如何引入團隊的方法

A. 如何做好中層管理-發力期【幫助新人融入團隊】

上一講我和你說了，怎麼引入牛人？這一講，我來和你說說，如何幫助新人盡快融入團隊出業績？

不少人覺得，新員工業績不行，那就是能力不行。

這么說就太武斷了。

我看過2017年《哈佛商業評論》發表的一個研究。他們對新近跳槽的588名高管進行了調查，發現這些高管能力都很強，但如果出現對新團隊不適應的情況，跳槽後很難馬上出業績。

為什麼呢？ 原因無外乎是：不適應新組織的運作模式、和新團隊的文化沖突、和陌生同事合作不愉快等等。

高管尚且如此，更何況普通員工。

普通的新員工剛加入一家公司，會擔心自己說錯話、做錯事。如果沒有正確疏導，還會畏手畏腳。既然招聘的時候，他們通過了你的面試，說明你當初能看上人家能力。

所以新員工不出業績，「不能融入團隊」才是關鍵。

怎麼能有效解決這個痛點呢？

作為中層管理者，你不可能全天候、無死角地去關懷每一位員工。我在多年的管理實踐中，總結出6個關鍵時刻。在新員工入職的時候，你在這6個時刻給予他們幫助，就能夠有效地避免他們出現無法適應新團隊的情況。

接下來我具體幫你梳理一下這6個關鍵時刻。

1.發入職Offer

首先，是發入職Offer的時候。

請注意，幫助新員工融入團隊，不是從入職那一天才開始的。當你決定給他發入職Offer的時候，就應該是你關懷他的起點。

為什麼呢？

他收到你發的Offer，並不意味著他一定會來。從拿到Offer到正式入職，還有著一段空窗期。如果他足夠優秀的話，別的公司很可能會趁虛而入。聽說這個員工要跳槽，就直接來「截胡」了。

那在入職之前，怎麼體現出公司對這個新員工的關懷呢？ 

我的做法是：在發Offer的時候，給他安排一個小師傅，也就是外企里說的Buddy制度。

這個小師傅，最好和這個新員工年紀差不多，工作經歷也差不多。當然，一定要是業績好的、比較正能量的員工。

新員工遇到的，所有關於入職的問題，都可以直接和這位小師傅溝通、請教。

而且，因為他們年紀和經歷很相似，容易就會有許多生活化的交流。比如，新公司附近哪裡有好吃的？團隊裡面其他同事都是什麼風格的？和老闆溝通時要注意什麼？等等。

這些問題，新員工不方便直接來問你，而這個小師傅就是最好的人選。

更重要的是，如果新員工有流露出不打算來你這里的意向，小師傅也可以第一時間幫你進行安撫和挽留。

2.入職第一天

第二個關鍵觸點是入職的第一天。

我見到不少管理者，對新員工入職的第一天非常敷衍。新員工來了就來了，也沒有人歡迎，領了電腦就坐到工位上，立馬開始工作了。這簡直太糟糕了。

換工作是一件大事，是一個也許很多年以後，仍然會記得的重要時刻。就這么草草結束，實在是太可惜了。 

我的做法是：提前讓新員工做一頁自我介紹的PPT，等新員工入職的那一天，讓他在整個團隊面前，做一次自我介紹。

當然，我也會向團隊隆重地介紹他。告訴其他人，為什麼我招聘他來？我是看中了他身上的哪些優點？

同時，也要讓團隊里的每個人，給新員工做一次自我介紹，讓他盡快和周圍的同事熟悉起來。

我個人還有個小技巧，我喜歡給新員工送個見面禮。

在新員工入職的第一天，我會把我喜歡的職場書籍作為禮物，送給新員工。你還可以在扉頁寫上對他的寄語，甚至可以邀請團隊里的所有成員，一起來簽個名。

總之，一定要把第一天的儀式感弄得滿滿的。記住，這是他人生里很重要的高光時刻，必須要充滿了儀式感。

3.第一周結束的時候

說完了第一天，接下來的一個關鍵時刻，就是第一周結束的工作匯報。

在第一周里，新員工對工作流程應該有了初步的認識，也開始接手了一些工作。

但這個時候，什麼事情重要，什麼事情不重要，他心裡是沒有數的。讓他自己誤打誤撞，很可能因為不懂分配優先順序，導致在短期之內出不了業績，有挫敗感。

正好一周結束了，借這次匯報的機會，你幫他梳理一下工作的優先順序。

還可能聽聽他的成長情況，有沒有遇到棘手的問題，是需要你幫助他的？同時，你還需要給他布置之後的工作安排。

4.第一個月結束的時候

第四個關鍵節點是第一個月結束的時候。

工作匯報我就不重復了。我特別建議你，在一個月結束的時候安排一次集體團建。活動可以是簡單的，組織團隊到郊外走一走，一起聚餐；也可以是真人CS、密室逃脫這種娛樂型的活動。

這個活動的意義在於：創造一個脫離工作之外的環境。

因為大家平時在工作中，不會有太多的私人交流。而團建的目的，就是讓大家玩起來，幫新員工盡快融入團隊中，鍛煉他和團隊之間的默契。

時間維度上的關鍵時刻，就是上面四個。後面兩個是工作維度的。

5.第一次遭受挫折的時候

第五個關鍵時刻，是新員工第一次遭受挫折的時候。 

我們經常認為，出狀況之後把問題處理好就行了。但你卻忘了，對新人來說這也是個非常重要的節點。

不管是什麼時候發生，原因是什麼？你都要在第一時間介入。 

新員工犯錯誤，往往來自於缺乏經驗，或者對新團隊的規矩不清楚。

要是老員工犯了錯誤，會對問題的關鍵看得很清楚。但新員工不一樣，他既不知道這個問題的後果有多嚴重、也不知道應該怎麼改進。很容易因此心態失衡，做事變得縮手縮腳起來。 

要幫助老員工很容易，你只需要指出要他改進的一二三點，他就會自己去解決問題了。但是，對新員工的輔導方法則有些不同。

我通常分三步走：穩住情緒、復盤原因、總結教訓。

第一步是穩住情緒。

一般而言，新員工還是很積極的，想盡快出業績的。但是，挫折容易讓他情緒低落，對自己的能力產生懷疑。

在那個當下，如果你發現他情緒低落，你可以約他第二天進行復盤。

在復盤原因的時候，很重要的一點是：一定要讓他從做得好的地方說起。

不要以為下屬遇到挫折，整個項目就一無是處。先從做得好的地方講起，可以幫助他恢復自信。

這樣做，會在很大程度上安撫他的情緒，讓接下來的復盤更加順利。 

之後，就要開始梳理項目中出現的問題。

這個步驟也要非常小心，切記規避跟「責任」相關的話術，要把重點放在「提升空間」上。因為這次復盤的目的，不是讓他為這次錯誤負責，而是教導他以後如何提升。

你可以這樣說：「在項目過程中，你看到了什麼我們沒有做好的地方嗎？以後再出現類似的情況，你認為我們應該如何提升呢？」 

不管下屬說什麼，不要打斷。等他說完之後，再幫助他從失敗中總結教訓。

這里需要注意一個話術，千萬不要用「我認為下次你應該注意怎樣怎樣」，而是要用「如果再遇到類似的情況，我會怎樣怎樣」。

這樣不僅可以分享你的工作經驗，更能讓下屬感受到，你對項目的反思和自我復盤。

總之，這一步的最終目的，是把錯誤的經驗落實到下一步的提升計劃上。那麼下屬才算是真的從挫折里走出來了。

6.第一次取得勝利的時候

第六個關鍵時刻是新員工第一次取得勝利的時候。

這是一個非常重要的時刻。它意味著，新員工來到公司之後，終於能夠證明自己的價值了。這時候，你作為管理者，一定要看到這個新員工的業績，然後幫助他在團隊內做宣傳。

我的經驗是：把團隊召集到一個辦公室里，讓新員工隆重地分享他的成功案例。他做了什麼？過程中得到大家的哪些幫助？最後取得了怎樣的成績？

不只是他的分享，你也可以請團隊一起吃個蛋糕，甚至開一瓶香檳，為他的成果慶祝。

必要的時候，要第一時間抄送給你的上級，讓更高層知道，並且肯定這位新員工取得的成果。 

在我電腦里，到現在還珍藏著，當年我剛進公司的時候，我老闆的老闆，發給整個大部門的郵件。表彰我在渠道管理方面，提到的一個非常小的改進建議。

我時不時會把那個表彰郵件翻出來看，心裡美滋滋的。

本講總結

好，這就是我給你總結的幫助新員工融入團隊的方法。

請注意，我這里說的新人不一定是應屆畢業生。只要是新加入你們團隊的人，哪怕有著多年的工作經驗，同樣會遇到新人的不適應期的問題，可能影響業績發揮。

作為中層管理者，你應該在六個關鍵時刻給予他們幫助。

時間的維度上有四個，分別是：發Offer之前分配小師傅、第一天的見面禮、第一周的復盤和第一個月的團建。工作維度的關鍵時刻有兩個：他第一次遭受挫折的時候，和他第一次取得勝利的時候。

做好這六個關鍵時刻的工作，就能夠避免新員工的不適應問題，幫助他們更好地產生業績。

B. 如何帶好一個團隊

1、團隊的領導應該態度謙和，不擺架子

要想帶好一個團隊，團隊的領導應該態度謙和，不擺架子。要想在團隊的管理上拔得頭籌就要具有合理的管理方法和平易近人與團隊成員相處的態度。

2、團隊領導應該多關心團隊成員，解決實際問題

要想帶好一個團隊，團隊的領導應該在團隊成員遇到問題的時候多關心團隊成員，幫助團隊成員解決實際問題。

3、團隊的領導應該具有領導風范以及果斷的決策權，引領團隊努力奮進

要想帶好一個團隊，團隊的領導應該具有領導風范以及果斷的決策權，引領團隊努力奮進。一個團隊的領導是帶領團隊前進的舵手,團隊領導的作用是引領團隊朝著正確方向航行的指向標。

4、團隊的領導遇到棘手的問題不獨斷獨行，集思廣益

要想帶好一個團隊，作為團隊的領導來說，當遇到棘手的問題的時候，要做到不獨斷獨行，集思廣益，多多採納團隊成員的有效意見與建議。

最終達成眾人都認可的統一一致的好辦法，及時地解決燃眉之急，才能將團隊的凝聚力發揮得淋漓盡致。

5、團隊的領導應該多思考，為團隊發展出謀劃策

要想帶好一個團隊，團隊的領導應該多思考，為團隊發展出謀劃策。一個團隊的發展壯大，靠的是新思路的不斷引入，才能使團隊的整體根基更加穩固，堅不可摧。

6、團隊的領導應該多鼓勵團隊成員，來增加團隊的凝聚力

要想帶好一個團隊，團隊的領導應該多鼓勵團隊的成員，來增加團隊的凝聚力。