解決員工迷茫問題的方法

1. 遇到比較迷茫的員工時，該如何開導他

案例：

作為一個領導人，很多都會面臨一個問題：員工積極性不高。而且在越來越豐富的網路資源下，手下的員工經常開小差，執行工作以外的私人事務。例如上網聊天，打游戲，看電影，炒股等違規問題。整日如散沙一般的，無精打采，對待工作也沒有什麼太多自己的想法和建議，就只知道安排下來的活讓怎麼干就可以了。後來就找他們溝通了解了一下，想知道是不是部門內有什麼問題？但是聽到員工們最多的回答就是說部門壓抑，找不到目標，沒有動力。

可是我也很想不明白為什麼會說部門壓抑呢？詢問了他們，他們回答說團隊當中缺少活動，缺少溝通死氣沉沉的，同時對於自己的工作比較迷茫，沒有動力，也沒有一個准確的目標。

遇到這種比較迷茫的員工時，該如何開導他？

精彩解答：

A:

1、公司、部門的目標一定是要明確且通知到位的；

2、一般人都不可能8小時都完全投入在工作上，所以員工有個1-2小時在做與工作無關的事情是可以理解的；

3、可以通過開展一些團建、分享、培訓等活動改善團隊氛圍，維持戰鬥力；

4、多和員工溝通，傾聽和理解他們的需求，在允許的范圍內幫他們多爭取。

B:

其實就是缺乏認同感，這個問題每個公司，甚至國家都有，你不可能讓所有人都認可你。當然，作為公司來講，首先要讓員工都知道公司的發展方向，各個階段的目標，然後就是找那些認同你的目標的人來一起執行。

同時公司的管理制度，績效制度也要合理。

C:

豐富員工日常文化生活，多做一些分享，一些交流，多搞一些員工培訓，多一些日常活動，讓每個員工都參與進去，平時不要擺出一副領導的樣子，越是壓制，越會讓員工反感。一個沒有培訓，不懂得分享的團隊，也很容易讓員工感到壓抑，喪失信心。

D:

沒有真正的進度需求，看不到盡頭很容易喪失進取心。至少布置階段性工作表，明確時間節點，然後再說其它的，要是布置完了還是這樣，說明任務安排得不合理。

主要是內部人員培訓體系沒有建立啊，一旦閑下來不知該幹嘛了。

E：

1.鼓勵他找准自己的方向；

2.內部要有一種你追我趕的學習氛圍，要多研究新技術，新方向；

3.加強團隊合作意識。

F:

1、找員工溝通了解員工的當前想法與發展方向（為以後的工作安排做鋪墊）；

2、項目工作根據實際情況適當安排些有挑戰的內容給技術人員，讓他們覺得做出來有成就感（讓他們得到成就感）；

3、給技術能力強的人員安排小弟帶帶，並要求他們制定一個學習成長目標（不讓技術好的人閑著，同時也是對技術好的人員的認可）；

4、定期組織下活動，比如吃飯、唱K、戶外運動等，增進下同事的感情（感情聯誼）。

G：

既然員工說了團隊當中缺少活動，那就可以適當的舉辦一些活動，調動積極性。

聚餐，爬山，唱歌.....

2. 解決員工管理難題的巧妙方法

事業有成的老闆都對他的各級員工進行系統的培訓工作，這不但是由於關心員工們，而且是由於這樣做對企業有利。只靠實踐本身是不夠的。如果某人錯誤地做某件事，而且還努力苦幹，最終會完全錯幹下去，因為得不到糾正。 許多公司發現他們有這樣或那樣使業務得不到改善的強烈慾望，但卻並不真正知道該如何幫助公司達成目的。再加上許多有關培訓方面的書籍充斥你的辦公室(其中提供了各種這樣那樣的培訓方案)，這反而使他們感到迷惑。結果，他們只是對此聳聳肩，擱置一旁，繼繼原來的工作方式。 考慮怎樣使培訓工作能提高每個人的工作能力，怎樣用提升內部員工或新進員工補充未來的工作崗位，而不是靠挖角競爭對手來為你提供。以下幾點將幫你沿著有效路線邁出第一步，使你看到培訓員工對你做每件事的重大意義，幫助理解該怎麼去做。

1、幫助員工學習他們本職以外的工作 以擴大他們的經驗，在各種緊急狀況時有處理能力，避免令人厭煩的重復性工作並提高效率。

2、向員工提供許多小冊子，請義，而不要指望他們把一切東西都用筆記下來。 除非他們會速記，否則就跟不上。假如你請你的員工記下這些最重要的問題，這會對他們有幫助。你可能記得以前對員工舉行過考試並試圖想起關於他們的信息，如果你過去得到過這種信息是通過眼睛而不是通過耳朵的，那麼，現在你就很可能再得到原始記錄。你回憶到的應該是視覺形象而不是聲音。

3、要把培訓看成是加速的經驗 它能使你的員工們從別人的成功和錯誤中學習經驗教訓，避免以困難方式學習時所付出的代價與辛苦。初學者要經過下列四個階段：

1)不自覺的不熟練不能夠做某事，甚至不知道自己的無知。

2)自覺的不熟練開始知道了。

3)自覺的.熟練學會做某事，但必須特別專心致志於工作進程的每一階段。

4)不自覺的熟練能夠不費力地完成工作。

4、當你的事業向前發展時，新產品、新體制、新政策和新市場都有進行培訓的需要。 培訓工作是無窮無盡的，沒有培訓就不能向前發展，而且隨著公司發展速度的加快，對培訓工作的需求也會增加。 從上到下檢查每個人的工作成績 ，通過培訓加強實力，克服弱點和發揮潛力。讓員工認識到，培訓是一種令人興奮的機遇，不是使人不愉快的或是一種改正性的懲罰措施。

5、新來的員工會感到孤象徵、緊張和不安，因為開始時他們不可能做出很大貢獻。 做出適當的培訓計劃，向他們介紹公司，你的部門和他們具體的工作情況。在新員工即將到來的第一天。在他們出發前來時做好准備迎接工作。要親自歡迎他們，並且要介紹舊有的同事及相關人員。

6、記住要培訓在公司范圍內市調轉工作的人員。

不需要對他們再作公司介紹，但必須介紹他們要去的部門和具體工作。 從另一家公司業到你公司做類似原來的工作的人也需要按照你的工作方式進行培訓，不學習可能會遇到困難。許多公司都有一項政策，寧願培養自己的人員，不從競爭對手那去招聘。 注意聽新來員工說：「我們」一詞，指的是你們公司，而不是他們不久前才離開的先前那家公司。這是一個重要的里程碑，這意味著他們已經把自己看成是你手下的員工了。

7、指派一名你的有經驗驗員工做聯絡工作指導員。 新來員工可以向他求得幫助。最理想的人選是與新來者年齡和興趣味相似，同他們合得來，使員工覺得他不是 他的培訓教師，他更像是他們的好朋友。如果你讓有經驗的人去教新員工，要讓這些人先接受培訓，使他們不要散布壞習慣。 菲雅特人才培訓公司許多年來一直培訓有經驗的美容師，再去叫他們培訓別人，然後，他們被提升到店長的職位上，這一制度培訓，對美容界享有高質量聲譽做出了重要貢獻。

8、技能與知識能夠教會，但人的態度只能靠榜樣的力量才能讓人學會。 人的態度是有感染力的。你的員工們只有在你樹立榜樣的情況下才會是熱心的、忠誠的、有用的、守時的和認真負責任的。

9、讓員工無拘無束的接受培訓 因為，如果他們精神緊張，他們就不能很好學習。如果他們不懂，鼓勵他們大膽提問題，不要讓他們感覺到提問題就心有愧或顯得愚笨。

10、評價培訓工作的有效性 它是否達到了你的目的;如果沒有達到，原因是什麼。強調從你的培訓花費中所取得的價值與其他費用相比較，在你進行培訓之前，不論是內部的還是外部的，都要認真地向人們作簡要通報。要大家一致同意所訂的目標並制定培訓期間的行動計劃。培訓後要聽取他們的匯報，並對照他們的計劃檢查他們的學習進展情況。

11、有計劃地培養你的下屬每一員工使之積極向上。 如果不這樣做，那些最具有發展前途的員工就會離職而去。如果你有足夠時間去挑選你認為適合的具有更高培訓練水平的人，比如說你要的是有三年訓練水平的人，而現在有一個適合的但經驗並不足三年的人選，您是准備放棄他另找，還是自己培養呢?

12、鼓勵有雄心壯志的人 有人採取主動，為了提高專業水平去學習，去讀書。如果你認為一項課程是重要的，至少應該給予資助。 如果你們公司沒有一個培訓開發中心，應該成立一個，不久它將變成那些關心事業的人寶貴財富。(當然小公司可以不考慮，但要有準備思想，要有準備動作。)

13、實行工作輪換以加速那些有才能的人的經驗傳播 被指定去擔任最高職務的人需要有企業中盡可能多的部門的經驗。 日本的公司培養全面的經理人員，而不是專家。應該學習他們的榜樣。在日本提升擔任最重要經理崗位人員的提升年齡為33歲，而在西方則為27歲。人們必須在各種崗位上長時間任職以證明他們的能力，並看到他們的決策的效果。這樣至少要花費12至18個月的時間。 在單層的組織機構中，(例如：美容院)大多數工作變更都是水平式的，要考慮增加人們的知識和廣度與責任的方法。

14、邀請顧客來評論你們的服務水平，並請他們提出可能改善服務的方法。 培訓與顧客接觸的全部員工，不論是面對面或通過電話或函件與顧客聯系，都要他們很好的與顧客進行業務及服務交往。 即使有的知識對他們並不重要，但是也能使他們感到自己在關心企業的發展。

21招員工管理技巧：

(1)讓每位員工都了解自己的地位，不可忘記與他們討論其工作表現;

(2)給予獎勵，但獎勵要與業績相當;

(3)如出現某種變動，應事先通知，員工如能先得到通知，工作效率會更高;

(4)讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策;

(5)信任員工，贏得他們的忠誠信任;

(6)實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本;

(7)聆聽下屬建議，他們將是你的智囊團;

(8)如果有人舉止怪異，應及時調查處理;

(9)盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓裡;

(10)解釋「為什麼」要做某事,如盯員工會把事情做得更好;

(11)如果犯了錯誤，立刻承認,並且表示歉意，如推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你;

(12)告知員工他所擔負職務的重要性,讓他們有安全感;

(13)提出建設性的批評，批評要有理由,並找出發主進的方法;

(14)在責備某人之前，先指出他的優點,表示你只是希望能幫助他;

(15)以身作則，樹立好榜樣;

(16)言行一致,不要讓員工弄不清要到底應該做什麼;

(17)把握住每一個機會,表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力;

(18)假如有人發牢騷，需趕緊找出代們不滿之處;

(19)盡最大可能，安撫不滿的情緒,否則所有的人都會受到波及;

(20)制訂長、短期目標,以便讓人們據以衡量自己的進步;

(21)支持你的員工，應有的權力與責任是不可分的。

3. 職場新人如何度過職業迷茫期

：練好自己的本領

你有沒有發現，幾乎所有的職場老鳥都會告訴那些心浮氣躁的年輕人，一份工作你再不喜歡，也要先把它做好再說。這樣的調調讓很多年輕人十分不屑：現在都什麼年代了，變換工作如此頻繁，幹嘛要委屈做自己不喜歡的工作啊。這些說法似乎都對，但是我想提醒一下處境：身陷囹圄，不能自已。如果可以順利變換工作也不必糾結了，就是因為看不到精彩的可能性，而且已經在自己不適合的職業中工作一段時間，才感覺被束縛了。

但是要注意了，這時候，切不可幻想大牆外的生活五彩繽紛，錯誤地以為自己只是不知道有什麼合適自己的職位，只要自己了解了信息，就會被用人單位瘋搶。所以啊，練好屬於你自己的本領是多麼重要啊。

任何一個職業的佼佼者都很了不起，不要以為工作之間的差異會有什麼能力高下之分。只是在不同人那裡，結合個人特質有不同體現罷了，馬雲當初在大學教學也是個優秀教師呢。

練好本領，就是通過用心對待職業，訓練出自己的能力，好增加自己的職場交換價值，幫自己爭取更多的主動權。

如何恰當自如地度過職場迷茫期？做到以下四點你也可以

二：結識圈子，拓展視野

大家都知道，如果希望突破，就需要結識不同的人，看到更多的可能性，選擇一個自己喜歡的工作。但別忘了，只有練好自己的本領，才有可能結識更高質量的圈子，才有可能吸引別人的注意。要記住，這是一個互為促進的關系。

怎麼混圈子呢？參加培訓和進修，這是一種看上去花錢花時間，但是蠻高效率的一種方式。

另外，通過培訓進修，你獲得的不僅是知識和能力，還有對新鮮職業的了解，以及對自己是否適應性的判斷，同時可以收獲一個圈子以便支持自己的系統。

通過上下游的學習及體驗，建立出屬於自己的職業鏈接，可以獲得更加快速的通道信息。當然，你也可以參加一些自己感興趣的活動，拓展一些可能性。總之，視野和圈子是為了保障自己再一次的選擇不是那麼魯莽了。

如何恰當自如地度過職場迷茫期？做到以下四點你也可以

三：培養能力，尋找機會

機會是等的，等的時候同時也要時刻練能力；機會也是創造的，練就的時候機會也就慢慢來了。

原來職業中的表現、視野和圈子、新職業的勝任能力，你不能區分他們之間重要性的不同，他們是相互促進、相互影響的。

視野拓展可能性，但是圈子也不等同於機會，對一個希望從職業困境中突圍出來的人來說：浮躁是大忌。靜靜地等待，等的不是機會，而是自己可遷移能力的展現，新職業能力的養成，以及圈子裡其他人冷眼旁觀的考量。

這個過程並不漫長，因為需要你很漫長，很忙碌地超出原有職業幾倍的辛苦，在付出辛苦的時候，你會覺得時間很快，你此時是心流狀態，才會感嘆時光飛逝。

如何恰當自如地度過職場迷茫期？做到以下四點你也可以

四：驗證實力，順利遷移

如果有一天，有一個小機會來了，千萬不要忽視這根橄欖枝，它是上帝的垂青，做好小事，才有更大的可能。職場社會就是這樣的規律：給你5分難度的事情，你做大8分了，才會可能給你7分難度的工作。

任何人的能力都需要驗證，每個驗證你能力的人都是你的客戶。對於准備逃離職場的人來說，這一點非常重要。

過去的能力，新學的知識，哪些可以遷移，哪些需要調整，如何展示出獨特性和優勢，如何迅速切入新領域，並站在制高點，這些都是很重要的。

總結：沒有特別突出的技能沒關系，只要你還有學習的心，那一切都有機會。

4. 當你手下的員工感到迷茫怎麼辦

工作迷茫在很大程度上是因為失去了目標或者說目標不夠明確，沒有了方向的人往往會感到前路不明，無所適從。因此，要想改變這樣的情況，首先要給自己定一個比較短期且容易實現的目標，待目標實現了在定下一個目標，依次良性循環。
這里需要提醒的是：如果目標過大或者完成周期過長，會在完成目標的過程中再次迷失，目標的能動性就顯得不那麼足了。

5. 怎樣妥善解決問題員工請提出兩個建議並談談你的觀點

妥善解決問題員工的方法：
一。要耐心地分析員工出現問題的原因，造成的影響。讓員工心服口服。
二。要讓員工思想真正的轉變。改正錯誤和缺點，做更好的員工。
三。對員工進行批評教育和處罰，讓更多的員工吸取教訓，更好地愛崗敬業、履職盡責。

6. 新人如何度過職場迷茫期

新人如何度過職場迷茫期

新人如何度過職場迷茫期，對於剛剛入職的新人來說，對自己的職業有很多的困惑，不知道該做什麼，能做什麼。總之是難以突破瓶頸。下面我和大家分享新人如何度過職場迷茫期。

新人如何度過職場迷茫期1

職場迷茫期是每個職場人都會經歷的過程，它會份為4個階段，若你現在認不清方向，在以後更不知道該怎麼抉擇了。

【職場迷茫期第一階段：14-22歲】

存在的問題：一般在這個階段的人都承擔著學生或是求職者的角色。該階段所存在的問題是：我是屬於哪種人？我該做什麼？我可以做什麼？

問題的主因：由於剛步入社會，對自己存在著太大的不信任，缺乏自信心和社會經驗。

【職場迷茫期第二階段：22-28歲】

存在的問題：在這個階段的人基本已經開始步入職場，也逐漸的了解了社會生存方式，初步建立自己的人際關系網。在工作一段時間之後，再返回來重新審視自己身邊的一切事物，比如說工資待遇、工作環境還有職業種類和之前為自己所定製的「夢想職業」是否匹配，最大的迷茫是否該重新做選擇。

問題的主因：現實和理想有差距，因為個人的發展目標和單位所提供的發展空間、現狀不一致。

【職場迷茫期第三階段：28-35歲】

存在的問題：這是個人職業發展的重要階段，一般在這個階段的人都會多多少少積累了些較豐富的工作經驗，在職場中也能得到一定的發展空間，但為什麼我努力了這么久還是一無所成。

問題的主因：得不到提升，或者想轉型向其他行業，面對當前工作的挫折較多，不滿現狀。

【職場迷茫期第四階段：35-45歲】

存在的問題：從事工作N年之後，就會開始重新衡量該工作的事業價值，是否有較高的穩定性。接下來我應該做些什麼？做什麼對我的未來不依靠他人？

問題的主因：有了豐富的人生、職場閱歷，也有著對人生世事深刻的感悟，對於將來更難於抉擇。

職場迷茫期解決對策：在不同階段中，每個人都會有不同的奮斗目標和需求。在你的職業也到迷茫的時候，你先要弄清楚自己所要追求的是什麼呢？這個需要冷靜的分析自己目前所處的形勢，還要客觀的去判斷自己的能力。也要知道自己目前所處的困難是什麼？該怎麼克服？

新人如何度過職場迷茫期2

新人渡過職場迷茫期的方法

1.如果你不喜歡現在的.工作，要麼辭職不幹，要麼就閉嘴不言。初出茅廬，往往眼高手低，心高氣傲，大事做不了，小事不願做。不要養成挑三揀四的習慣。不要雨天煩打傘，不帶傘又怕淋雨，處處表現出不滿的情緒。記住，不做則已，要做就要做好。

2.每個人都有孤獨的時候。要學會忍受孤獨，這樣才會成熟起來。年輕人嘻嘻哈哈、打打鬧鬧慣了，到了一個陌生的環境，面對形形色色的人和事，一下子不知所措起來，有時連一個可以傾心說話的地方也沒有。這時，千萬別浮躁，學會靜心，學會忍受孤獨。在孤獨中思考，在思考中成熟，在成熟中升華。不要因為寂寞而亂了方寸，而去做無聊無益的事情，白白浪費了寶貴的時間。

3.不要像玻璃那樣脆弱。有的人眼睛總盯著自己，所以長不高看不遠;總是喜歡怨天尤人，也使別人無比厭煩。沒有苦中苦，哪來甜中甜?不要像玻璃那樣脆弱，而應像水晶一樣透明，太陽一樣輝煌，臘梅一樣堅強。既然睜開眼睛享受風的清涼，就不要埋怨風中細小的沙粒。

4.管住自己的嘴巴。不要談論自己，更不要議論別人。談論自己往往會自大虛偽，在名不副實中失去自己。議論別人往往陷入雞毛蒜皮的是非口舌中糾纏不清。每天下班後和你的那些同事朋友喝酒聊天可不是件好事，因為，這中間往往會把議論同事、朋友當做話題。背後議論人總是不好的，尤其是議論別人的短處，這些會降低你的人格。 -

5.機會從不會「失掉」，你失掉了，自有別人會得到。不要凡事在天，守株待兔，更不要寄希望於「機會」。機會只不過是相對於充分准備而又善於創造機會的人而言的。也許，你正為失去一個機會而懊悔、埋怨的時候，機會正被你對面那個同樣的「倒霉鬼」給抓住了。沒有機會，就要創造機會，有了機會，就要巧妙地抓住。 -

6.若電話老是不響，你該打出去。很多時候，電話會給你帶來意想不到的收獲，它不是花瓶，僅僅成為一種擺設。交了新朋友，別忘了老朋友，朋友多了路好走。交際的一大訣竅就是主動。好的人緣好的口碑，往往助你的事業更上一個台階。

新人職場迷茫原因

夢想和現實有差距

在進入職場之前，受電影、電視劇、網路等信息的影響，對職場充滿了美好的幻想，而等到真正的踏進職場的時候才發現，工作不僅辛苦的而且還有因不斷的重復性帶來的種種枯燥。這種現實和夢想的落差，導致新人們十分失落，從而不能打起精神好好工作，甚至會認為是工作的問題。

雖然很多學生都深知就業嚴峻的現狀，但對工作依然會有過於理想化的想法。所以，工作之前可以找一些已經工作的人交流一下，了解一個真正的職場是什麼樣子，做好心理准備，當然，對於過於消極的言論也不要輕易相信，能否快樂工作，最主要還要看個人的心態和怎麼進行自我調節。

太過於激情和沖動

職場新人，常有著遠大的理想和抱負，認為工作就是要干一番大事業。所以，一踏入職場，自己的工作還沒做好的時候，就開始想著被大家認可。往往是大事幹不了、小事不願乾的狀態，所以工作並沒有做好，結果想當然的事與願違。

職場很忌諱做事不踏實，如果小的事情都做不好，有誰還會相信你能做成大事呢?有理想和抱負固然是重要的，但也要一步一個腳印的走才行，把每一件小事做好、做細，通過積累和沉澱，做大事的機會終究會是你的。

過分的急於求回報

因為充滿激情的工作，各種付出，但是，短時間內並沒有得到自認為應有的回報，然後覺得是因為公司不注重人才並在管理上存在問題，也一下子覺得在這工作就沒有前途，所以，就怎麼也不能再安心工作了。

作為職場新人，一定要明白，公司里的老員工無論在經驗和能力都一定會比你強。你自認為做的好，可能只是你眼中的還不錯，並沒有比別人好，你還需要更多的學習和提升。或者是你真的做的很好，沒有給你相應的回報，可能只是領導在考察你，也許不久之後就會被安排到重要崗位上。有時候，急於求成會讓成功與你擦肩而過的。

職業規劃出現問題

很多應屆生在找工作的時候，並沒有考慮個人興趣，而只是想先找個工作，當真正進入到工作的時候，才發現自己其實不喜歡或者不適合這份工作，導致工作不開心，出現想辭職的想法。

這說明很多人在選擇職業的時候都是盲目的，沒有做好職業規劃。工作一段時間後再重新選擇時，又將面臨著之前的工作經驗和積累對之後的工作沒有了幫助，使得重新選擇的成本變高。畢業生在選擇工作的時候，一定要做好人生及職業規劃，懂得選擇比努力更重要的道理，避免職場道路走得迷茫。

職場迷茫階段

「事業平穩」階段

工作15年以後，你已經步入「不惑之年」，前期「職業階段」和「事業開拓階段」已經為你留下了幾多積淀。這期間你還要不斷地去觀察市場、了解市場，不能有涓滴的鬆懈，所以你可能會感覺很累、很辛勞，不外你見的多了，承受壓力的能力也增大了良多，於是你也就能游刃有餘了。

「職業塑造」階段

工作3-5年後，你就會逐漸步入「職業塑造」階段，逐漸認識組織文化，了解組織內情，建立初步的人際關系網，經由一段時期後，你的「職業性格特點」就暴露出來了：哪些是你特長的地方，而哪些又是你不足的地方，於是你開始進入「職業塑造」階段，對職業方向進行公道調整和矯正。假如發現你的性格和特長與現有工作偏差太大，那麼一定要應機立斷馬上轉業，這時候千萬不要貪戀現有工作薪水有多高，環境有多好。

「青黃不接」階段

工作1-3年是職業糊口生計最「青黃不接」的階段：你既不像畢業生那麼「單純」，又不像有四五年資歷的那樣能「獨當一面」，正處於「一瓶不滿，半瓶晃盪」的`狀態，那麼這時候你假如跳槽找工作，其難度可想而知。

「事業開拓」階段

工作10—15年，你的「職業」將成為終身的「事業」，意味著你開始從前期「職業階段」中的技能、經驗及資金積累走向人生事業的開拓歷程。

在這個階段，有的人積累了比較豐碩的經驗，承擔起工作的責任，施展並發展自己的能力，為晉升或進入其它職業領域打基礎;有的人會產生新的疑問：「為什麼這么多年來我一事無成?」「理想和現實不相符，我是不是需要重新選擇?」迷茫的主要原因和個人的發展目標與組織提供的機會和職業通路不一致。職場人都要經歷一個新人期再到「白叟期」的過程，對於職場人來說清晰工作中的五道坎對於新人適應職場非常重要。

那麼，怎樣來進行「公道的調整與矯正」呢?張會亭建議，不妨在你工作的相關領域先適當地改換一下工作方式，好比在統一個公司內部的不同部分適當進行換崗，這樣不僅能開拓視野，增添新鮮感，還能測試出你畢竟最適合做什麼工種。

這個階段可能你會碰到的主要疑問是：「接下去的歲月，應該做些什麼?」人到中年，良多人在機會眼前不敢貿然決定，由於從心理上理解了人生的有限，而自己也開始重新衡量事業和家庭糊口的價值。

「職業鎖定」階段

工作5-10年，跟著你對自身優劣勢及性格特點的日漸清楚和不斷的實踐鍛煉，你徐徐由「職業塑造階段」走向了「職業鎖定階段」，開始認定「你是干哪一行的」了。在這個階段，你所需要的是如何使你的事業能夠在平穩的過程中持續上升。相反還要更加勤奮地不斷尋求自我突破，逼迫自己不斷跨越新的高度。

這時候又該怎麼辦呢?你假如依然願意嘗試這份工作，就應該首先端正立場，決不能整天憤世嫉俗、自怨自艾，而應該投入戰斗，在戰斗中快速磨練和積極探索，不斷修正下一步的工作流程和發展方向。可能你在這個階段仍舊保持著原來的「職業」狀態，仍舊是天天在為「老闆的事業」而奔波，但春秋和閱歷已經將你推向了事業發展的起跑線。在大約35歲到45歲之間，會發生職業糊口生計危機。

這個階段的主要疑問是：「我是誰?」「我能做什麼?」迷茫的主要原因是缺乏自信和社會經驗。並且你跑也得跑，不跑也得跑，你要為自己而跑，你的家庭開始逼迫你為他們著想，你的事業心和成就感都決定了你要開始考慮自我了。即便是已經暫時「鎖定」了你的職業種類，也千萬不要天天得過且過地混日子。張會亭的忠告是，這段時間最好不要等閑跳槽，相反，假如這段時間你較為「安靜」，你往往能夠積累到你一生中第一次「從學習邁向工作」時段內寶貴的工作技能和坦然的就業心態，很多人「愛跳槽」的毛病往往都是從這個階段「穩不住窩」開始養成的。