招聘效果不好解決方法

『壹』 怎樣做好招聘

一、了解招聘者

現在找工作很流行的標準是「錢多事少離家近，位高權重責任輕」，這當然不能代表全部求職者的標准，但反映了很大一部人的工作嚮往：高工資、離家近、有權、責任少。

二、識別職位空缺，採取相應策略

在招擬招聘計劃經總經理及相關部門經理簽字後傳到招聘專員手上之前，一到要自問，因業務擴展或員工辭退而產生的空缺。

三、面試

在實踐中，人力資源部在招聘時很容易與需招聘員工的部門發生沖突，比如，招銷售員工，需要銷售經理出席面試，但他確好有客戶要見。

四、後續工作

對面試過程中的筆記進行整理，確定衡量應聘者是否適合該職位的維度，並對各項進行打分。

做好招聘的注意事項：

1、要思考要找的用人崗位一般會比較多在哪來出現（重點分析目標人群的招聘渠道）。

2、了解這些人員的特性（工作性質、工作取向、工作心態），才能對症下葯，電話邀約才能有效果。

3、分析後去申請擴展渠道（這個渠道是要結合當地的人才市場去做，選擇最有可能接近這類人員的招聘網站，招聘會，招聘報紙等等）。

4、面試前，要多跟用人部門去聊，盡可能深入地去了解他們的業務，只有這樣才能夠保證你自己對需要招聘的崗位的職責內容、任職要求和特點有清晰的了解。

『貳』 我想招聘營業員,效果不好怎麼辦，用什麼軟體合適

招聘營業員，可以用58同城去發布一些招聘信息。
58同城的瀏覽量也比較大，你還可以去朋友圈發布招聘信息。

『叄』 解決招工難有什麼辦法應對

招工難解決辦法——擴大招工渠道、提高薪資待遇、實行產品轉型升級
多渠道擴展招工：可以採用以下幾種方式解決招工難的問題
現在招工一般有以下幾種渠道：
1、在門口貼招工啟事；
2、參加當地的勞務市場和人才市場；
3、在網上發布招工信息； 網路招工是新時期的必然趨勢，必須予以重視。
4、到中西部直接招聘；
5、尋找職業學校或者中專學校
6.也可以誘惑工人招工人，如果工人達到工廠一定的要求人數可以給那些招工人總領發一定的獎金。

『肆』 怎樣有效的提高招聘效率

HR招聘時面試環節是效率最低、也是最難變革和把控的環節，想要提高招聘效率，能否提高面試效率是關鍵，遠程招聘是提高面試效率的有效方式。經歷了由互動性較差的電話招聘階段、即時性不足的非同步視頻招聘階段，發展到現在更高效、完善、互動性更強的在線視頻招聘階段。相對於傳統線下面對面招聘方式，在線視頻招聘有擴大人才邊界、優化面試流程、可量化反饋工具、精準把握真實用人需求等優勢。

擴大人才邊界

線下面對面招聘方式受交通、時間成本影響較大，企業HR只能在本市或較小區域范圍內挑選候選人，也就錯過了大量和優質人才溝通的機會。採用在線視頻招聘可以連接全國乃至全球的優秀人才，基於雲視頻會議系統的遠程視頻招聘能做到互聯網或移動互聯網環境下高清視頻連接，5G+4K保證求職、招聘雙方通過手機、電腦、會議終端等即可享受到比擬線下的超高清沉浸式面對面互動體驗。

優化面試流程

用人部門和候選人時間需要反復敲定；HR、部門負責人、事業部領導要逐層見面溝通篩選；候選人來來回回跑了2、3趟沒有結果，漫長的等待和冗長的環節已經成了傳統面試方式的痛點。從首次面試到簽約入職歷時3、4個月更是常事。不僅造成業務停滯，還增大了意向候選人流失的幾率，優化面試環節、縮短人才引入周期是互聯網時代人力資源部門必須解決的問題。

在線視頻招聘深度優化面試的各個環節，HR在雲視頻會議系統APP上創建面試邀請，並藉助簡訊、微信、郵件等方式發給候選人和相關負責人，參與者通過手機、電腦、微信小程序、會議終端等都能一鍵加入，不受場地、時間限制，隨時隨地來一場高清流暢面對面視頻面試，極大縮短了時間周期。系統還支持預約功能，參與者收到預約邀請後，還能添加到日歷應用中，確保了招聘、求職雙方准確參加。

可量化反饋工具

人才評定需要多方面考量，除了要看是否具備良好的精神面貌和出色的溝通技巧外，還要藉助人才測試題對候選人進行專業知識、基礎能力、性格、潛力等方面的考察。雲視頻會議系統支持答題功能，HR可以對候選人進行在線測試，系統能自動統計答題數據並反饋答題情況，招聘官根據答題結果和面對面溝通情況，綜合評定候選人是否符合崗位需求。

精準把握真實用人需求

很多業務部門領導面試完後一句不合適就把HR打發了，招聘官無法准確把握業務部門真實用人需求，致使不匹配類型候選人的重復邀約的情況出現，造成時間、人力成本的浪費。雲視頻會議系統支持全程錄屏，HR可以回看整個面試過程，准確了解業務部門領導風格和真實用人需求，以便精確、快速的匹配合適的候選人。系統還能自動生成文字版面試記錄，連同簡歷、個人基本信息等資料打包保存，做成精細化的人才檔案。

網路基礎設施的不斷完善和技術的飛速發展，互聯網對日常生活的改造基本完成，效率更高、體驗更好的線上應用逐漸顛覆傳統的線下場景。招聘亦如此，傳統線下面對面招聘已經無法適應時代需求，在線視頻招聘取締它只是時間問題。小魚易連作為全球領先的雲視頻會議解決方案提供商，是比較早、比較深度開發遠程招聘應用場景的廠商，使用遠程招聘系統除了大大提高企業的招聘效率外，還能降低招聘運營成本，何樂而不為呢。

『伍』 如何提高企業招聘的質量

招聘質量好不好主要看四點：

一看能否及時招到所需人員以滿足企業需要；

二看是否能以最少的投入招到合適人才；

三看新員工通過試用期的合格率，能否滿足部門需求；

四看「危險期」(一般指進公司後的6個月)內的離職率。

提高招聘質量的方法

一、界定清晰的「選人標准」

標准要求應是具體的、可行的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的。

(一)企業需要什麼樣的人?

是由企業文化決定的。即選人是德才兼備、以德為先還是以才為先?是強調個性突出還是團隊合作?是開拓型還是穩健型?等等，這側重於考察應聘者的態度、個性等。

(二)崗位需要什麼樣的人?

可通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側重於考察應聘者的能力、素質等。

只有掌握了標准，招聘人員才能做到心中有數，才能用心中的這把「尺」去衡量每一位應聘者，否則稀里糊塗，走馬觀花，根本沒有辦法從眾多的應聘者中挑出企業所需要的人，更嚴重的是發現那些經過「層層篩選」出來的人選在試用一段時間後竟然很多方面與企業的要求不符、並不適合本企業，從而造成企業財力和精力的極大浪費。

在明確「選人標准」時，招聘部門要與用人部門商量，因為在對應聘者能力、素質等方面上，用人部門更有發言權，而且招到人後也是他們用的，所以得用人部門覺得合適才行。

二、招聘渠道要「有的放矢」

作為招聘部門，就是用最合適的價格找到與崗位匹配的員工，而且，不同招聘渠道的簡歷質量不一樣，所以，招聘不同崗位要採用不同的招聘渠道，不能在同一個渠道上去尋找所有崗位的人員。

除了網路招聘、校園招聘、內部舉薦、獵頭招聘、現場招聘會、離職員工返聘等傳統招聘渠道外，還可以多嘗試如專業論壇、社交網站、QQ、MSN、微博、微信等新型網路招聘渠道。

當然，HR還要注意和嘗試新的招聘渠道和方式：

1. 同行資源共享

我們知道，即使是同行業的企業，但因企業的自身特色、企業文化不同，企業的用人標准也不同。也就是說，同一素質的人，適合A企業，不一定適合B企業。

鑒於此，138美容人才網建立了HR交流群，群里的同行們遇到工作問題可以及時獲得幫助，還可以進行資源共享——簡歷共享，進而實現互幫互助。

2. 利用庫存產品

何為「庫存產品」?就是企業人才庫的簡歷，當然，這些簡歷是被面試過的候選人的。

每次招聘都會有幾個比較合適的人選，再從中選擇覺得最好的那一個。那其餘的怎麼辦呢?就把它們存入企業的人才庫里。當該崗位員工離職，又比較緊急的時候，就可以聯系這些曾經的候選人，畢竟已經面試過，再次面談的話流程也沒那麼復雜。

不論哪種招聘渠道都有其優劣勢，HR要根據人才需求(定位)及企業自身情況，在比對各種招聘渠道的優缺點後再決定。

三、招聘要有姿態，也要「放下身段」

相信不少HR在招聘時都會碰到面試毀約的情況。實際上這是有諸多原因的，而其中之一就是應聘者在職，並且確實因為工作忙而無法「脫身」。這種情況往往會比較多的發生在主管∕經理級以上的管理人員身上。

針對這種情況，我們可以採取這樣的做法：通過評估，基本確定這個人就是我們需要的「目標人才」，屬於本行業此職位的「翹楚」，那我們就主動出擊，服務到家，也就是——上門面試。

此種做法好處有四：

一是彰顯了我們的誠意；

二是可以全面了解應聘者目前所在的公司，了解其所處的文化氛圍，便於與我們公司進行有目的比較；

三是可以通過對其辦公場所∕環境以及下屬動態的目睹，更好地了解其工作作風與行事風格；

四是因為在自己的「地盤上」，可以讓其更加放鬆，避免「拿捏」，便於更順暢的溝通交流，從而進一步增加了解。

【注意：這種面試一定要提前溝通好，假如應聘者不願讓其進入公司或辦公室，那也可以約在咖啡廳，或是午飯時間共進午餐等等】

通過面試，只要確定這就是我們想要的「菜」，那就一定要盡最大努力把他「拿下」。

四、讓招聘人員成為企業的「形象窗口」

每一次招聘都是一次企業形象的展示，招聘人員的素質會影響企業在應聘者心中的形象。中小民營企業應當樹立招聘崗位的窗口意識，並讓專業人士守好人力資源開發的入口關。

在招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作：

1. 讓他們准確掌握企業的基本信息；

2. 向應聘者傳達信息時要做到實事求是，既不能誇大也不能貶低企業提供待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在誇大事實的情況下而被哄騙來；

3. 同時招聘小組要與用人部門進行有效溝通，准確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化；

4. 做到專業化和職業化。

五、對應聘者的評價忌戴「有色眼鏡」

招聘人員對應聘者的評價難免帶有個人主觀性，但我們還是要盡量避免因個人偏見影響對應聘者的判斷：

1. 保留判斷

別一條一條地去看潛在聘用者的信息，等到資料更完全以後，然後決定是否要面試。你做的臨時判斷越少，歪曲新信息來支撐你傾向的機會就越小。

2. 別去比較人

試著孤立地評估每個候選人，問A或B有多符合你的職位空缺，不要彼此比較他們。專注在職位空缺的符合上，會防止你傾向一個或者另一個候選人，而且會讓你精神放鬆去更客觀地看新信息。

3. 記錄正方和反方觀點

整個招聘過程，或者為此的任何重要決定都是事關重要的，強迫你自己以及其他涉及其中的人記錄下支持，或者反對一個特別候選人的理由。作為HR也需要強調的是，新信息有時會改變人心。

4. 挑出最糟的候選人

不是挑出最佳候選人，通過清除這堆人中最糟糕的開始。在好的和差的候選人之間的對比會專注在每個候選人的好和壞的品格上，同時也提煉出一種有益於挑戰你自己思想的重要的心態。

六、推動用人部門密切參與

招聘過程有數據顯示，一項不正規招聘的成功率只有38%，遠沒有達到及格標准。通常，招聘工作以人力資源規劃的崗位分析兩項基本工作的完成為前提。

一項正規的招聘流程應該是這樣的：

首先是用人部門的一線經理從專家的角度確定本部門的招聘需要，然後向人力資源部門傳達招聘需要；

人力資源部接到招聘需求後進一步向用人部門確認部門究竟空缺哪些職位、需要什麼樣的人來補充、什麼時候需要這些人、從什麼地方獲得這些人以及如何獲得等；

在雙方溝通良好的情況下，HR開始規劃並實施招聘過程。

因為HR部門只是輔助作用，不可作聘用決定，聘用決定由一線經理決定。因此開招聘會或面談時，一定要讓用人部門參與進去，這樣對需求有更好的把握，能提高招聘質量。

『陸』 招聘效率低怎麼辦啊

1、選擇合理的招聘渠道和方法
企業招聘渠道分內部招聘和外部招聘。企業內部招聘花費少，並且能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場、校園招聘、委託招聘和網路招聘等。企業外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業可藉此樹立良好的外部形象。新員工的加入，會給企業帶來新的觀點和新的思想，有利於企業經營管理和技術創新，防止僵化。網路招聘覆蓋面廣，無地域限制，省時且費用較低，這些特點比較適合中小民營企業。當然，對於任何企業來說，內外結合的招聘渠道才是最科學的選擇。
2、注重企業形象設計和宣傳
中小企業實力不強，在吸引人才方面競爭力不如大型企業，在企業形象宣傳方面尤其應該重視。招聘人員的職務級別和個人素質，會直接影響到招聘的成功與否。企業對招聘的不重視給應聘者最直接的印象就是該企業對員工不重視。招聘人員的招聘工作態度和談吐氣質，很容易影響應聘者對企業的看法。如果在招聘方和應聘者接觸的過程中，招聘方給應聘者的印象不夠專業，就很容易給應聘者留下企業的整體素質較差的印象。企業應該在現場的招聘中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場地布置和參觀企業等，處處都應突出企業的優勢以吸引應聘者。中小企業做好招聘工作，其作用不僅僅是可以招聘到合適的人才，還可以通過招聘工作展示企業的形象，擴大企業的影響力。
3、做好人力資源規劃

『柒』 開店不好招人怎麼辦

開店，都會遇到生意不好的時候，尤其是像我們這種一無背景、二無品牌加持、三無系統學習和指導的中小店家，更是如此！
「開店生意不好時該如何應對」可以說是一個大家的共性問題，值得我們去深度思考和研究，那麼，今天我這篇文章就重點講講我的思路和辦法，我相信大家花3分鍾認真看完，一定會有一些收獲！
分享如下：
1、不要著急裁員
當店鋪生意不好時，這是我最常看到的，店老闆優先處理的辦法，理由很簡單，生意不好，收入有限，工作又不飽和，還要那麼多員工，開支受不了，效率也不高！
可以理解店老闆這樣的處理和操作，但這樣處理會帶來這樣幾個問題：
一是被裁員的人心裡很不爽，對這老闆很失望，二是沒被裁員的人心惶惶，可能會有異心開始找下家，三是大家一致認為，這老闆「卸磨殺驢」，完全沒有「領導」者的責任和擔當，危害更大的其實是第四點，如果後續經過調整生意突然變好好了，人手不夠怎麼辦？招聘新手需要時間和培訓，這個不是花錢就立馬能解決的事情！
當然，實在生意長期不好，裁員也是必須的，我是意思是裁員的事需要放後，先搶救店鋪生意才是關鍵！

2、不要著急促銷
很多店家生意不好第一步就是搞搞活動，這樣做，有可能會有好轉，但也很有可能沒什麼效果，而且會死得更快，為什麼這樣講？
搞活動的目的其實是廣而告之，讓利吸引更多的客流，如果你的產品本身有問題、定價過高、口味不到位、服務不太行，那麼這樣的廣告宣傳只會加快周邊人群對你店鋪的失望速度！
而我們開實體店本身做的就是區域內生意，壞的「口碑」如果加快傳播，後續的生意就會更難做，到最後只能關門倒閉了！
所以我才會說，不要著急去搞促銷，先把自身的問題解決干凈，然後再去大力宣傳，這才是正確的順序！

『捌』 導致招聘效果不理想，八大原因是什麼

第一，疫情影響人才供需關系。

疫情之下，很多公司的現金流比較緊張，對招聘的預算也收緊了。再加上曾經的風口行業如今風光不再，很多公司倒閉的倒閉，跑路的跑路，已經不是前幾年瘋狂生長的時代，監管，轉型成為主題，人才自然不再大量湧入這個領域。

第二，沒有充分利用不同的招聘渠道。

有些企業只知道在自己的企業官方網站上發布招聘信息，卻沒有合理的利用豐富多樣的互聯網招聘渠道，比如拉勾網，boss直聘等，甚至是朋友圈都可以發布招聘信息。

第八，企業招聘的要求與提供的待遇不匹配。

現在經濟形勢不好，工資底薪低點就算了，如果企業還要求眾多，求職者看到就不想去了。因為感覺會累，做不下來。這種高要求，低待遇的做法實際是把企業經營壓力轉移到求職者身上去了。

『玖』 如何做才能提高招聘效率

1、選擇合理的招聘渠道和方法
企業招聘渠道分內部招聘和外部招聘。企業內部招聘花費少，並且能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場、校園招聘、委託招聘和網路招聘等。企業外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業可藉此樹立良好的外部形象。新員工的加入，會給企業帶來新的觀點和新的思想，有利於企業經營管理和技術創新，防止僵化。網路招聘覆蓋面廣，無地域限制，省時且費用較低，這些特點比較適合中小民營企業。當然，對於任何企業來說，內外結合的招聘渠道才是最科學的選擇。
2、注重企業形象設計和宣傳
中小企業實力不強，在吸引人才方面競爭力不如大型企業，在企業形象宣傳方面尤其應該重視。招聘人員的職務級別和個人素質，會直接影響到招聘的成功與否。企業對招聘的不重視給應聘者最直接的印象就是該企業對員工不重視。招聘人員的招聘工作態度和談吐氣質，很容易影響應聘者對企業的看法。如果在招聘方和應聘者接觸的過程中，招聘方給應聘者的印象不夠專業，就很容易給應聘者留下企業的整體素質較差的印象。企業應該在現場的招聘中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場地布置和參觀企業等，處處都應突出企業的優勢以吸引應聘者。中小企業做好招聘工作，其作用不僅僅是可以招聘到合適的人才，還可以通過招聘工作展示企業的形象，擴大企業的影響力。
3、做好人力資源規劃
中小企業要做好人力資源戰略規劃必須准確界定企業所需要的各類人才，在此基礎上開展招聘工作：一是要搞清人才的主次。關繫到企業當前發展的關鍵技術，關鍵管理崗位的人才需優先考慮。二是要處理好人才「即用與儲存」的關系。用型人才應成為當前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因為企業人力資源規劃要著眼於企業的戰略目標，長遠利益，必須建立企業的人才儲備庫。在界定企業人才時，除專長、能力外，還應看其內在的標准，如是否具有較強的事業心、責任感等。
4、建立明確的招聘目標
在不準確或不完整的需求下招募到的人員，往往在磨合階段中會給企業帶來較大的糾正成本，甚至會影響到工作的分配與執行。中小企業的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏職務說明書做參考。因此人力資源部或招聘人員在招聘前應當通過溝通等方式，引導用人部門准確描述出職位的職責和全面具體的能力素質要求，建立明確的招聘目標。在招聘過程中也應當與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離招聘需求，從而提高招聘效率與成功率。
5、提高招聘人員的綜合素質
每一次招聘都是一個企業形象的展示，招聘人員的素質會影響企業在應聘者心目中的形象。企業應當樹立招聘崗位的窗口意識，並讓專業人士守好人力資源開發的入口關。在招聘開展前，對參與招聘的人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作，讓他們准確掌握企業的基本信息；向應聘者傳達信息時要做到實事求是，既不能誇大也不能貶低企業提供的待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在誇大事實的情況下而被哄騙來；同時招聘小組要與用人部門進行有效溝通，准確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化；最終要做到專業化和職業化。
6、充分認識招聘工作對企業的重要影響
從企業內部來說，招聘關繫到企業的生存和發展。內部招聘能激勵員工的工作激情，外部招聘能為企業注入新鮮血液，兩者都能調整和改善組織結構，提高企業競爭力。從組織外部來說，一次成功的招聘活動就是一次成功的企業宣傳。因此，很多公司每年都會把各大高校作為招聘地點，分發大量宣傳介紹公司的資料，無論有沒有招到人，招聘活動都會使不少人了解了公司，對公司留有一定的印象，這就是一種有價值的宣傳。
7、重視對應聘者的背景調查
在錄用員工之前的背景調查經常被招聘單位所忽視，但這恰恰是很重要的環節。例如現在企業銷售人員挪用、侵佔企業貨款甚至攜款潛逃的事情時有發生。還有很多應聘者偽造學歷、資格證書等，企業沒有審查就錄用，一旦發現往往為時已晚，因為企業已經為員工在培訓、保險等方面投入了很多。另外還有一些企業利用不正當競爭的手段，故意派遣商業間諜打探公司的機密。這些都可以通過背景調查來避免。開展背景調查可以通過以下幾種途徑：一是學校學籍管理部門；二是歷屆服務過的公司；三是檔案管理部門、國有單位的人事部門和人才交流中心等。
8、禮退落選人員
中小企業應清楚地認識到應聘者來企業應聘是對企業感興趣，應當得到尊重與感謝，特別是落選人員，面試結果出來後，應盡快給予禮貌地回答和感謝，同時，將其資料錄入企業儲備人才庫，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要時即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其適合中小企業；另外，有一些應聘人員有退回個人申請資料的要求時，企業一定要有專人負責完整及時地將資料退還給求職者本人，切不可以「概不退還」一言了之。