解決利益沖突的方法

Ⅰ 因為利益而導致沖突的原因,並想想解決的方法

一、平均主義
古人雲，不患寡而患不均，蛋糕小一點沒什麼，關鍵是蛋糕要分配的均勻。

怎樣才能不傷大家和氣呢？那就幹活時大家一起干，分蛋糕的時候，大家一塊分。

平均分。這樣一般情況下大家都無話可說。

這種分配模式，現在依然廣泛存在於各個企業單位，干同樣工作，就領同樣的錢，而不是說你個人能力強了，就能多零錢。在很多的時候，你的工種決定了你的工資收入，而不是你的個人能力決定你的收入。

二、少數服從多數！
少數人是沒有發言權的，或者是你有發言權，卻沒有決定權。

只要多數的人一舉手，一通過，那麼少數人說什麼都是沒有用的。

就好比想降你工資，你肯定不同意啊！但，多數人一舉手一表決，那麼你的工資就會降。

三、按慣例！
按慣例，這是一個比較神奇的分配方式。

比如說，在很多地區，女孩子嫁人以後，按照慣例是不能再分娘家的財產了。

但，這條慣例明顯是與現行法律相違背的。

法律規定，配偶，子女，父母都是第一順序繼承人，都有權獲得財產。

可慣例形成的分配習慣，很多人是不會違背的。

因為違背了，即使能夠得到財產，但可能卻會因此而失去親情。

所以，很多地方的已婚女子，在父母過世後，也不來爭家產。

而，對應的財產繼承人，會給予已出嫁的女性家庭成員一定的補償。

遵守慣例，一般不傷和氣。

四、換著美美
換著美美，其實也是另一種的平均主義。

好比有一件新衣服，大家都想穿，怎麼辦？

那就大家換著穿，你上午穿，他下午穿。

最常見的形式是，幾個人合資建立了一個公司。

總經理的位置，一年或者三年一換，幾個人輪流當。

都美美！這樣的話，誰都不吃虧，還不傷和氣！

五、按資排輩
誰工作年限長聽誰的，並且工資高或者誰年齡大聽誰的。

在實際年齡和工作年限相沖突的時候，一般以工作年限為准，誰工作時間長聽誰的。

但，年齡差距過於大的例外，比如一個人20歲但已經工作了2年了，一個人50歲，剛剛工作。

這個時候，讓50歲的人聽20歲的人話，顯然也不合適。

按資排輩，廣泛的應用於現在的公司、企業。

這本質其實還是一種平均主義。

六、抓鬮
抓鬮是天下最無敵的解決問題的方式。

其存在條件最少有兩點。

第一，利益糾紛方的實力相當，誰也干不過誰，誰也滅不了誰，誰也說服不了誰。

第二，有很大的利益沖突，並且雙方或幾方都不讓步。

Ⅱ 職場人際很復雜，同事之間面對利益沖突該怎樣處理

職場人際很復雜，同事之間面對利益沖突該怎樣處理？

3.一味的謙虛和諂媚只會讓你變得很廉價，但是偶爾放棄自己的利益，偶爾向對方讓步，會讓對方覺得你給了很大的面子，會長久的記住這段時間，會一直感受到你給的溫暖。這很常見。當你遇到難以協調的人時，如果他們偶爾給你開綠燈，你會非常高興和感激。所以，當你認為對方的理由相當充分，並且是你未來需要求助的角色時，那麼在你評估之後，你可以在適當的時候偶爾向對方做出讓步和分配，這樣可以取得很好的效果，在你未來需要造福對方的時候有很大的幫助。

Ⅲ 如何解決商業談判中的利益沖突

由於談判中雙方都想獲得自身利益的最大化，盡管我們可以在一定程度上避免談判陷入僵局而至最終破裂，但有時利益的沖突是難以避免的。每逢此時，只有採取有效措施加以解決，才能使談判順利完成，取得成功。
1.處理利益沖突的基本原則——將人的問題與實質利益相區分
談判的利益沖突往往不在於客觀事實，而在於人們的想法不同。在商務談判中，當雙方各執己見時，往往雙方都是按照自己的思維定勢考慮問題，這是談判往往出現僵局。
在談判中，如果雙方出現意見不一致，可以嘗試以下幾種處理問題的方法：⑴不妨站在對方的立場上考慮問題。⑵不要以自己為中心推論對方的意圖。⑶相互討論彼此的見解和看法。⑷找尋對方吃驚的一些化解沖突的行動機會。⑸一定要讓對方感覺到參與了談判達成協議的整個過程，協議是雙方想法的反映。⑹在協議達成是，一定要給對方留面子，尊重對方人格。
換個角度考慮問題恐怕是利益沖突發生後談判中最重要的技巧之一。不同的人看問題的角度不一樣。人們往往用既定的觀點來看待事實，對與自己相悖的觀點往往加以排斥。彼此交流不同的見解和看法，站在對方的立場上考慮問題並不的讓一方遵循對方的思路解決問題，而是這種思維方式可以幫助你找到問題的症結所在，最終解決問題。
2.處理談判雙方利益沖突的關鍵在於創造雙贏的解決方案
很多人在小時侯都做過這樣一道智力測驗題：有一塊餅干，讓你和妹妹分，怎麼樣才能分得公平呢?答案就是自己先把它分成兩部分，分的標準是自己覺得得到其中哪部分都不吃虧，然後讓妹妹來選。這是一個典型的雙贏態勢。就象這道智力題的解答一樣，解決利益沖突的關鍵在於找到一個雙贏的方案。
談判的結果並不是「你贏我輸」或「你輸我贏」，談判雙方首先要樹立雙贏的概念。一場談判的結局應該使談判的雙方都要有「贏」的感覺。採取什麼樣的談判手段、談判方法和談判原則來達到談判的結局對談判各方都有利，這是商務談判的實質追求。因此，面對談判雙方的利益沖突，談判者應重視並設法找出雙方實質利益之所在，在此基礎上應用一些雙方都認可的方法來尋求最大利益的實現。
雙贏在絕大多數的談判中都應該是存在的。創造性的解決方案可以滿足雙方利益的需要。這就要求談判雙方應該能夠識別共同的利益所在。每個談判者都應該牢記：每個談判都有潛在的共同利益;共同利益就意味著商業機會;強調共同利益可以使談判更順利。另外談判者還應注意談判雙方兼容利益的存在。
為了有效地尋找雙贏的方案，可以從如下幾方面入手：
⑴將方案的創造與對方案的判斷行為分開。談判者應該先創造方案，然後再決策，不要過早地對解決方案下結論。比較有效的方法是採用所謂的「頭腦風暴」是的小組討論，即談判小組成員彼此之間激發理想，創造出各種想法和注意，而不是考慮這些主意是好還是壞，是否能夠實現。然後再逐步對創造的想法和主意進行評估，最終決定談判的具體方案。在談判雙方是長期合作夥伴的情況下，雙方也可以共同進行這種小組討論。
⑵充分發揮想像力，擴大方案的選擇范圍。

Ⅳ 解決勞動者和用人單位發生利益沖突的對策與建議

解決勞動者和用人單位發生利益沖突的對策與建議如下：
1、勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議；
2、當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；
3、當事人不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；
4、仲裁無法解決的，可以依法向人民法院提起訴訟。
調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
第十條 發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：
（一）企業勞動爭議調解委員會；
（二）依法設立的基層人民調解組織；
（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。
企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

Ⅳ 如何解決商業談判中的利益沖突

如何解決商業談判中的利益沖突

1、目標價值最大化原則。
在商務談判中的目標並非是單一個別的，處理多重目標的過程中存在著沖突現象，談判過程是尋求雙方目標價值最大化的過程，但這種目標價值最大化並不是所有目標的最大化，若是這樣就違背了談判中的平等公正原則，於是避免不了在處理不同價值目標時使用讓步策略。
2、剛性原則
在談判中，雙方在尋求自己目標價值最大化的同時也對自己最大的讓步價值有所准備，換句話說，談判中可以使用的讓步資源是有限的，所以，讓步策略的使用是具有剛性的，其運用的力度只能是先小後大，一旦讓步力度下降或減小則以往的讓步價值也失去意義；同時，一種方式的讓步使用幾次就失去效果，同時也應該注意到對手的某些需求是無止境的。必須認識到，讓步策略的運用是有限的，即使你所擁有的讓步資源比較豐富，但是在談判中對手對於你的讓步的體會也是不同的，並不能保證取得預先期望的價值回報。
3、時機原則
所謂讓步策略中的時機原則就是在適當的時機和場合做出適當適時的讓步，使談判讓步的作用發揮到最大、所起到的作用最佳。雖然讓步的正確時機和不正確時機說起來容易，但實際過程中，時機時非常難以把握的，所以在使用讓步策略時千萬不可以隨意而為之。

如何解決案例中兩名銷售的利益沖突

無非就是在人力資源方面想辦法嘛，管理人員和銷售人員主要是在薪酬上有不同，銷售人員相對管理人員的工資比較低，收入主要靠業績，而管理人員的工資比較高，但是因為不是一線人員，沒有什麼直接的業績可言，但是管理人員所管理的團隊創造的記錄則是管理人員的間接業績，所以銷售人員用每次的銷售業務所產生的提成來調動銷售人員的積極性，而管理人員則是以團隊整體業績來給予一定的獎金，比如季度獎、年度獎，同時，如果不是高管的話，團隊之間的競爭和評比也是對管理人員和全體團隊人員的一種激勵，團隊業績好，管理人員的貢獻最大，在評比的獎金中拿出大部分給予管理人員，而其它的分給團隊里的一線銷售人員。這樣基本沒什麼沖突。
建議你學習一下關於人力資源管理中有關薪酬管理方面的內容，獎金要分的多一些，讓員工感覺合理一些，特別是銷售與管理，利益方面是一個大問題。解決好銷售與管理的心理平衡才能讓企業平穩發展。

如何解決共同基金的利益沖突問題

用一個例子來描述一下共同基金預防、解決雇員個人賬戶交易與客戶利益沖突的流程。
首先，如果出現潛在的沖突，共同基金和其員工必須以對客戶有利的方法解決問題。客戶的利益將優先於共同基金和其員工的切身利益。
其次，共同基金的雇員在從事一筆證券購買或銷售時，需要填寫相關表格進行資訊披露，這種預披露機制是為了保護共同基金以及員工，以免出現可能的利益沖突。
第三，雇員必須在打算交易和執行交易的當天提前遞交表格並獲得批准，交易也必須在當天執行。如果當天未執行交易，雇員必須重新遞交表格並再次等待批准。
第四，雇員必須連續持有單一持倉至少30天。

如何解決合夥人之間的利益沖突？

合夥創業，在目前非常流行，然而合夥人的關系問題卻非常微妙，遇到利益之爭親兄弟也會反目成仇。如下的幾個創業者比較用好的方式處理了與合夥人的關系，他們的經驗或許值得大家借鑒一下：
案例：合同約定和投票制度解決分歧。
案例：承諾雙倍返還 獲得完全決策權。
案例：制定規則親爹也要遵守。
合夥人的選擇標准：有人說，選創業合夥人就如同選結婚物件，成與不成，就看婚後三年。過來人總結出以下幾點通用的標准：
1、有德有才人品過關
創業夥伴人品要好，作風正派，這樣才能建立長期的信任和合作關系。
2、能夠溝通志同道合。企業是個利益共同體，雙方都有責任主動的去溝通，中國人的個性是相對含蓄謙虛，常常有話說三分，所以溝通的空間相對大。凡事不要見面無聲，面後有聲。這往往是雙方的因素，但肯定有一方是主導。誤會的產生往往是誤認為別人應該會理解或明白我。解決誤會的最佳辦法是主動溝通及多溝通。
3、風險共擔取長補短。人有所長，必有所短。選擇的時候要看清其長，以後也要學會包容對方的短。所謂取長補短，是取別人的長補自己的短，此為團隊的真正價值，長城不是一人築成，想做出點成績，就得有做事情的開放心態。
作為合夥人，在平時的交往與合作中要坦誠，互相尊重對方，擺正自己的位置。不能把企業當家庭來管，必要的財務、人事、工資、分紅、業務分工制度必須建立，而且帶頭執行，這樣的老闆才能樹立威信，經營才會有起色，管理也能出效益。

如何解決審計和非審計業務的利益沖突的問題？

嚴格執行審計迴避制度

如何理解科學研究中的利益沖突?如何避免利益沖突

隨著科學規模的不斷擴大,在研究所需經費急劇增加的同時,科學成果到實際應用的距離也越來越短,純科學與應用科學的界限日趨模糊。這使得科學成為了一種可能帶來巨大經濟效益的投資物件。美國的「Bayh-Dole1980年專利商標修正案」正是順應這一潮流的明智之舉。因為在此修正案通過之前,聯邦 *** 各部門,對於它們資助的(和由它們出面簽訂合同的專案中所做出的)創造發明,有兩種處理方法:或者將專利權收歸該部門所有(俗稱「收權政策」),或者將權力授予那家簽訂合同的單位,但 *** 要使用這些創造發明時,可免付「許可證」使用費。1980年的Bayh-Dole法令充分肯定了「許可證政策」。1986年「聯邦 *** 轉讓法令」在此基礎上又進了一步:規定大學有權獲得其研究成果的專利權,而贊助公司則可免付專利使用許可費。在此情況下,企業資助大學R&D的積極性空前高漲。據美國國家科學委員會統計,1970年大學研究經費中,聯邦 *** 所佔比重為70.5%,而企業僅佔2.6%的份額。到1997年該比例變為 *** 佔59.6%,企業佔7.1%。
與此同時,大學和科學家也日益關注研究成果的商業前景、智慧財產權歸屬等方面的問題。來自「美國專利商標局」(PTO)的數字表明:1969-1997年間,美國大學與學院所擁有專利數目呈上升趨勢,且在1980年以後有較大幅度增長。1984-1989年翻了一番,1989-1997年間又翻了一番。不僅如此,隨著知識對經濟滲透力的增強,科學家以自己的發現、發明創立公司的做法蔚然成風,高科技企業如雨後春筍般遍地萌發。這正如雷德(Tinker Ready)所言:「如果你現在還認為科學只是發生在大學實驗室而與企業利潤截然無關的獨立活動的話,你的觀念至少落後了20年」。
正是在這種背景下,發達國家的科學界,尤其是美國科學界,不時傳出一些因企業主和科學家過度追求商業利益而侵蝕科學研究的客觀性,敗壞科學形象,損害公眾利益的負面事件,從而使科學研究中的「利益沖突」,成為了科學社會學、倫理學所關注的重要問題。
【利益沖突及其主要形式】
有關利益沖突的說法很多,卡爾松(T.Carson)的定義指出,當個人I(indivial)因如下原因而不能履行其職業責任時,將產生利益沖突:①在個人利益與其所屬組織P應有的利益之間存在(或個人認為存在)實際的或潛在的沖突時;②個人I有促進或阻礙X利益的企圖(X指非I的某一利益主體),並且促進或阻礙X的利益與P的利益之間存在(或個人I認為存在)實際的或潛在的沖突。換言之,當個人的經濟利益或其它利益與其所應遵循的職業規范或相應義務發生矛盾時,便可能產生利益沖突。
值得注意的是,雖然「利益沖突」一詞幾乎近於貶義,但利益沖突的存在本身並不意味著一定就會導致利益主體犯錯誤———它僅僅只表明:存在一些影響人們判斷和行為的因素。盡管如此,利益沖突情境的存在,的確容易引起不道德的行為。故而,「利益沖突」在道德上往往又指那些因個人將經濟利益或其它利益凌駕於其職業規范或相應義務之上,而破壞和影響職業判斷的一種行為。就研究倫理而言,至少有三類標准可被用於判斷是否存在利益沖突。第一,以是否違反職業守則、規范來判斷;第二,當某一行為在可預見其後果的情況下,根據是否產生有害後果(如影響科學判斷,歪曲研究結果,或者使相關個人或機構的利益受到損害)進行判斷。第三,根據行為本身是否違反一般道德准則來判斷。
在常人心目中,科學家探索自然的活動是擺脫了一切偏見的「價值中涉」(value free)過程。不過,近三十年來的科學哲學、科學社會學理論研究,以及更長時期以來的科學史實,均對此提出了挑戰。如今大多數人都承認,利益因素的存在,往往會影響研究者的判斷力———無論是有心抑或無意。韋斯(Ted Weiss)在談到1987年美國國會對一家名為Genentech的公司所生產葯物的利益沖突調查時指出:「最令人擔心的是,得到經濟資助的研究人員自己並未意識到傾向性可能影響臨床研究乃至對病人的治療」。這種擔心並非過慮。20世紀70年代以來,漢森、庫恩等人的研究充分表明:觀察具有「理論負荷」(theory laden),決定科學家觀察、思考問題的「正規化」要素之一便是「價值」。爾後興起的科學知識社會學學派,雖然似乎太極端了些,但它對「利益因素」在科學爭論、理論選擇時「作為政治與社會的因素的中介」而予以重視的思想,卻並非全無道理。科學的歷程也不時提醒人們:對成功的渴望,對經濟利益的追求,常常可能使「誠實而對工作充滿熱情的人被他們自己所愚弄」。正如美國科學院等數家權威機構共同編寫的《怎樣當一名科學家》一書所言:「在某個科學領域中,幾種不同的解釋,可能同樣地適用於已有的資料,且不同解釋有進一步研究的不同途徑。研究人員應當怎樣選擇呢?……想要相信一種新現象的願望,有時甚至會超過對肯定的良好控制的證據的要求」。
如果說因利益因素影響而使科學家無意之中犯錯誤尚可容忍的話,研究者為適應追名逐利的需要而有意歪曲事實,隱瞞利益沖突關系的做法,便是一種嚴重的失范行為。科學家與常人一樣,也須扮演不同的角色。這就要求科學家必須學會正確看待各種利益關系,特別是經濟利益關系,並不使其威脅、控制自己的科學判斷力。否則,不但會危害科學事業的存在與發展,而且可能斷送自己的職業生涯。以下是一些典型的情形。
(1)研究過程中的利益沖突即在科學探索中,因研究者過分顧及自身利益(在此主要指經濟利益)而違反職業准則、行為規范的現象。著名例子如「治療眼睛乾涸的眼膏案」。80年代中期,來自台灣「國立」大學的一位名叫Scheffer C.G.Tseng的研究者(以下簡稱ST博士),在美進修期間,對於用維生素A治療眼睛乾涸發生了興趣。他在一系列聯邦 *** 資助的研究中,以兔子為實驗物件研究維生素A的此類治療作用,並且似乎取得了某種成功。於是開始著手人體試驗:先在霍普金斯大學,後來在哈佛的麻省眼耳科醫院進行測試。該院「人體實驗委員會」根據聯邦 *** 的有關法規,同意ST博士在25~50名病人身上試用。但據後來的調查,ST博士擅自擴大試驗范圍,並違背「知情同意」的原則,欺騙性地在數百名病人身上進行了試用。從中有選擇地挑選病例,撰寫、發表了兩篇有利於維生素A治療眼睛乾涸的研究報告。之後,ST博士及其導師建立了一家名為Spectra的制葯公司,生產所謂「治療眼睛乾涸的維生素A葯膏」。公司公開發行股票,ST博士及其導師是最大的股東。後來,由未在該公司持股的其它研究者所做的研究表明,此葯膏非但對治療眼睛乾涸毫無療效,長期使用還會產生不良反應。ST博士聞此風聲,迅速在公眾尚未知曉前拋售了他所持該公司的全部股票。此事曝光後,引起了公眾的極大憤概,ST博士及其所在醫院的院長均被迫辭職。但因其做法未對病人造成嚴重損害,而被免予起訴。
(2)咨詢服務與利益沖突即具有某種利益關系的科學家,在相關的評審、咨詢服務中,既當「運動員」,又當「裁判員」。著名案例為「阿爾茲海默症診斷試劑案」。哈佛醫學院的塞爾克(Dennis Selkoe)是一位世界聞名的科學家,他以自己的研究成果為依據,發明了一種可以檢查阿爾茲海默症的試劑,並創立了一家名為「雅典神經科學公司」的企業。通過科學與制葯業的結合,他成了一位知識富翁。另一方面,由於近些年美國市場上檢查阿爾茲海默症的試劑種類很多,因而許多人希望能得到專家的指導。1997年,「雅典神經科學公司」向非盈利組織「阿爾茲海默症協會」提供了一筆10萬美元的贊助費,以舉辦一次有關阿爾茲海默症診斷試劑的研究活動。「阿爾茲海默症協會」又說服了聲望極高的「國家衛生研究所」與其共同組織這次活動。同時,塞爾克也以國家衛生研究所專家組成員的身份參與研究。1998年4月,在該領域權威雜志《老年神經生物學》上,以國家衛生研究所特邀專家組的名義,公布了對多種阿爾茲海默症診斷試劑的比較研究結果。其中特別向人們推薦的,便是「雅典神經公司」的試劑。文章雖然宣告「雅典神經公司是該項研究的贊助者」,但卻沒有在任何地方提及作為該研究小組評委的塞爾克是該公司的創始人與主要股東。這樣,「雅典神經公司」的利益影響,便憑借公眾對「阿爾茲海默症協會」及「國家衛生研究所」兩個非盈利組織的信賴而瞞天過海。同年10月,美國《華爾街雜志》揭露了塞爾克等人與推薦產品公司的利益關系。一周後,哈佛醫學院收到匿名舉報,聲稱塞爾克違反了該校有關處理利益沖突的規定。但塞爾克在接受「哈佛評議委員會」調查時,卻聲稱該關系早已眾所周知,並且他在以往的論文中都有說明。可有人注意到,他在1992年《科學》上發表的有關論文從未出現利益宣告。還有人隨意查閱了他在1996、1997年發表的八篇文章,也沒有任何一篇提及此關系。「阿爾茲海默症診斷試劑案」表明,缺乏利益公開的監督,將會使企業的市場企圖以堂皇的學術名義而蒙蔽公眾。類似例證還有許多。如多倫多大學的一些研究者經過大量研究發現:來自製葯公司的資助,在很大程度上影響著對葯物療效的評價,96%的推薦文章都是受公司贊助的研究者撰寫的。一位名叫克里姆斯凱(Sheldon Krimsky)的研究者對此進行了深入調查。1997年,他分析了800篇科學論文後指出,其中34%的文章作者所報告的研究結果與其所擁有股票或擔負顧問的公司有關。1998年,他考察了62000篇科學論文,以確認究竟有多少科學家在文章中註明了他們與文章所推薦產品間的利益關系。結果發現,只有0.5%的文章包括了利益公開方面的陳述。
(3)公布研究成果時的利益沖突主要指科學家因經費籌措、專利申請等利益關系的影響,而必須在遵守科學規范與屈從商業要求間做出選擇時所面臨的沖突。我們知道,科學研究結果的公開與共享,不僅是科學家及其工作接受同行檢驗,確保研究質量,贏得同行承認的前提,更是避免不必要重復,促進科學持續進步的重要保證。R.默頓亦將「公有主義」視作「科學的社會結構」賴以存在的基本規范。除了國家利益、軍事需要的考慮之外,一位不願意與合格同事分享研究成果的科學家,在傳統科學家眼中無異於不可信賴的另類。然而,如今有些科學家為了能在經費爭奪戰中占據有利地位或者申請專利的需要,往往閉口不談他們最好的設想,奉行所謂「多聽少說」的原則。更令人擔憂的是,隨著工業資助大量介入學術機構,因科學規范與商業運作價值取向不同而產生的研究成果公開與保密的矛盾日益突出。
哈佛大學醫學院布魯門特爾(David Blumenthal)主持的一系列研究表明,82%的公司要求其所贊助的學術研究成果需為申請專利保密至少2-3個月乃至更長時間。有47%接受調查的公司聲稱,它們通常要求更長的保密時間。而在對大學的調查中,布魯門特爾以1993年以來獲得「國家衛生研究所」(NIH)資助最多的前50所大學的3394個生命科學院為研究物件,採取問卷郵寄的形式進行了調查。其中有2167個被調查單位回復了問卷。經分析,19.8%的回答者明確承認過去三年間曾為申請專利而延遲發表6個月以上(國家衛生研究所認為可接受的推遲時間為60天)。8.1%的回答者承認在過去3年裡拒絕與其它大學的研究者「分享成果」。多變數相關分析還顯示,接受工業界資助及大學科學研究的商業化,與延遲發表有很高的相關性。而另一位研究者拉姆(Rahm)對美國1000名公司技術經理及全美大學R&D開展最好的前100所大學的院系成員調查顯示:39%的贊助公司限制所贊助院系與其它大學共享成果。70%的技術經理及53%的院系成員承認,存在延遲發表甚至根本不公布研究成果的情況。
除了為申請專利等智慧財產權考慮而延遲發表或拒絕公布成果外,接受贊助的研究者還發現,當其做出不利於贊助公司的研究結果後,他們在公開發表研究結果時通常會面臨更大的阻力。例如,據美國《科學》雜志報道,布朗大學醫學院一位名叫克恩(David Kern)的副教授,以顧問身份受「某家」紡織公司資助從事研究(後經《科學》雜志核實為Microfibres公司),並與該公司簽訂有保守「商業秘密」的協議。經過1986-1997年十餘載的研究,他發現該紡織公司的工人易患一種被稱為ILD的肺病。當克恩准備公開這一研究結果時,該公司聲稱此項研究尚不成熟,並以訂有協議為名禁止他在會議上公開其發現。即使隱去公司名稱,以摘要形式公布也不行。這一做法引起了科學界的強烈反響,《科學》在其「科學與商業」欄目曾為此刊發了不少爭論文章。又如,《華爾街雜志》1996年曾刊文說,一家大制葯公司贊助舊金山加州大學(UCSF)進行的一項研究表明,這家公司一種治療甲狀腺功能衰退的暢銷葯,遠不如價格較其便宜許多的另外一些葯品療效好。但該公司堅決禁止公布此研究結果,研究者最後只好撤回了這篇已經通過評審的論文。而在菸草公司資助的有關吸菸對人體健康的影響,以及煤礦、石油公司贊助的全球變暖研究中,同樣存在類似的保密問題。
【避免沖突的原則】
當人們可能因研究成果獲利或減少損失時,最易產生利益沖突。鑒於此,一些研究者提出了解決利益沖突的若干原則:①公開沖突。②剝奪可能影響研究者科學判斷能力的利益。③有利益關系者不參與相關成果、論文的評審,不發表有傾向性的言論。④求助於調整利益沖突的法律、規則和政策。⑤加強職業道德教育。⑥制定、頒布鑒定利益沖突的明確標准和指南。其中,利益公開化被認為是避免利益沖突及其負效應的最有效手段。當然,這樣做的前提,是相關人員必須承認利益沖突情境的存在。

為什麼利益沖突是商務談判的要點

其實，不管是不是商務談判，我們在解決任何事情時，找到雙方的利益需求點，並且，磨合雙方的利益不同點。逐漸使雙方的利益趨同，不斷調整，使各方都能接受最終的解決問題的利益和方案，這才是重點。

如何協調財務代理關系中的利益沖突

根據我們成都貝格財稅多年的財務代理經驗，基本不會涉及到什麼利益沖突的，這是個互利共贏、各取所需的事情。如果您說的利益沖突指的是價格方面的話，其實可以算一算比起您請一個專職的會計要省很多錢，而且還是一個團隊在為您服務。

如何管控因利益沖突導致的利益不當輸送

制定更為詳細和明確的規章制度，加大處罰力度，保障廣大股東利益；從企業管理者的角度，需要考慮有效管理員工（包括高管）在工作中可能存在的利益沖突情況，通過建立防範、識別和應對機制，充分意識到其可能存在的潛在影響，並防範進一步演變成為輸送不當利益的渠道，最終滋生腐敗。
1、在公司層面，管理者可重點從企業文化、治理架構、授權體系、誠信環境建設等多方面考慮，建立良好的控制環境和管理體系。
2、從運營層面，建議在日常管理和內控工作中，對容易發生利益輸送的高風險業務進行重點關注。
3、內部審計應發揮更積極的作用。

朋友的利益沖突問題

凡事利益問題不要扯進朋友。太無奈了。。真的。。。肯定的回答你：是

Ⅵ 如何化解合夥人的利益沖突

共同維護彼此之間的聯系，需要做好規劃，一方面需要吸引到的合夥人所能帶來的資源是否能與股份的份額對等；另一方面為了掌控好後期的發展導向，創始人不能丟了公司的控制權，預留下足夠比例的股份，有利於後續吸引更加強大的合夥人及資本方，也可以用於內部的員工激勵。
一，首先是要按照股權比例來分，任何後期的利益都需要前期的資源支持，所以按照股權比例分配利益也是大家都認同的分配方式。但是現在慢慢出現很多企業合夥人，只在前期出資，並不做經營，後面企業越做越大，經營企業的合夥人就會越來越重要，對出資合夥人心裏面多少也會不平衡：只在前期出資，對企業沒多少貢獻，還要分走公司那麼多的分紅。或出現這種情況：兩人都不可或缺，但有一方對企業貢獻確實要大過另一方，這時的利益分配就會出現歧義。出現以上兩種情況，首先要提前約定好規則，避免事情發生再處理就為時已晚，前期定規則也比較容易些。
二，針對此問題的規則制定可採用以下方法：
1.績效規則，把能夠量化的貢獻以數字表現出來，做的多、分得多。
2.預留股權池，前期按出資比例代持。後期按貢獻比例優先享有購買權。
3.年終獎，按績效完成率先分配年終獎，剩餘利潤再按股權來分。
三，擁抱沖突，公平斗爭擁抱沖突而不是自我拋棄。有些創始人知道自己想要什麼，知道什麼是對的，但是在斗爭開始之前就放棄了。我一直都很珍惜與我共事的每一個人之間的和諧關系。但是隨著時間的推移，我發現你不能為了維持和諧關系而放棄你認為正確的事情。你必須要斗爭，別咽下你想說的話，如果你有想法，就要大聲說出來。這其實是避免沖突的另一種形式，你可能覺得自己是對的，但是在一個公平且關系平等的沖突中，先聽聽別人的意見也無妨。公平斗爭是共同合作的。在你處理斗爭時你需要提醒自己：你們是一個團隊。每一個在房間里的人都想贏，你們所有的人都希望公司是成功的。基於這個，你准備把討論問題看做是一個過程，在這個過程中有不同的意見，並且它們都得到直接的評估。只有當你想跳過這些直接達到目的的時候你才會失敗。

Ⅶ 當同事之間有利益沖突的時候，該如何處理

首先確定利益大小，如果利益小不必去爭，假如說我的利益對以後的生活有直接影響，那一定去爭取，必要時請求法律援助。對於可讓之人必須謙讓，對於可惡之人必須相爭。面對選擇的時候，看你想要的是什麼，是利益，還是友情。「貪氣是惹禍的根苗；人不貪氣，反被人欺；忍氣吞聲禍自消。」以上是對「利益沖突」時應該注意的格言，三句格言「各自有宜，奉勸君子量體裁衣，適克而止」理智對待，根據情況同對方溝通，以事實為依據，協商解決。以法律為根本，走公平公正的道路，調訟解決。

Ⅷ 同事之間面對利益沖突，該怎麼處理