⑴ 國企改革推進中存在的問題及解決方案
國有企業業務分散，主業不明確且盈利力不強，傳統產業比重高，新興產業比例低；僵屍企業處理、落後產能淘汰、歷史遺留問題處理成本高、風險大；企業創新能力不足，缺少核心技術，生產效率不高，難以形成創新發展模式；企業資源整合程度不高，未形成良好的產業集聚效應和健全的產業體系；企業運營成本高，風險控制能力不強，管理水平有待提升。解決思路為基於結合企業自身特點與發展定位，結合區域經濟高質量對國有企業的要求，規劃國有企業高質量發展方向與路徑：明確主業，集中資源，大力投資戰略新興產業，以資本為紐帶，優化產業布局等。具體可到中大咨詢官網，他們還挺多這方面的案例的。
⑵ 怎麼優化國有企業員工的工作方法
國有企業在國家發展中把持著國家主要經濟命脈，長期以來國有企業待遇「穩定」的觀念深入人心。雖然國有企業經過多年來的改革和管理創新，管理水平有了很大提高，但是員工激勵機制仍然存在諸多問題，導致員工工作效率低下、工作積極性不高，這嚴重製約了國有企業的更好發展。
一、國企員工工作積極性不高的原因分析
1、忽視員工需求
很多國有企業在實行激勵措施時，往往忽視員工的想法和需求。企業管理者並沒有切實了解員工真正的需求或者認為員工的需求並不重要。因而在對員工實行激勵
時，管理者很少考慮給予員工最需要得到、最渴望得到和最應該得到的獎勵，往往一視同仁地對所有的員工採用同樣的激勵措施。這種激勵方式表面上看起來十分公
平、合理，實際上沒能抓住激勵的實質與目的，難以調動員工的積極性。
2、企業內部管理落後，沒有實施有效激勵的基礎
現階段，多數的國有企業在人力資源管理上仍停留在傳統的人事管理層面，沒有形成現代的、有機統一的管理思路和方法，忽視崗位評價、員工職業生涯規劃等方面的工作、對培訓的投入不夠、績效管理制
度不健全等等問題，使企業的激勵措施往往達不到應有的目的。比如，一些國有企業對員工的績效管理不夠重視，使得企業績效管理流於形式，員工無法將企業的發
展和個人的績效聯系在一起，在工作中容易滋生不滿情緒，降低他們的工作期望值。一些國有企業的考核評價指標相對落後，考核評價指標的制定缺乏戰略發展的眼
光。一些指標僅僅看員工當期的業務水平、銷售收入，並不關心對企業未來發展的長遠影響，忽視了數字背後潛藏的業績。同時，績效考核不公平，往往都是「你好我好大家都好」的局面。沒有合理的績效管理制度，更不會有合理的激勵機制。
3、激勵制度不完善
（1）、激勵方式單一，精神激勵機制不完善。
我國國有企業現行的激勵方式和手段比較簡單，主要採用工資、獎金、福利的激勵方法。這種激勵方式缺少多元化激勵的優勢，挫傷了勞動者的積極性。國有企業雖
然也有獎金做激勵，但是獎金的標准並不是以工作態度和工作績效而定的，而是以崗位的不同和工齡的多少而區別。工齡長的獎金多，工齡短的獎金少。對於同樣的
崗位，無論干多干少，工作認真與否、敬業與否，大家都拿同樣多的獎金。平均主義現象比較嚴重。這種形同虛設的激勵制度，造成企業員工人人都拿獎金，但又人
人都不盡職盡責的現象。嚴重地影響了企業經濟效益的提高，制約了企業又好又快發展。
此外，不少企業沒有處理好精神激勵與物質激勵的關系，多以物質激勵為主，對精神激勵的作用較為忽視。隨著現代化的管理方式的深入以及高素質人才差異化，激勵方式應更注重人性化、多樣化，否則將造成高素質人才流失嚴重。
（2）、存在盲目激勵、過度激勵現象。
一些企業存在不考慮具體情況盲目激勵的現象，還有的企業認為激勵的強度越大越好，結果反而由於過度激勵給一部分員工造成過度的壓力，引起另一部分員工的不滿，產生了不良後果。
二、如何建設激勵機制，提高員工工作積極性
1、滿足員工真正需求，實現員工有效溝通。
解決激勵手段單一、僵化的問題，首先做好激勵的需求分析，把企業目標和個人目標相結合，使企業和員工都獲得需求的滿足。只有深入理解每個員工的需求和喜
好，才能保證在激勵員工的同時又能促進企業的更好發展。國有企業要想對員工實現有效的激勵，要想留住人才，促進企業的發展，溝通是一種十分必要的手段和解
決方法。管理者與員工通過有效的溝通了解員工的真正需求，做到辦事公開、公平、公正，努力為員工創造和諧的人際關系和工作環境、促進企業的和諧發展。企業
內部自上而下應保持溝通順暢，建立並加強企業與員工之間互信互惠的長效機制，從而實現雙贏的效果。
2、建立有效的激勵制度。
根據企業實際，建立多層次、多種方法綜合運用的綜合激勵機制，進行系統化激勵。
（1）、綜合運用多種激勵方法，完善薪酬激勵制度。
企業在完善合適的薪酬制度激勵的同時，應實施目標激勵、晉升激勵、培訓和發展機會激勵等，通過物質與精神激勵方法的綜合運用，最大限度地調動員工的積極
性，增強激勵效果。如建立有競爭力的薪酬，以吸引並留住人才；設計適合員工需要的福利項目，提高員工對公司的忠誠度；重視運用非現金性薪酬的作用；選用按
績效計酬的具有激勵性的計酬方式等。此外，要改進國有企業員工精神激勵方法，就必須建立企業內部良好的競爭機制和公平的精神激勵機制，綜合運用多種精神激
勵，如榮譽激勵、員工溝通激勵、授權激勵等，激發員工的工作熱情和創造力。
（2）、注意實施差別化激勵。
企業應按員工的崗位性質分類，針對不同員工採取不同的激勵方式。針對管理崗位員工的需求層次，可以重點實施薪酬激勵、晉升激勵和授權激勵。針對專業技術崗
位員工的需求特點，可以重點實施薪酬激勵、事業激勵、情感激勵和培訓激勵。對於操作崗位員工，可以重點實施薪酬激勵、目標激勵、參與激勵、榮譽激勵和危機
激勵。
（3）、獎懲並用，引入末位淘汰機制。
國有企業可以通過引入末位淘汰機制對員工進行有效激勵。通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在後的員工，按一定的比例或數量進行調崗、降職甚至辭退，以增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質量和工作效率，推動組織的整體進步。
2、逐步搞好人員結構調整。
在用工機制上，國有企業應逐步擺脫「鐵飯碗」的用工模式，要真正的採用勞動合同的形式約束員工。建立誘導激勵機制，配合建立人力資源優化。用工制度的調整
是激勵創新順利開展的前提，雖然在用工方式上很難做到真正的優勝劣汰，但在激勵制度上要表現出來，重要的崗位安排能力強、上進心強的員工，對激勵效果不明
顯的員工身上要體現「減員增效」的原則，把最合適的人安排到最合適的崗位上．才是激勵機制去的成效的關鍵。
3、實行民主管理, 不斷增強全心全意依靠工人階級的意識。
民主管理是企業員工依照國家法律規定, 參與企業決策和管理, 監督企業各級領導幹部, 行使民主權利,
實現共同辦好企業目的的一種管理形式，是全心全意依靠工人階級辦企業的重要途徑之一。員工只有感到自己處在當家作主的地位時,
其投身企業改革與建設的積極性、創造力, 才會極大地調動發揮出來。國有企業要按照「政治上保證, 制度上落實,素質上提高, 權益上維護」的要求,
堅持以法律和制度保證員工主人翁地位和權利。這就必然要求國有企業堅持和完善職工代表大會制度, 推行廠務公開,
確保廣大員工對重大事項的知情權、參與權、審議權和監督權, 並制定一系列的制度, 保證民主管理得以貫徹落實。只有這樣,
才能真正體現員工在國有企業中的主人翁地位, 調動員工的積極性。
4、發展企業文化建設，樹立統一的企業價值觀。
企業文化的建設是整體激勵措施見效的方式。企業要具有凝聚力，員工才有精神動力．員工的企業價值觀統一，才能形成促進發展的合力。企業文化建設的方式有不
同．但其目的都是為了企業的發展與員工的共同進步，企業文化建設可以建立員工歸屬感與自豪感，無論從長期激勵措施與精神激勵方面，都是更深層次更長遠的激
發員工積極性的手段。企業要努力營造一種人性化的、具有較強感染力的氛圍，為員工營造良好的發展環境，強化並深入推進國企員工的信心和自覺性，充分滿足員
工自我發展的需要，激發每一位員工的積極性、主動性和創造性，使企業充滿生機和活力。
只有明白了國企員工工作積極性不高的原因，以及對國企員工進行有效的員工激勵，充分調動國企員工工作積極性以主觀能動性才能實現國有企業長足快速的發展。
⑶ 企業在組織架構變化，如何處理人員冗餘重疊問題
組織結構(Organizational Structure)是指，對於工作任務如何進行分工、分組和協調合作。 組織結構（organizational structure）是表明組織各部分排列順序、空間位置、聚散狀態、聯系方式以及各要素之間相互關系的一種模式，是整個管理系統的「框架」。
組織結構是組織的全體成員為實現組織目標，在管理工作中進行分工協作，在職務范圍、責任、權利方面所形成的結構體系。組織結構是組織在職、責、權方面的動態結構體系，其本質是為實現組織戰略目標而採取的一種分工協作體系，組織結構必須隨著組織的重大戰略調整而調整。
四大結構 組織結構一般分為職能結構、層次結構、部門結構、職權結構四個方面。
⑷ 如何解決企業人才短缺難題
解決企業人才短缺難題，可以：
1、建立人員資料庫。根據企業發展戰略，建立人才需求系統。定期調查行業動態，了解市場的整體需求和供給，確定企業未來需求的人才數量。通過建立職位分析系統，對現有人員的盤點，分析人員的素質與數量是否與業務量相匹配，人才供給的內部開發及外部聘用比例等；
2、做好人員接續計劃。根據企業人員的流動率，在規劃中建立人才預警系統，對流動性較大的崗位及早做好補充計劃，針對關鍵崗位，進行業務分解，同時建立後備人員梯隊，以避免人員流失，尤其是關鍵人員的流失給企業帶來的不利影響；
3、製作管理人員晉升卡。通過人力資源規劃，建立企業培訓開發系統，運用在職培訓、崗位調配、工作豐富化等手段，使人員勝任現在及未來的工作要求；同時，建立人員晉升通道，使員工看到努力的方向，提升其工作價值。這樣，員工績效飛速提升，企業績效也會水漲船高。
溫馨提示：以上信息僅供參考，不作任何建議。
應答時間：2021-05-31，最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。
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⑸ 企業管理中，解決富餘人員的辦法有哪些
你好。
1.充分了解富餘人員的文化.技能狀況,等具體情況,進行科學分類,實施適應性培訓,如參加國家勞動部門培訓或企業內部培訓等多種形式,使之盡快掌握適用的知識技術.技能,為今後的工作創造必要的條件,
2.根據富餘人員的具體情況,結合本地區實際,積極創建適應富餘人員的工作場所,如創建三產.開辦新企業.勞服企業等,為他們生存創造必要的條件,
3.積極認真的扶持富餘人員創辦的就業場所,為他們配備高質量的管理和技術人員,多多給予扶持指導,最終達到自我管理,自我發展,
4.給予適當的資金扶持,使之快速生產經營,資金作為投資投入,收取報酬,以增強自我發展的責任心,
5.大力支持自謀職業,自創企業,給予真誠扶持,提供資金,技術,管理.場所等,鼓勵發展,支持發展
,6.充分利用政府管理部門的用工信息,結合富餘人員的具體情況,積極負責的組織勞務輸出,擴大就業渠道,多方面負責任的安排好富餘人員,
七海人力資源為你服務，如果可以幫到你，請贊。謝謝
⑹ 國企管理混亂用什麼辦法解決
1.全面推進市場經濟體制改革。
為企業管理創新提供一種良好的宏觀經濟環境隨著我國全面推進市場經濟體制改，尤其是現代企業制度的初步建立，產權關系的明確，經營權與所有權的分離，使企業成了具有經營自主權的市場主體，促進了企業更好地學習、消化、吸收先進的管理經驗、管理手段和管理方法，並結合企業自身發展的特點不斷進行完善。所以，要實現企業管理的現代化，就必須不斷推進我國的市場經濟體制改革，使得各級政府部門從對企業的直接干預轉變到搞好宏觀調控，加強對企業的協調、指導、服務和監督上來。
2.積極學習和借鑒國外企業先進的管理經驗。
經過多年的探索和實踐，西方發達國家積累了大量先進的管理經驗，其中許多經驗適合當前我國國情，值得我們學習和借鑒。
3.建立現代化的企業管理體系，促進管理創新。
國有企業要根據知識經濟時代市場經濟的新要求、新特點、新規律，針對企業的具體情況和實際需要出發，從增強企業的整體功能著眼，按照體系化的思想來設計和規劃，既要有整體設計，又要從關鍵環節抓起，建立起具有中國特色的符合市場經濟要求的現代化企業管理體系，實現管理科學化。
4.調整管理重心，確立以人為本的管理觀。
依靠企業員工並通過企業員工的自力更生、艱苦奮斗來健全完善各種保證制度，堅持和完善職工代表大會制度要，堅持企業事務公開制度。
5.重視企業文化建設，培育靈活適應型企業文化。
要想提高中國的企業管理水平，全面實現管理現代化，不但要全面理解並特別重視企業的企業文化建設，而且要努力培育出靈活適應型的企業文化。
企業管理創新是企業贏得市場、贏得未來的必要條件。但是要建立先進的、獨具特色的中國式企業管理模式，實現我國國有企業管理的現代化，不是一朝一夕的事情，是一個長期的、艱巨的系統工程。國有企業應密切關注企業管理發展的最新動向，學習和借鑒國際、國內的成功經驗，抓住發展的戰略機遇期，逐步建立起與市場經濟相適應的企業管理制度和運行機制，更新觀念，開拓創新，與時俱進。
⑺ 針對國有企業人員少、任務重的情況，企業應該採取哪些措施實施績效管理以實現最少的人做出最優秀的工作
首先，企業想通過績效考核解決人員少、任務重的矛盾，這在實踐過程中是難以實現的，從某個角度講該企業可能將績效管理誤解為籮筐，想著什麼問題都可以通過績效考核進行解決，想通過績效管理實現合理搭配用工，嚴格來講時做不到的，這是需要澄清的。
面對如何實現人員的有效合理分工的問題，企業首先要做的不是進行績效考核，而應先做好工作量的分析，可以結合外部生產任務量及工作環境的變化，制定不同的分工方案，而該方案也就決定了員工相應的工作量。人力資源專家—華恆智信認為，基於外部環境變化而進行的組織內部分工合理化及人員調配合理性的研究，是保證組織人員合理配置與使用的前提。團隊曾經接觸過某國有煙草企業，該企業上半年與下半年工作任務量存在較大差異，上半年任務量相對較小，人員存在一些閑置，於是領導就進行了部門的合並，在下半年任務較大時，就出現了有的部門忙不過來，而有的部門閑置的問題，這也從實踐表明，想通過績效考核來調整人員的配置是行不通的。
面對此問題，華恆智信團隊老師建議，企業應該根據任務量多少，進行合理分工與搭配，根據忙閑不同制定不同的分工方案，如忙的時候如何分工，相對空閑時又該如何分工，以實現崗位工作的平衡，達到績效最佳化。而當企業生產任務超過實際產能時必要的外包與調整也是必須的，由此可見，當生產任務與工作量發生變化、工作飽和程度不同時，企業的分工應發生變化，而不是依靠績效的改變來實現人員調配。
在實現工作量分工合理性的前提下，企業應該進行有效考核與對接，華恆智信團隊建議，當企業經營任務比較重時，以業績增量為導向效果會比較好；而當企業任務不重時，以管理提高為考核導向效果會比較好。
希望對您的問題有所幫助！