積分制的方法和技巧

『壹』 不定積分分部積分法技巧

不定積分分部積分法是微積分學中的一類重要的、基本的計算積分的方法。它是由微分的乘法法則和微積分基本定理推導而來的。它的主要原理是將不易直接求結果的積分形式，轉化為等價的易求出結果的積分形式的。
常用的分部積分的根據組成被積函數的基本函數類型，將分部積分的順序整理為口訣：「反對冪指三」。分別代指五類基本函數：反三角函數、對數函數、冪函數、指數函數、三角函數的積分。
將分部積分的順序整理為口訣：「反對冪指三」。分別代指五類基本函數：反三角函數、對數函數、冪函數、指數函數、三角函數的積分。

分部積分法是微積分學中的一類重要的、基本的計算積分的方法。它是由微分的乘法法則和微積分基本定理推導而來的。它的主要原理是將不易直接求結果的積分形式，轉化為等價的易求出結果的積分形式的。常用的分部積分的根據組成被積函數的基本函數類型。
不定積分的公式

1、∫ a dx = ax + C，a和C都是常數

2、∫ x^a dx = [x^(a + 1)]/(a + 1) + C，其中a為常數且 a ≠ -1

3、∫ 1/x dx = ln|x| + C

4、∫ a^x dx = (1/lna)a^x + C，其中a > 0 且 a ≠ 1

5、∫ e^x dx = e^x + C

6、∫ cosx dx = sinx + C

7、∫ sinx dx = - cosx + C

8、∫ cotx dx = ln|sinx| + C = - ln|cscx| + C

求不定積分的方法：

第一類換元其實就是一種拼湊,利用f'(x)dx=df(x)；而前面的剩下的正好是關於f（x）的函數，再把f（x）看為一個整體，求出最終的結果。

分部積分，就那固定的幾種類型，無非就是三角函數乘上x，或者指數函數、對數函數乘上一個x這類的，記憶方法是把其中一部分利用上面提到的f『（x）dx=df（x）變形，再用∫xdf(x)=f(x)x-∫f（x）dx這樣的公式，當然x可以換成其他g（x）。
分部積分法是微積分學中的一類重要的、基本的計算積分的方法。它是由微分的乘法法則和微積分基本定理推導而來的。它的主要原理是將不易直接求結果的積分形式，轉化為等價的易求出結果的積分形式的。常用的分部積分的根據組成被積函數的基本函數類型，將分部積分的順序整理為口訣：「反對冪指三」。分別代指五類基本函數：反三角函數、對數函數、冪函數、指數函數、三角函數的積分。

『貳』 公司在實施員工積分制管理時的注意事項都有什麼

很多企業在實施積分制管理的時候容易進入一個誤區，認為積分制的實施只需要在前面做好一切准備工作就可以了，一旦積分制開始實施以後就不需要再去管了，其實這是不對的。積分制管理在企業裡面去真正實施的時候，需要分階段執行的。

不同的階段需要進行不同的調整，一般可分為三個階段：

一、起步階段

在積分管理制度剛剛建立初期，很多員工對積分制方法和作用都不理解、不信任，因此會有一種對積分制管理方法不感興趣，甚至漠不關心的態度，在經過各員工積分檔次拉開後，待遇和驚喜降臨到高積分的員工頭上時，員工才開始重視自己的積分。

當出現這種現象的時候，老闆和管理團隊一定要堅持去每天執行積分獎扣，不能因為個別人不重視、不關心積分，就放棄使用。

在起步階段，積分制定的標准要注意以下幾點：

1、要注意把握尺度，扣分標准不要太高，要預留上漲和擴大積分范圍的空間，盡量不要出現一邊執行一邊降低積分標準的現象，否則員工會有不信任的感覺;獎、扣分標准太低又激勵不了員工的積極性。

2、要重點強化員工對積分的關注度，對所有積分透明化，以加大積分的刺激作用。

二、完善階段

積分制管理制度的實施完善一般要一至兩年，在這個階段要逐步調整獎扣分標准，不斷擴大獎、扣分范圍，讓積分管理深入到公司管理與發展的各個方面，與每個員工的行為和利益、福利掛鉤。

在這個過程中，還需要正確的引導，讓員工對積分制管理有一個正確的觀念。由於大家都開始注重積分，各方面的工作開始走向正規化，健康的企業文化形成的速度明顯加快。

三、成熟階段

進入成熟階段後，積分制管理制度已然成熟。在這個過程，最高分的員工，公司可以分配部分股權或者分紅等，讓員工有一種安穩的感覺。這個時候公司的管理骨幹、技術骨幹相對更加穩定，健康的企業文化已經全面形成，管理者開始有了輕松的感覺，管理步入一種和諧的軌道。

在員工中，開始出現服從分工、勇於吃苦、爭做技術能手、關心公司發展等良好氛圍。各項工作進入慣性運行狀態，任何事情都有人操心，任何任務都有人去完成，任何困難都有人去克服。

結語：

積分制要在公司裡面形成一種習慣，一種員工自發的行為，需要經過這3個階段，需要時間，在這期間，老闆們一定要注意及時地去兌現積分獎勵。針對每一個月積分排名靠前的員工進行獎勵兌換，讓積分高的員工得到鼓勵和認可，從而樹立員工學習的標桿和榜樣。

微認可基於這個管理理念，提倡企業應該從個體存在、工作奉獻、工作表現、工作業績四個維度全面及時認可員工，並創新性的將認可概念與積分管理相互結合，並將徽章、排名、企業社交、積分兌換等游戲化的思維融入到產品中，從而幫助企業建立一套科學有效的員工激勵管理體系。

『叄』 如何實施積分制管理

積分是執行任務產生成果的量化體現，WorkLess提供積分管理工具，對任務、匯報等成果進行統計，形成積分排名，為團隊管理者提供數據依據。

WorkLess適應不同的行業，30+行業在使用WorkLess解決工作中的團隊協作問題、任務管理問題、項目協作問題。

一、積分不與金錢直接掛鉤，巧妙地轉移了員工注意力。情感事件理論認為，員工會對工作中的事情產生情緒反應，正面事件會產生積極情感反應，負面的產生負面反應，這就妨礙了工作目標的實現。那麼，相對於扣錢，扣分它減輕了員工的心理負作用，員工更能接受。

二、有利於組織分權。現在在民營企業當中，過分集權是一種通病，積分制強化權力的下放。在實施操作中，各級主管在許可權范圍內自主地對下級員工實行獎分或者扣分，從而有效減輕高層管理者的管理負擔。

三、解決組織公平問題，提高組織公平感。組織公平主要包括程序公平、分配公平和互動公平。公平與否會影響員工的情緒和績效。積分制通過員工的積分與績效這個正比關系來調動員工的積極性，使員工公平感得到增強。

四、可以為管理者和員工及時提供信息反饋。績效反饋是績效管理非常重要的環節。如果不將考核結果及時反饋給考核者，考核將失去激勵。積分制管理，企業管理人員和員工都可以隨時查詢積分明細情況和自己的排名情況，這種實時反饋更有利於企業對員工績效進行過程式控制制。

五、「參與式」的管理模式有利於激發員工的組織公民行為。企業積分制管理所包含的「參與式」管理就體現在，評分標準是上級與下級管理者共同商議討論後制定的，那麼企業上下級管理者與基層員工保持良好的溝通，在實際工作中通過績效反饋不斷地調整優化這個評分標准。這就可以增強員工的主人翁意識。

六、兼顧了長期和短期的激勵作用。積分制管理的積分，對員工是終身有效，不清零，不斷地積累。企業可以根據發展需求與自身實力，制定短期或者長期的激勵計劃。

七、有效解決員工「優勝劣汰」的問題。企業想把好的人才留住，想優勝劣汰，但是往往難以做到。中國本來就是個人情社會，若按積分來考核，它是根據積分排名來淘汰不適宜的員工，積分面前人人平等。

八、有利於企業中的組織目標和個人目標的協調統一。企業是要賺取利潤，員工想多得點報酬。怎麼把這兩者統一起來？通過積分制管理，用「積分」建立起個人目標與組織目標對接的橋梁，把員工的期望設置為獎勵，將積分排名與獎勵掛鉤。通過這種「獎扣分」的方式引導員工的行為，可以協調員工個人目標和組織目標的關系，減少員工與組織進行反復的利益博弈產生的這些成本消耗。

『肆』 幼兒園管理怎樣使用積分制

(1)積分細則、呈現方式、獎勵方式的制定。
孩子的積分細則也制定好了,積分的呈現形式及
獎勵方式根據班級情況自行制定,因為幼兒園
的孩子對於分數的敏感度很低,沒有什麼概念,
班級選擇獎勵方式選用形象具體的小粘貼更
能吸引孩子的興趣,3-6對幼兒發展處在發展的
不穩定性,及發展的廣泛性,在使用過程中細則
局限了對孩子的獎勵點,進行調整對孩子隨機
獎勵為主,小粘貼粘性不強不利於長久保存,調
整積分卡的使用，每一次兌現之後積分卡充零,積分卡得到反復利用。
(2)在積分卡促使下孩子在一天天的變化著。
(3)積分卡兌現活動,盡量兼顧到所有孩子保護孩子的自尊心,滿足成就感。每月月底進行一次積分卡兌現活動孩子將自己所得的積分卡都帶回來班級教師匯總,根據所得積分卡的分值,幼兒可選擇分值內自己喜歡的獎品！積分卡清零。

『伍』 分部積分法中，積分的技巧，比如冪函數和三角函數在一起，先對誰積分，以此類推

反對冪三指。(反函數＞對數大於冪函數大於三角函數＞指數)這里誰最小用誰湊微分。

分部積分法是微積分學中的一類重要的、基本的計算積分的方法。它是由微分的乘法法則和微積分基本定理推導而來的。它的主要原理是將不易直接求結果的積分形式，轉化為等價的易求出結果的積分形式的。常用的分部積分的根據組成被積函數的基本函數類型。

三角函數

『陸』 員工積分制管理實施細則

第一部分：固定積分
（一）學歷
獎分方式：
根據公司人力資源部備案的公司員工個人學歷證明為准進行獎分。
獎分方法：
分為研究生、本科、大專、中專（或高中）四個等級（中專以下學歷不加分），每月固定獎100分、80分、60分、40分。
（二）職稱
獎分方式：
根據公司人力資源部備案的公司員工個人職稱證明為准進行獎分。
獎分方法：
分為特高、高級、中級、初級四個等級，每月固定獎100分、80分、60分、40分。
（三）職務
獎分方式：
根據公司人力資源部認可職務為准進行獎分。
獎分方法：
分為部區隊長、科副區隊長、班組長技術員、科員、工人五個等級，每月固定獎80分、60分、40分、30分、20分。
（四）技能
獎分方式：
在公司員工個人申報的基礎上，由公司各部門提供《部門員工技能等級確定結果》，同時部長、總監一並簽字認可。
獎分方法：
分為優、良、中、差四個等級，每月固定獎40分、30分、20分、10分。
（五）工齡
獎分方式：
根據公司人力資源部備案的入職年限為依據。
獎分方法：
入職滿一年，獎20分；滿二年，獎30分，依此累推，每滿一年加10分。
（六）特長
獎分方式：
在公司員工個人申報的基礎上，由公司積分制管理領導組共同確定進行獎分（超出工作崗位本身後的特長）。
獎分方法：
每項特長認可後獎30分（無特長的員工不獎分）。
第二部分：平時積分
（一）與員工做事掛鉤
1．責任心強、任勞任怨，竭盡所能完成工作任務獎50分，反之扣20分。
2．服從工作安排、積極、勤勉、誠懇，能自動自發地工作，起表率作用、工作精神面貌樂觀、進取心強，符合一項獎50分，反之扣20分。
3．遵守職業道德與操守，注重個人形象、言行、舉止，維護公司形象獎50分，反之扣20分。 4、對主辦業務有重大革新，並提出具體方案，經實行確有成效者；研究改善生產設備，有特殊功效者每一項技術創新和每掌握一項新技術，獎500分（符合一項）。
5、員工提出合理化的建議部門領導認可者；或提供有價值的信息得到公司採納的，獎200分（符合一項）。
6、本公司員工為公司找人才，挖人才，根據人才優秀與否的情況，獎100分-1000分。
7、適時消滅意外事件或重大事故，使公司免遭嚴重損害者； 對於舞弊或有危害公司權益的事情，能事先揭發、制止者獎2000分。
8、領導幹部積極主動培養下屬，為下屬設定職業生涯規劃，並使其得到進步者，獎300分。
9、員工在完成分內工作任務後，能幫助其他員工完成工作任務的，獎50分。
10、當月嚴格遵守上下班簽到制度獎50分，遲到、早退一次扣2分—10分，未經批准擅自缺勤離崗者扣10分。
11、員工帶病堅持工作，發現一次獎30分。
12、無顧缺席公司召開的各類會議，發現一次扣30分。
13、每天能認真打掃衛生，隨時保持辦公環境及辦公桌面，獎10分，反之發現一次扣10分。
14、上班時間上網聊天、看電影、聽音樂、打游戲、下載、瀏覽、安裝與工作無關的內容，利用公司網路群發與工作無關郵件的，扣20分，主動做思想工作的，獎20分。
15、工作時間嚴守工作崗位，專心工作、不串崗、不閑聊的獎20分，反之發現一次扣10分。
16、其他違反本公司各規章，應根據實際情況扣20分至200分。
17、未計入以上范圍者，可根據情況而定，獎扣分應合理。
（二）與員工做人掛鉤
1、不服從領導的指揮調遣，利用工作時間，擅自在外兼職者、泄漏公司機密，捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者，發現一次扣2000分。
2、養成好的衛生習慣，不隨地吐痰，不在室內抽煙，不丟紙屑、果皮、煙頭，雜物，不亂塗、亂畫，發現一次扣20分。
3、員工做好人好事、拾金不昧，被公司知曉者；給災區捐款、獻愛心等，符合一項獎50分。
4、員工之間發現吵架、罵人、打架等不良行為者，發現一次扣2000分。
5、員工積極參加公司組織的培訓、活動，凡參加的員工，每次都可得到50分的積分獎分，積極參加的、培訓合格的、得到名次的、組織參與的還有額外加分（加分范圍在20分-200分）。
6、凡積極參與每月《員工工作快樂、生活也快樂》會議的，報名、參加、策劃活動、組織、節目演出都可根據情況得到50分-500分的獎分。
7、未計入此上范圍者，可根據情況而定，獎扣分應合理。
第三部分：實施指導細則
1、山西大土河礦業投資有限公司所有員工的考核都統一按照積分制管理工作細則進行，公司總經理、總工程師、總監對公司所有員工享有獎扣分權利，但本人不參與積分制管理。礦井礦長、副礦長、副總工對礦井所有員工享有獎扣分權利，但本人不參與積分制管理。
2、如遇情況重大、獎扣分值需超出許可權的，可向公司或礦井積分制管理領導組提出申請，但不能超出上一級的獎扣分值。
3、《獎扣分通知單》必須由兩人以上簽字，且至少一人為公司領導級，方可生效。
4、本公司員工的積分初步將實行一周一匯總、一周一排名、一周一公示（待運行成熟後，按月匯總、排名、公示）。公司、礦井人力資源部每月26日舉辦「員工工作快樂、生活也快樂」會議（公示積分排名、員工生日祝福、員工快樂分享、員工抽獎等環節）。
5、本積分制管理工作獎扣分細則為指導性建議，各礦、各部門可根據各自情況自行給予合理的獎扣分。
6、每月可經組長提議，以專項檢查為主，進行獎扣分，獎扣分標准可參照上述標准或另行設定，但分值應合理、平衡。

『柒』 積分制管理的基本原理

積分制管理原理解析

公平理論：員工的積極性不僅受其絕對收入的影響，而且受其相對收入的影響。一旦員工感知到不公平，他們會採取行動糾正這種情境，其結果可能會降低或提高生產率，改善或降低產出質量，缺勤率或自動離職率提高或降低。積分制將員工的待遇與積分匹配，客觀、公正、公平、公開，鎖定了員工的努力方向，形成了簡單、快樂的企業文化。
期望理論：成功地激勵員工要貫通三個環節——努力與業績、業績與獎賞、獎賞與滿意。積分制管理，使用積分作為付薪酬和增加福利待遇的單一通道，直接將貢獻於待遇連接，體現了「管理要簡單」的真諦。辛苦勞作而不出成果的員工，應當對其方法的改進、質量的提高、客戶渠道的細分進行高額加分激勵。業績明顯提升的員工，要在一周內表彰，當月末體現收益臨時增加(與綁定的加薪要注意區別，只與業績數量掛鉤)。喜歡表揚甚於獎金的員工，要及時將表彰頒發給其家族、邀請其朋友圈內人士參加表彰儀式、在工作場所昭告周知。對撫育子女擔心很重的員工，應當把獎狀發給幼兒園老師、感謝對員工的大力支持。
強化理論：人在做出好的行為後受到獎勵時,最有可能重復這種行為；當獎勵立即發生在行為之後,則獎勵最有效。但常規的管理方法中,獎勵只停留在口頭上、要等很久開會後才表揚、表揚時記憶已經模糊、甚至懊悔當初做法的心態都已形成,其激勵效果大打折扣。積分制管理,做到每天對員工的好行為公開加分並記錄，每月運用積分排名，建立實時獎勵機制、把獎勵的事實長期保存並加以應用、還與加薪_升職_福利_評優等掛鉤,及時、有效、長期地引導員工的正能量,因此是卓有成效的管理方法。
目標設定：設定恰當而具有挑戰性的目標能夠產生強烈的激勵作用，其原因是員工相信該目標能夠通過努力而實現。積分制管理則使用無處不在的積分，讓員工自覺行動，獲取積分，爭分的目標成為員工自己的任務，因而企業的業績目標就直接鏈接到了員工的自覺自願自動的驅動軸上，實現了企業高速發展。
需求理論：生理、安全、歸屬感、尊重、和自我實現五類需求，依次由較低層次到較高層次排列。為生存而工作的原始壓力正在消失，為個人滿意而謀職的現象越來越普遍。積分制管理利用積分的形式，涵蓋了物質、心理、友情、認同、嘉獎、地位、成就感等廣泛的領域，採用單一的積分作為員工價值的標尺，用簡明一致的積分標尺作為游戲規則，可以有效激發員工爭取積分的積極性，保障員工勞有所得的信念，是有效的激勵體系。
如何記分
A分：根據組織運營的產出(產量、服務、盈利)按比例計算產值A分。
B分：根據員工的工作態度、技巧、期限、質量、節約、創新、客戶滿意度、協作、熱心服務客戶、加班、學技能、熱心公益、善待祖輩等平時表現計算出績效，記錄B分。
如何使用
A分：每月由計算機自動匯總形成員工的月工資，據此支付薪酬。
B分：按月、季、年、5年、10年周期進行積分排名，根據排名發放福利，排名在前的員工享受高標准福利，並依次遞減。如購房補貼、購車補貼、購手機補貼、國外旅遊、國內旅遊、外派培訓。按累計積分劃線作為升職、加薪、分房、配車、評優、入股、期權等待遇的享受標准。平時不定期的福利，可按當期排名分配福利，如發放水果、特產、購物卡、加油卡、話費卡、運動器材、保健品等。

『捌』 如何用積分制管理員工

您好，伯特咨詢顧問為您解答：

從積分管理系統的設計模塊看，目前市面主流的積分系統分為以下幾個模塊:

積分規則設計。主要是根據企業需求設計積分獲得、兌換的規則。按照積分類型可以分為福利積分體系（用於兌換企業福利）和職業發展積分體系（用於職業晉升和發展）。絕大部分積分只支持一種類型的積分體系，也有能夠同時支持設定兩種積分規則的系統，例如伯特咨詢。在這一模塊我們要做的是工作有：1、滿足不同管理訴求設置多套積分規則，並在每套積分規則 下自定義積分項目、項目配分，用於公平地調撥、分配管理資 源。鼓勵員工的知識貢獻行為，可以設定知識貢獻類的積分項 目；鼓勵員工學習行為，則設定學習的積分項目；通過積分規 則的完善，打造學習型組織，滿足職業發展、個性化福利、獎 懲激勵等管理訴求。 2、母子規則的管理邏輯等復雜規則體系的建設；

積分商場。主要用於將個人的積分兌換成員工福利或個性化激勵。

我的積分。用於查詢、管理、使用個人積分。1、針對積分項目的各種取值與自動計算，滿足及時激勵的原 則； 2、積分規則透明化，員工明確企業不同階段的價值管理目標 與行為導向； 3、查看積分商城，進行積分兌換，使企業激勵行為及時、有 效；

『玖』 定積分的計算方法與技巧

把定積分看成曲線下方面積之和。
f（x）+f（-x）在x歷遍0～a的過程中，
相當於從0開始向兩頭同時開始積分，
所以得到的結果和前面的一樣

『拾』 什麼是積分制管理

積分制管理， 是指把積分制度用於對人的管理，以積分來衡量人的自我價值，反映和考核人的綜合表現，然後再把各種物資待遇、福利與積分掛鉤，並向高分人群傾斜，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性。
積分制管理的核心內容就是用獎分和扣分來記錄和考核人的綜合表現，然後用軟體記錄，並且終身有用，把積分與設計的立體需求掛鉤，從而調動人的內在動力，讓優秀的人不吃虧，讓「吃虧是福」真正變為現實。

擴展閱讀：
積分制管理的作用
一、人的能力
人的能力是指一個人的學歷、職稱、管理人員的職務、員工的技術專長、個人的特長等等，如中專學歷、大專學歷、本科學歷、研究生學歷；經理、主管、車間主任、班組長、骨幹；平面設計師、會計師等等。個人特長：如上班講普通話、會講外語、能唱歌跳舞、做主持、會彈鋼琴等等。這些都是員工個人擁有的，是反映一個人能力大小的重要要素，員工只要具備這些要素，每個月都會得到一定數量的固定加分。這就是說員工所具備的才能，一進入公司就可以通過積分被認可。任何一個行政事業單位、國營企業都不可能做到這一點。企業給的積分並不是很高，但員工的感覺特別好。
二、 綜合表現
人的能力和綜合表現既有聯系又有差別。因為有能力的人可以表現，也可以不表現，能力不強的人也可以有優秀的表現。例如：在工作熱情方面，有的員工見困難就上，有的見困難就讓；有的帶病工作，有的無病裝病；有的既怕臟又怕累，有的不怕苦、不怕臟、不怕累。在工作責任心、事業心方面，有的員工把工作當成事業來對待，把公司的事當成自己的事來做，工作認真負責，很少出現差錯，上班不只是為了打工掙錢，更重要的是學習做人、學習專業知識、學習專業技術，為了實現自己的理想，實現自己的價值觀；而有的員工上班只是為了錢，對公司的事漠不關心，人生沒有目標，沒有遠大理想，更沒有正確的價值觀。在工作業績方面，做了多少業務工作，都要與積分掛鉤。在主動加班方面，員工每加班一天，根據職務、技能的差別，都可得到一定標準的積分，每加班一個小時都可得到2分的積分加分；每一項技術創新和每掌握一項新技術，都可以得到上千分的積分獎分。在關心公司方面，員工提出合理化的建議或者是提供有價值的信息都可得到一定數量的獎分；員工為公司找人才，挖人才，根據人才的情況，可得到幾百至幾千分的積分獎分。還有員工做好人好事，拾金不昧、給災區捐款、獻愛心等等，都可以得到一定數量的積分獎分。員工參加公司的有益活動，如登山比賽、拔河比賽、乒乓球比賽、網球比賽、吃西瓜比賽、吃桔子比賽、喝啤酒比賽等等，凡參加的員工，每次都可得到20分的積分獎分，得到名次的還有額外的加分。員工孝敬自已的父母，春節給自己的父母買了禮品的，還可得到上百分的獎分。總而言之，員工的各種行為和表現都可與積分掛鉤。
三、全方位量化
全方位量化是指對每一個員工行為表現都要用積分進行360度量化考核。除了表現好的要給予獎分外，表現差的員工的各種違規行為、不良表現都要給予扣分。例如員工遲到、早退要給予相應的扣分，員工不戴胸牌、不穿工作服要給予扣分，員工下班未關電腦，員工衛生包干區不幹凈，員工不服從分工，員工曠工以及員工吵架、罵人、打架等都要給予相應的扣分。就連員工的思想也要進行量化，例如員工提出一個建議可得到20分積分獎分，骨幹說公司壞話，可得到20分扣分。因為只有做到了全方位量化考核，其積分才能代表一個人的綜合表現，才能被公司的全體員工和管理者認可，才能與各種福利待遇掛鉤。
四、軟體記錄
積分制管理雖然原理簡單，由於要形成一套完整的管理體系，因此又是一項極為復雜系統的管理工作。但由於開發了一套《積分制管理軟體》，又使復雜的工作變得十分簡單。在日常管理工作中，員工的學歷分、職稱分、職務分、技能分等固定積分，完全不需要人工操作，由軟體按時自動生成。同時，一部分個性化事件的獎分、扣分錄入電腦後，軟體自動分類，自動匯總、自動分部門、自動分階段、自動排名次。同時，又用積分解決積分制管理增加的工作量，一般來說，不需要設專職人員，只需要配備兼職人員，100人以下的企業，每天一個人不超過1小時的工作量，就可以完成全部的積分制管理工作，500人以上的企業，才需要考慮專職人員。
五、 永久性使用
積分錄入個人的賬戶後，員工只要不離開公司，積分終身有效，使用後不減分不清零，多次重復使用後不作廢。同時，積分的作用分為兩類，一類是提前告知的，讓員工提前知道積分有哪些作用，已經開始實施的作用有以下幾個方面。
5_1.與員工福利掛鉤。在企業，員工漲工資無章可循，許多企業是員工要跳槽了，才是考慮給員工漲工資的時候。所以，有些員工想漲工資就打離職報告。這種方法是最被動的方法，老闆錢也出了，但員工感覺很不好。公司把員工漲工資與個人的積分掛鉤，員工的積分每增加1萬分，就可以享有一次是否上漲工資的討論機會。當然，能否上漲工資還要結合員工個人的基本表現等因素，例如個人的基本工資部分已達到最高標准了，哪怕有討論機會，也不漲了。如果還有空間，又符合條件，每次可漲50元基本工資，特別是剛入職的員工，綜合表現良好，積分高，那麼工資也會漲的快一些。但要注意，積分與個人漲工資掛鉤，但一定不能直接與個人的工資掛鉤。
5_2.與旅遊掛鉤。一是出國旅遊，每年有三個指標，經理、中層幹部、員工各一名，積分最高者有資格參加，從香港、澳門開始，逐步安排到台灣、馬來西亞、澳大利亞、日本等，最後是美國。我們已經實行了6年，許多很年輕的員工，由於工作表現突出，已經幾次出國旅遊。二是國內旅遊，每個部門都有員工參加。例如，2010年公司在年初宣布，每個部門一至六月積分最高的前三名員工到上海看世博會。7月上旬，公司一共安排了46名高分員工，大家到上海玩的非常開心，其他員工在公司應付日常工作，並且不能休息，否則，每天扣積分1000分，公司的工作也未受到影響。第三是周邊一日游，也是與積分掛鉤。當天去當天回。同時旅遊中還帶一位攝影師，回來做個電視專題片，公司沒去的員工看了，也跟著一起感受快樂。
5_3.與年底獎金掛鉤。2010年年底，公司從每個部門中選擇一個最高分，然後又按照積分排名，按名次分發年終獎，最高分為6000元，依次為5000元、4000元、3000元、2000元、1000元、900元、800元……每個部門都有員工拿到年終獎。但每個人的積分名次各不同，獎金金額也不同，這種方法實際上也是把公司該發的紅包公開發，激勵效果特別好。當然，公司效益好了，每個部門還可以增加名額，增加獎金的標准，但無論怎樣，就是不平均發放。
5_4.與春節發放物資掛鉤。每年春節，大多數公司都要給員工發春節物資，但一般都是平均發，人人一樣多。但在群藝，不是平均發放，而是按照積分排位，當年積分最高的前20位員工安排有蘋果、梨、雞、魚糕、肉糕、花生、瓜子等等，中間的大部分員工兩件水果，零分和負分的員工只有一件水果。這種方案打破了傳統的平均分配，讓激勵的作用成倍增加。
5_5.與外出培訓掛鉤。凡積分高的員工，都是表現相對優秀和穩定的員工，所以，他們有資格享受外派培訓，由公司開支，安排出去學習新的技術，當然，是要簽定培訓學習合同的。
5_6.積分轉乾股。乾股就是指員工不需要掏錢，可以配發一定數量的股份，只要在公司工作，每年都可以享受乾股分紅。積分達到10萬分以上，屬於公司不可替代的技術人才、優秀的管理者，可以轉一定數量的乾股。2011年，一共轉了21個人，每人5萬至10萬元，每年分紅比例不低於6%，與部門的目標任務掛鉤後，效益好的，還可以增加分紅比例。
5_7.發放電動車補助。凡10萬分積分以上的員工，個人買電動車，公司可補助1000元現金；如果不需要買電動車，購買蘋果手機，可加領現金1000元。所以，員工中的蘋果手機佔有量高於本地區其它公司佔有量。
5_8.發放汽車補助。積分達20萬分以上的員工，可享有購小車補助的資格，購車金額在10萬元以下，補助金額為1萬元，購車金額在10萬元以上的，每增加1萬元，購車補助標准增加1000元，最高補助為2萬元。2011年，公司已有4人獲得汽車補貼的資格。相對來說，員工買的車越好，老總心裡越開心。
5_9.為高積分的員工買理財保險。積分達30萬分以上的員工，公司為其辦一份理財保險，公司每年交1萬元，一共交10年，然後再等10年，該員工可領30萬現金。年輕的員工可用於子女結婚，年齡大的員工可用於養老。但如果員工中途離職，使用權自動歸公司所有，計劃第一批辦10個員工，第二批又從45萬分開始，再辦10人。採用這一方法，假如中途人才走了，帶來的結果是員工實現了他的願望，但老總也得到一筆意外的收益。因此有人認為，這不是留人才，是在拴人才。因為解決了員工的遠期歸屬問題，達到了留人才的最高境界。
總而言之，高分人群可享受很多特殊的待遇，高分的人群參加員工大會還有人倒茶、可使用顧客專用的高檔衛生間、可使用顧客專用的擦鞋機、可跟隨老總外出坐飛機考察、參加展會等等。
六、 積分帶來的福利未知
為什麼是未知的，因為公司將來的發展和收益也是未知的。如果效益增加，公司隨時都可以增加許多新的與積分掛鉤的福利項目。例如，5年後最高分有可能獎勵小車一輛，10年以後，最高分可獎住房一套，往往這些未知和懸念具有更大的激勵作用。

積分制管理的特點
當一個企業建立了積分制管理體系以後，克服了傳統管理方法的許多弊端，解決了金錢不能解決的大量問題，增加了一個全新的激勵資源。企業有了「積分」這根線，可以牽動員工的方方面面，從而最大限度的調動員工主觀能動性。
一、增加了制度的執行力。
實行積分制管理以後，員工的各種違規行為都會被扣分，由於不是扣錢，員工感覺更人性，同時又能接收到處罰的信號且各種違規行為都可以處理，大大增加了制度的執行力。
二、滿足了員工的精神需求。
員工上班不僅僅只是為了工資、獎金，還有更高的精神追求。實行積分制管理以後，員工的積分越高，說明他們對公司的貢獻越大，在公司的地位就越高，自我成就感就越強，特別是積分終身累計，不清零、不作廢，永遠有效，隨著積分的不斷積累，員工的精神需求得到了滿足。
三、解決了分配上的平均主義弊端。
利益分配的平均主義是中小企業的一大弊端，各種福利平均分配，雖然皆大歡喜，但起不到真正的激勵作用。實行積分制管理以後，員工的積分名次排位清清楚楚，相當於天天都在評先進，各種福利向高分人群傾斜。過去一些老闆暗地裡發一個紅包，調動一個人的積極性，傳開後影響一大片人的積極性，變為會上公開發放，一個紅包調動一大片人的積極性。
四、有利於留住人才。
中小企業留不住人才，是因為沒有留住人才的籌碼。有了積分制管理，解決了留人才的籌碼問題，員工的積分越高，得到的好處就會越多，積分越高的人就越不願意離開公司，從而解決了高工資、高獎金留不住人才的老大難問題。
五、有利於健康企業文化的快速形成。
企業文化就是企業的習慣，企業的習慣就是員工習慣的整合。積分制管理用獎分培養員工的好習慣，用扣分約束員工的壞習慣，員工的習慣從一點一滴的行為抓起。通過不斷地獎分、扣分，帶來員工的行為和習慣的改變，健康的企業文化就會快速形成。
六、有利於節省管理成本。
為什麼說積分制管理節省成本？因為積分不需要花錢購買，不需要審批手續，它是阿拉伯數字，取之不盡，用之不竭；同時，積分不直接與金錢掛鉤，什麼都講名次（排名），待遇向高分人群傾斜，公司始終把錢花在刀刃上，節省了大量的激勵成本。
七、不需要修改規章制度，改變流程。
每一個企業都有自己的管理體系，都有自己的規章制度，都有規范的生產流程。實行積分制管理後，這些都不需要改變，只需要把獎分、扣分的標准融入到現有的規章制度和流程中，就可以進入考核運行。
八、人性化，更易於接受。
積分制管理的核心就是讓優秀的員工不吃虧，各種福利待遇向高分人群傾斜，員工的表現通過積分被認可，因此更人性化；將過去的扣錢變為扣分，扣分比扣錢更人性，員工易於接受；不需要對員工做過多的思想工作，通過獎分、扣分給員工信號，員工樂於接受。
九、解決了日常管理中的各種難題。
積分制管理在企業的管理之中可以無限延伸、無限細化。例如把積分與質量管理掛鉤，可以解決質量管理體系中的各種問題，快速地提升產品質量；與服務態度掛鉤，客戶滿意，當事人得到獎分，客戶投訴，當事人被扣分，能夠快速地提升企業服務水平；與衛生管理掛鉤，企業的衛生狀況馬上得到改觀；與會議紀律和積極發言掛鉤，馬上就有了健康的會議文化；與員工的加班加點掛鉤，馬上解決了員工不願意加班的問題。
十、解決了家族式管理的老大難問題。
創業初期，家族式企業管理方式會起到非常好的作用，但隨著企業的發展，家族式企業的管理問題會越來越多。實行積分制管理後，公司的家族成員與其他員工一視同仁用積分考核，從根本上解決了家族式企業管理的老大難問題。
十一、公司規模大小都可以使用。
積分制管理這一方法不受企業規模大小的限制，因為三個人以上的公司可以通過積分排出名次，幾千人、上萬人的公司也可以分部門、分車間進行考核。小公司用這套方法把公司做大，大公司用這套方法不斷完善內部管理，把企業做強。
十二、行業不同不受影響。
積分制管理方法各行各業都可以使用，因為管理上有90%是相通的，例如每個企業都希望員工主動工作、有創造性地工作，對員工的期望和要求是一樣的。這套方法已經延伸到生產業、製造業、廣告、印刷、美容美發、酒店、足療等服務業、房地產業、醫院、超市、商場、葯廠、葯店等各行各業。
十三、不受管理者文化水平的影響。
企業管理者的文化水平差異非常大，而這套方法原理簡單，沒有高深的理論，只有加法減法，既好理解，又容易操作，不受管理者水平高低的制約。
十四、容易實施落地。
管理培訓非常之多，許多管理方法理論性極強，聽起來熱血沸騰，回到公司卻很難操作實施，沒法落地。而積分制管理這套方法非常容易實施，並且時間越長，員工的積分越高，效果會越好。