員工解決問題的方法

Ⅰ 工作中遇到的問題及解決方法

工作中遇到的問題及解決方法

工作中遇到的問題及解決方法，我們現在的生活中每天都會出現一些新的問題，而也一直在解決這些問題，那麼面對這些問題又或者是困難時我們應該要做出哪些措施，以下是關於工作中遇到的問題及解決方法。

工作中遇到的問題及解決方法1

1、心態。人生在世本就充滿了很多煩惱，工作中我們會遇到形形色色的人並與其打交道，或工作遇到煩惱，或受到上級批評，一天的心情肯定會變得失落，沒有精神。所以，面對這些需要一個好的心態，心態要保持樂觀，要知道困難是能夠解決的。

2、與同事關系。工作中遇到困難，很多時候可以求助同事來幫助，但前提是你與同事的關系保持的不錯，這樣才能夠在困難的時候得到他們的幫助。所以，在工作中要懂得維持與同事之間的關系，多個朋友多條路。

3、與上級的關系。維護好與上級的關系，這樣在工作中遇到困難，能夠很好的通過上級幫助來解決，上級懂的東西比我們多，權力也比我們大，所以，很多關於工作的事情通過他們來幫助會輕松很多。

4、主動。被上級批評是經常的事情，被誤會也是會發生的事情。所以，當有誤會，或者工作中犯了錯誤的時候，要主動去尋找上級道歉，表達出自己的真誠態度，這樣有利於成功化解一些工作中遇到的困難，利於職場的發展。

5、能力的提升。工作中需要我們有強大的能力，這樣即使在遇到苦難，也能夠從容應對，不致於手足無措。所以，平時我們就要不斷學習，去積累，去實踐，讓自己的能力不斷的得到提升。擁有了強大的能力，應對工作中的困難會很輕松。

6、內心的強大。工作中遇事不要慌，沉著應對，冷靜的分析問題出現的原因，找出合適的方法去解決，這樣需要強大的內心來做支撐。所以，讓自己的內心強大起來，應對任何工作中遇到的困難。

7、學會拒絕。工作中的一些煩惱、困難很多時候來自於無法拒絕別人的要求。這也是所謂的打腫臉成胖子，死要面子活受罪。所以，要懂得拒絕別人，這樣才能避免很多工作中遇到的困難以及煩惱。

工作中遇到的問題及解決方法2

1、遇到困難時首先平復煩躁心情

很多人在工作中遇到困難時往往會表現的很煩躁，有時會拿身邊的同事出氣，回到家也會因為一點瑣事跟家人或朋友爭執，這都是不健康的表現，所以不管工作上遇到什麼困難也好，也要告訴自己，這是一件很小很小的事，沒必要讓因為這件小事而毀了自己的積極情緒和自己的生活。

2、要有著一定要把它做好的堅定信念

在工作中遇到問題的時候，我們也會給自己找各種各樣的理由來安慰自己，比如說這不是我本身的問題，是公司其他部門不配合，是公司體制方面的問題等等之類的

可能這樣想會平復一部分自己的不良情緒，但也會為自己的懶惰和逃避找到很好的借口，這樣也不是不利於自己能力的提升的，所以出現問題，不管是什麼原因為好，自己首先要相信自己一定是可以想到辦法去解決這個問題的。

3、分析工作中出現困難的原因

可能困難的原因不止一個，存在多個或者多個因素影響，在這里可以把自身原因和其他多方面分別找出來，進行多維度的分析和總結。

4、找到工作困難中最大的瓶頸點

盡管在工作中遇到困難會有很方面的因素，但很多時候都是由一個目前無法突破的主要瓶頸點導致，然後才繼續衍生出其他的問題點和困難，所以一定要找出這次遇到困難時最大的問題點是什麼。

5、解決這個最大的困難點有哪些方法

在找出目前認為最大的困難點之後，接著就需要想著應付這個困難點有哪些方法呢，首先在想方法的時候不要被自己心中的「不可能」就把所有的方法給過濾掉了，先不管有沒有可能，現實情況能不能實現，只要是跟這個困難點有關的方法，都可以拿本子記錄下來。

6、也可以跟別人請教或求救

如果針對這個困難點，自己實在是想不出什麼好的方法時，可以請教公司的老員工或者長輩，畢竟別人看問題的角度跟我們不一樣，而且又不是當事人，看問題和解決問題也會比較客觀，在請教別人之後往往會有意想不到的收獲。

7、挑選出目前最佳的解決方法去做

根據自己想出來的.方法和請教別人的經驗，再結合目前實際環境，挑選出一個最佳的解決方法，然後果斷的採取行動，其他覺得不算太好的方法就淘汰了，不要想著有後路，抱著破釜沉舟的態度去行動。

8、堅持下去不要輕易放棄

在行動的過程中，可以針對實際出現情況進行臨時的調整，可能還會出現其他的因素影響，但只要不放棄，堅持下去，總會把困難化解，把事情做好、

工作中遇到的問題及解決方法3

1、審視問題當你遇到麻煩時，首先審視你的問題，看它究竟是什麼樣的問題，然後針對不同問題想解決的對策。審視你的問題，就是了解問題，找到問題的根源，然後從根源上解決問題。

2、正視問題在遇到問題時，應勇於承擔問題，正視你的問題，勇敢地面對，不要選擇逃避。迴避並不能解決問題，反而這種置之不理會帶來的傷害更大，更持久。所以在遇到問題，面對問題時應勇敢堅強。

3、解決問題憤怒，著急和痛苦不能改變什麼，問題只有你決定解決的時候才能消失，所以不要迴避問題，有問題就解決，更不要一味地抱怨，抱怨不是解決問題的辦法，抱怨過後，你還是要面對解決問題。所以，勇於解決問題，這樣才能克服困難。

4、繼續前進解決問題以後，你應當繼續前進，不要再受已解決問題的干擾，不要再一遍一遍地思考問題，這樣之只會給你帶來緊張和焦慮。向前看，向前走，不要讓過去的問題成為你現在的絆腳石。

5、總結經驗在克服困難的過程中總結經驗，當下一個類似問題出現時，你就會知道怎樣解決問題了。從困難中學習，就會有新的感想，新的發現，這樣可以不斷補充自己的能力，使自己工作的更好。遇到困難，也是一種學習，在困難中總結經驗，遠勝過怨恨困難。

6、永遠不要灰心喪氣不要因為一次或幾次問題的出現，就開始懷疑自己的能力，開始灰心喪氣。問題是每個人都不可避免的，不要讓問題成為衡量你人生價值的標尺，問題在解決的過程中還可以使你的能力得到提升。所以，永遠不要被問題嚇到，問題可以給你帶來更多的機會

7、時刻准備生活中會遇到各種各樣的問題，在問題還未到來之前，我們應做好准備，面對困難，解決問題。問題有時是生活中最重要的一部分，接受問題，用積極地心態迎接問題，時刻准備解決問題，這樣才會成功。

Ⅱ 職場中解決困難的15個有效方法

職場中解決困難的15個有效方法

在職場中，我們總會遇到各種各樣的困難，正是這些困難，才會促使我們不斷增強工作能力，但是在工作中遇到這些困難我們該如何有效解決呢?下面是職場中解決困難的15個有效方法，為大家提供參考。

1、解決問題時的逆向思維能力

面對工作中遇到的新問題，一時又找不到解決方法。而且，上司可能也沒有什麼錦囊妙計時，他們擅長用逆向思維辦法去探索解決問題的途徑。他們清楚具體業務，執行者比上司更容易找出問題的節點，是人為的，還是客觀的;是技術問題，還是管理漏洞。採用逆向思維找尋問題的解決方法，會更容易從問題中解脫出來。

2、考慮問題時的換位思考能力

在考慮解決問題的方案時，常人通常站在自己職責范圍立場上盡快妥善處理。而他們卻總會自覺地站在公司或老闆的立場去考慮解決問題的方案。

作為公司或老闆，解決問題的出發點首先考慮的是如何避免類似問題的重復出現，而不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的就事論事方案。面對人的惰性和部門之間的扯皮，只有站在公司的角度去考慮解決方案，才是一個比較徹底的解決方案。能始終站在公司或老闆的立場上去醞釀解決問題的方案，逐漸地他們便成為可以信賴的人。

3、強於他人的總結能力

他們具備的對問題的分析、歸納、總結能力比常人強。總能找出規律性的東西，並駕馭事物，從而達到事半功倍的效果。人們常說苦幹不如巧幹。但是如何巧幹，不是人人都知道的。否則就不會干同樣的事情，常人一天忙到晚都來不及;而他們，卻整天很瀟灑。

4、簡潔的文書編寫能力

老闆通常都沒時間閱讀冗長的文書。因此，學會編寫簡潔的文字報告和編制賞心悅目的表格就顯得尤為重要。即便是再復雜的問題，他們也能將其濃縮闡述在一頁A4紙上。有必要詳細說明的問題，再用附件形式附在報告或表格後面。讓老闆僅僅瀏覽一頁紙或一張表格便可知道事情的概況。如其對此事感興趣或認為重要，可以通過閱讀附件里的資料來了解詳情。

5、信息資料收集能力

他們很在意收集各類信息資料，包括各種政策、報告、計劃、方案、統計報表、業務流程、管理制度、考核方法等。尤其重視競爭對手的信息。因為任何成熟的業務流程本身就是很多經驗和教訓的積累，遇到用時，就可以信手拈來。這在任何教科書上是無法找到的，也不是哪個老師能夠傳授的。

6、解決問題的方案制定能力

遇到問題，他們不會讓領導做「問答題」而是做「選擇題」。常人遇到問題，首先是向領導匯報、請示解決辦法。帶著耳朵聽領導告知具體操作步驟。這就叫讓領導做「問答題」。而他們常帶著自己擬定好的多個解決問題方案供領導選擇、定奪，這就是常說的給領導出「選擇題」。領導顯然更喜歡做的是「選擇題」。

7、目標調整能力

當個人目標在一個組織里無法實現，且又暫時不能擺脫這一環境時，他們往往會調整短期目標，並且將該目標與公司的發展目標有機地結合起來。這樣，大家的觀點就容易接近，或取得一致，就會有共同語言，就會乾的歡快。反過來，別人也就會樂於接受他們。

8、超強的自我安慰能力

遇到失敗、挫折和打擊，他們常能自我安慰和解脫。還會迅速總結經驗教訓，而且堅信情況會發生變化。他們信條是：塞翁失馬，安知非福，或上帝在為你關上一扇門的同時，一定會為你打開一扇窗。

9、書面溝通能力

當發現與老闆面對面的溝通效果不佳時，他們會採用迂迴的辦法，如電子郵件，或書面信函、報告的形式嘗試溝通一番。因為，書面溝通有時可以達到面對面語言溝通所無法達到的效果。可以較為全面地闡述想要表達的觀點、建議和方法。達到讓老闆聽你把話講完，而不是打斷你的講話，或被其台上的電話打斷你的思路。也可方便地讓老闆選擇一個其認為空閑的時候來「聆聽」你的「嘮叨」。

10、企業文化的適應能力

他們對新組織的企業文化都會有很強的適應能力。換個新企業猶如換個辦公地點，照樣能如魚得水般地幹得歡暢並被委以重用。

11、崗位變化的承受能力

競爭的加劇，經營風險的加大，企業的成敗可在一朝一夕之間發生。對他們來講，崗位的變化，甚至於飯碗的丟失都無所畏懼。因此，他們承受崗位變化的能力也是常人所無法比擬的。在他們看來，這不僅是個人發展的問題，更是一種生存能力的問題。

12、客觀對待忠誠

從他們身上你會發現對組織的忠誠。他們清楚地意識到忠誠並不僅僅有益於組織和老闆，最大的受益者是自己，因為，責任感和對組織的忠誠習慣一旦養成，會使他們成為一個值得信賴的人，可以被委以重任的人。他們更清楚投資忠誠得到的回報率其實是很高的。

13、積極尋求培訓和實踐的機會

他們很看重培訓的機會，往往在招聘時就會詢問公司是否有提供培訓的機會。善於抓住任何培訓機會。一個企業，如果它的薪酬福利暫時沒有達到滿意的程度，但卻有許多培訓和實踐的機會，他們也會一試。畢竟，有些經驗不是用錢所能買回來的。

14、勇於接受份外之事

任何一次鍛煉的機會他們都不輕言放棄，而把它看成是難得的鍛煉機會。並意識到今天的份外，或許就是明天的份內之事。常看見他們勇於接受別人不願接受的份外之事，並努力尋求一個圓滿的結果。

15、職業精神

他們身上有一種高效、敬業和忠誠的職業精神。主要表現為：思維方式現代化，擁有先進的管理理念並能將其運用於經營實踐中。言行舉止無私心，在公司的業務活動中從不攙雜個人私心。這樣，就敢於直言不諱，敢於糾正其他員工的錯誤行為，敢於吹毛求疵般地挑剔供應商的質量缺陷。因為，只有無私才能無畏。待人接物規范化，這也是行為職業化的一種要求。有了這種職業精神的人，到任何組織都是受歡迎的，而且，遲早會取得成功。

其實這些能力不應該算是獨特，應該把它們當作基礎能力來培養才對。

職場受排擠的解決方法

進入新的工作環境後，處理同事之間紛亂的人際關系就是一個新的挑戰。既要做到人見人愛，又要堅持自己的原則，可往往你付出努力後，仍然會面臨同事的排擠，究竟該如何讓自己不為這些「小事」勞神費力呢?

1、不強硬，為人和善

不論你是多麼經驗豐富的老人，還是才華滿腹的熱血青年，在辦公室里的言行一定不要咄咄逼人，與人為善是第一要領。

在辦公室千萬不要讓同事覺得你是個「戰爭販子」。談論的話題盡量不要涉及同事的「痛處」，以免讓自己處於四面樹敵的境地。

2、不軟弱，提高工作能力

雖然不能強硬，但也不要軟弱到主動放棄自己的權利，學會用「不」字的藝術。只要你用對了方式，同事們會覺得你是個有原則的人，會更加尊重你。

如果你實在不知道怎樣打發休息時間，那就在自己的工作上多用心思，加強自己的能力。當你進步顯著時，周圍的同事也會對你另眼相看。

3、讓同事多了解你的善良

一個說話和善、辦事體貼的人怎麼會受到排擠呢?如果你給同事的第一印象傳達了不和善的信息，則要及時改正，上班時主動熱情地與同事問好，下班主動約同事聚餐、逛街，同事身體不適時送上一杯熱水……只要你肯用心，你一定會成為辦公室里的「天使」。

4、忍耐是應有的美德

許多人在小事上和同事大動干戈，激烈起來就連對方的家人也要一起「問候」。其實也就是用完他人的書沒有放回原處，倒完水沒有主動換水這樣的小事，而爭吵只會讓你的修養分數一落千丈。學會忍耐，給別人多些寬容，自己得到的寬容也會多起來。

克服職場心理疲勞的方法

隨著社會競爭的加劇，工作壓力的加大，越來越多的都市人感到身心疲憊。記者最近從南京市都市心理咨詢中心了解到，由於工作壓力帶來的'心理疲勞，給都市人帶來了新的心理危機。心理專家周正猷教授介紹，職場心理疲勞主要表現為厭倦工作、不願起床、上班遲到次數增多、處理公務時心情煩躁、注意力渙散、思維遲鈍、反應遲緩、遺忘率增加等症狀。

那麼，在什麼情況下容易產生心理疲勞症呢？

專家分析認為，都市人由於常坐辦公室，會經常有腰酸腿疼的毛病，還有一些特殊工種帶來的職業病，身體上的疲勞會引起心理上的疲勞；企業對於多元化人才的需求提高，未來職場的不確定性在很大程度上給員工造成了壓力；另外，在個人奮斗目標遇到發展瓶頸時會產生心理疲勞。調查顯示，由於白領女性壓力不比男性小，而所擔負的社會責任和壓力卻比男性大，白領女性身心更易疲勞，面對工作壓力，女性更容易表現出情緒上的疲勞反應。

職場心理疲勞不僅僅是個人情緒上的小毛病，已經成為不容忽視的社會問題。據美國研究機構調查：每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經濟損失高達3050億美元，超過500家大公司稅後利潤的5倍！而在中國，據業內人士估計：職業壓力帶給企業的損失每年至少在億元人民幣以上。調查還顯示，從高管到專業人員、再到體力勞動者，有68.2%的人正面臨著較大的工作壓力，其中有58.5%的人身上正顯現出不同程度的心理疲勞，職業人的健康狀況令人擔憂。

如何克服職場心理疲勞，周教授強調，主要是增強人的心理衛生和心理健康水平。首先，切實加強心理衛生知識的宣傳力度，增強自我保健能力和意識，在個體、家庭、群體、社會上形成關注身心健康的氛圍，從而獲得多種途徑和有效方法減少心理衛生問題的發生；其次進行心理衛生的自律訓練、性格分析和心理檢查等，提高員工的心理承受能力，放鬆自己，緩解緊張情緒，始終以平和自然的心態參與生活和競爭，能夠經得起未來人生道路上的風風雨雨，從而幫助員工克服身心疾病，提高健康程度，企業也應定期做一些企業員工心理測評。

職場新人需警惕抵觸情緒心理

職場上，一些新員工對於來自上司以及老員工的「指揮」有抵觸情緒。這會在言行中表現出來，別人感受到這種「抵觸」後，一般會識趣地「遠離」你，你在職場中就會越來越孤立。「抵觸情緒心理」就像「慢性毒葯」一般，短時間里看不出危害，但是，卻能夠在不知不覺中，讓你在職場中「泯滅」。

1、抵觸上司指令，員工受到冷落

彭婷是一家翻譯公司的翻譯，她謹言慎行，終於挨過了試用期。在與公司簽訂了正式合同後，她感覺身上的每個細胞都一下子放鬆了下來。正式上班後不久，部門經理拿來一大摞資料，說：「彭婷，這是一家公司的中文資料，他們准備在自己公司的網站上設立英文版，你把這些資料翻譯一下。」彭婷看著那摞厚厚的中文資料，心理有些抵觸情緒，覺得經理就是欺負新人，為什麼不把這樣高強度的工作安排給老員工？

但是，她還是強作笑臉地說：「好的，我會盡快翻譯。」雖然面對經理時，彭婷臉上浮現的是笑容，但是，當經理轉身離開後，她像翻書一樣，立刻把「笑臉」迅速翻成了「冷臉」。

她的這種面部表情變化沒有逃脫部門經理「不經意」回轉身的凌厲一瞥。只這么一瞥，部門經理就看出了彭婷內心強烈的抵觸情緒。部門經理心理很是反感，她決定以後盡量不給彭婷「添麻煩」了。

2、抵觸情緒危害大，謙虛謹慎是真理

有一次，部門一個員工需要參加一個化工行業的高峰論壇，他負責會議上的同聲翻譯，想讓彭婷幫助查找些專業資料。彭婷想：你去負責同聲翻譯，掙大筆的獎金，卻讓我給你找資料？雖然心裡這么想，但表面上她還是給足面子：「好的，我會把資料找全。」盡管口頭答應了，但彭婷慢騰騰幹完自己的活後，就在網上和同學聊天，根本就不去給那個員工找資料。一個上午過去了，老員工過來找彭婷看她找了多少資料，卻發現她正在網聊。老員工說：「彭婷，我看你挺忙的，那就不麻煩你了，我找其他同事幫忙吧。」

由於對上司以及同事交代的事情有抵觸情緒心理，彭婷轉正後一直得不到他們的幫助和提攜。一年合同期結束後，由於業績不好，公司拒絕繼續聘用彭婷。

總之，過了試用期後的職場新人，更要謙虛謹慎，只有這樣，你才能避開「慢性毒葯」，才能擁有健康的職場心理。

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Ⅲ 管理問題員工的5種方法

管理問題員工的方法

對付問題員工，最有力的手段就是採用毫不姑息的政策。

不過，這樣的政策必須包含能始終如一地、果斷地糾正員工的不恰當行為的具體解決方案。這樣的解決方案具體包括風氣、老闆、合作、方式等四個方面總共15種方法。

工作拖沓的員工、不肯配合的員工、不肯與別人分享信息的員工、愛吹毛求疵的團隊成員、習慣性地動作慢幾拍的員工、抱怨起來沒完沒了的員工、喜歡在工作中欺壓別人的員工，等等，這些都是任何有人的組織就會出現的問題員工。

要有效管理麻煩的員工，就需要採取毫不姑息政策——一種包含了可以公平地用於一切人身上的規則的行動計劃。毫不姑息政策就像是道德指南針，如果你忽視它的指向，你就會迷路。

以下建議會讓你更有信心地勇敢面對問題員工，使你更有效地管理他們，而不用再擔心某個問題員工又來破壞你的工作。

防止問題員工的行為影響辦公室風氣

1.找出沒有成效的壞工作習慣

凱西(Kathy)在一家中型公司里管理著一群從事支持性工作的員工，卻被一個目中無人的秘書搞得束手無策。這位秘書自己規定工作時間。她總是上午8:30時上班，比公司的正常上班時間晚半個小時。然後下午5:30時下班，比正常打卡下班時間晚半個小時。更糟的是，這個女人總是把最後一個小時用在到處拉家常上。凱西再三要求她在完成工作之後，按正常時間下班。但是她完全忽視這些要求，繼續“閑聊”到她自己規定的下班時間。

接下來的情況變得更糟糕，其他員工也開始跟著這個秘書有樣學樣。凱西想要解僱她，但是這個秘書的工作效果本身又沒有什麼可以指責的地方，就沒有這么做。因為這個秘書的工資是按小時計薪的，而她很明顯地在下班時間之後那半小時都是在故意拖時間，公司是不必支付她那部分時間的工資的。畢竟，公司並沒有強迫她一定要把時間延長到下班之後。所以，即使對於凱西來講，這個秘書的聊天也是免費的。

然後，凱西開始做詳細的記錄，解釋工作時間和該秘書的工資之間的差異，以防這個不肯合作的秘書到時投訴。

這個故事的道德意義何在?立刻糾正了沒有成效的壞工作習慣，而且永遠不允許員工任意修改公司的規章制度。

2.一起想出解決方法

員工如果能夠在制定某項政策的時候加入自己的意見，他們就會擁護這項政策。如果你不管辦公室里的那些搗亂的人，採用自上而下的方式強制性推行某項政策，那麼你等於給自己惹下了長久的麻煩，或者是使已有的問題變得更糟糕。

從一開始，在你動手草擬糾正不當行為的計劃之前，就應該先聽取員工的意見。當然，這么做有可能會讓你聽到激動不已的一些建議，也有可能給你帶來沉重的打擊，使你放棄。但是扮演獨_裁者的角色是不可能使員工的行為按照你所希望的那樣去改正的。

在《沉靜領導六步法》(Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work)一書中，作者洛克(David Rock)指出：“當情況不佳的時候，讓員工討論得出自己的看法。這樣做會讓每個人覺得更加輕松，而且更有可能得出每個人想要的結果：學習和改正不當行為，防止下次再犯同樣的錯誤。”

問問你手下的那些懶鬼們，關於讓員工准時上班有什麼好的建議，以及他們能夠為此做些什麼，你就能推動他們去思考，並使用對所有人都更有利的方式工作。

3.行動計劃要堅持到底

糾正員工不當行為的計劃如果不執行，或者執行得很糟糕，那麼就幾乎等於一場空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行為糾正計劃，就應該從戰略高度去監控其執行的情況。最好的方式就是採用跟進會談。面對面地交談是最好的辦法。這些跟進會談傳達一個信息，就是這個行動計劃對你來說很重要，你希望看到它起作用，只許成功，不許失敗。

如果出現危機，盡量每周安排一次會談。然後隨著員工的進步情況，逐漸減少會談的頻繁程度。會談要盡量簡短扼要，目標明確：要求員工在新戰略的基礎上不斷更新。為了確保員工一定能參加這些會談，必要時可以考慮把這些會談安排在喝咖啡的休息時間或午餐時間。

讓難纏的員工明白誰是老闆

4.不能讓自行其是的員工僥幸成功

在企業中，行政管理系統是非常重要的。有了有效的行政管理系統，主管們就知道誰應該對員工問題負責任。但是，對於自行其是的員工來說，行政管理系統形同虛設。他們無視上級的權威。他們會毫不遲疑地越級向高層申訴他們的擔心，這種方式會讓他們的直接上司覺得被輕視。

如果有員工無視規定直接向你投訴，提醒他有關行政管理系統的兩個問題：

1)你跟你的上級討論過這個問題嗎?

2)結果如何?

但是，行政管理系統不能過於刻板。如果某個員工的直接上級經常口出惡言，或者工作效率低下，那麼毫無疑問地，公司的行政管理系統一定要支持該員工越級求助。

5.不能對難纏的員工心慈手軟

你很容易就會發現自己在工作上陷入了太過心慈手軟的陷阱。某個年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切，因為他讓你想起了以前的你。而這個人的魅力和絕妙的點子也可能讓你驚嘆不已。因此當他拒絕接手某個任務，因為他覺得自己做這樣的事情是大材小用時，你可能就聽之任之了。為了這個受你寵愛的人才，你可能會要求他的主管給他找一個更值得他去做的任務。如果你真這么做了，你就是在庇護他，而不是在領導他。

如果某個員工真的有如此特殊的才幹，那麼他應該什麼工作都可以做，而且都能做好。當然，對於聰明能乾的員工，你應該給他們更有挑戰性的工作，但是別人都應該做的工作，他們也不能甩手不幹。如果你發現自己經常背離常規去遷就某個諸多挑剔的明日之星，那麼你就是在扮演一個老爸、而不是老闆的角色。

Ⅳ 職場新員工遇到問題時，該如何解決

職場新員工遇到問題時，該如何解決？

應該向老員工虛心請教，畢竟他們從事這個行業多年，肯定有很多豐富的經驗。因為職場新人對工作場地一無所知，所以大多數職場新人剛開始進入工作場所時，充滿了渴望和興奮。但是這些興奮在遇見挫折時，直接化為泡沫，畢竟工作並沒有大家想的那麼簡單，幾乎一步一個坑，職場新人，只能在其中小心生存。那麼，新員工遇見問題時，應該怎麼解決呢？

工作場所與學校完全不同，學校有學校的規章制度，工作場所有工作場所的職業規則。因此，當我們第一次進入工作場所時，我們需要做的是學習、掌握和理解工作場所的規則，以便我們能夠繼續發展。當你連工作場所的規則都不掌握的時候，不要太精明。這樣做的後果也是非常嚴重的，因為只有當你強大的時候，你才能制定和改變規則，所以保持低調是非常重要的。

Ⅳ 在管理團隊時，如何快速提升下屬解決問題的能力

你要在工作的過程中適當放權，同時通過適當的技巧來提高員工解決問題的能力。

之所以這樣說，主要是因為很多領導並不放心自己的員工，所以總是幫助員工做各種事情。如果你有這樣的習慣的話，你要嘗試在工作中更加信任自己的員工，並且適當放出相應的權利。當員工能夠決定自己的工作內容的時候，員工才能真正獲得解決問題的能力。

1、第1種方式是在工作中適當放權。

這個情況其實非常多見，因為很多領導本身並不信任自己的員工，領導也會認為員工會把相關工作做錯，所以領導會選擇時刻監督自己的員工。對你個人來說，當你安排一些不過分重要的工作內容的時候，可以嘗試把工作的所有決定權都交給員工。當員工能夠獲得相應的尊重的時候，員工的工作能力自然就會越來越強，員工也會以主人公的身份來處理相關工作事項。

Ⅵ 解決員工之間一些矛盾的方法

解決員工之間一些矛盾的方法

解決員工之間一些矛盾的方法，在生活中，特別是在職場中，好的人際的關系可以讓公司的氛圍更加的好，員工之間相處也比較的輕松，下面為大家帶來了解決員工之間一些矛盾的方法，一起去看看吧。

解決員工之間一些矛盾的方法1

一、調解前先弄清事情的基本情況

1、弄清沖突的焦點。不弄清沖突的焦點是什麼、爭執的對象是什麼，只根據表面現象或一時的表現急於著手調解是不妥當的。

2、弄清當事人。有時張三和李四的糾紛只是表面現象，而趙五和王六之間的糾紛才是實質，或是主要問題。主次關系或輕重關系都需要理清，調解時才能「對症下葯」。對糾紛各方當事人的思想狀況及在矛盾中所處的地位要基本掌握，從而可以根據不同的當事人，確定不同的調解方法。

3、弄清產生沖突的背景。有時糾紛是由於誤會產生，有的糾紛起因是一些不實之言。因此，弄清真正的原因，糾紛也就容易平息了。

二、公正的態度

調解糾紛時要注意，和事佬、欺軟怕硬的方法都不利於沖突的處理和解決，應當以真誠、負責的態度來公正處理。這樣不僅能有效地幫助別人解決糾紛，亦會增加別人對你的信任和尊重。

三、調解要先經過一個「冷處理」階段

當事人正在氣頭上，不利於矛盾解決，所以讓當事人暫時分開，或讓其中一方迴避，整個過程中，你要有足夠的耐心。

四、調解過程中，要認真傾聽當事人陳述

作為調解人，要明白糾紛雙方都可能感情用事，因而在耐心傾聽的過程中要思考一些問題：他的陳述有沒有誇大不利於對方的成分，掩蓋或縮小於自己不利的地方？我是否保持了冷靜，不受當事人情緒的影響？他的陳述有沒有前後不一致的地方？適當的時候，你可以向當事人提出有關問題，以便釐清事實。必要時，也可側面向知情者了解情況。

五、必要時藉助其他方面的力量

有的糾紛雙方互不相讓，矛盾尖銳，可考慮通過其他有威信的人，如父母、前輩來協助調解，使沖突緩和下來，直到最後解決。

六、勸解

1、當面勸解。 有的糾紛已爭執清楚；當事人也有解決問題的思想基礎，客觀條件具備。這時，可以把雙方當事人叫到一起，彼此把問題說清楚，致歉，握手言和。

2、引導勸解。 對於火氣大，缺乏解決問題思想基礎的人，應耐心引導他站在對方立場上考慮一下問題，同時看到自己的不足之處，然後再來解決糾紛。

3、迂迴勸解。 有時當事人背後還有支持者，可先做支持者工作，通過支持者迂迴地做當事人的工作。

解決員工之間一些矛盾的方法2

導致員工發生矛盾的原因

1、個人情緒

一位員工一大早兒趕去餐廳上班，由於急著趕車忘記拿傘，在路上被淋得渾身濕透了，更糟糕的是他在擠車時又不慎丟失了錢包，將半個月的工資搭了進去。

當他氣沖沖跑進餐廳時，已經遲到10分鍾了，顯然這個月的獎金又被扣了。這一切遭遇對一個性子暴烈的人來說，是很難咽下去的，最終他與同事發生了口角，矛盾也由此產生了。

由於個人情緒因素產生的矛盾沖突，相對而言是較難處理的。情緒矛盾有它的短暫性，正如情緒變化一樣，但若不認真對待，也會在人際關系的和諧上留下深深的劃痕。

每個人的.情緒無法預測，很難控制。在處理情緒沖突時，最好的方法是用一顆愛心與同情心、設身處地地替下屬著想。

2、角色沖突

由於企業的角色定位不明確或餐飲員工本人沒有認清自己的角色定位，也會引起沖突。例如，某前堂部長未經授權干涉廚房部的正常工作，兩個部門之間肯定會發生沖突。

由於領導者沒有進行有效的工作分析，有關企業的崗位職責等文件照抄照搬其他企業的模式，沒有認真考慮是否符合自己企業的實際情況，導致角色定位不明確。

和角色沖突類似的是職責不清，它主要體現在兩個方面：一是某些工作沒有做，二是某些工作出現了內容交叉的現象。

3、對有限資源的爭奪

有限資源具有稀缺性，對一個組織來說，其財力、物力、人力資源和晉升機會等都是有限的，不同部門對這些資源的爭奪勢必會導致部門間的沖突。

價值觀不一致是沖突的主要成因。價值觀是一個人在長期的生活實踐中形成的，在短時期內是很難改變的，因此，價值觀的沖突也是長期存在的。

比如新來的員工比例越大，也就意味著組織的容納度和老員工的適應力需要更加加強，其中不可避免地會出現新老員工的沖突和對立。

Ⅶ 企業員工的困難排除法有哪些

群力排除法

就是利用員工強大的智力、財力、物力的壓倒優勢，去排除困難。員工路線是我們的一大法寶，也是群力排除法的重要組成部分。俗話說，「三個臭皮匠，賽過一個諸葛亮」，只要我們置身於員工之中，和員工打成一片，依靠員工，尊重員工的首創精神，沒有克服不了的困難。

勇士排除法

就是大膽重用智勇雙全的能人力排重難。一般地說，勇者不懼，這種人具有不怕危險和困難，見義勇為、克敵制勝的精神。正如《禮記?聘義》中所說「所貴於天下之士者，為人排患釋難解紛亂而無取也」，「志士不忘在溝壑，勇士不忘喪其元」，「天下無事則用之於禮義，天下有事則用之戰勝」。

協商排除法

就是通過民主討論，平等協商，統一認識，從而克服橫向之間在工作上出現的困難。這種方法最適合於解決各團體之間在合作共事中，由於經濟利益和認識上的不同而給工作帶來的困難和干擾。

撥燈開窗排除法

我們經常遇到一班人之間，或一個辦公室、一個部門內部存在著扯皮問題，不團結問題。有的是由於某些利害關系引起的，有些是由於某些誤會引起的，不管什麼原因，都會給工作造成一定的干擾和困難。對於這種性質的困難和干擾，最好的辦法是把矛盾擺到桌面上。俗話說「燈不撥不亮，理不辯不明」，我們應當相信「人有感慨，盪漾焉能排」。只要大家能做到打開窗戶說亮話，擺事實，講道理，互相諒解，求同存異，沒有解決不了的問題。

變通排除法

在某些政策、規定同實際情況有距離，執行起來有困難時，我們不要硬著頭皮往前闖，而應從實際出發，採取另一種方法去解決。這種變換的方法，我們稱之為「變通排除法」。其精神實質是，辦事要靈活多變，水路不通走旱路，地面不通走天空。不要吊在一棵樹上，也不要被一條胡同憋死。

困學勉行排除法

就是通過學習，提高認識水平和辦公水平，去排除工作中的某些困難和干擾。這種方法最適合排除由於認識水平不高，專業知識淺薄而帶來的各種困難和干擾。在這種情況下，只要我們刻苦學習，向知識老人求教，就沒有克服不了的困難，也沒有排除不了的干擾。正如朱亮在《困學》一詩中所說：「困學功夫豈易成，斯名獨恐是虛稱」。

Ⅷ 如何解決員工之間矛盾

如何解決員工之間矛盾

如何解決員工之間矛盾，作為公司的管理人員，想要處理員工之間的矛盾，必須要了解產生此次矛盾的最根本原因，那麼怎麼樣做才能解決員工之間矛盾呢？不妨看看下面文章是怎麼解決員工之間矛盾。

如何解決員工之間矛盾1

一、自己不偏不倚

在解決員工之間矛盾時，店長首先要秉公辦事，不偏不倚，不能有私心。稍微有偏心、私心，肯定能感覺出來。

二、要了解矛盾

處理好矛盾的前提是把握和了解矛盾，調查清楚員工之間矛盾產生的原因、矛盾發生的過程、矛盾發展的程度、矛盾波及的范圍、矛盾的性質等。如果做不到把握和了解矛盾，憑自己的主觀判斷想當然，感情用事，最終的結果是害人害己。

三、不要套經驗，要一事一斷

根據矛盾產生的原因、過程、程度、范圍、性質，以及對組織的影響程度等做出判斷，保證解決方案因地因人因事而異。

如何面對下屬間的矛盾？

現實中常會有以下情況發生：盡管你精心安排，既做到了事前預防，又做到了事中控制，可最終矛盾還是爆發了，攪得整個團隊不得安寧，而且這種事情已經重復了好幾次。此時的你也許會火冒三丈，氣急敗壞。

如何解決員工之間矛盾2

1、處理員工沖突的策略

盡管人人都渴望辦公室氣氛和諧，但由於每個人的個性、背景、年齡、技能、價值觀、期望和工作風格的不同，員工之間產生沖突在所難免。當沖突發生時，就會製造一種敵意的團隊氛圍，導致員工士氣下降、生產力降低，對工作不滿增加。有研究表明，績效產生問題的原因65%都是由員工沖突造成的，員工42%的時間都花在解決沖突上，很多經理大約1/3的時間也花在解決員工的沖突上。

管理者的介入調和員工間的矛盾時需要注意幾個問題：首先，要盡量弄清下屬間矛盾沖突產生的原因是什麼，矛盾發生的過程、程度以及影響范圍有多大；其次，無論處理什麼樣的矛盾，管理者對當事雙方一定公正對待，偏袒只會使矛盾激化，甚至產生沖突移位，使矛盾更加復雜；最後，管理者要針對不同的沖突內容與程度選擇相應的解決辦法。如：

合作策略：鼓勵沖突雙方把他們利害關系結合起來，使對方要求得到滿足。

分享策略：讓沖突雙方都能得到部分滿足，即在雙方要求之間尋求一個折中的解決方案，互相作出讓步。

迴避策略：估計雙方沖突可以通過他們自身的自我調解加以解決，就可以迴避沖突或用暗示的方法，鼓勵沖突雙方自己解決分歧。

競爭策略：允許沖突雙方以競爭取勝對方，贏得別人的同情與支持。

第三者策略：當存在沖突雙方可接受的另一位有權威且有助於沖突解決的第三者時，就可以通過他來解決沖突。

調和策略：在解決沖突過程中，運用情感與安撫的方法，使一方作出某些讓步滿足另一方的要求。

2、管理者解決員工沖突溝通的技巧

管理者解決員工沖突的第一步是傾聽處在沖突中的員工的心聲。將發生沖突的`員工叫到一起，讓員工告訴你問題在哪裡，不要假裝你自己知道。

第二，要員工注意詞彙的運用。處在沖突中的員工在描述沖突的原因時通常用詞含糊。比如「他從來不聽我的觀點」，「他很目中無人」等。管理者可以讓他們講出具體的行為細節，因為只有行為細節將來才有可能得到改變。比如，當員工抱怨另一個人「不聽我的觀點」的時候，管理者可以要求他列出事實，比如「我到他的辦公室講我一個絕妙的點子，他把我趕走了說『以後再談』」。

同時，為了讓處於沖突中的員工不感到自己被攻擊了，要求每個人不要用過於決斷的語句，比如「你搶了我工作中的功勞。」這樣說話會讓每個人都處於防備的狀態。管理者可以要求員工使用一些不那麼控訴性的語句，比如「我感到你總是在搶我工作中的功勞。」

第三，管理者帶著尊敬和同理心傾聽員工的看法，顯示自己的理解。對大多數人來說，如果他們能夠得到理解，與別人沖突帶來的不快就減輕了很多。比如你可以說「當他把你趕走的時候，我知道你很生氣。」

但與此同時，需要注意的是，管理者僅僅表示理解而已，作為中立者，不要贊同或者批判某一方，否則會讓性格沖動的人更加火爆。

第四，要求每個員工重述他們剛才聽到的對方的觀點，以確保每個人真正明白對方說的是什麼。比如，第二個員工可能對第一個員工的說法反應說，「從你剛才的話中，我覺得你感到我在搶那些不屬於我的工作的功勞。」這樣如果一方沒聽明白，另一方可以重說一遍。

第五，尋找解決問題的辦法。當沖突的雙方有機會表明自己的不滿後，這時候要提出一個解決沖突的方案。管理者問問每個員工的建議，然後決定需要創造什麼樣的機會解決沖突，並為此做出一個什麼樣的行動計劃。確保沖突雙方都能接受這個解決方法，並且了解自己在方案中的角色。

第六，關注行為的改變。溝通會議結束後，管理者還要繼續追蹤這個事情，了解各方的反應，督促一些行為的改變。如果雙方還不滿意，就需要重新交涉。

Ⅸ 解決員工管理難題的巧妙方法

事業有成的老闆都對他的各級員工進行系統的培訓工作，這不但是由於關心員工們，而且是由於這樣做對企業有利。只靠實踐本身是不夠的。如果某人錯誤地做某件事，而且還努力苦幹，最終會完全錯幹下去，因為得不到糾正。 許多公司發現他們有這樣或那樣使業務得不到改善的強烈慾望，但卻並不真正知道該如何幫助公司達成目的。再加上許多有關培訓方面的書籍充斥你的辦公室(其中提供了各種這樣那樣的培訓方案)，這反而使他們感到迷惑。結果，他們只是對此聳聳肩，擱置一旁，繼繼原來的工作方式。 考慮怎樣使培訓工作能提高每個人的工作能力，怎樣用提升內部員工或新進員工補充未來的工作崗位，而不是靠挖角競爭對手來為你提供。以下幾點將幫你沿著有效路線邁出第一步，使你看到培訓員工對你做每件事的重大意義，幫助理解該怎麼去做。

1、幫助員工學習他們本職以外的工作 以擴大他們的經驗，在各種緊急狀況時有處理能力，避免令人厭煩的重復性工作並提高效率。

2、向員工提供許多小冊子，請義，而不要指望他們把一切東西都用筆記下來。 除非他們會速記，否則就跟不上。假如你請你的員工記下這些最重要的問題，這會對他們有幫助。你可能記得以前對員工舉行過考試並試圖想起關於他們的信息，如果你過去得到過這種信息是通過眼睛而不是通過耳朵的，那麼，現在你就很可能再得到原始記錄。你回憶到的應該是視覺形象而不是聲音。

3、要把培訓看成是加速的經驗 它能使你的員工們從別人的成功和錯誤中學習經驗教訓，避免以困難方式學習時所付出的代價與辛苦。初學者要經過下列四個階段：

1)不自覺的不熟練不能夠做某事，甚至不知道自己的無知。

2)自覺的不熟練開始知道了。

3)自覺的.熟練學會做某事，但必須特別專心致志於工作進程的每一階段。

4)不自覺的熟練能夠不費力地完成工作。

4、當你的事業向前發展時，新產品、新體制、新政策和新市場都有進行培訓的需要。 培訓工作是無窮無盡的，沒有培訓就不能向前發展，而且隨著公司發展速度的加快，對培訓工作的需求也會增加。 從上到下檢查每個人的工作成績 ，通過培訓加強實力，克服弱點和發揮潛力。讓員工認識到，培訓是一種令人興奮的機遇，不是使人不愉快的或是一種改正性的懲罰措施。

5、新來的員工會感到孤象徵、緊張和不安，因為開始時他們不可能做出很大貢獻。 做出適當的培訓計劃，向他們介紹公司，你的部門和他們具體的工作情況。在新員工即將到來的第一天。在他們出發前來時做好准備迎接工作。要親自歡迎他們，並且要介紹舊有的同事及相關人員。

6、記住要培訓在公司范圍內市調轉工作的人員。

不需要對他們再作公司介紹，但必須介紹他們要去的部門和具體工作。 從另一家公司業到你公司做類似原來的工作的人也需要按照你的工作方式進行培訓，不學習可能會遇到困難。許多公司都有一項政策，寧願培養自己的人員，不從競爭對手那去招聘。 注意聽新來員工說：「我們」一詞，指的是你們公司，而不是他們不久前才離開的先前那家公司。這是一個重要的里程碑，這意味著他們已經把自己看成是你手下的員工了。

7、指派一名你的有經驗驗員工做聯絡工作指導員。 新來員工可以向他求得幫助。最理想的人選是與新來者年齡和興趣味相似，同他們合得來，使員工覺得他不是 他的培訓教師，他更像是他們的好朋友。如果你讓有經驗的人去教新員工，要讓這些人先接受培訓，使他們不要散布壞習慣。 菲雅特人才培訓公司許多年來一直培訓有經驗的美容師，再去叫他們培訓別人，然後，他們被提升到店長的職位上，這一制度培訓，對美容界享有高質量聲譽做出了重要貢獻。

8、技能與知識能夠教會，但人的態度只能靠榜樣的力量才能讓人學會。 人的態度是有感染力的。你的員工們只有在你樹立榜樣的情況下才會是熱心的、忠誠的、有用的、守時的和認真負責任的。

9、讓員工無拘無束的接受培訓 因為，如果他們精神緊張，他們就不能很好學習。如果他們不懂，鼓勵他們大膽提問題，不要讓他們感覺到提問題就心有愧或顯得愚笨。

10、評價培訓工作的有效性 它是否達到了你的目的;如果沒有達到，原因是什麼。強調從你的培訓花費中所取得的價值與其他費用相比較，在你進行培訓之前，不論是內部的還是外部的，都要認真地向人們作簡要通報。要大家一致同意所訂的目標並制定培訓期間的行動計劃。培訓後要聽取他們的匯報，並對照他們的計劃檢查他們的學習進展情況。

11、有計劃地培養你的下屬每一員工使之積極向上。 如果不這樣做，那些最具有發展前途的員工就會離職而去。如果你有足夠時間去挑選你認為適合的具有更高培訓練水平的人，比如說你要的是有三年訓練水平的人，而現在有一個適合的但經驗並不足三年的人選，您是准備放棄他另找，還是自己培養呢?

12、鼓勵有雄心壯志的人 有人採取主動，為了提高專業水平去學習，去讀書。如果你認為一項課程是重要的，至少應該給予資助。 如果你們公司沒有一個培訓開發中心，應該成立一個，不久它將變成那些關心事業的人寶貴財富。(當然小公司可以不考慮，但要有準備思想，要有準備動作。)

13、實行工作輪換以加速那些有才能的人的經驗傳播 被指定去擔任最高職務的人需要有企業中盡可能多的部門的經驗。 日本的公司培養全面的經理人員，而不是專家。應該學習他們的榜樣。在日本提升擔任最重要經理崗位人員的提升年齡為33歲，而在西方則為27歲。人們必須在各種崗位上長時間任職以證明他們的能力，並看到他們的決策的效果。這樣至少要花費12至18個月的時間。 在單層的組織機構中，(例如：美容院)大多數工作變更都是水平式的，要考慮增加人們的知識和廣度與責任的方法。

14、邀請顧客來評論你們的服務水平，並請他們提出可能改善服務的方法。 培訓與顧客接觸的全部員工，不論是面對面或通過電話或函件與顧客聯系，都要他們很好的與顧客進行業務及服務交往。 即使有的知識對他們並不重要，但是也能使他們感到自己在關心企業的發展。

21招員工管理技巧：

(1)讓每位員工都了解自己的地位，不可忘記與他們討論其工作表現;

(2)給予獎勵，但獎勵要與業績相當;

(3)如出現某種變動，應事先通知，員工如能先得到通知，工作效率會更高;

(4)讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策;

(5)信任員工，贏得他們的忠誠信任;

(6)實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本;

(7)聆聽下屬建議，他們將是你的智囊團;

(8)如果有人舉止怪異，應及時調查處理;

(9)盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓裡;

(10)解釋「為什麼」要做某事,如盯員工會把事情做得更好;

(11)如果犯了錯誤，立刻承認,並且表示歉意，如推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你;

(12)告知員工他所擔負職務的重要性,讓他們有安全感;

(13)提出建設性的批評，批評要有理由,並找出發主進的方法;

(14)在責備某人之前，先指出他的優點,表示你只是希望能幫助他;

(15)以身作則，樹立好榜樣;

(16)言行一致,不要讓員工弄不清要到底應該做什麼;

(17)把握住每一個機會,表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力;

(18)假如有人發牢騷，需趕緊找出代們不滿之處;

(19)盡最大可能，安撫不滿的情緒,否則所有的人都會受到波及;

(20)制訂長、短期目標,以便讓人們據以衡量自己的進步;

(21)支持你的員工，應有的權力與責任是不可分的。