服務業用工難的解決方法

1. 如何應對當前飯店業招工難困難局面

一、打破傳統的年齡性別用工結構
海外的大多數餐飲酒店，服務員中年近40歲以上者居多，甚至還有不少六七十歲的老人，年輕貌美的女性很少。而國內的餐飲酒店業，大齡員工只有在廚房的洗碗間、衛生間才能看到他們的身影，一線員工長期以來被認為是「吃青春飯」的，因此企業在招收員工時，均要求是20歲左右的靚妹俊哥，造成招聘范圍越來越窄。在當前用工緊張的局面下，聘用部分有服務經驗的大齡員工，不失為一道良方。事實上，年齡比較大的員工由於具有豐富的工作經驗和人生閱歷，能夠更好地理解顧客，從而提供更人性化的服務來滿足客人的需求。另外，在性別上，服務業也並非女性專有，男性照樣可以從事服務工作。
一、打破傳統的年齡性別用工結構
海外的大多數餐飲酒店，服務員中年近40歲以上者居多，甚至還有不少六七十歲的老人，年輕貌美的女性很少。而國內的餐飲酒店業，大齡員工只有在廚房的洗碗間、衛生間才能看到他們的身影，一線員工長期以來被認為是「吃青春飯」的，因此企業在招收員工時，均要求是20歲左右的靚妹俊哥，造成招聘范圍越來越窄。在當前用工緊張的局面下，聘用部分有服務經驗的大齡員工，不失為一道良方。事實上，年齡比較大的員工由於具有豐富的工作經驗和人生閱歷，能夠更好地理解顧客，從而提供更人性化的服務來滿足客人的需求。另外，在性別上，服務業也並非女性專有，男性照樣可以從事服務工作。
三、引導員工轉變就業觀念
現在的年輕人，在選擇就業上往往好高騖遠，追求「三高六點」式的理想化職業，「三高」即起點高、薪水高、職位高，「六點」即名聲好一點、牌子響一點、效益高一點、工作輕一點、離家近一點、管理松一點。因此需要正確引導員工轉變就業觀念，就是讓他們主動提高自身技能和就業能力的意識，根據自己的實際情況，擇業過程中避免攀高。
四、增加管理與生產的科技含量
在確保產品和服務質量的前提下，企業可通過增加科技含量來減少用工、提高效率。如在人工操作環節採用電腦管理，同時吸收西餐的就餐模式並引進某些設備，如購進西餐館常用的洗碗機，就可以代替6至8人，功率大的甚至可取代20人的工作量。此外，在大批量的切菜、揉面、攪拌等環節都可採用機器操作。在酒店客房的衛生清理等方面進行外包，由專業的清潔公司完成。用新技術、新方法取代傳統手工操作和管理，可大幅提高工作效率，減少用工人數。
五、用親情化感動員工
俗話說：「留人要留心」，留心是通過感情起作用的，因此經營者再忙，也應擠出一些時間有意識地了解員工的思想和感情，通過正式非正式的渠道（如家訪、談心、會議、板報、廣播、聚餐、旅遊、電子郵件、公益活動等），與員工進行心對心的溝通，了解員工想什麼、干什麼、盼什麼，並盡最大的努力去滿足他們的需求，從而解決員工思想上的困惑和實際中的問題。對有去心的員工，不要把員工離職看成一種背叛，經營者除了盡力挽留外，還有理解他們的選擇，對離開又願回來的員工，更要給予歡迎和重用。企業與員工溝通越容易，越頻繁，員工的歸宿感越強，忠誠度就越高。現在是信息時代，好與不好的信息都傳播的非常快，企業店只有在員工中樹立了良好的口碑形象時，才能招到員工和留住員工。即使以後企業遇到困境，一些員工也樂於和企業同甘苦共患難。
此外，從企業內部渠道招收新員工也是一個不錯的途徑，只要老員工介紹一個合格的新員工進來，做滿兩個月後，企業可獎勵介紹人50元的方式激勵內部推薦。

2. 有什麼辦法可以解決企業招工難的問題

目前受疫情的影響，許多企業出現了招聘難的問題，適合企業的用工方式有很多，像勞務派遣，代理招聘，勞務外包等都是大部分企業比較常用的用工方式，企業也不知道那種方式比較合適，下面優領來給大家說說目前形勢下企業難該怎麼辦?

批量招聘找昭欽科技可實現人才訂單式交付！

3. 從經濟生活角度分析說明用工荒和就業難的成因。並提出解決問題的良策

用工荒的原因：
勞動者權益得不到保障、工資無法滿足生活、經濟形勢逐步轉好、 產業結構調整必然結果
新一代農民工有新的需求。

解決辦法：
進一步完善平台，疏通民工流動渠道、為民工創造良好的工作和生活壞境、為企業減負扶持企業轉型、加快城市化進程和戶籍制度改革。

就業難出現的問題：
產業結構不合理、就業心態不好、勞動力相對過剩等等

解決辦法：
要充分發揮服務業，勞動密集產業，中小企業，非公有制經濟在吸納就業中的作用。
實施更加積極地就業政策。
1、把高校畢業生放在突出位置；
2、廣開農民就業門路和穩定現有就業崗位；
3、幫助城鎮就業困難人員；
4、大力支持自主創業，自謀職業，促進創業帶動就業

4. 企業如何解決招工難的問題。

直接招工面臨著很多弊端，而直接交給勞務派遣單位則可以省去很多不必要的。舉例說明：1、工傷，特別是對於製造行業來說，工傷不可避免，一旦出現大的事故，工傷的費用企業還是承擔很多的，如果是工傷鑒定為1-6級的，企業要按照《工傷保險條例》一次性支付傷殘補助金和就業補助金，一些費用是按月支付的，勞務派遣的員工是與派遣單位簽訂的勞動合同，這樣對用工企業則會將風險轉移到勞務派遣單位，省去工傷後的麻煩。2、節約成本，節省用工企業的人力成本，企業直接招工會付出大量的招人時間，成立人力資源部，校招、社會招聘、轉介紹與招聘網站合作，招人還需要面試、入職、培訓、離職，甚至還包括後續的勞動糾紛等等，這都需要大量的人和時間去完成，如把工作轉移給勞動派遣單位，用工企業則只需把用人需求和條件整理好發給派遣單位就行，節省了人力、物力、財力。

5. 現在企業如何解決用工難的問題有沒有什麼推薦

解決用工難的問題，在IT界有個用得最有效的方式就是採用人力外包，也就是軟體人才外包！

軟體人員外包對企業的好處

1、人事管理便簡，提高企業管理效率

用人單位不需要設立專門人員對租賃的人員進行具體的人力資源管理，這些人員的聘用、引進、檔案接轉、工資、獎金的發放、社會保險、勞動糾紛處理等諸多事務性工作由IT人才派遣方來負責完成。單位人力資源部門可以有更多精力專注於提高企業核心竟爭力的管理，如進行科學的崗位設置、員工考核、員工技能的培訓等等方面。使企業真正實現 " 用人不管人，增效不增支 " 的最大人力資源管理效益。

2、用人機動靈活，化解人員編制限制與業務快速發展的矛盾

人才外包可以理解為才租賃，許多租賃單位在市場經濟條件下，業務變化很大，採用人才租賃的形式，可以在增加業務時增加人員，在業務減少時，減少人員，用人靈活，不受編制限制，人員進出手續都由人才租賃機構進行專業化服務，完全化解了人員編制限制與業務快速發展之間的矛盾。

3、降低管理成本，提高企業經濟效益

近年來，隨著由員工權利意識的高漲和勞動法規的普及，人事方面的直接和間接費用〈包含遣散費、退休金、用錯人等〉及外圍成本不斷地爬升，軟體人員外包公司則通過對業務流程每個關鍵環節的過程式控制制，降低企業風險，發展核心競爭優勢 , 從而提高企業經濟效益。

4、規避勞動糾紛，維護企業信譽

租賃單位與被租賃員工之間沒有勞動合同關系，被租賃員工的勞動關系隸屬於軟體人才派遣公司。這樣，作為用人單位避免了與被租賃員工人勞動糾紛的發生，從而維護了企業的信譽。

5、對用人單位來說，實力不夠也可以請得起高級人才。

企業採取軟體人才外包的靈活用工方式，也給外包人才帶來了不少好處，而且採用外派的方式已經成為一種不可逆轉的潮流，可以預測， 5年後，大部分的軟體和IT項目都將採取人才外包的方式，由專業的公司來提供專業的服務。軟體人力外包是趨勢！

6. 辭職率創新高，美國餐飲服務業陷入「用人荒」，如何解決勞動力緊張問題

因為各種各樣的原因，越來越多的美國人已經不再願意從事餐飲這一行業，餐飲行業如今已經陷入了無人可用的境地，而對於餐飲行業來說招收員工又是必須的，所以目前如何招兵買馬是美國餐飲行業所面臨的一個重要問題。按照我個人的經驗來看一個行業招不到員工主要有兩個原因，一是工資福利待遇太低，二是用人要求太高，從目前來看第一個原因是目前餐飲行業出現用工荒的主要原因，要想解決勞動力緊張的問題就必須要提高員工的福利待遇。

事實上在如此多的行業之中餐飲業也算得上是一個比較掙錢的行業，在人口方面美國也是一個擁有數億人口的大國，擁有足夠多能夠從事這份工作的人群，這個行業之所以出現用工荒也只不過是老闆不願意為員工付出太多才導致招不到人罷了。

7. 該如何解決我國用工荒的問題

其實對我們來說，要想徹底解決我國的用工荒問題都是非常困難的，因為用工荒表面上看似勞動力短缺，實則反映了經濟內部的不平衡，各行產業存在發展失衡的問題，因此要想徹底解決我國用工荒，那麼這個時候就應該重視特定人才的培養，而且更應該提升生產力，減少人工成本的投入，總的來說也要從以下幾個方面出發來思考問題。