勞動力斷層解決方法

⑴ 如何解決企業勞動力不足

思路一，增強勞動者滿意度、忠誠度；思路二，改變用人策略，如勞務分包；思路三，優化設計業務系統，減少勞動力使用量；

⑵ 如何解決勞動力短缺

請問你是問社會勞動力還是貴公司勞動力？如果是貴公司勞動力的話，最有效快速的辦法就是1提高工資待遇，2提高人性化管理，有些人覺得這兩樣提高了自己的成本，不想做，這是目光短淺的想法，像這樣的想法這樣的公司永遠做不大不強，你為什麼不想一下有訂單沒生產力做，這樣丟失了多少客戶和回報

⑶ 西方國家曾經存在過勞動力過剩,怎麼解決的

一、創造新的就業機會.減輕過剩失業的壓力。世界各國勞動力流動的一個基本規模是農村人口流向城市，這是因為城市的一個重要功能在於能夠較大幅度的吸納勞動力。第三產業又是吸納勞動力的最主要的「蓄水池」，人們對服務業的需求會越來越旺盛。由於服務業的消費是購買與消費一次性完成的，因此在消費過程中極易產生糾紛。這是城市服務業發展的一個障礙。為此必須完善城市服務業管理的法律體系。轉變經濟發展方式，將勞動密集型產業向服務型產業轉變，服務型產業提供的就業機會較多，例如旅遊業、餐飲業等。
積極調整企業的就業結構。由於過剩勞動力的大量存在，解決這一矛盾的方法就是調整企業的就業結構。大部分過剩勞動力應當由政府壟斷性行業吸納，這樣將會在總體上提高社會福利。
二、以刺激需求的政策減少周期性失業人數。工人大量下崗與市場需求不足有密切關系。解決這一問題的唯一辦法是政府主要通過財政政策刺激需求。加大財政支出與政策扶植，刺激經濟增長，興修公共設施，增加就業機會
三、加大人力資本投資，使過剩就業者向高效就業者過渡。這是解決結構性失業的主要出路。產業結構大調整時期，大部分下崗工人需要進行新的崗位培訓。職業教育體系還不適應這種由於產業結構轉換而形成的對重新教育的要求，因此政府和大型企業必須從戰略高度認識在這方面進行大規模投資的重要意義。政府設置專門的就業培訓與指導機構，對勞動者進行技能培訓與就業指導，提升勞動力的就業能力。
四、對於部分勞動人員，進行國外勞務輸出。

⑷ 勞動力市場供需不平衡，這種現象該如何解決

生活在21世紀的今天，雖然說現在我們的生活是非常幸福的。但是也面臨著很多嚴峻的問題，比如說勞動力市場公司不平衡的這個問題，相信大家在平時的生活中也都會經常遇到過。大學生畢業後很難找到工作的這個問題，這就是現在社會的一個熱點問題。然後很多人就會產生這樣的疑問，就是對於這種現象我們應該如何解決？對這個問題的回答，在我看來，我覺得要提高勞動者的素質，同時也要合理分配。市場公司不平衡的問題，下面我們具體來了解一下。

在我們的日常生活中，對於這樣的問題很多時候也是很常見的。但是我們平時也要根據自己的能力來，比如說等我們要。對自己的未來的生活充滿一定的嚮往，而且我們要給自己定一個。元旦的目標，我們每天可以湊著這個目標努力，然後不斷的提高自身的能力，然後就可以。很好的實現我們未來就業的問題，這對於現在大部分大學生來說都是一個值得關注的問題。現在大學生畢業了就等於失業，這也是勞動力市場供是不平衡的一種表現形式之一。

⑸ 人員流動你用什麼措施解決

人員流動你用什麼措施解決

人員流動你用什麼措施解決，對於公司來說，員工流動其實是一種極大的消耗，尤其是對於一些關鍵或者核心的崗位，這個損失可不是一時半會就能彌補的回來的，公司需要花費人力和精力去彌補，那關於人員流動你用什麼措施解決。

人員流動你用什麼措施解決1

人員流動，亦稱跳槽，是指已就業人員在不同用人單位之間的一種主動的流動和轉換，它在新興產業的企業中發生的頻率較高，其流動方向主要是相關行業或競爭對手公司。

人員流動是市場經濟的必然，它是勞動力市場成熟的標志，是社會進步的象徵，也是人才主體意識覺醒的表現；它強化了對人力資源重要性的認識，強化了競爭意識和人才意識，優化了勞動力資源的配置，體現了勞動者的個人價值。

然而，人員流動是一把"雙刃劍"，它同時也造成了企業技術、客戶及其他無形資產的流失，造成了企業人才的斷層，使企業的培養費用付諸東流，增加了企業的成本，對企業在崗人員也造成了一種心理沖擊，甚而可能出現"多米諾骨牌效應"的現象。

激勵理論認為，需要決定動機，動機產生行為，人們的需要是多層次的，有生理的、社交的、安全的、受尊重的及自我實現的需要等等，企業之所以發生人員流動，主要是由於員工的需要得不到滿足，滿意度低，成就感、歸屬感、安全感缺失，自我價值不能得以實現。

人員流動是企業環境、個人因素及社會背景等多方面相互作用的結果，企業的發展前景、歷史習性、組織氛圍、領導風格、為員工提供的工作條件、發展空間、工資福利、晉升機會，個人的人格特徵、家庭背景、生活經歷、人際關系、角色定位，社會上的跳槽挖角風氣、獵頭公司等等，所有這一切都有可能造成企業員工的流動。

人力資源是企業最重要的'戰略資源，一個企業要想基業長青，就應避免過高的人員流動率，保持人員結構的相對穩定，因此必須建立起健全的選人、育人、用人、留人機制。若要"留住金鳳凰"，必須"種好梧桐樹"，那麼如何種好這棵梧桐樹呢？筆者認為可採取以下措施：

1、為員工提供富有挑戰性的工作

實行輪崗換崗、職責擴大化、職務豐富化等形式充實員工的工作內容，滿足其對成就感的需求，使其自我價值能夠不斷得以提升和實現。

2、為員工提供與業績掛鉤並隨市場調整的薪酬福利

採取收入與技能掛鉤、把薪酬分固定與浮動兩部分、增加意外性收入、讓員工參與薪酬設計與管理、實行自助餐式的福利待遇等形式，盡量提升員工的滿意度，從而調動其工作積極性。

3、 加大對員工的知識與技能的培訓力度

使員工的知識體系得以不斷更新，技能水平得以不斷提升，使員工在為企業貢獻力量的同時自身也能得以不斷發展。

4、 營造良好的企業氛圍

為員工提供一個寬松的工作環境，採取親情式的管理模式，加強上下級之間、同事之間的溝通協作，從感情、面子、信任三個維度處理好企業內部的人際關系，盡量滿足員工社交、安全、受尊重的需要，提高員工的安全感、歸屬感與榮譽感。

5、 創建一種健康活潑、充滿活力的企業文化

把企業的理念灌輸到每個員工的腦海中，讓員工真正認同企業，增強企業的內聚力。同時，要幫助員工規劃好職業生涯，培養員工未來的謀職能力，為員工提供廣闊的發展空間。

人員流動你用什麼措施解決2

1、給員工具有競爭性的薪酬

作為企業管理者要將心比心，對於優秀的人才要敢給高薪，不要計較於短暫的得失，一個得力的干將為公司所創造的收益遠比幾個普通員工要多得多。

就像職場中常說的那句話：「錢給到位了，人就到位了。」

2、培養健康的企業文化

網路上曾經流傳了這樣一句話：三流的企業人管人，二流的企業制度管人，一流的企業文化管人。

一個優秀的企業文化是能讓員工自覺投入工作的利器，相比那些近乎變態的考勤、死板的條條框框，優秀的企業文化才能讓員工油然而生一種使命感。

打造企業文化的核心是以人為本，一個真正從人心出發，憂員工之憂，能夠讓員工在目標上統一，卻在思想上自由的企業文化才是不少年輕人所追求的企業文化。

所有員工都可以在這里自由交流不同的意見，面對晉升時所有人都有平等的機會，他們可以憑借能力脫穎而出，而不是論資排輩。

3、為員工規劃清晰的職業前景

前面也說到，可能有的公司薪資給夠了，而且企業文化也還不錯，但還是會有不少員工離開。這個時候就要注意他們離開的原因很可能是看不到自己的未來

對於有些保守的老闆來說，他們會固守傳統，創業初期做出一點成績後，就寧願守著自己的一畝三分地，不肯做出改變。這個時候有抱負的員工就會覺得自己沒有什麼發展前途。

總而言之，一個公司保持正常的員工流動是可以理解的，而且也是公司內部的良性循環。但如果一個公司經常出現員工辭職的現象，這就是在給管理者敲響警鍾。

而作為老闆這個時候更要第一個去重視起這個問題，因為人才才是一個公司得以發展和延續的根本。捨得給員工花錢，積極引導員工做好個人的職業發展規劃，以及為員工打造一個優秀的企業文化，這些都是老闆們需要去下功夫的。

⑹ 如何解決企業管理中人才斷層的現象

「人是生產力中最活躍的因素」，每個人的潛在能力也是不可估量的，如果公司通過正確的方法、制度引導員工去培養、開發其自身的潛能，他們將會提高公司的整體工作效率。

案例分析：

現在酒店行業不景氣，東莞厚街的一家酒店前幾年生意特別好，最近幾年差了很多，正好這家老闆是我同學，老同學邀請我去他酒店裡看看，有沒有辦法提升業績。同學給我介紹，前台接待與收銀是兩個獨立的部門，前廳部又分有預定、禮賓、總機、大堂副理等多個崗位，共有人員31人。我是前年的4月份到這家酒店，經過仔細的觀察，發現員工對待工作熱情不高，對重復性的勞動產生厭倦情緒，對日後的發展不抱希望，而且人員的流失也相對不協調。

通過以上的分析，合理地對人員進行了調整及整合。

首先，將收銀員與前台接待兩個部門進行了合並，一名接待的工作不僅包括登記入住還要完成結帳退房的整個接待過程，這樣就將原有16人減至10人。

其次將預定員與總機話務員崗位合並，變為總機預訂部，工作內容也隨之合為一體，人員由原來的6人減為4人；然後將大堂副理與前台主管崗位合並，大堂出現的各種投訴、賓客接待等問題都交由前台主管處理，撤除大堂副理崗。整合的前期部門做了大量的准備工作，包括對員工的思想教育工作。

接著，對員工進行了為期較長的理論及實際操作的培訓，讓員工充分的掌握不同崗位的專業知識及技能，最終實現有效合並。不僅使客人能夠得到快速有效的服務，員工掌握多項技能技巧對前景充滿希望，而且酒店也實現人員精簡的目的。

截至去年上半年前廳部由原來的31人減少為22人，一年可為酒店減少各種費用10萬元左右；同時員工的工資及福利待遇得到有效提高，酒店與員工之間能夠達到雙贏。

每一個企業都需要大量的復合型人才，復合型人才非常有利於公司整合人力資源、有利於企業節省人力資源成本。

當今企業發展為什麼需要復合型人才？

歷史的啟示和時代的召喚使當今企業的發展需要復合型人才；

科學技術發展的綜合化趨勢使當今企業的發展需要復合型人才；

社會經濟的發展需要復合型人才；

未來世界的開發需要復合型人才；

復合型人才是時代發展的需要，也是人類自身發展的需要，復合型人才是在各個方面都有一定能力，在某一個具體的方面要能出類拔萃。有專家指出，復合型人才應不僅在專業技能方面有突出的經驗，還具備較高的相關技能。比如隨著IT技術完全融入銀行、保險、證券等行業之中，那麼，復合型人才將在未來是十分搶手。

那麼怎樣讓員工願意去多學技術、多掌握技能向復合型人才方向發展呢？靠的就是員工積分管理。

例如，在公司可以這樣做，每一個員工學習一門新技術，掌握一門新技能，都可以得到上千分的獎勵。同時，當師傅或老師的員工帶會一個員工也可以得到上千分的獎勵。積分既解決了徒弟學習新技術的動力問題，又解決了師傅帶人的動力問題。因此，許多員工掌握了很多門技能，使員工自身得到了發展，同時也提高了工作效率，促進了公司的發展。

⑺ 公司的人員流失的很嚴重，哪位前輩能支兩招，解決這個問題

公司員工流失問題分析及對策建議

所謂員工流失是指組織不願意而員工個人卻願意的自願流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權利，但由於對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。按照員工與企業之間的隸屬關系來劃分，一種流失是員工與企業徹底脫離工資關系或者說員工與企業脫離任何法律承認的契約關系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業結束契約關系，但客觀上已經構成離開企業的事實的行為過程，如主動型在職失業。其中前兩種在翔宇公司存在相對普遍，這種流失狀態既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產部門的管理難度，不利於公司進行有效的品質管控，不利於生產技術熟練積累，進而影響公司生產效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發展，所以在以後的工作中應該引起足夠的重視。

一般來講員工流失具有以下三個特點，即群體性、時段性和趨利性。

1.群體性 員工流失往往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關系不好的。而部分員工對於現狀的不滿以及對於找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。
2.時段性 員工流失的時間是有規律的，一般說來，薪水結算及獎金分配後，春節過後，學歷層次提高後，職稱提高或者個人流動資本進一步提高後，最容易發生員工流失。臨近年關甚是如此。員工是企業最寶貴的資源之一這一理念應該落到實處，空喊口號沒有實際意義。可以考慮結存部分獎金用於開年上班發放的方式解決這一問題。
3.趨利性 員工流失總是趨向於個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環境型和追求穩定型。廣大進城務工的農民工目標比較明確，追求物質利益表現明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自願加班，便於管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對於有一定學歷或者專業技能的員工來說，追求良好的工作環境，融洽的工作氛圍和可預期的職業前景都是重要的個人目標。這類員工往往思維活躍，敢於創新，雖然在務實肯干方面可能存在一些問題，只要能統一於被認可的有強大感召力的企業文化，就能發揮出巨大的能量。
員工流失的原因，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業道德(或品德)不佳，這也是導致員工日後離開企業的原因之一。公司現在尚未成立專門的人力資源部門，暫時是由行政部兼管。但隨著公司的發展壯大，人力需求的增多，尤其是合適的高素質人才需求的增多，一個專業的選材部門就顯得尤為重要。專業的選材部門除可以為公司發展提供可持續的人才資源，還可以在一開始就將不適合公司企業文化的應聘者拒之門外，從而規避用人風險和減少員工流失。
4.不注重員工的發展與培訓。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發展前景，如果企業不能夠給員工提供一個良好的發展前景，員工就會考慮作出新的選擇。很多企業創業之初，薪酬待遇和工作環境都比不上對手企業，但他能夠吸引和留住一批忠實員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來的美好藍圖。華為在08交換機研發成功之前，曾一度徘徊在破產邊緣。創業時期的華為人下至衛生保潔員，上至總裁任正非同吃同住同勞動。正是任正非這種艱苦創業團結拼搏的精神使得最初的華為人願意相信那個所謂的明天。企業培訓是提高企業戰鬥力的又一把利刃，世界500強企業每年投入到員工培訓的費用無一例外的佔到公司收入的很大比重。現在商業上的競爭歸根結底是優秀人才的競爭，一個關鍵人才的得失可能直接導致企業的興衰。對於企業員工的持續培訓必然為企業發展提供強勁的動力。企業培訓一方面提高了員工的專業技能，另一方面也增強了企業凝聚力。

員工流失的成本
一、員工流失的直接成本：
1.員工招聘成本主要包括：招聘准備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用准備成本，辦理錄用手續等成本。
2.培訓成本主要包括：崗前培訓准備，培訓資料，培訓管理成本等。
3.內部員工填補空缺成本主要包括：內部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等。
4.新員工適應工作崗位期間所付出的成本。員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。

二、員工流失的間接成本：
1.人員流失使團隊士氣渙散的成本
員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。據有關機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果企業員工離職率為10%，則有10%×3=30%的企業員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%×3=60%的企業員工正在找工作。試想企業員工整天都在忙於找工作並處於觀望迷惘狀態，那麼這種現象給企業造成的損失成本將會有多大?
2.人員流失造成企業後備力量不足的成本
頻繁的人員流動，使企業今後在選拔中層管理人員時面臨後繼缺人的困境，進而使企業如果從中層中選拔高級人才，會出現無法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到企業人才梯隊建設。
3.人員流失造成企業核心機密泄露的成本
這些核心機密泄露包括技術的泄密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，後果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個關鍵技術職位上人員流失的同時也帶走了關鍵技術，這個關鍵技術就是企業的核心競爭力，這樣很可能會使企業一蹶不振。
4.人員流失造成企業聲譽被破壞的成本
如果一個企業的員工流動頻繁，一方面，離開企業的員工，自然會對企業存在的問題有些自我的評價，並且大多數是對企業負面的評價；另一方面，企業內外人員會對企業的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業名聲。人們在選擇加入企業時，總能會打聽到關於企業的一些情況，這使企業面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。
如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業領導者還未意識到人員流失成本這個問題，或許有很多企業高層管理人員已經意識到了人員流失給企業造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個問題，已經成為很多企業關心的問題。

減少員工流失的對策
企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業要從以下幾個方面做好工作：
一、建立良好的選人和用人制度 企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對於那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要謹慎錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽並完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所說：「我們要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協調一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。」
二、創新薪酬的分配模式 在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。應該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據這樣的原則，公司可以根據自己的情況，改善自己薪酬的分配模式。超產獎這一方式的運用也是一個較好的嘗試，在獲得成功檢驗之後可以作為一項長期的制度確定下來。前面提到的年終分紅或者叫做新春紅包也可以在一定程度上緩減員工流失的狀況。管理人員按比例投入購買公司設備既可以減輕公司資金壓力，提高管理人員收益性分配，也可以增強管理人員的主人翁心態，強化管理人員責任心和工作積極性。隨著公司的進一步發展壯大，我們甚至可以運用期權分配，股權發放和員工持股的激勵方法。這些方法已經在無數大公司的發展歷程中得到證明。
三、構建公平公正的企業內部環境 公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平：
1.報酬系統的公平。要制定有利於調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配為主，效率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多於作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。
2.績效考核的公平。要運用科學的考核標准和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標准，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，並做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。通過深入各個部門的學習調研，深刻地感覺到公司現在的各項考核基本流於形式，未能起到導向、約束和促進作用。可以責成人力資源部門（行政部暫代）制定可行方案，切實推進。
3.選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞台。
當然，公平還體現在企業管理的其他方面，企業管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺餘力地奉獻才智。
四、創建以人為本的企業文化 一個企業要想得到長久的發展,必須確立「人高於一切」的價值觀。整個企業高層必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益。如果從企業的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的願景，形成了共有的企業核心價值觀念、價值取向等外在表現形式，那麼這會在企業的發展過程中得以延續，使企業保持良好的競爭態勢。
五、拓展員工的職業生涯，為員工的發展提供方向 開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致於為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助於降低員工的流失率。企業不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展願望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。例如，惠普公司在網際網路上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業發展計劃，這是該公司員工流失率遠遠低於其主要競爭對手的一個重要原因。

如何減少員工流失給企業帶來的危害
員工的正常流動無疑會給社會經濟帶來增加企業活力、激勵人才競爭、促進人力資源合理配置等方面的積極影響，但同時，就企業來說，人才的流失、員工忠誠的下降，又會給經營發展戰略、企業形象造成重大的損失，有時甚至會產生災難性的後果。一般來說，員工的流動率應該控制在5%范圍內，在這個范圍內，員工的流動對公司的負面影響不大，但是超過5%就意味著公司在某個方面存在問題，就會給公司的發展帶來障礙。
員工的流失對於企業來說是不可避免的，對於已經要發生的員工離職，企業所能做的工作就是盡可能的減少員工離職給工作帶來的負面影響。離職並不意味著背叛。企業對於員工的離職，要有一個正確的態度，目前很多企業認為員工離職就是一種背叛，基於這種觀點，企業對於離職的員工常常採取一種敵對的態度，實際上，這種做法是極為錯誤的，它將在以下幾個方面進一步加大員工離職給企業帶來的危害：
1、不利於離職員工和繼任員工之間的工作交接。任何一個員工，在企業工作一段時間以後，對於其所從事的工作總是有一些自己的感悟和理解，而這些東西對於繼任者會有很好的幫助作用，如果出現敵對的情緒的話，必然帶來員工的不滿情緒，於是在交接工作時，離職的員工就會採取一種被動的、消極的態度，僅僅進行一些表面上的交接工作，這顯然不利於繼任者迅速地進入工作狀態。
2、加大員工離職後對企業的負面評價。對於已經對公司不滿的離職員工來說，這種敵對的情緒會進一步加大其不滿，對於一些修養較高的員工來說，在以後提及該企業的時候可能不會說什麼有損企業聲譽的話，但是對於很多員工來說，會說些什麼就是可想而知了。長此以往，企業的社會聲譽就會受到嚴重影響。
3、如果矛盾激化的話，還有可能給企業帶來訴訟。目前的很多企業在勞動用工方面都存在著違法的地方，如果激化矛盾，離職的員工就可能一氣之下，將企業告上法庭，給企業的發展帶來不必要的麻煩。
為了減少員工流失給企業帶來的危害，企業管理者需要端正態度，正確面對員工離職。企業管理者要有大的氣度，不要把離職的員工作為敵人對待，只有具備這個態度，才能最大限度的減少損失。
基於這種處理的原則，企業需要做好以下幾個方面的工作：
一、和離職員工進行一次誠懇地對話，了解一下員工離職的真正原因，並真誠的請員工給公司提一些意見和建議。這樣做的好處既可以有效地削弱員工對公司的不滿情緒，還可以從離職的員工那裡得到一些平時得不到的信息，發現企業在管理中存在的問題和缺陷。對於一個即將離職的員工來說，他可以比較大膽的說出平時不願意說的事情，這些東西往往直接的擊中企業管理的弊端，對於完善管理不無裨益。至於由誰來進行這次對話，建議由企業的管理者直接進行最好。
二、請員工妥善處理好工作交接事宜。一般來說，如果沒有敵對情緒或者敵對情緒被淡化以後，絕大多數員工能夠認真地交接好工作，甚至「扶上馬，送一程」，這顯然對於工作的正常延續具有極大的幫助。
三、為離職的員工組織一次歡送活動或贈送一件小禮物，這個儀式可大可小，規格可高可低，禮物可輕可重，但是其效果都是非常好的，中國有句古話「千里送鵝毛，禮輕情意重」。對於一個重情重義的企業，既是在以前的工作中存在著不滿情緒，也會在這樣的一個儀式中化解掉了。

通過以上幾個方面的工作，基本上可以將員工離職帶來的損失降低到最低點，而且可以給其他員工展現公司溫情、大度、以人為本的形象，對於穩定員工隊伍、提高公司的凝聚力大有好處。

以上所述，試圖從什麼是員工流失，為什麼會有員工流失，為什麼要控制員工流失，怎麼樣控制員工流失，怎麼樣減少不可控的員工流失給公司帶來的損失這五個方面對公司員工流失問題進行了分析，希望回答對您有所幫助！

企業對於員工的流失應該承擔主要責任。絕大多數人是不喜歡變化的，所以絕大多數的員工，在一個企業工作過一段時間以後，如果沒有什麼特別的原因，一般不會考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質的因素，但是作為企業這個主體，對員工的流失有著更多的責任。
1.薪酬分配模式落後。應該說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。
2.缺乏良好的企業文化及氛圍。良好的企業文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環境，可以構建一個比較和諧的人際關系，進而會讓員工對這個環境產生留戀心理，反之，如果一個公司內部人際關系緊張，公司整體缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態和理想追求，進而產生離職的念頭。一般來說企業文化的受眾多為有一定學歷的或者有一定職業理想的員工，在一般加工工廠員工文化水平普遍偏低的情況下，企業文化管理確實很難落到實處。針對這一情況，首先公司掌門人應該高度重視起來，制定切實可行的管理方案，任用公司內部合適人選積極推進企業文化建設（內部選人熟悉情況，便於結合公司實際，且具有操作上的可持續性）。切實讓企業文化這一管理利器更好地為公司發展服務。
3.選用人才不當。一是任人唯親，而非任人唯賢。這是民營企業最為常見的現象。民營企業往往是家族企業，他們常常將重要的職位交給自己的家族成員，而這樣出於親屬關系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業產生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上發生了誤差。

⑻ 過剩勞動力 中國如何解決、

中國勞動力市場特點：第一：就業的結構性矛盾將進一步深化一方面，勞動力供給總量過剩。隨著國有經濟進行戰略性改組和結構大調整，經濟增長方式的轉變，我國大量的勞動力被釋放出來。另一方面，勞動力有效供給不足。中國經濟面臨的勞動力市場供過於求結構性失衡，還表現在低素質或未開發的低質盤人力資源大為過剩，而經過科學開發，具備現代文化素質和先進勞動技能的高質量人力資源又相對缺乏，這反映在就業市場上就是存在大量低質量的勞動力剩餘，他們又無法填補許多要求較高技術和技能的工作崗位。在市場經濟條件下，適度的失業人口的存在，有利於激勵人們努力工作，努力學習，提高其自身的文化和技術素質，提高工作效率，但是大量失業人口的存在，不僅造成人力資源的巨大浪費,影響國民經濟的發展，而且也會造成失業者及其家庭的生活困難，增加社會諸多不穩定因素。造成的現實表現是部分企業「招工難」與部分勞動者「就業難」問題並存。第二：我國勞動力供大於求中國是世界上勞動力資源最豐富的國家。近年來,中國出現了勞動力供給大於需求的狀況,造成這種狀況的主要原因有:1.勞動力總量增長速度過快2.城市勞動力失業率上升和農村剩餘勞動力增大3.勞動力的培訓不利造成了勞動力結構性的供給大於需求解決勞動力供給大於需求的問題需要政府、社會和勞動力個人三方面的力量相互配合,形成合力。中國既是勞動力資源豐富的國家,也是就業壓力最大的國家。現階段,中國正處於體制轉型時期,逐漸出現了勞動力供大於求的狀況。第三：勞動年齡人口增長趨勢減緩雖然就業總量壓力依然很大，勞動力供大於求的格局並未改變但從人口結構變化趨勢看，勞動力供給高峰即將過去。由於社會經濟發展和計劃生育政策的雙重效果，中國從「高出生率、低死亡率和高自然增長率」到「低出生率、低死亡率和低自然增長率」的人口轉變提前完成，其結果已經在人口年齡結構的變化上面表現出來。第四：失業率有下降趨勢，新增就業人數增加改革以來，城鎮就業總量連年增長。這正是由於我國的所有制結構和就業結構發生的巨大變化，國有單位和城市集體單位就業佔全部就業的比重大幅度下降，其他城鎮新興單位如有限責任公司、股份有限公司、私營企業、港澳台商和外商投資等單位的就業則從無到有，逐漸上升，就業結構形成了多樣化的局面。因此也帶來我國人才隊伍結構狀況的根本性變化。隨著我國經濟體制改革的進一步發展，未來非公有制用人單位將會成為我國人才就業的主要方向。第五：就業的城鄉結構進一步優化，轉移農村勞動力的任務十分艱巨全國農民外出流動就業人數約1．2億,其中進城務工的農民工約1億,占城鎮就業人員近40%。農民工廣泛分布在城市的各個行業,特別是集中在製造業、建築業、住宿餐飲業等行業。農民工已經成為我國產業大軍中的一支重要力量。農民工的流動性相應地帶出了一些問題。但由於我國勞動力供大於求的基本國情並未改變,沒有跡象顯示這種現象會擴展成為全國性的影響經濟發展的嚴重問題。從中長期看,這種狀況會導致缺工地區企業工資水平被迫上漲,從而迫使一些工資較低的勞動密集型加工企業退出該地區,向中西部地區梯度轉移。第六：勞動者總體素質偏低隨著經濟轉型升級和戰略性新興產業的發展，技術工人特別是高技能人才短缺問題將會更加凸顯。一方面，城鎮勞動力需求強勁,有一技之長的生產性人員供不應求。另一方面，以國有企業改革為標志的結構調整接近尾聲以及勞動力資源市場配置機制的加強,經濟結構已經向著更加有利於勞動力利用的方向轉變,經濟增長對就業的吸納作用不斷增加,沿海地區勞動力需求旺盛,但部分地區技能型工人的供給不足。

⑼ 中國勞動力過剩！政府都採取了哪些措施

中國政府採取的穩定就業的措施

針對當前經濟和就業形勢，中國政府已實施一系列積極政策和舉措。除了財政、貨幣等政策加大投入擴大內需外，在就業方面出台了幫助企業渡過難關、穩定就業局勢措施，調整就業和社會保險政策，通過保企業來穩定就業崗位，保障勞動者權益，維護社會穩定。

（一）穩定就業崗位的措施

穩定就業崗位的措施主要是增強社會保險制度的靈活性和勞動關系調整的靈活性，幫助企業穩定就業、減少裁員。

1.在2009年之內，可以階段性降低城鎮職工基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險的費率，減輕困難企業繳費負擔和參保人員費用負擔。

2.對暫時無力繳納社會保險費的困難企業，可以在2009年之內、最長不超過6個月的期限內緩繳社會保險費。

3. 調控和預警失業,鼓勵國有企業減少裁員。

4.使用失業保險基金和就業專項資金，支持鼓勵困難企業開展職工在崗培訓、輪班工作、協商薪酬等辦法穩定員工隊伍，並保證不裁員或少裁員。失業保險基金可用於支付社會保險補貼和崗位補貼。

5.暫緩調整企業最低工資標准。指導符合條件企業及技術先進型服務外包企業實施綜合計算工時和不定時工時制。

（二）維護社會穩定的措施

維護社會穩定的措施主要是做好社會保障工作，已經出台的政策主要有以下幾條：

1.穩步提高社會保險待遇。2009年提高企業退休人員基本養老金。

2.及時足額發放社會保險待遇。確保2009年調整後的養老金按時足額發放到位；對解除勞動關系的人員及時足額發放失業保險金。

3.困難企業實行經濟性裁員，可簽訂分期支付或以其他方式支付經濟補償的協議。

去年年底中央經濟工作會議進一步明確提出，必須把保持經濟平穩較快發展作為今年經濟工作的首要任務。實施積極的財政政策和適度寬松的貨幣政策。繼續加大對就業的支持力度；最大限度拓展農村勞動力就業渠道和農村內部增收空間；必須實施更加積極的就業政策，全方位促進就業增長，確保就業形勢基本穩定。加快完善城鄉社會保障體系。

（三）促進大學生就業的政策措施

1.減少結構性失業：通過城市社區和農村基層崗位補貼、助學貸款代償、考研究生、考公務員加分，以及擴大「三支一扶」、「志願服務西部計劃」、「大學生到村任職」、「農村義務教育階段學校教師特設崗位」等計劃，多種手段鼓勵畢業生去基層工作；通過放鬆戶籍限制、政策扶持等手段鼓勵畢業生到中小企業和非公企業工作；鼓勵骨幹企業和科研項目積極吸納和穩定大學畢業生。

2.減少或推遲供給：加大力度落實部隊徵兵更多面向大學生；研究生或第二學位擴招。通過見習實習制度，提升大學生的就業能力。

4.加強就業指導和就業服務。所有高校成立專門的就業指導服務機構，同時將就業指導課列入必修課。對未就業畢業生進行失業登記，提供職業介紹，培訓等系列服務。

5. 為困難的大學畢業生提供就業援助。

（四）針對返鄉農民工的政策措施

1.切實保障返鄉農民工的土地承包權益；穩定糧食和食品價格，有利於農民工返鄉務農提高收入。

2.加強農民工技能培訓和職業教育，大力支持農民工返鄉創業，做好農民工社會保障和公共服務。

3.一些勞動力輸出地方已經出台支持返鄉農民工的政策：3個月以上未能重新就業的，當地政府可按照最低工資標準的70％給予失業救助，救助期不超過半年。

上述政策措施對穩定現有的就業崗位、解決受金融危機影響嚴重的農民工群體和青年群體的就業問題將發揮作用，但還遠不足以消除金融危機對中國就業局勢的影響，需要全社會各方的重視和支持，特別是各級政府的高度重

⑽ 中國將如何應對勞動力短缺

西方跨國公司往往要求盡可能低的價格，而中國製造商提供的超低價格就是基準。渴望擠進全球供給鏈的其他發展中國家別無選擇，只能亦步亦趨。
但中國人口的急劇變化，尤其是未來20年勞動力供給的迅速下降，將使「中國價格」成為歷史。國際貨幣基金組織的經濟學家最近進行的一項研究表明，鑒於中國的生育率和人口增長水平，在政策和出生率不變的情況下，中國將在未來10年開始感受到勞動力短缺。
不幸的是，通過放寬計劃生育政策等措施，將無法彌補勞動力虧空。根據國際經驗，生育率一旦低於一定水平就很難恢復。況且對中國來說，這么做有些晚。即便立即放開，新生兒2030年左右才能進入勞動力市場。
對此，中國政府並非束手無策。但相關解決措施都需要果斷行動和大膽改革。提高勞動力素質和生產率，顯然是應對勞動力短缺的措施之一。使中國日益萎縮的勞動力儲備提高生產率的唯一方法是投資教育。目前，中國成年人受教育的平均年限僅為7.5年，低於許多發展中國家。這與中國政府對農村教育投資不足有很大關系。但向農村地區增加投資會面臨政治難題和行政挑戰。
中國農業的一種潛在革命性變革從當前以家庭為基礎的小規模種植轉變為大規模機械化作業將有可能減少農村地區的勞動力需求，釋放出的剩餘勞動力將進入城市。但中國的土地所有制是最大障礙。
最後，中國政府將不得不通過改革戶口制度，提高現有勞動力市場的效率。嚴格說來，取消戶口制度不能提高勞動力供給的絕對數量，但將消除限制勞動力流動的障礙並有效彌補勞動力缺口。不過，這種改革也將使北京面臨艱難的政治挑戰。大多數城市的政府都拒絕這種改革，因為它們不希望負擔由此帶來的教育、醫療和退休成本。
伴隨中國人口減少而至的消息好壞參半。面對不利人口趨勢對經濟的影響，中國政府應自信擁有有效解決方案。但也須意識到，執行此類措施需要前所未有的政治勇氣。（作者裴敏欣，王會聰譯）
（環球時報 裴敏欣 王會聰譯）