『壹』 HR怎麼追蹤工作結果
任你是再在名貴的樹種，長「歪」了就不值錢了。HR部門就好比修剪企業花園的小園丁，就算無權無勢的職場小白不知道如何把整棵綠植修成球型，但是對於那些已經被修剪成球型的綠植，我們去把嫩枝修一修，讓他保持球型還是有操作空間的。慢慢練，熟能生巧。
一、明確責任，從簽字開始
以前做總助的時候，總經理告訴告訴我一條，凡是工作對接中，回答模稜兩可，又對公司及其重要的回復：形成文字寫下來，簽字。
中國人口頭表達非常具有藝術性。但凡是需要其簽字的文件都會認真對待，這一條我屢試不爽，往往口頭和電話溝通均無障礙，到了需要簽字的關鍵時刻，對方往往會問一句：只蓋章不行嗎？一般我都會回復一句：公司規定，沒有簽字的文件視為沒有負責人，一律不允許加蓋公章。你以為他們聽完就會乖乖簽字嗎？NO！他們會非常認真的再把文件看一遍，一部分原因可能是當面被我拒絕面子上過不去，最主要的原因是簽字後不可反悔，萬一出問題，板子就要打到自己身上。
所以，明確任務的第一要務就是：簽字。形式，你定，紙質簽字最好。
以前我們總說明確任務，最重要的是將任務分解，按照5W1H的辦法，明確內容、責任、deadline，啪啦啪啦之類的，做了各種會議記錄、備忘錄、任務分解表，但是這些都是從我們自身出發的，即我們作為任務的跟蹤者，我們做的材料更多是立足自身的監督職責出發。
我也是碰了壁才明白，最重要的不是把任務分的多細，而是要讓各個環節的人知道，某塊任務是屬於某位部門領導的。為啥？你沒看到人家簽了字啊！以前經常會有部門領導特地跑到我辦公室說：那個XXX項目已經做完了啊，下次未完成名單中不要報我了啊！而且，我還觀察到很多時候，那些在公司的'元老們其實很明白事情應該如何處理，最起碼比我們這些新進來的小白要明白，他們更多是需要我們給他們「授權」，給人家個「名分」。
所以，明確任務就是要明確完成任務的人，簽字。
二、任務跟蹤，要及時曝光不達標者
理想很豐滿，現實很骨感。精美的任務跟蹤表並沒有給我們帶來鮮花和掌聲，因為他們可能在表格上只填了兩個字：完成。當然也有三個字的時候：執行中。看著這樣的反饋表，交到老闆面前，就是啪啪打自己的臉。那就不交，你能把這些個部門大佬如何？最後工作執行不力的隊伍裡面「從此之後多了一個你」。
任務跟蹤，就是通過各種手段，增加不達標者的「曝光率」。同一個任務，今天完不成、明天完不成，這周完不成，下周完不成，周圍同層次的人估計都要懷疑：「你能力是不是有問題啊？」。中國人，最看重的就是自己的臉面，更或者如果一個部門的工作完不成造成下一個部門的工作受影響，他們之間也會相互監督。
如何才能增加他們的曝光率？方法大家都知道，我羅列如下：
（1）周報、月報、季報，頻率大家根據實際情況來確定。下級報上來的資料一定要詳實。上級一定要給下級反饋。上級和下級如果覺得交周報就是完作業，寫完拉倒，那就危險了。
（2）經營分析會：一個成熟的經營分析會是很考驗功力的，所以題中「對業務不熟練」就成了硬傷，我曾經去集團下屬的一家比較偏遠的分公司做年度的績效驗收，閑聊中該公司總經理表示他們今年任務的完成情況非常好，住宅銷售完成了95%以上。後來檢查中發現那年因為暴雨出現了多處頂樓漏水的情況，我是怎麼發現的？我查了他們那一年的成本情況，發現了一張手寫的收據，然後去找出納聊了會兒天，我沒去找財務經理，以我當年的資歷搞不定工作二十多年的老會計。積累了數據基礎後，可以從中看到各項任務的完成情況和進度，進而編制經營檢討會的一些材料，我需要提醒的是，各項數據和結果的確認要與部門對接好，防止出現會上「反水」的情況，辦法還是讓他們簽字。
（3）看板管理：這里是指真正使用起來的看板，而不是做完就擺在那裡「供人觀賞」的看板。
（4）抄送：不管是E-MAIL、還是紙質文件，都告知對方這份文件還抄送了他的直接上級。
我們身處低位的時候，往往需要藉助他們「相互監督」的力量，這時候不能管，一管就死，甚至所有的矛盾都會引向自己身上。我特別喜歡看豆豆的一本書叫《遙遠的救世主》，裡面有一段關於農戶加工音響的情節，這些農戶都是個體，但是公司又不對他們進行管理，那麼質量如何把控？裡面的解決方案是讓他們自己管理自己，上一個環節的半成品出了問題，下一個環節為了自身利益是會拒收的，因為最終公司只跟最後一個環節的用戶做交易，如果農戶之間出現不合格的殘次品，那麼損失都是農戶承擔，公司不能管，一旦公司出面干預，所有的矛盾就會由農戶之間轉嫁到農戶與公司之間。如果把這種管理方法放之於部門管理之間，讓他們相互制衡，下一環節的部門可以拒收上一環節不合格的工作成果，當然如果大家覺得情面上過不去，非要接收不合格的工作，那麼就要做好承擔完不成任務的風險。當然這裡面還有一個職責劃分的問題需要搞清楚。
以上的內容還是趨於保守的，這還是因為人微言輕，羽翼未豐不得已的選擇，如果您現在已經有了「火拚」的資本，您盡管「提著大刀上」，那可能是更廣闊的一條路。
三、獎懲政策，抓典型樹威信
一個好的制度應該是能夠讓員工從中發現賺錢機會的。員工看到制度後，明白應該如何做就能獲取更多的薪酬，然後公司再效仿商鞅立木建信的方法切實執行幾次，向員工傳遞出去公司依章做事的決心，這事兒基本就成了。
建立負面清單，通過負面清單明確不允許行為，配套懲戒方案。把公司劃定的管理紅線、未按照時間節點完成老闆指令、未按照時間節點完成項目指令和其他公司認為有必要列入負面清單的內容。
一個獎懲方案開始執行的時候，獎勵從團隊入手，懲戒抓典型事件（個人），可以從很大程度上降低抵觸情緒。獎勵團隊，讓大部分的人從制度中獲益，從而成為制度的支持者；抓典型「祭天」，違規事件或者未完成事件一定要有理有據，讓員工沒有「上訴」的可能性。
四、案例復盤
明確任務，劃定責任人，用儀式感增強壓力感和責任感，增加不合格者的曝光率，讓大部分的員工在制度的執行中獲益，通過懲戒不合格事件建立員工工作的禁區，從而達到提升員工執行力的目的，進而也就解決了「無權無勢」的職場小白如何「修剪」職場大樹的目的。
『貳』 銷售團隊的激勵方式有哪些
銷售是一項非常鍛煉人的工作，但同時也是一個大量出老闆的工作。因為銷售需要克服思想傳遞和金錢傳遞的困難。所以銷售團隊是需要激情的團隊，也是需要激勵的。
一、目標激勵
銷售是最以結果為導向的工作清晰的知道目標是什麼，目標在哪裡非常重要。主要做到這幾點：
1、目標統一思想：讓大家知道為什麼定這樣的目標，接受目標並達成統一。
2、目標分解：把大的目標，按單位分解到更小的銷售單位直至到個人，每個人都明確自己的目標。
3、按時間分出目標達成的節奏，比如每月分成幾個小的時間節點。按節點達成。
4、分析各個小目標達成的路徑，需要做的事情。
5、形成每月、每周的會議追蹤的習慣，及改善措施。記住一句話：「別人只會做你檢查的事，不大會去做你說過的事。」
二、榮譽激勵
人是需要有成就感的，需要建立一套榮譽體系去激勵：
1、設定幾個業績標准獲得不同的榮譽。
2、標准需要有階段梯級差。
3、設計相應的以榮譽為主的獎勵機制。
4、以榮譽的獲得為管理的抓手。也可以樹立榜樣標桿，讓其他人相信我也可以。
5、建立營造團隊榮譽感。
6、形成團隊榮譽文化。
三、「金錢」激勵
人需要有成就感，還需要有成就。帶銷售團隊的團隊長，不能讓團隊成員賺到錢的就不是好的團隊長。而且銷售裡面有一句老話：「簽單治百病」，只要有收入什麼抱怨不好的都會消失。
當然這里說的金錢可以變換一下形式：
1、旅遊
2、團建活動
3、分階梯的現金獎勵。
4、達標總體任務的總獎金獎勵。
5、其他額外獎勵等。
總之，激勵制度的建立有四個目標：
1、形成達成結果的團隊文化氛圍。
2、樹立團隊榜樣標桿。
3、明確付出與收獲。
4、根植信心與希望。
當然，激勵制度還可以有很多形式，這三板斧只是最基礎的形式，作為團隊長一定要多動腦筋，從團隊成員的個性與共性處著手，把心態和狀態放在所有管理的第一位。