簡歷篩選方法與技巧

❶ 如何進行高效精準的簡歷篩選

硬性指標劣汰

跟挑豆子一樣，在一碗豆子中，將顯而易見的壞豆子挑出來是件相對容易的事。按企業、崗位的硬性指標先將不合適的候選人淘汰，當仁不讓的是第一步。硬性指標常常包括：
對性別的要求，例如行政類、助理類、前台要求為女性；
對學歷和專業的要求，例如對專業技術及技能要求很強的崗位，像葯物研發等，有些企業還要求畢業生的院校是211或985工程大學，以保證畢業生的基本素質過硬；
對工作年限及管理年限的要求，比如管理工作。
recruiter在閱讀紙質簡歷時，除了逐份簡歷翻看別無他法，當然他們會挑選重要信息瀏覽，先看硬性指標，若不合適即可淘汰。而簡歷如果經過各個渠道整合到了招聘管理系統中，那麼強大的靈活搜索、排序功能則是必不可少的。我們觀察過大部分recruiter的工作模式，在某職位下進行簡歷篩選，當簡歷量數以百千計時，他們會使用1-3個條件組合搜索，例如「性別：男」的候選人過濾出來，批量轉移至淘汰階段，或者用「工作年限」這個要求做個排序，將低於N年年限的候選人移至淘汰階段。如果這些搜索的條件是非常常用的，比如是某一類別職位的通用要求，這些搜索條件還可以被系統記憶下來，形成recruiter常用的「篩選器」。
如果崗位有明確的硬性指標，並且系統能夠對照識別，在簡歷進入系統時，系統即刻給簡歷打分，用來說明這一份簡歷與崗位所設置的硬性條件的匹配程度，會是個很貼心的功能 。recruiter將簡歷打分的分數做了排序，較低分的簡歷即可淘汰。這一功能對招聘系統而言，要求靈活的條件的設置，更強大一點的，會對條件之間的組合進行權重的配比，以及要求這個打分制度有嚴格的計算方法。
以上兩個都是對候選人設定要求後，進行人工的淘汰操作，而最為嚴格的劣汰方式則是，若求職者不滿足特定的要求，則拒絕讓其投遞，又或者，投遞之後，這一份不滿足要求的簡歷，被系統「拒之門外」，從而對簡歷進行預篩選、預過濾。經常在一些招聘廣告中我們會看到「不符合條件者勿投」的說明，recruiter們對於無效簡歷實在是頭大，特別是廣撒網的求職者。因為簡歷來源不同，崗位不同，企業進行預過濾的方式也有差異：通過簡歷內容的條件匹配，還有一些大型公司有專門的篩選問題（Prescreening Question）。這一套Prescreening Question通常會作為網申的一部分，在填寫完簡歷信息後，要求求職者作答。問題的類型常見的有迫選題和開放性題目。如果是迫選題，在系統中則可以設置當求職者選擇某個答案時，這個問題則會被視為與要求不符，更嚴格一點，求職者可能被「一票否決」。如果是開放性問題，其答案則會被recruiter在看簡歷時作為篩選的依據。內容方面，小到「您是否接受出差？」，中到崗位要求的技能問題，大到「您更願意在什麼氛圍的企業工作？」這類考察是否與企業價值觀相符的問題都可能出現，根據不同的招聘需要，對求職者進行更預先的判斷。

還有一種比較「以貌取人」的篩選方式，俗稱照片牆，在招聘系統中將求職者的照片排一排，附上簡單的基本信息，這種篩選，是出於「工作需要」，許多對候選人樣貌有要求的崗位，例如銀行櫃台員工、空服員、禮儀、零售服務業等等，都需要先通過樣貌這條硬指標的篩選。
上面的簡歷篩選方式當然也可以在擇優的時候使用，在實際操作過程中，很多recruiter都會多種方法結合，靈活運用。接下來擇優的過程，recruiter們會更加詳細的去看應聘者的簡歷。

大型企業在進行校招時，都會要求畢業生在填寫完簡歷申請後，即時完成一份人才測評，一來可以在開始的環節中就對畢業生進行基本能力和素質的考察，二來recruiter結合北森人才測評的分數來進行簡歷篩選則會更加高效。這要求招聘系統與人才測評系統的無縫對接，從招聘系統中能發出人才測評的邀請，畢業生完成測評後，分數能夠從測評系統中進入招聘系統，並且在招聘系統中對分數、測評報告進行查看。我們通常建議在校招中用基本能力對應屆畢業生進行劣汰，用與崗位是否匹配的綜合素質來進行擇優。

候選人的詳細信息，除了簡歷，還有測評報告、面試的評價、recruiter對這個候選人做的一些記錄等等。但在篩選簡歷的這個前期的階段，查看候選人的詳細情況只有簡歷，重點也是簡歷，為了不受其他信息的干擾，以及符合不同recruiter的查看需要，招聘系統會在看簡歷這個功能上下很大的功夫，用附表查看，快速查看簡歷等。附表是在候選人列表中，對每一位候選人（每一行）都能展開候選人概要信息的列表瀏覽格式，候選人的概要信息除了原先表格中的基本信息外，還能看到候選人最近的一段工作經驗等重要信息的，內容不多，但已經能簡明扼要的展示候選人的情況。當然，很多recruiter在查看簡歷的環節會瀏覽應聘者詳細的信息，特別是社招及中高端職位，簡歷量並沒有「排山倒海迎面撲來」的場景，但同樣的，recruiter仍然追求高效的工作效率，所以招聘系統中在「快速查看簡歷」這一功能的設計，會有更多便捷的操作按鈕和細節的體驗，比如很方便、顯眼的淘汰、通過、待定操作，快速的看完一份接著一份的流暢體驗等等。
總的來說，簡歷篩選是每位recruiter日常工作中的重要環節，無論任何企業任何崗位，高效、精準一定是這項工作重要的關鍵詞，靈活的簡歷篩選方式及recruiter的工作習慣也一定是為此目標服務。當然，也是招聘系統做篩選設計的出發點。

❷ 篩選簡歷的時候應該注意哪些問題

一、查看簡歷的基本信息 1、硬性條件：根據公司對該崗位的任職資格（性別、年齡、學歷、業績、相關工作經歷等方面），篩選簡歷前應明確哪些條件是必須的，在10秒鍾之類即可做出判斷，對不符合硬性條件的迅速PASS掉。 2、軟性條件：每個年齡階段人的思想都不同。一般而言，假設22歲踏入社會，22-25歲處於發展的初期，心態也比較浮躁，跳槽率較高，26—30歲，屬於發展穩定期，這個階段在逐步找准自己的職業定位，並按照自己的職業規劃進行，31---35事業的頂峰期，職業定位非常明確，高速發展，追求高待遇，高職務。36—40歲，尋求獨立發展的機會、創業。41以後一般追求事業的穩定。我們可以根據這個職業發展的特點進行對照，找准適合企業需求的簡歷。 3、其他條件。如待遇要求公司很難達到，這樣的簡歷可以直接PASS掉，再比如簡歷上應聘者的居住地址離公司較遠，極不方便，比如你在北郊，盡量不要通知住在南郊或者其它更遠的地方的人來面試，除非你公司提供住宿，或者對方願意搬到公司附近住。 二、查看簡歷的工作內容： 1、工作內容的對口性，簡歷的工作內容是否與企業要求的工作內容吻合。 2、工作時間長短與專業的深度的符合情況，如發現簡歷中工作時間短，而實踐的內容比較精深，需要在面試時重點考察。 3、跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率，如果經常跳槽，則其工作的穩定性比較差。一般而言在一個公司3年以上為穩定，如果出現1年左右的次數有幾次，那麼基本可以判斷這個人不穩定。 4、工作時間的間距長短，如果簡歷工作時間中出現較長時間的空檔期，應該在面試時重點關注。 5、職位與工作內容是否匹配。如果你要招一個人力資源經理，而這個人力資源經理工作內容是做人事檔案，買社保之類的純事務性的工作，你要當心，這個公司的人力資源經理是否符合你崗位所要求的人力資源經理條件了。 6、工作的所屬行業的跨度。一般而言，有明確的職業定位的人都會限定在某個行業內，如果簡歷上行業跨度大，不具有相關性，則可以看出此人職業定位模糊。 三、辨別簡歷的真偽 1、年齡與學歷的匹配。曾經有次我們公司招聘一個員工，去面試的時候，我看這個員工的其他條件都比較符合，但他簡歷上寫的20歲大專畢業，我當時有點懷疑，於是讓他出示證件，他說丟家裡了，我連問了他幾個他學習的專業、課程等方面的問題，結果他回答結結巴巴。我基本上可以這個學歷是假的了。 2、簡歷中是否有自相矛盾的地方。 3、查看簡歷中是否有水分。比如，在一個利潤微薄的行業的普通崗位，該應聘者填的是比較高的薪酬，可見該應聘者的不誠實。如果應聘者在大公司做人力資源主管，一般不可能負責人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。公司的戰略決策，公司的人力資源戰略規劃一般不可能由其獨立完成。另外簡歷中如果有一些模糊性的詞彙，如「非常好，取得了很大的成績。」等模糊字眼，這個時候要當心了，可能他實際並沒有什麼成績。一般簡歷中的成績方面最好要用數字說話，比如一個人力資源經理，可以描述自己的成績：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過人員的調整，人均產值從多少上升到多少等實際數據。這樣更能給人以真實感。 四、如何透過簡歷看應聘者 1、應聘的崗位比較多的，如果1個人投簡歷既應聘人事助理，又應聘客服文員，說明該應聘者定位不明確，求職動向模糊。 2、如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位也沒有什麼變化，薪資也沒什麼變化，基本可以判斷此員工能力不強。相反，如果求職者，崗位在不斷的晉升，公司的規模一家比一家大，可以判斷此員工上進心較強。 3、如果在短時間內（1天以內）連續投2份或以上的簡歷，基本可以知道這個應聘者比較粗心。連當天投過的公司都不記得。相反如果間隔時間較長（一周以上）又投簡歷的，可以看出應聘者對該公司的該崗位特別感興趣。 4、簡歷中錯別字較多，可以判斷出，人比較粗心。如果簡歷特別有層次感，邏輯性強，重點突出。說明應聘者思維清晰。 五、基本上來說，公司在沒有見到面試者之前，在做初步篩選的時候，所有與應聘者有關的信息就只能從個人簡歷得來，因此對簡歷的篩選，應當具備一定的技巧，同時，投遞簡歷的數量巨大，這樣的技巧也可以幫助HR盡快的完成工作任務，提高工作效率。

❸ 如何篩選簡歷

第一步，分類

當我們的招聘廣告發出好往往會吸引大量的簡歷，無論它們是電子版的還是手寫版的，都需要做出初步的篩選。這項工作無疑是個體力活，經常會聽到這樣的話「看得我頭都大了」「看了那麼多誰跟誰我都分不清楚了」等等，確實如此，當大量的簡歷湧入到我們的視野里的時候，我們怎麼做才能提高我們的工作效率呢？

當我們面對著大堆要瀏覽的簡歷，使用兩步法來處理它。

第一次篩選中，我們從學歷、年齡、工作經歷等方面淘汰那些起碼工作要求都不符合的應征者，這部分我們稱為拒絕類。

第二次篩選中，我們從在合格應征者中比較他們之間細微的差別。然後拿出最有希望的應征者名單。並在這些名單中標明哪些是基本類，那些是重點類。

所以說，我們第一步分類，就是通過我們的初步篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點類

第二步，審視

我們想選出拒絕類很容易，例如很多組織對人員的入職都有非常明確的要求，如身高，年齡，學歷等，所以我們不用看完簡歷的所有內容我們就可以做出「Pass」掉「拒絕類。那麼，我們又怎麼去在合格應征者中找出基本類和重點類呢？

當我們拿到一份簡歷應該看什麼？以什麼順序看？應該注意哪些方面呢？

1、總體外觀：簡歷是應征者第一次自我簡介，如果他/她重視這份工作，那麼，同樣的他/她也應該重視簡歷的書寫。那麼，他/她的簡歷夠整潔嗎？書寫規范？態度認真？有沒有語法錯誤？有沒有文字錯誤？製作草率的簡歷的人，不會把事情做好，如有錯別字說明他/她並不願意花時間校對。投射出做事不認真，不負責的性格特質，不是我們需要的員工。

2、生涯結構：應征者的在崗時間連貫是否一致？

3、經驗：應征者事業進程是不是符合邏輯？有沒有剛畢業進入工作單位就當主管的「超人」經歷？他/她過去做了什麼？完成/執行/管理還是參與/建議/熟悉？

4、教育培訓：教育水準如何？有沒有取得崗位需要的專業證書？他/她所受的教育培訓與崗位需求有沒有相關性？

5、參加組織：他/她以往從事的單位是不是專業機構？

6、證明人：簡歷有沒有附帶推薦函？在崗位職務證明人的填寫上是不是主觀提供詳細？

❹ HR如何高效的篩選簡歷

一般來說，從以下幾方面篩選簡歷更高效：
（1）、看基本條件
①關於姓名，大致能體現出求職者家庭文化水平，有些人會在簡歷使用英文名或者XXX先生/小姐來表示，說明求職者可能還在職或者簡歷內容有水分。②性別方面：需要考慮目前現有團隊的性別結構以及公司的要求。③年齡方面，盡量選擇和現有團隊大致年齡段的人選，利於團隊溝通交流。如果超過40周歲還是中層管理的，需慎重考慮其發展潛力。④最高學歷方面，應側重看求職者畢業院校和畢業時間，國內重點高校和國外名校的應聘者可以優先考慮。但是，如果公司知名度和待遇一般的話，建議盡量少用或不用，以免大材小用，造成員工頻繁流失。⑤目前居住地，要了解求職者居住的小區的地理位置和與公司的距離，綜合考慮其上下班的方便性。⑥培訓經歷，通常那些經常參加內外訓的人會有較強的學習意識和上進心，要側重看培訓課程是否與工作職責相關。⑦ 聯系方式，手機和郵箱是否填寫齊全，可側面反映出求職者的細致度和求職意向強烈度。
（2）、看工作穩定性
除了不可抗拒因素（例如公司倒閉或者外遷異地等）外，常規來說，我們判斷求職者的工作穩定性，主要看過往的工作時間是否長久。在一家公司工作2年以上可視為正常，3-5年可視為穩定。例如某求職者3年換3家公司，說明此人穩定性較差，這是常規的判斷，如有出現工作經歷斷層，一般為個人創業、身體健康狀況或找不到工作，需詳細了解原因及去向。穩定性可分為三種情況：①開始不穩定，現在穩定；②開始穩定，最近不穩定；③一直很穩定。
①開始不穩定，現在穩定：比如第一份工作做了1年，第二份做了3年，這樣應該適當的評估，因為大多數畢業生職業初期沒明確的職業生涯規劃，會在2年內跳槽，後續逐步找到了自己的發展方向，工作也趨於穩定性。
②開始穩定，最近不穩定：此類就是剛開始一兩份工作做的時間都還比較久，最近比較不穩定。這樣的情況也需要斟酌處理，可能是因為企業文化不適應或者公司方面原因導致的，例如公司倒閉或者拖欠薪資等等，這種情況招聘人員可記錄下來在面試中了解具體原因。
③一直很穩定：此類就是求職者在同一家公司工作3年以上可視為穩定。
（3）、看離職原因
一般有幾種原因大類：協議解除、被公司解僱或裁員、家庭/個人原因、自主創業等等。離職原因上偶爾兩次相同原因還可以理解，如果經常同一原因導致辭職那麼就有問題了。例如經常是為了家庭、個人原因離職，是不是可以認為對工作不夠重視，考慮自我太多？例如自主創業失敗再尋求就業，需考慮求職者創業時候是否考慮不夠周全，過於沖動，會不會還有創業的想法。
（4）、看工作經驗
工作過的行業方面：①跟本公司的行業相同或者相近比較好，特別是競爭對手公司人員，一旦上崗進入工作狀態比較快，但是要考慮求職者是否有競業限制；②公司的性質，如民企、外企、上市公司、國企等，要考慮求職者上家企業文化與公司的匹配度；③求職者的行業選擇，如果一直在同行業或者相近行業工作，說明求職者的職業生涯規劃較好，如果幾份工作都是跨行業跳槽，那麼此類求職者職業規劃、自身定位較模糊。
求職者的崗位及工作職責方面：①在原公司有無職務晉升；②上一家崗位與所應聘崗位是否相近；③原來崗位工作職責與所應聘崗位的工作職責的關聯性，同樣是人力資源專員，可能側重負責的模塊不一樣，需要區分對待。
工作業績方面：需要注意求職者工作業績描述，簡歷中有無可以明確的工作業績，例如銷售員的銷售額的具體數據，程序工程師獨立開發軟體的數量等等。
（5）、看發展潛力
綜合評估分析求職者的工作職務和工作職責的發展趨勢。看是否持續處於上升趨勢，例如專員—主管—經理。在相同經理崗位上看，是否從小公司經理崗位到大公司經理崗位，也算是上升趨勢。有的求職者，在相同基礎崗位上做了10年以上沒有任何變化，這類求職者合適基礎類的崗位，如果空缺的恰好是基礎類崗位，可以考慮，否則建議淘汰。
另外，在簡歷分析上，需要重點考察求職者的文字表達能力和組織能力。是否言簡意賅？結構是否合理？結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。如果求職者工作職責描述寫的非常少，只有一兩句，那麼要麼是表達能力較差，要麼就是求職意向不夠強烈。有的求職簡歷文字寫的非常多，但是表達的雲里霧里的，那麼應該對此類求職者的組織能力打個問號了。
（6）、看待遇要求
待遇要求以下兩種情況是值得招聘人員詳細分析：①第一種情況：待遇要求超過50%甚至翻倍，則要考慮求職者的求職動機以及其對個人價值的客觀判定問題，或者可以判斷為有投機心理；②第二種情況：恰好相反，求職者待遇要求大幅度降低，說明自我信心不足或者另有隱情。一般有兩種可能，一種是價值觀判斷有問題；另外一種可能是招聘淡季時期，因就業壓力導致急迫想找份工作，這類求職者後期可能因待遇方面導致離職。
綜上所述，經過硬性指標淘汰和認真審核篩選後的簡歷，招聘人員可把簡歷分成三組：①非常匹配：可以安排求職者盡快面試；②比較匹配, 如第一類的求職者都不合適時可考慮；③較不匹配，可將這類簡歷儲備或刪除。

❺ 如何高效精準的篩選簡歷

「找」到合適的人選，精準的簡歷篩選是企業招聘人才的第一步，也是很重要的一步，簡歷篩選的標准過松，則會造成了，面試效率的下降，面試成本增高與人力資本的浪費等問題，簡歷篩選的緊了，把希望就寄託在幾個「簡歷光鮮亮麗」的求職者身上，很可能造成真正人才的流失，那麼這個度則是HR們需要掌握的，下面我給大家整理了人工高效篩選簡歷的幾個點。
一、如何查看簡歷的基本信息
1、求職者的基本情況，如年齡、性別、學歷、專業等
這部分內容大多也是打開簡歷後最先接觸的部分，如果招聘的有些硬性指標不符合，也不用再花精力往下看了，比如某些職位有明確的性別要求，如果性別不符，肯定沒有繼續看的必要。但有些指標也許是用人部門硬性要求的，比如學歷，個人的經驗證明即使學歷不完全符合，比如要求的是本科，但求職者是大專，但工作時間比較長，還是有必要繼續看下去的。
2、薪資要求
有些求職者會註明目前的薪資及對未來的薪資要求，當然相當多的求職者是不寫的。如果明確註明了薪資，重點關注兩個方面，一是其現在的薪資和未來要求的薪資的連續性，如果一致或差距不大，屬於正常的，否則有問題；二是與招聘職位的薪資匹配度，同樣是看差距的大小，如果差距很大，這份簡歷的有效性是值得懷疑的。
3、曾經服務過的公司的所屬行業
有些求職者會在簡歷中對曾經任職的公司做個簡單介紹，這樣的簡歷是最理想的。即使沒有，從公司名稱中也可大致推測，而且招聘網站提供的簡歷模板都會要求求職者填寫公司的行業類型，當然一些資深的HR憑自身的經歷也能做出大致的判斷。除了公司名稱外，就是其曾經擔任的職位。這時暫且不必看具體的工作內容，先從頭到尾了解其從業經歷，如果大體相符再繼續看詳細的工作內容，否則也就濾掉了。當然，有些公司或某些職位並不是特別看重行業的匹配性，但有類似的行業經驗一般不是什麼壞事。
4、過往的工作內容
這部分包括四個重點，一是其過往的工作內容與招聘職位的匹配度，有時僅僅依靠職位名稱不一定真實反映工作內容；二是其擔任的職位的上下級關系，也就是直接上級和直接下屬的人數。三是跳槽的頻率；四是其職業的連續性。
5、教育和培訓背景
除了關注教育背景是否與招聘職位相符外，重點是通過其培訓背景判斷其職業定位及與招聘職位的匹配度。
6、簡歷的總體印象
這部分內容比較多，比如文字表達的邏輯性、重點是否突出、給人的感覺是否友好、簡歷中是否存在明顯的低級錯誤等。
7、簡歷的進一步篩選
通過以上幾個步驟，從海量的簡歷中篩選出少量的符合要求的簡歷，此時如果是比較普通的職位，接下來可以交給用人部門審查或直接安排面試。如果是比較重要的崗位，還需要對簡歷做進一步的篩選，這個環節比較有效的方式是通過私人關系或者是通過網路搜索求職者曾經任職過的公司，除了公司的官方網站之外，如果可能還可以關注一下網上關於該公司的評論，從而進一步判斷求職者過往的經歷與招聘職位的匹配度。比如，你們是一家製造企業，目前的工程技術能力很低，希望招聘一名比較高級的工程技術人員幫助提升工程能力和規范化水平，這就要求求職者曾經任職的公司的工程技術能力比較強、管理比較規范，如果曾經任職的公司本身都不強、甚至很爛，這種環境中的任職者不要說能力了、可能連基本的意識都沒有，這樣的簡歷一般來講是不符合要求的。
二、如何查看簡歷的工作內容
1、工作內容的對口性，簡歷的工作內容是否與企業要求的工作內容吻合。
2、工作時間長短與專業的深度的符合情況，如發現簡歷中工作時間短，而實踐的內容比較精深，需要在面試時重點考察。
3、跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率，如果經常跳槽，則其工作的穩定性比較差。一般而言在一個公司3年以上為穩定，如果出現1年左右的次數有幾次，那麼基本可以判斷這個人不穩定。
4、工作時間的間距長短，如果簡歷工作時間中出現較長時間的空檔期，應該在面試時重點關注。
5、職位與工作內容是否匹配。如果你要招一個人力資源經理，而這個人力資源經理工作內容是做人事檔案，買社保之類的純事務性的工作，你要當心，這個公司的人力資源經理是否符合你崗位所要求的人力資源經理條件了。
三、如何辨別簡歷的真偽
1、年齡與學歷的匹配。
曾經有次去我們上海的分公司出差，正好上海分公司經理招聘顧問助理，過去面試一個人選，我看這個員工的其他條件都比較符合，但他簡歷上寫的20歲大專畢業，我當時有點懷疑，於是讓他出示證件，他說丟家裡了，我連問了他幾個他學習的專業、課程等方面的問題，結果他回答結結巴巴。我基本上可以這個學歷是假的了。
2、簡歷中是否有自相矛盾的地方。
3、查看簡歷中是否有水分。
比如，在一個利潤微薄的行業的普通崗位，該應聘者填的是比較高的薪酬，可見該應聘者的不誠實。如果應聘者在大公司做人力資源主管，一般不可能負責人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。公司的戰略決策，公司的人力資源戰略規劃一般不可能由其獨立完成。另外簡歷中如果有一些模糊性的詞彙，如「非常好，取得了很大的成績。」等模糊字眼，這個時候要當心了，可能他實際並沒有什麼成績。一般簡歷中的成績方面最好要用數字說話，比如一個人力資源經理，可以描述自己的成績：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過人員的調整，人均產值從多少上升到多少等實際數據。這樣更能給人以真實感。
以上是人工篩選簡歷需要注意的問題，可以很明顯的看出來，過程還是相當復雜的。當然，人工篩選簡歷精準度不可否認，但對於一些有著大批量的招聘需求的企業來說，未免有些費時費力得不償失，而使用速聘網就可以避免這樣的情況。速聘網本身簡歷來源渠道豐富且全面，整合了市場上幾十家招聘網站的簡歷庫，並且在不斷更新之中，同時通過機器學習演算法分析對簡歷進行專業細致地分類，使得簡歷分類更加精準。這個機器演算法是用python實現的，舉個例子說，比如說是財務方面的簡歷，簡歷分類就是在簡歷上出現了「成本核算」或「會計核算」這一類詞但是簡歷上並沒有說明自己是財務人員，機器演算法會通過這些詞表達的意思將其歸類到財務人員這個崗位上。這樣的簡歷分類方法並不是通過人工干預去分類，我們的演算法會根據不同的維度將簡歷向更細致的方向分類，比如說測試經理按常規來說有幾個維度，按照測試方法分成黑盒測試與白盒測試；按照測試的點分性能和功能測試；按照測試的自動化程度分自動化測試和手動測試；按照測試的軟體分有軟體測試、互聯網測試、移動軟體測試和硬體測試。
對比其他網站，速聘網的簡歷分類程度更高。我們通過機器演算法分析對簡歷進行專業細致地分類，並且可以根據客戶提供的關鍵詞進行更加細致的分類，篩選出的簡歷會更加符合HR所招聘的崗位；價格更加便宜。相比於這些網站，速聘採用機器演算法篩選簡歷，成本會比人工篩選少很多。

❻ 如何篩選簡歷，有什麼標准或者簡歷篩選流程嗎

下面說說我具體怎麼篩選的，當然，這是依照公司hr的教導來的，大概不同的hr有不同的 篩選方式，不過據說就算是hr軟體，篩選方式也差不多，倒是大部分公司都偏向於人工篩選。
首先是第一輪篩選，篩學校，這一輪是屬於不看簡歷直接殺人的。雖然我一直認為不能以 學校論英雄，但是很遺憾，現實是殘酷的。這個問題我和hr商討了不短的時間，據我的理解，公司方面的意思大概是這樣的：因為要招的是管理培訓生，所以首先在智商上應該至 少是中上的。當然，公司並不否認差一點的學校的不少學生智商也不錯。但是這是一個概率問題。通常好學校80%的學生很聰明，差的學校算上40%，（當然這里我並不苟同，在此 只是
從用人單位的角度來考慮），那麼為了節省時間，人力物力，公司寧願放棄差學校中 的40%，直接從好學校中找。畢竟去挖掘人才不單單是用人單位的責任，個人才應該真正地負起自己的責任。也許這就是為什麼公司招聘要求上註明郵件名稱上要寫上畢業學校。恩 ，所以，第一輪幾本上很多人連簡歷都還沒有被打開就已經沒戲了。當然，我認為這點和職位性質有關，大概有的職位更適合相對差點的學校。鑒於本人對大學不是很了解，所以 我是查了下網，把全國前500名學校先查出來，順便查了下什麼上海前十五名校，北京前二十名校之類的，免得誤殺了不少好學校的孩子。所以看到不了解的學校就查查看，基本上 100名以外的學校我只好直接鄙視了。其實按公司要求，估計50名以外的都得死，不過我實在下不了手，畢竟同是招工的同胞們啊，所以遇到同個學校的很多郵 件，通常就算不是前100的好學校，我也會抽幾份看看，如果碰巧這幾份都沒什麼含量，那 么它們所在的學校只好被株連了~~ 實在對不住~~~
答案太多了，網路知道回答不了那麼多，就給你一個網址自己去瞧瞧吧！
http://3982733.blog.hexun.com/26305130_d.html
另外再給你幾個網址，供你參考，我覺得蠻有用的
如何面對做篩選的面試官
http://8020rc.com/news/15/14035.html
企業如何篩選主管的求職簡歷
http://8020rc.com/news/5/4083.html
HR如何篩選求職簡歷
http://8020rc.com/news/4/3341.html
如何管理你收到的簡歷?
http://3982733.blog.hexun.com/26334095_d.html
HR的挑戰：如何發現和應對虛假簡歷
http://3982733.blog.hexun.com/26334004_d.html
大學生簡歷的問題
http://3982733.blog.hexun.com/26333972_d.html
從應聘簡歷判斷應聘者的12個方法
http://3982733.blog.hexun.com/26333483_d.html
篩選簡歷：錘煉HR經理火眼金睛
http://3982733.blog.hexun.com/26333443_d.html
HR為公司儲備了多少簡歷？
http://3982733.blog.hexun.com/26305385_d.html

❼ 簡歷和申請表篩選有哪些方法

【人力資源師考訊】
1、觀察法：優點：有助於了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問；能直觀得到崗位要求的個人資格。缺點：分析者對工人造成壓力；不易觀察到一些突發事件；不適用於工作周期長的崗位。2、面談法：優點：可為崗位分析、績效評估提供第一手信息；了解員工需求及滿意度；發現管理隱性問題；較好溝通。缺點：員工在面談中可能誇大其工作任務和重要性；比較費時。3、問卷調查法：優點：短時間內獲取信息；內容有針對性；員工容易作答；事後對結果的處理和分析；意見和建議渠道。缺點：可能導致調查結果的偏差；不能准確地描述他們的工作任務。4、工作實踐法：優點：直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求。缺點：不適用於需要進行大量訓練或危害性的工作崗位。5、典型事例法：優點：獲得職務的靜態信息和動態特點；行為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料。缺點：耗費大量時間；難以對工作完整把握。6、工作日誌法：優點：信息可*性高，所需費用少，容易掌握有關崗位的信息。缺點：使用范圍小；整理信息工作量大；可能會產生信息失真。
（二）招聘會的程序：1.准備展位：為吸引求職者，有效的參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。2.准備資料和設備：在招聘會上，通常可以發放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印製好，而且准備充足的數量，以免很快發完。需要用到電腦、投影儀等設備的，要在會前一一準備好。3.招聘人員准備：參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現場人員都要做好充分准備。4.與有關協作方溝通聯系：在招聘會開始之前，一定要與有關協作方（包括招聘會的組織者、負責後勤事物的單位等）進行溝通。5.招聘會的宣傳工作：如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等每體，或者在自己的網站上發布招聘會信息。6.招聘會後工作：招聘會結束後，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯系。
三、招聘會注意問題：1.了解招聘會的檔次：通過收集信息，例如，規模有多大，都有哪些單位參加，場地在哪裡等等。如果參加招聘會的單位與本單位的檔次有很大的差異，那麼最好不要參加這場招聘會因為你可能的佈道合適的候選人。2.解招聘會的主要面向對象，以判斷是否有你所要招聘的人。3.了解招聘會的組織者。這個招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，因為這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。4.了解招聘會的信息宣傳：比如，在某大學校園里舉行一場招聘的會，北京人力考試這次招聘會上有一家恰好是你的競爭對手，而且你了解到他們提供給學生的待遇條件比你們公司要好，那最好不要和那家公司同時參加招聘會，因為學生選擇那家公司的概率要遠高與你們公司。
四、校園招聘注意的問題：1.要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。國家對大學生的就業有一些相應的政策，各個學校的畢業分配也有相應的規定，用人單位一定要首先了解這些規定，以免選中了的人才由於各種手續上的限制無法到單位工作。2.一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。例如有的大學生同時與幾家單位簽署意向；有的大學生一邊復習考研或准備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。這些情況一定要注意。並且在與學生簽署協議時就應明確雙方的責任，尤其是違約責任。另外，單位也應該有一定的思想准備，並且留有備選名單，以便替換。3.學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏准確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中就應該注意對學生的職業指導，注意糾正他們的錯誤認識。4.對學生感興趣的問題做好准備。在學校中招聘畢業生，學生常常會有一些關心的問題，對這些問題一定要提前做好准備，並保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。
五、招聘的程序（招聘活動的基本過程）：1.准備階段：①招聘需求分析；②明確招聘工作的特徵和要求；③制定招聘計劃和策略。2.實施階段：招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環，先後經歷招募、挑選、錄用三個步驟。3.評估階段：進行招聘評估，可以及時發現問題、分析原因、尋找解決的對策，有利於及時調整有關計劃並為下次招聘提供經驗教訓。
篩選簡歷：1. 分析簡歷結構：簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者組織和溝通能力。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。2. 重點看客觀內容：簡歷的內容大體上可以分為兩部分，主觀內容和客觀內容。在篩選建立時注意里應放在客觀內容上。客觀內容主要分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。3. 判斷是否符合職位技術和經驗要求：在客觀內容中，首先要注意個人信息和受教育經歷，判斷應聘者的專業資格和經歷是否與空缺崗位相關並符合要求。4. 審查簡歷中的邏輯性：在工作經歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。5. 對簡歷的整體印象：通過閱讀簡歷，問問自己是否留下了好的印象。另外，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應聘者。
篩選申請表的方法：申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：1.判斷應聘者的態度：在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。為應聘不認真的應聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其篩選掉。2. 關注與人力資源師職業相關的問題：在審查申請表時，要估計北京材料的可信程度，要注意應聘者以往經歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯系。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員加以關注。3. 註明可疑之處：不論是建立還是應聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內容上的虛假。在篩選材料時，應該用鉛筆表明這些疑點，在面試時做為重點體溫的內容之一加以詢問。

❽ 高效篩選簡歷有哪些技巧

HR接到簡歷後要快速地用眼掃一遍，看是否滿足崗位的基本要求，如年齡、學歷、畢業院校、專業、工作經驗、工作地點和所需薪資等，如連基本條件都不滿足或有沖突，那就沒有看下去的必要的。也是高效篩選簡歷的很重要的方法之一。

看基本的邏輯性例如：年齡、學歷和工作時間的匹配性，一個人大學本科畢業正常是22或23歲，如果一個本科畢業，工作10年的人，那他的年齡應該是32歲或33歲，即81年或80年生的。如果不是，那就有問題。

上下兩份工作間的時間間隔和空檔期不能太長，太長就表明有問題，面試時需要多關注這點。內容描述明顯頭重腳輕，違反常理的也去掉，如公司規模、架構體系、崗位名稱及其所對應所寫的工作內容完全對不上號的，小公司寫成大企業的活，低崗位寫成高崗位的工作內容等的簡歷屢見不鮮。這樣做的人很多，但稍微有點經驗的HR都能看出來。

主要看工作內容與崗位要求是否匹配或能否滿足需要，如果可以，那就要重點關注並可通知面試。對簡歷中發現的問題或有疑惑之處，要特別記錄出來，在面試時要拿出來做求證性的詢問溝通，看其解釋是否合情合理，進一步對其作更為全面深入的了解，以提高面試效率和效度。

工作單位越跳越小，崗位也沒啥變化的，這種人多半能力一般般。工作內容所寫邏輯性和工作內容的大致層次。一個初級的總經理秘書和一位高級的總經理助理所做的工作內容層次是無法相提並論的。