創業合夥人的鑒別方法

『壹』 找創業合夥人 如何找

如何選擇合夥人。
合夥人選擇的好壞，直接決定你的創業夢想能否實現，能否達到你所追求的創業目標，也決定著你的創業團隊能不能共同經歷風雨，一起走下去。
那我們該選擇什麼樣的合夥人呢，我總結了10點：
第一點，要選人品。
人品好表現在四個方面，首先要比較誠信，其次做事情比較踏實，不是那種想一夜暴富的人，遇到問題能從大局、發展戰略和投資回報率考慮，所以踏實幹事很重要。然後看對方是否比較勤奮。創業艱難，他是否願意投入更多的精力。最後還要看對方是否善良，善良有時候比聰明更重要，善良的人往往會換位思考，合夥人需要有管理能力，如果他有管理能力但不夠善良，考慮問題老從自我出發，團隊就會很難帶，合夥人之間意見也很難達成一致。
第二點要選有創業精神的人，包含五點：更注重長遠利益，勇於創新和冒險，准備好承擔責任，能夠自我激勵、自我驅動，另外還要有很好的開放合作心態。既然是合夥，那就要能夠聽得進去別人的意見，有團隊合作意識。
第三點，要選有一定經濟基礎的。
如果對方經濟拮據，在創業決策中就會更注重眼前利益、即時利益，目光不會看得長遠。
第四點，要價值觀一致。
無論學校是在初創期，還是發展期、成熟期，如果合夥人之間的價值觀、發展理念存在重大分歧，那麼合夥人之間離分道揚鑣也就不遠了。
第五點，要經驗能力互補，性格互補。
比方三個合夥人集體比較內向，三個人都比較內向可能就沒有人善於去跟外面做溝通、談合作，或者都是教學型的就沒有人懂市場，如果都是營銷型的就沒人懂教研，所以，就要像西遊團隊一樣，這個團隊中，德者、能者、智者、勞者互相配合，相互促進，最終保障了取經大業的圓滿完成。
第六點，除了具備專業能力，還要有管理能力。
一個人不能夠帶團隊，他對企業的這個價值實際上是有限的，如果一個人他能夠管理團隊，他有管理能力的話，能夠復制團隊，打造團隊能力，優化團隊結構，那麼我們的事業規模就可以做大。
第七點，是學習能力強。
如果他的學習能力不強，那麼今後合夥人之間討論問題，大家就不能同頻，外界新的營銷活動，經營理念也不清晰，所以，可見學習能力也非常重要。
第八點，是溝通能力強。
溝通能力有

『貳』 創業者該如何挑選合夥人

創業者該挑選合夥人的技巧：

與合夥人一定要有共同目的

兩個人在一起做事，就是一定要有相同的目標，才能更加順利的擁有成功。兩個人有了共同的目標後，創業者與合夥人才能克服創業路上遇到的各種問題，如果兩個人沒有共同的目標，當遇到一些重大事情需要決策的時候，意見和想法，終極目的完全不一致，這樣對於公司的未來發展來說，都是一個難題。

明確合夥人的職責。

在合夥創業初期，兩個人之間就一定要明確好分工職責，讓兩人之間都明確好應該負責的事情，承擔起彼此的責任，或者是制定一個書面責任分析書，因為長期合作非常重要的事情就是定義責任，這樣才能避免日後出現糾紛，彼此推脫責任，出現一些反目成仇的情況，因為有過調查顯示，合夥人之間就是因為分工不明確導致公司倒閉的情況。

合作方的退出機制要明確。

有一句話說的好，就是天下無不散的筵席。合夥創業也有合夥人退出的一天，當合夥人退出，何時退出，退出的具體原因以及退出所產生的損失由誰來承擔，這些問題在一開始都要明確出來，這樣方便簽訂合作合同後，兩個人之間不會因為突然的退出變得反目成仇，一個好的退出計劃，這樣有利於兩個人之間更友好的發展，避免一些不必要的事情出現。

合夥創業已經成為現時代創業的好選擇，但是上面這三條建議對於合夥創業者來說，都非常重要，能避免創業者少走辛苦路。

『叄』 如何在創業時挑選合適的合夥人

對於一個創業團隊而言，合夥人最重要的是要有激情。比如，雷軍開始做小米手機時已經年近40，他組建了一支來自於谷歌、微軟、金山軟體、摩托羅拉等一流企業的精英團隊。這些創業團隊的小夥伴，是在雷軍的感召下滿懷激情而來，在一片紅海的智能手機市場，想要成功離不開商業模式和資金，但如果沒有這樣的創業激情，雷軍也很難吸引一批已經功成名就的大咖們將心注入企業，並在短短的5年內將小米做到450億美金的估值。合夥人的專業能力則是一個創業團隊實乾的基礎。比如復星集團，其人才觀是：「我們在評價一個人的時候，最重要看他的能力，我們永遠要跟有能力的人站在一起。在有能力的人中，通過合理的激勵把他們變成自己人。」在決策中，復星提倡「最專業的事由最專業的人來決策」，這也是復星集團產業穩步擴張、步步為營的重要支撐因素。如果缺少開放的理念，缺少對專業性的尊重，每個人都可能成為團隊的能力瓶頸，特別是帶隊人的能力瓶頸會成為整個企業發展的天花板。除了激情、專業，合夥人之間的合作也需要技巧。一個初創的合夥人團隊以2-4人為佳，而這幾個人中一定要充分體現互補優勢。比如，馬雲自己並不懂技術，但是17位追隨他的人卻不乏技術高手、市場高手、運營高手，這就是阿里巴巴團隊中的合夥人之間的互補。而馬雲的過人之處是他的領袖氣質，既有獨特的思維模式，能夠做出富有戰略遠見的決策和企業布局，又有超凡的語言天賦和溝通能力，能夠獲得身邊各種人才和資源的擁躉與支持。可以說，正是在其他合夥人的專業和能力互補之下，馬雲的優勢才能夠得以充分體現。合夥人之間應互為正能量，能夠相互補充，尤其是盡量不要選擇優勢重疊的合夥人，一是因為產生資源上的浪費與重疊，二是很容易在同一專業領域引起分歧。除了以上，創業合夥人還應具備用於承擔責任的品質，這是因為創業是一個不斷犯錯，不斷學習改過的過程。創業過程中，不僅自己會犯錯，團隊里的其他人也會犯錯。創業者要有為自己及團隊成員的過錯買單的思想准備。對創業型公司而言，很容易將目光投向資金、人員、項目，但為了使公司能夠長久發展，最基礎的工作是在合夥人之間樹立明確而規范的規矩。否則，先做事後立規矩的做法很可能會引起日後糾紛。設置合理的股權比例。合夥人之間的股權不可平均分配，最佳股權結構是有一人持股最大，最大股東股權甚至可以超過50%，從而為日後引入戰略投資者預留出足夠的股份空間。此外，要賦予最大股東擁公司最終決策權。分工明確。在創業合夥人團隊中，必須有明確的分工，並且分工是落實到公司規章制度中。每一個合夥人都可擁有一項事務的決定權，甚至在他所屬的領域擁有一票否決權。這不僅能夠充分給予合夥人歸屬感，也能夠充分發揮合夥人之間的互補優勢。退出機制。合夥人取得股權，是基於大家長期看好公司發展前景，願意長期共同參與創業，因此合夥人早期拼湊的少量資金，並不是合夥人所持大量股權的真實價格。所以，公司股權的主要價格應該是，所有合夥人與公司長期綁定，通過長期服務公司去賺取股權。在這種情況下，如果事先不設定退出機制，允許中途退出的合夥人帶走股權，這對其他長期參與創業的合夥人是最大的不公平，其他合夥人會因此而沒有安全感。一般而言，股權的退出可以採取以下幾種方式：在一定期限內，約定股權由創始股東代持；約定合夥人的股權和服務期限掛鉤，股權分期成熟；股東中途退出，公司或其他合夥人有權股權溢價回購離職合夥人未成熟、甚至已成熟的股權；對於離職不交出股權的行為，為避免司法執行的不確定性，約定離職如不退股處以高額違約金。在創業團隊中，每個合夥人都應該是多重角色的合體：利益上的股東、公司的運營者、業務的貢獻者、文化的傳承者……不論創始企業內部是一股獨大，還是股權均等，都可能經歷從小企業走向大企業、從大企業走向大家的企業的過程。當業績波動、核心人員流動需要剎車時，有文化底蘊的團隊才不會出現傾覆性的局面。在文化的引領和護航下，公司運營實現的是創業團隊的使命傳承，讓一個創業項目變成一個商業公司，並讓一個有組織的商業公司，演變成一個有生態思想的社會企業。這才是合夥人機制之於創業者的威力和魅力。

『肆』 創始人和創業合夥人的區別

創業初期開城公布地友好協商股權構架設計和股權分配問題。創業之初或後續合夥人加入初期，創始人和其他創業合夥人最有可能開誠布公地友好協商股權架構設計和股權分配問題，即使偶有小小爭吵，也遠好過之後電光火石的股權紛爭和分崩離析的慘敗收場。如果最初創業合夥人比較多，創始人或者主要的創業合夥人持股比例建議為50-55%，另外，在企業剛剛創立時創始人持股比例，特別是控制權/投票權可以更高一些，比如67-89%。
拓展資料
對於籌碼的持股分布判斷是股市操作的基本前提，如果判斷准確，成功的希望就增加了許多。判斷持股分布主要有以下幾個途徑：
1、通過上市公司的報表，如果上市公司股本結構簡單，只有國家股和流通股，則前10名持股者中大多是持有流通股，有兩種判斷方法：一將前10名中所持的流通股累加起來，看掌握了多少，這種情況適合分析機構的介入程度。二是推測10名以後的情況，有人認為假如最後一名持股量不低於0.5%則可判斷該股籌碼集中度較為集中，但莊家有時亦可做假，他們保留前若干名股東的籌碼，如此以來，就難以看出變化，但有一點可以肯定，假如第10名持股占流通股低於0.2%，則後面更低，則可判斷集中度低。
2、通過公開信息制度，股市每天都公布當日漲跌幅超過7%的個股的成交信息，主要是前五個成交金額最大的營業部或席位的名稱和成交金額數，如果某股出現放量上漲，則公布的大都是集中購買者。如果放量下跌，則公布大都是集中拋售者。這些資料可在電腦里查到，或於報上見到。假如這些營業部席位的成交金額也佔到總成交金額的40%，即可判斷有庄進出。
3、通過盤口和盤面來看，盤面是指K線圖和成交量柱狀圖，盤口是指即時行情成交窗口，主力建倉有兩種：低吸建倉和拉高建倉。低吸建倉每日成交量低，盤面上看不出，但可從盤口的外盤大於內盤看出。拉高建倉導致放量上漲，可從盤面上看出，莊家出貨時，股價往往萎靡不振，或形態剛好就又跌下來，一般是下跌時都有量，可明顯看出。

『伍』 如何選擇創業合夥人

1、人品，良好的品德是永遠的第一法則。

在創業初期，可能我們自己沒有太多的資金、沒有良好的社會背景、也沒有豐富的人脈，唯有自己的一腔熱血與對事業的一份執著追求。此時，我們還處在事業目標時隱時現的初級階段，我們的想法、計劃書可能都不太成熟，在創業過程中可能會遇到各種各樣事先沒有想到的困難。

此時最需要的是我們的合夥人有良好的人品，具體體現在對夥伴的理解、包容、支持、信任與正面的鼓勵。不能因為一點小小的困難而抱怨、指責、不理解、甚至是動不動就嚷嚷著要散夥。即要做到同舟共濟，也要做到雪中送碳。

2、懂得舍與愛。

只計較眼前利益，不懂得「舍」的人一定是一個不懂得愛的人，更不可能成為有成就人。合夥初期不可能將什麼利益都能分得一清二楚，不能在創業的過程中將小利算得太清楚，更多的時候可能是合夥人之間不分你我。也許你在平素的生活是一個非常節儉的人，什麼都省吃儉用，什麼都精打細算，但在合夥創業之間，絕不能較計太多。因為，過份的計較會使合夥人之間相互產生猜疑而失去信任的基礎。凡事懂得讓對方一步，對方也會讓你一步，這樣才有可能合作起來更愉快與輕松。

3、要有理想、更要的熱情。

創業不比替別人打工，可能有下屬為你打點日常小事，有上司為你指點方向。可是，創業初期什麼都需要自己親自動手，對面工商、客戶等，里里外外均要自己一手操辦。如果只有理想，什麼都希望別人來代自己完成，自己做個總指揮那是不可能的。在創業初期要懂得，更要願意去親力親唯，這樣不僅能體會到過中的細節，一起經歷過程的辛酸苦辣，也能加強彼此的感情與創業的信心。

4、易溝通、善學習。

計劃不如變化快，可能創業之初做了詳盡的商業計劃，可以隨著市場的變化，我們的計劃需要隨時進行調整。在調整的過程中，彼此之間除了有積極的心態之外，更要能極時的聽取對方的想法與態度。在過程中，溝通將顯得非常重要，如遇到對方不易溝通，則無法有效地合作。

『陸』 創業合夥人選擇的標准

第一個三觀一致，合作者的價值觀必須一樣。
所謂的三觀也就是你們的世界觀、人生觀、價值觀是否一致。
有的時候即使合作者是你的好朋友，也不一定代表你們的三觀一致。因為生活還不足以檢驗你們的三觀。但涉及利益之分的商業就可以檢驗。
特別是價值觀方面，做事必須有底線思維。比如，違法、違規的事情不能做。不能靠弄虛作假，不能靠欺騙做生意。
第二點是共同的願景，即大家的長遠目標是否一致？
我們要把這家公司做成什麼？願景有大有小。比如我們很多設計師創業時，TA希望做成中國最有影響力的設計師品牌，甚至於是想做一個奢侈品品牌，這些都沒有問題。但問題是說你要找到一個跟你有同樣願景的合夥人。
第三點就是做事要有原則。
那麼在做事原則上大家可以更加傾向於哪些事我們是一定要做的？哪些事是肯定不會去做的？哪些事是可做可不做的？這就是做事原則。
第四個性格上互補
性格其實是沒有好壞之分的，它只有適合的場景。比如說有的人性子急一點，有的人性子慢一點。
如果兩個人性子都很急，經常會在一起吵架。一急一慢可以讓這個事情發展的節奏正好。
第五點就是在專業度。
做生意總是要牽涉到不同的專業，有的人擅長銷售；有的人擅長內部管理；有的人擅長產品開發；有的人擅長運營，在專業上最好是互補的。如果大家都擅長同一件事，這個團隊也是很難走遠的。
第六點就是年齡。
我認為年齡最好有一定的差異，而現在很多創業都是喜歡同齡人湊在一起。比如幾個同學一起創業。當然不是說這種創業一定不會成功，但是同齡人創業大概率會發生幾個問題。
其一，因為人生閱歷比較相似，他們在應對一些他們沒有遇到過的、需要人生閱歷的場景的時候，往往顯得比較稚嫩。
比較好的就是」老中青三代「。比如你現在是25歲，你最好能夠找35歲左右的人來搭檔。上面可以再有個40-50歲的人。一個活躍；年長的很有活力，思維有閱歷，有社會資源。
第七點是關於股權的問題。
比如說兩個人搭檔合夥的時候，股權設置成50:50。其實我在現實當中也看過很多這樣的案例，它不是一個很好的分配比例。一定要有大小比例。最終要有某個人說了算，這一點很重要。大部分的情況下大家是可以商量的。但是最終如果在一些互相分歧非常大的問題上，總要有一個人拍板，那就是股權最大的人。

『柒』 對於一個創業者，怎樣去找到一個合適的合夥人具體需要注意哪些方面

我認為找執行力強，要有狼性，敢打敢拼的人來做合夥人。

『捌』 創業合夥人定義

創業合夥人是指擁有創業夢想和管理能力的人，加入新的創業企業，並一起為企業發展而奮斗的人。
實際上，我們在選擇創業合夥人的時候，對方可以是朋友、同學，也可以是同事等，這些並不重要，重要的是你們對彼此的人品是否認可，志向是否一致。
我們在選擇合夥人時，要重點觀察其下面的4個特質：

人品
切記良好的品德是永遠的基本法則。
易溝通，善學習
俗話說：「計劃不如變化快。」在創業之初，我們可能做了詳盡的商業計劃，可是隨著市場的變化，我們的計劃還需要隨時進行調整。在調整的過程中，彼此之間除了要有積極的心態之外，更要能夠及時地聽取對方的想法與態度。在這個過程中，溝通則顯得特別重要，否則，溝通不暢，則無法有效地合作。
懂得舍與愛
因此，凡事懂得讓對方一步，對方也會讓你一步，這樣合作起來才有可能更舒暢與輕松。
既要有崇高的理想，更要有持續的熱忱
「創業」不同於「打工」，在「打工」時，可能有下屬為你打點日常小事，有上司為你指點方向。可是，在創業初期，什麼事情都需要我們親自動手，比如面對工商、客戶等一系列大小事情。為此，假如我們只有理想，卻不屑於做些具體的工作，總想著做個「總指揮」，這往往是不現實的。在創業初期，可謂「百廢待興」，合夥人要能夠一起經歷過程的辛酸苦辣，這也能夠加強彼此的感情與創業的信心。
總之，創業者在選擇合夥人時，切勿僅僅認為是「出資多少」的問題，更要對合夥人本身的品質和抱負有通盤的考量。

『玖』 如何選擇創業合夥人

對於初創企業股權設計的一些基本原則

初創企業的創始人在天使輪之前必須在公司有絕對的控股地位。原則上股權比例不低於52%，最好在70%以上，在種子資金和天使輪階段不要出讓太多的股份。一些企業為了開始創業在種子資金階段就把自己股權的很大一部分出讓，企業稍一做大，心理就不平衡了。加之中國目前公司實行同股同權，所以一開始就喪失了控股權的創業公司基本沒有好的結局。所以初創企業一定要避免在不斷引進資金的過程中股價被迅速稀釋，最後失去對企業的控制。所以創業企業初始股權設置的原則，創始人確保不低於70%的股份，引進的核心人才的持股比例不大於10%，公司注冊股不能輕易給出去，可以通過給期權股的形式，通過四年或者五年逐年兌現完成對人才的鎖定。很多初創企業會設有人力股或資源股，這個比例也不能超過20%，同時還必須建立一個股權池，大概在15%左右，為後來不斷吸引的人才留下股份的預留。

在企業不斷發展壯大的過程中，我們股份會變得越來越值錢。在不同的階段對引進人才給到的股份，都有具體的一個比例限制，以後會專門寫文章來介紹。也就是說在企業不同的階段，股改的要求、股改的原則是不一樣的，必須與時俱進，目的在於匹配企業發展對人才的要求，在股改方面，有非常多的企業有成功的案例，比如方太的身股制，華為的全員持股制度，台灣的王品牛排對全員的分紅制度。

初創企業選擇合夥人和股權設置的原則，目的最終都是為了讓企業有一個穩定的團隊，實現人才的激勵，吸引人才，留住人才，把企業做大，形成制度上的保障機制。同時也是為引吸風險資金的過程中確保對企業的控制。

生命的價值在於普度眾生。

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