點基本不縮小。這是分析、得出教訓的基礎。
2．條理要清楚。語句通順，容易理解。
3．要詳略適宜。有重要的，有次要的，寫作時要突出重點。總結中的問題要有主次、詳略之分。
總結的基本格式：
1、標題
2、正文
開頭：概述情況，總體評價；提綱挈領，總括全文。
主體：分析成績缺憾，總結經驗教訓。
結尾：分析問題，明確方向。
3、落款
署名與日期。

如何做好一名中層管理人員的工作？

管理從思想上來說是哲學的，從理論上來說是科學的，從操作上來說是藝術的。作一個合格的管理人員是難的，對企業的中層管理人員，由於其地位的特殊性，要合格，似乎是難於上青天了。
然而為了企業的發展，蜀道再難，也還是要上的。但是，路在何方？也許這句管理名言會給我們一點啟示：高層管理者，做正確的事 ；中層管理者，正確的做事；執行層人員，把事做正確。中層管理人員進行有效管理，關鍵就在於：正確的做事。那麼，如何把事情做正確呢？我們可以簡單地說，這依賴於中層管理人員責任的改變；技能和素質的改變；時間運用方式的改變；價值觀的改變......這些都沒錯，但規矩太多了，就讓人無所適從，就如同如果我們吃飯一味講求科學飲食
，最後就只有骨瘦如柴的份兒了。所以，我弄斧到班門，簡單地從以下四個方面談談，希望能夠有所裨益。
1、找准自己的定位，界定好自己的職責。
管理者應該扮演的角色是什麼？我們可以引經據典或者憑我們的直覺，說得天花亂墜，唾沫四濺。但管理者首先應該是榜樣。管理者自身的行為，不僅影響著自身的工作效率，而且對下屬起著潛移默化的作用，無形中教會了員工用怎樣的方式和態度來對待工作。我們總是抱怨屬下是如何的頑劣，如何的缺乏創新意識......但是我們從來沒有問過自己：員工為什麼會這樣？問題的根源出在那裡？強將手下無弱兵，獅子帶領的羊能夠打敗羊率領的狼，為什麼？關鍵就在於，我們當領導的。不合格的管理人員，會在有意無意間堵住了員工的嘴，束縛了員工的手，禁錮了員工們的思想，讓員工言非所想，做非我願。一位老總說過這樣一句話，我公司的員工都是好員工，沒有員工們的任勞任怨，就不可能有公司的今天。在管理學的論述中，也這樣講到：只有不稱職的領導，沒有不稱職的員工。中層管理者人員，對下，代表公司，對上，代表員工，當公司出現溝通代溝、信任危機的端倪時，中層管理人員是否應該反思自己的工作是不是做到位了，是不是扮演好我們應該扮演的角色--榜樣。語言的蒼白無力決定了身教總是勝於言傳的。鑒於中層管理人員地位的特殊性，這就要求我們必須做到以身作則，率先垂範。
其次，中層管理人員應該是員工意見的收集者和制度的完善者。我總認為，制度的建立應該是一個從下到上，再從上到下的過程，是一個從群眾中來再到群眾中去的迴圈，只有開始，沒有結束。員工是制度的制定者，實踐者和檢驗者。中層管理人員則應該是員工反饋意見的收集者和完善者。當一項制度推出後石沉大海了，中層管理人員對該制度的可行性不聞不問，不置可否，那麼，他就應該是不稱職的，屬於在其位不謀其政，這樣就會出現制度和操作兩張皮的現象。上下相互抱怨，卻不知道問題出在哪裡，而問題的出現，中層管理人員責無旁貸。
2、把握好管理的原則，補充足管理的營養
很多企業管理人員都會說：別告訴我過程，我只要結果。這說明，企業經營者來說，最看重的是結果，結果比過程更重要。管理者，要關注細節，要管好過程，只有這樣才能得出好結果。但關注過程的前提是：關注結果。我們打井，首先想到的肯定是，這兒有沒有水源，其次才是怎樣打的問題。很多的管理者說，我沒有功勞，也有苦勞，似乎只要有苦勞就應該得到多的報酬；如果你問一個管理者，他做出了什麼成績來，他通常告訴你的不是他的業績提高了多少，而是他多麼地不分晝夜，多麼地廢寢忘食。馬不停蹄是好的，可如果你在狂奔的時候南轅北轍了，還是好的嗎？所以，中層管理人員時時刻刻應當掛在心頭的問題是：我的業績呢？在合理合法的范圍內，我們是不是可以說，業績是根本，其他均為次。企業需要的是運籌帷幄決勝千里的將軍，不是管家婆。雖然，一個團隊元帥只有一個，但是，我們每一個管理者卻可以像元帥一樣思考，像士兵一樣做事。實踐是最嚴厲的老師和最苛刻的裁判，能夠走上管理崗位的人，肯定都是經歷過驚濤駭浪的，是實踐篩選出的弄潮兒。但是，我們還是應該積極學習相關的理論知識的。大家都知道，坐而論道不如起而行；我們也清楚，紙上得來終覺淺，絕知此事須躬行，更相信大道無術。但是，理論是來自於實踐並用於指導實踐的，是前人們實踐經驗的結晶。限於每個公司的實際情況不同，它不會直接教給你怎樣做，但是它會間接教會你如何想。我想，這就夠了

中層管理人員的最主要工作是

1)吸納人才：
對於每一位應聘人員，無論種族、年齡、性別、宗教，殘疾等，只要有才能或能力，公司都為他們提供相等的就業機會。
(2)留住人才：
為公司每位員工提供和諧友好的工作氛圍、完善的薪酬福利計劃、廣闊的人生發展空間。
(3)發展人才：
60 ％的管理人員是從普通營業員成長起來，不定期地從全國各地分公司選拔工作表現優秀、有發展潛力的管理人員前往接受培訓。

③ 帶領團隊遇到的困惑和解決方法

1.對當前形勢公開透明地進行溝通
在危機時刻，不管情況是好是壞，溝通在團隊的反應和進展中都起著巨大的作用。你的本能反應可能會掩蓋事實，不讓員工去了解情況。另外，做出誤導性的聲明，說一切都好，這是有害的。因此，盡可能的保持開放、誠實、透明是至關重要的。
去溝通發生的事情，員工需要知道正在發生什麼，他們應該聽取最高層領導的意見。在消息泄露之前，領導層最好盡早與人力資源部、董事會、法律、公關部門協商，以便建立一個強有力的公開聲明。解決你聲明中的三個關鍵領域：
發生了什麼或正在發生什麼？
已經做出了哪些決定？（包括商業理論）
有哪些計劃正在推進？
當你溝通的時候，盡量流露出對形勢的自信和樂觀，如果你的員工看到你的恐慌，他們會認為這是恐慌的時候。如果他們看到了你表現出的力量，他們會對你正確的決定感覺自信。你要讓你的員工相信的你的領導能力。
2.要從錯誤中吸取教訓
領導者要去思考，避免失誤的重復發生。從錯誤中吸取教訓是很重要的，這樣你就能更好地處理類似的情況。在分析和評價錯誤的過程中，不要去指責並製造仇恨，你應該對員工的想法和解決方案持開放的態度。絕不要對任何員工指手畫腳，團隊協作是渡過難關的關鍵。隨時去接受任何員工的新想法和新策略，你永遠不知道下一個偉大創意會從何而來！

④ 公司管理者普遍遇到的問題現狀是什麼怎麼解決這些問題現狀

目前限制公司發展的一大重要原因，便是公司人才缺乏，尤其是中層管理人員的缺失或能力不足以支撐公司迅速發展。

而管理者面臨的更多問題，導致這些問題的其中一條重要的原因便是通過本職專業足夠優秀而選拔上來的人才，今天也著重討論這個問題。

其實管理者還有太多問題，很多都需要結合自身情況而做出相對應的解決辦法，只要我們擺正心態，便能體現我們自身價值，達到企業與自身雙贏的局面。

不足之處，望能指出，希望更好地探討，共同進步。

⑤ 如何正確處理管理工作中的困難和矛盾

和你分享以下「積極解決如何正確處理管理工作中的困難和矛盾」10個技巧：
1.擺正心態，將每一次沖突視為一個機會：比如，改善關系，緩解緊張環境，消除長期存在的問題等。
2.不要偏聽偏信：盡量傾聽雙方的意見，了解沖突發生的全部過程。培養積極的傾聽技巧，不偏信任何一方的觀點。
3.積極的溝通態度，明確的溝通信息：措詞和語氣在傳遞態度方面有異常強大的作用。盡量使用「我怎麼能幫助你？」而不是直接問對方，「你到底需要什麼？」正面的詞彙及語氣，將有可能有效緩解矛盾，避免它進一步升級。
4.保持冷靜：不管有多充分的理由（比如被人激怒），如果你無法控制自己的情緒，都將會因為失態而大出洋相。
5.保持敏銳的感覺，迅速捕捉到沖突可能擴大的信號：一旦矛盾激化，沖突雙方可能不願意繼續溝通，此時應該暫停溝通，時間是最好的良葯。但你需要估計多長時間（幾分鍾、幾小時甚至幾天）後，可以重新建立溝通平台。
6.忘掉不愉快，重新輕裝上陣：當一件事情前後呈現出較大的反差，或者該做的努力都已經嘗試過，那麼，你需要做的就是忘掉一切不愉快的經歷，重新開始，從而徹底將煩惱拋諸腦後。
7.專注於解決問題，而不是推諉責任：應該在第一時間思考如下問題：如何避免發生類似情況？解決這個問題需要哪些人來協助？有哪些障礙需要清除？
8.積極響應，而不是被動應對：沖突出現後，需要及時解決，如果你刻意粉飾太平，或者沒有快速響應，後果將會非常嚴重：如果問題越積越多，將很有可能導致連鎖反應；倘若你無法當時立即處理，應該設定解決進程及其他具體事宜。
9.從沖突中學習：在發生沖突的時候，幾乎每一個分歧的背後，都可能蘊藏著一次難得的學習機遇。
10.「各退一步，找到折衷之道」，並將之作為解決沖突的信條：試想一下，倘若對方說，他正在尋找一種讓雙方都能夠接受的解決辦法，相信你也很難再跟他結怨。

⑥ 積分制如何解決管理困惑

積分制管理，顛覆了傳統管理方法，讓賞識教育真正落地，充分表達了管理者對員工的愛與責任，點對點的激發員工內動力，徹底解決了員工執行力的問題，變讓我干為我要干。具體從以下幾個方面幫助企業解決困惑：

1、 打破分配上的平均主義和大鍋飯現象。通過點對點的積分獎扣，全面量化員工表現，積分排名後進行分級獎勵。

2、 解決員工精神需求。積分高—貢獻大---地位高---成就感—自我價值感高，終身累計、不清零、不作廢，在職期間永遠有效。

3、 解決金錢不能解決的問題。滿足精神需求，工資獎金高的人即是老闆最信任的人；進步最快的人即使有機會掌握更多信息資源機會的人。

4、 提升員工的工作主動性。積分與工資以外的各種福利、獎金掛鉤，讓「掙積分就是為自己打工」的觀念深入員工之心。

5、 提升員工執行力，增強制度落地性。將公司的規章制度與積分掛鉤，通過獎分扣分給員工信號，讓員工在信號下工作和生活。

6、 提升員工對老闆的信任度。老闆用積分表達對員工的信任，員工用實際行動回饋老闆。

7、 積分管理改變公司企業文化導向，增強了人性化管理的要素，更好的幫助企業解決保留和發展人才的核心問題。