招聘方法與技巧

㈠ 招聘技巧

面試你的人呢，一般分為兩種。

第一種就是你以後的上司，這類人需要的就是能馬上幹活的，因為他真的很急啊，你不知道，在單位里，人手不夠向上級申請一個名額是多麼的難啊。因此，這個人一定要能幹，並肯乾的好苦力。

和這種人說什麼都不如說經驗有用，直接告訴他你能幹，以前也干過，並且最重要的就是不怕苦不怕累。這個時候說什麼善於學習啊，什麼努力適應啊，都沒有用 。你要表現的比較好領導（這條不要用嘴說）因為人家要的就是苦力么，所以能乾的才行。

第二種，一般都是比較大的公司，由人事部門的人面試。這類人通常專業知識不懂，但他們懂得看你的硬體，比如你有什麼證書啊，你的工作經歷啊。因此你有什麼東西都趕緊往上整。這時候面帶微笑從容面對，不卑不亢才能入人家的眼。

因為他們也不知道你能行不啊，你自信點，他們心裡才有底。

㈡ 招聘人才怎麼寫 招聘人才的方法和技巧大全

個人認為識別人才說簡單一點就是：人才=知識+技能+人格類型+智力
知識和技能是很容易考核的，智力也能有效測量。
最大難題就是人格類型，推薦企業有自己的心理測評師，用榮格的理論進行人格測評。
領導者要打開心智模式，認識到人與人的正常差異，特別是認可與自己完全相反的性格，學習一套簡單的識人理論，領導力的關鍵就是知人善任嘛。
說起來簡單，做起來也不容易，關鍵是每個人都認為自己的想法是合理的，而很不理解相反的思維模式。總的來說，需要做老闆的來帶頭，信任我們這套理論，當然我們會給出一個讓你信服的理由。
領導力主要來自於下屬滿意度，下屬滿意了，自然會讓領導滿意。
人與人之間是有巨大差異的，甚至有天壤之別，領導不應該用自己的價值觀去衡量每一個人。有的人更關注自己的家庭、有人更關注薪水、有人更關注領導的鼓勵和安慰、有人更希望自己獲得成就、有人更關注物質享受、有人更想展示自己完美的技巧···········
如果你認可這些差異，那麼我們的理論能幫助你的團隊更和諧和高效，更重要的是老闆和員工都雙贏。世界上沒有專門來公司搗亂的員工，只是你沒有用好他罷了。

㈢ 如何招人，才是正確的招人方式

一個合格的人事經理必須具備識才之能，懂得適崗適才任用，同時要從「用人」的角度採取科學的方法選擇人才，這樣才能招聘到可塑性強、成長潛力高的人，創造企業價值的最大化。要想招到好人才可通過外部招聘面試或內部競聘兩種方式，其中通過招聘面試發現人才有以下方法與技巧： 1、傳統經驗型面試法 2、結構化面試法 3、行為面試法 相比於其他兩種面試方法，行為面試法能夠更全面而深入地了解應聘者，這種方法的招人准確率高達80%。行為面試法首先要與應聘者建立信任關系，強調面談資料的保密性，並創造融洽和諧的談話氛圍，讓應聘者願意講自己的事情。其次，請對方簡要描述之前工作的職責，從對方提供的初步資料中捕捉下一步調查的突破口。（在這一過程中，如何辨識應聘者是否說謊是招聘面試的一個難點，而行為面試法採用融洽和諧的談話氛圍在一定程度上緩解了應聘者說謊的可能狀況。當然，面試官也需要進行針對性的辨識與判斷） 經過一連串環環相扣的招聘面試框架設置，輔以評估工具與面談技巧的建議，接下來人事招聘者就要從工作與生活中經常鍛煉，以「火眼金睛」看對人、以「提問引導」問對話、以「敏銳觀察」做對事。

㈣ HR招聘技巧有哪些

做法如下：

1. 招聘計劃要控制。招聘人員首先應清楚了解企業年度招聘計劃。譬如：根據企業整體發展需求，明確每年度總共要招多少人？招聘人數最多的部門是哪幾個，占總招聘人數比例多少？受聘人員在哪幾個部門入職比較多？月平均入職多少？年平均離職人數多少？等等這些問題。同時為了保證招聘計劃的有效性，要定期與用人部門主管交流與溝通，及時了解人員變動情況。

2.招聘渠道要全面和通暢。招聘渠道要全面，就是說招聘方式要多樣性，一般最常用的是網路招聘、校園招聘、員工推薦、現場招聘這四種。當然還有其他報紙、雜志、行業協會推薦等等。招聘渠道通暢就是說招聘渠道要有效，要能夠達到招聘目的。否則，招聘渠道達不到招聘目的，那麼再多也沒有用。

3.招聘成本要有效利用。實踐中浪費招聘費用的現象時有發生。招聘人員總是一到公司缺人就搞現場招聘。據不完全統計，僅現場招聘會的直接成本為400～500元/次，大型專場費用更多，需上千元，並不包括交通差旅住宿等費用。

4.要按時招到人。無論通過哪一種形式招聘，最終要看效果，看應聘人員能否及時到位。這一環最主要的工作要做到8個字，即：及時跟蹤、有效溝通。

5.要招到需要的人數。設想：公司原定計劃本次招聘10個，結果才招到2個。從表層來講只是一個量的問題，也許有人說，好人才優秀人才，一次招聘會上能招到一個就不錯了，粗一聽有其道理，但細分析一下，你能預先知道一個好人才優秀人才是哪一次招聘會上招聘到的，顯然最終還是通過一定量的招聘次數和人數，才能篩選到一個高「質」的好人才或優秀人才。

6.要招到合適的人。最優秀的人往往不一定是最合適的，關鍵是這個人能否勝任本職崗位，並能把工作做好。這就要求招聘人員在面試時，需要更多的是耐心、細心、多問、多聽，多准備，當然最好招聘人員能成為本公司的「形象大使」。與此，從理論上來講，在招聘別人的同時，也能從一個側面反映出招聘人員、包括公司自身的綜合素質與綜合能力的大小。

綜上所述6點，前3點是過程指標，後3點是結果指標。一個招聘人員能夠有效地做好以上6點，是比較困難的，是有難度的；然而，如果說招聘人員能夠很好地做到6點，那麼無疑，這個公司的招聘工作是有效的。

㈤ 如何做好招聘工作

很多HR覺得招聘難，那是因為你沒有很好的掌握招聘技巧，人事星球分享以下幾個簡單的招聘技巧，希望對大家有所幫助。
一、學會招聘計劃的制定
一名優秀的HR需要做兩個事情：制定月度招聘計劃（精確到天）；按重要緊急四象限將招聘計劃做嚴格的區分。
將招聘的四個模塊所有的工作進行細化，比如招聘具體崗位執行模塊可以分成四個小的細節工作：電話預約以及面試初試、offer發放以及入職培訓等。將招聘需求和招聘計劃做詳細的執行細則，
二、招聘渠道的選擇
招聘的成功與否和招聘渠道息息相關，合理的選擇招聘渠道能夠讓招聘效果事半功倍，當HR接收到招聘需求時應該根據職位特性，分析出適合的招聘渠道，如綜合性招聘平台、行業平台、獵頭、內部推薦等，將渠道按照大小排序、重點關注2-3個即可。
三、學會簡歷篩選
很多候選人在投遞簡歷時會選擇廣撒網的方式，如何從眾多簡歷中篩選出合適的候選人就顯得尤為重要，以下是篩選簡歷的幾個小技巧
1、硬性條件的篩選
根據崗位要求，對學歷、工作經驗、薪資范圍等硬性要求進行簡單的篩選、剔除與期望差距較大的簡歷。
2、虛假簡歷的篩選
候選人為了簡歷好看，經常會對簡歷進行美化，但是HR也要注意美化過度的簡歷，虛假簡歷常表現為低齡高位、全能人才、業績超爆表、簡歷時間銜接不正常等。
3、基本情況的核實
篩選出比較合適的候選人後，可以簡單的對學歷、公司信息等進行核查。
四、學會科學的面試方法
面試方法有很多種， 如筆試、面試、評價中心、小組討論、情景模擬、性格測試等等。可以根據崗位的特性選擇合適的面試方法，比較常見的面試方法有結構化面試法、行為面試法等。
以上是人事星球整理分享的一些招聘技巧，當然招聘還有很多中高階技巧，好需要HR們不斷的探索學習，人事星球將會持續分享相關資料內容，助力探索HR的成長道路。

㈥ 招聘有什麼技巧嗎

作為人力資源部門，掌握著一個公司發展與否的決定權,一次面試的時間往往不會超過一小時，其影響卻可能長達數年，以下介紹一些具體的面試技巧。北京邦成人力資源有限公司以下介紹一些具體的面試技巧。
技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出 20 多種（甚至更多）營銷方案，讓 應聘者分析說明它們的優劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應 聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有 前途。
技巧二：當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事（比較輝煌 的業績成果等） ，你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業績。讓應聘者說真話 讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話。
技巧三：請應聘者描述前天下午都做了些什麼。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有 涉及， 應聘者對此也沒有充分准備。 這樣會較真實地反映應聘者的表達能力， 文字組織能力， 思路是否清晰等。
技巧四：與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西， 主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。
技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種 環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力； 通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。
技巧六：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他的錄用很不利。 若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧七：請應聘者列舉 3 件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或 挫折的時候可能會有一定的問題。
技巧八：隨意指出應聘現場的一件事物（如茶杯） ，請應聘者在一定時間內（如兩分鍾） 盡可能多地說出它的其他用處，並在應聘者陳述完畢後，再說出幾種用途。此技有一石三鳥 之效：可測出應聘者的創新能力；展示主考官的創新能力。
技巧九：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷 其創新能力。 如果是招聘部門經理或是企業的高級管理人員，領導能力是相當重要的。
技巧十：情景模擬法，設置一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法。
技巧十一：無主持人討論。將應聘者（一般 5-7 人）集中在一個會議室，確定主題，不 設主持人， 由大家自由發言， 討論， 經過一段時間， 其中的領導者就會自然而然地顯現出來。
人力資源管理體系是一個大的系統，做各項工作時要考慮系統性，要進行系統思考，海爾的優勢在於它的管理制度的體系化、系統化，張瑞敏說：「考慮問題也要系統化，不能就事論事，要把同類的事情系統考慮」。但我們常常發現，企業的許多方面，如戰略管理、績效管理、薪酬體系設計、都是相對獨立的，不能成為一個互動的體系，有的甚至自相矛盾。

㈦ 招聘面試技巧和方法有哪些

與招聘者會面時要有禮貌，向他表明自己的工作經驗，即使沒有經驗也要說自己會好好努力學習，能吃苦耐勞，有團隊意識會盡全力去做好自己的本職工作。

㈧ 招聘技巧的提升技巧

1、提升簡歷篩選的效率和准確度
網路招聘中，海量的簡歷郵件導致簡歷數量無法控制，質量也良莠不齊。各種信息，包括垃圾郵件、病毒郵件等都會在無形中加大HR的招聘壓力。各大招聘網站的簡歷格式不統一造成了HR在信息的篩選和分辨上花費過多時間；重復的人才信息整理、重復錄入和在幾大招聘網站間頻繁的頁面切換也影響了工作效率，搜索一份合適的人才簡歷有時候甚至要花上半個小時。
提升簡歷篩選的效率和准確度非常關鍵，在查看和搜索簡歷時，設置與該職位有關的有效關鍵詞，如招聘一名Java語言程序員，那麼關鍵詞就應該如下：Java，VisualC++，perl，ticl,應用開發，visualbasic，WindowsNT/XP，編程，圖形用戶界面，html，項目管理等等。關鍵詞設置得越多越精確，越有利於幫助搜索到合適的簡歷。
2、明確招聘職位信息，減少無效面試的次數
明確招聘職位的需求信息，確定職位的關鍵技能，有效提問以便收集信息進行綜合性分析，評估過應征者的能力及反映情況，從而提高招聘的准確度。
如在面試銷售職位時，可以這樣問：「告訴我你一次曾經成功銷售的經歷?」「你是如何組織銷售會議?」「對於遇到問題怎麼解決的?」「為什麼採取那樣的行為?」「結果呢?」先就背景、職業規劃、方向提問，再就具體環節、問題和方法提問，讓被提問者在相對寬松的氛圍中，緩緩接受引導，提供進一步信息。經過主題明確，層層深入漏斗式的提問，獲取想要的信息。
面試時對應聘者能力進行考核，用人才測評等方式，減少無效面試的次數，緩解HR招聘壓力，降低工作量。
3、簡化招聘流程，提升招聘銜接性
除了制定適合本企業特點的招聘工作流程，使之標准化，程序化以外，還需簡化流程，提升招聘的銜接性，推動用人部門參與招聘的全過程。招聘工作銜接性不強，部門之間配合程度不緊密，導致工作效率低下，優秀人員流失，這也是招聘效果不佳的主要原因。
由於工作環境、領導者的管理風格及用人理念均因單位因人而異，什麼樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘管理理念，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。
4、建立企業人才庫，儲備並跟蹤人才
隨著業務的發展，招聘工作量的增大，企業需要建立企業自己的招聘管理人才資料庫，這就需要HR多渠道收集應聘簡歷，備份簡歷數據，進行簡歷管理。
在以上4條之餘，HR在保證招聘質量的前提下，降低招聘成本，最大量提高招聘工作的成效，減少招聘的盲目性和繁瑣性。同時招聘工作人員提高自身職業素養，如專業性、親和力、判斷力等等也都利於提升招聘的有效性。