安徽如何構建人才發展管理方法

㈠ 企業如何做好人才管理

人才是企業長足發展的根基和動力，招聘的根本目的是為了吸納更多的優質人才到自己的企業中，充分發揮每一位員工的能量，共同帶領企業發展。人員和崗位相得益彰才能彼此相互成就。管理者也只有將人才全方位（人才甄選、培訓、管理等）管理好，企業才能持續發展，在激烈的市場競爭中博得一席之地。

企業如何進行人才管理？——充分挖掘現有人才、提高人效、優化人才配置

管理者要從管理人力資源向管理人才資源轉變，即從人力量的管理到人才質的管理的轉變，由人力資源管理部門單獨負責到由業務部門、人力資源管理部門和高層領導共同負責的方式轉變。由被動養兵向主動養兵轉變，注重人才質積累。定期完善招聘流程管理制度，提升企業的招聘效率。尤其應制訂內部繼任計劃，儲備能夠填補未來職位空缺的備選人才。

1、人才需求分析

做牢做實需求分析，要從招聘需求的表象看到最根本的實質。深度了解崗位所需具備的一切崗位要求，和該崗位部門主管了解分析部門現狀、部門人才招聘的痛點，做好人才需求分析。

2、多種方式尋找人才

當下，很多人找工作，尤其是優質人才，已不僅僅依靠招聘平台實現跳槽了，更多的是依賴獵頭或者熟人介紹，這也解釋了為什麼很多企業找不到合適的候選人。因此，想要招募優質人才需要HR主動出擊，不能被動等待。一方面要建立人才儲備庫，在開展招聘工作過程中接觸的各方面綜合實力都不錯但最終未能成功入職的候選人，對這類人群進行數據動態管理，及時完善人才儲備庫。另一方面，充分利用自身人脈和行業沉澱，對外善於與獵頭接觸，對內鼓勵員工內推，主動拓寬招聘渠道，完善人才供應管理機制，保證人才供給和需求的平衡。

3、人才盤點

全流程管理人才。明確人才數量和人才質量的規劃路徑，完善人才盤點，繪制人才地圖，制定人才發展計劃。招聘環節以專業面試+人才測評相結合，了解候選人基本信息，根據面試情況完成人才測評，進行科學決策。人才入職後，應當堅持公開、公平、公正的原則，以創新、績效為導向，根據不同崗位特點，實行分級分類評價。

4、營造和諧的工作環境

良好的工作環境和氛圍是留住人才的關鍵。往往越優秀的人才越注重工作環境的好壞，可以說好的工作環境才能塑造出優秀的員工。好的工作氛圍不僅意味著和諧的人際關系，更意味著要給人才提供合理且完善的晉升通道，幫助他們不僅在酬勞上有所收獲，更重要的是滿足其參與感、價值感和成就感。定期開展對員工發展有益的培訓工作，小到如何更快更好的做好一個表格，大到如何與人談判等等，工作不流於形式，要關心員工是否有所得有收獲。秉著尊重人才、愛護人才，創造公平、公正、公開的競爭環境的原則，為促進留住人才創造良好的條件。

健全人才發展機制，長短板培養相結合，搭建「組織培養+個人發展」的個性化、數字化職業發展通道，實現個人價值與集團戰略互促共贏。

· 系統支持在需求收集階段按照不同組織、不同類型等多維度收集管理；培訓需求來源多樣，系統支持員工填報培訓需求，同時也可以按照崗位勝任力、組織需要進行培訓需求的整理；

· 培訓資源支持集團共享或組織私有，培訓資源管理，包含課程、文檔、場地、內外部講師管理等；對於內外部講師的管理，支持授課記錄存檔、授課評價等功能；

· 支持學習地圖、職務與職位學習規劃；支持線上、線下、混合等多種培訓模式，構建全面的學習型組織；可以監控培訓學習的全過程；支持員工培訓檔案的管理；

· 支持對接其他在線培訓系統，與人才管理系統的整合、學習積分的累計。

㈡ 如何構建人力資源管理體系

1.建立公司組織架構
建立公司組織架構是開展人力資源管理工作的根本基礎。
2、建立職等表
以公司組織架構為基礎，就可以建立職等表，有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎。
3、編寫職務說明書和完成定崗定編
根據組織架構圖及職等表，根據各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務、所必須實現的功能、所應承擔的責任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工作進行定位，編寫成為職務說明書
4、建立工作流程
各崗位之間的工作介面也明確了，各崗位都按許可權劃分表的規定去做工作，公司的流程規范化就實現了。
5、制訂考核管理辦法
制定了考核管理辦法並予以實施，員工工作實績的好壞就一目瞭然，公司根據考核結果對各崗位員工實行獎優罰劣，公司的激勵體系就建立了。
6、制訂人力資源規劃
根據崗位職務說明書中對任職資格的要求和公司定崗定編的要求，將公司現有的人員與所設置的崗位一一對號入座，哪些崗位人員多餘、缺少、需要補充就一清二楚了。