① 激勵員工的有效方法有哪些
1、激勵員工的有效方法
（1）人性激勵法
善為上者，不忘其下。人們除了要獲得金錢之外，他們真正得到的是覺得自己很重要的感覺。因此，誰能夠滿足人們內心深處這種最渴望的需求，誰就是這個時代里最好的激勵者。
「人性」激勵的四大法寶分別是：
①關懷他們；
②贊賞他們；
③尊重他們；
④信任他們；
「誰掌握住了人性，誰就註定是個成功的領袖人物。」你要時時刻刻讓你的「人性激勵」法則具體表現出來，落實到行動上，你將擁有一支世界上最精良、最勇猛的無敵團隊。保證你們進足以勝敵，退足以堅守，屢建奇功，成為大家欽羨的領導人才。
（2）誘因激勵
每位領導者都被他的上級賦予一種特權，他可以運用他權責范圍許可，由所支配的金錢或其他代替物（獎金、紅利、升遷、加薪）來作為激勵其部屬的主要工具。
但是，每個人都有自己生活的重心，單靠金錢這一項誘因並不足以能完全引發他的工作動機。雖然說有錢能使鬼推磨，但有時也不是萬能的，金錢的效力仍有一定的限制。其原因是員工很重視他和他的工作夥伴之間的關系，這決不是金錢能完全取代的；其次，另一個原因是與心理因素有關。一般人在達到一定的經濟水準之後，便會轉而追求其他方向的滿足，對員工來說，那些東西比金錢更具價值。
金錢激勵法並非惟一能激發員工的干勁和雄心壯志的靈丹妙葯。
（3）恐懼激勵法
很多企業高層管理人員倡導恐懼法其理由是他們相信用懲誡方式來造成部屬心慌，最主要的目的並不在於恐嚇或報復，而在提醒促使受到懲罰的人能遵紀守法、規章、去激勵士氣。有些領導都特別喜歡扮演「黑臉」的角色，運用懲誡的方式來督促、帶領部屬；還有一些領導人有時為了遮掩其恐嚇的本質，偶爾也會使用黑臉、白臉來遂其心願。因此，他們一致認為只要在執行過程中能確切遵循以下七個原則，恐懼法仍不失為一種可以備用的激勵手法：
①公正公平原則：對相同的違紀行為，避免發生懲罰力度不一致的現象。
②適可而止原則：不能讓犯錯而受懲的員工長期處於恐懼不安之中，只可點到為止。
③顧及顏面原則：為了顧及部屬的顏面，避免在公眾場合之下懲戒他。
④事先告知原則：事前要公布哪些行為是不容許的違紀行為，並讓大家知道違反者會受到何種程度的處罰。
許多事實證明，恐懼的激勵方法通常只有曇花一現的短期效果。
比較起來，現在的人們最需要領導者給予他們豐富的「人性激勵」，足夠的「金錢激勵」和最少的「恐懼激勵」。
2、激勵員工的原則的步驟
所謂激勵員工就是尊重員工，也正是當今員工所最迫切需要的。
激勵員工，務必了解是什麼驅使和激發他們要做好工作，你既要了解他們的個人需要，也要為他們提供機會，並真正關心和尊重他們。面對一般人都追求做好事的的內心世界，必須想辦法來激勵和促使這些人的內心裡日益渴望成功。關鍵要滿足和尊重他們。其方法有：
①解除員工的後顧之憂。員工政策中應向員工聲明，工作保障問題最終取決於他們自己。
②建立理想的組織機構。許多人士認為，工作既是謀生手段，也是與人交往的機會，公司如果洋溢著社區般的氣氛，就說明公司已盡心竭力要建立一種人人想為之效力的組織結構。
③員工的薪水必須具有競爭性。即要依據員工的價值來確定報酬。如果使金錢發揮最大作用，公司必須建立起競爭性薪金制度。
④讓員工去做他們喜歡的工作，這也是對員工的尊重的表現，幫他們創造機會，讓他們有更多機會做這些工作，這樣才能發掘他們的最大潛力和充分發揮他們的專長，令他振奮不已。
⑤真誠地及時向員工表示祝賀。研究表明，最有效的激勵因素是當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。
⑥了解員工的需要。如果了解員工的需要並設法滿足他們，就會大大調動員工的積極性。
⑦為員工出色完成工作提供信息。
⑧有定期的反饋。提供信息交流之後，經理們必須有定期的反饋。有人說反饋簡直是冠軍的早餐。
⑨聽取員工意見。做實際工作的員工才是該工作的專家。故經理們必須聽取員工的意見。邀請他們參與制定與其工作相關的決策。
⑩建立便於各方面交流的渠道。使員工可以通過這些渠道提問題、訴說關心的事，或者獲得問題的答復。
從員工身上找到激勵員工的動力。
給員工提供一份良好的工作。
制定標准，以工作業績為標准提拔員工。
寫便條贊揚員工的良好表現。
經常與手下員工保持聯系來表示賞識他。
當眾表揚員工。公開表彰會進一步加速激發員工渴求成功的慾望。這就等於告訴員工，他的業績值得所有人關注和贊許。表彰時別忘了團隊成員，應當開慶祝會，鼓舞員工士氣。
3、表揚的技巧與作用
有成功人士認為：表揚是一種很讓人陶醉的東西。也有人對表揚盼評價很有說服力：當你的錢已經不足以籠絡手下那些人時，表揚可以幫助你把他們籠絡住。其實，表揚確實是一種十分高超的能控制人的技巧。
通過學習一些簡單的表揚技巧來提高我們表揚別人的水平。
（1）讓表揚起到獎金的作用。一位精明的經理人員曾經說，他非常喜歡思考怎樣才能使贊揚人的話起到跟發錢給下屬一樣的作用。人們總是期望別人對他們能夠有一個高度的評價，你對他們評價越高，他們同樣對你的評價也就越高。而且，為了爭取讓你重新給予他們高度的評價，他們會作出更大的努力。
（2）讓表揚與批評的比例保持平衡
如果你批評人的次數多於你表揚人的次數，這說明你有什麼事情做錯了，如果可能的話，你應該盡量把批評人和表揚人的比例保持在一比一，就要盡最大努力它平衡過來。
（3）讓表揚取得最佳效果
4、盡量獎勵員工，注重正向加強的作用。
（1）正向加強易使員工趨向好的方向前進
正向加強的特徵：它把好的事情安排進日程表而不是把不喜歡的事情從日程表裡勾掉。
「把好的事情安排進日程表」的方法會導致自然的擴散過程，這種正向加強的行為慢慢地在時間和注意力上占據越來越大的份額。
正向加強不僅僅改變行為，而且還告訴我們應怎麼做，並在這個過程中，提升自我形象。
（2）正向加強實施措施比其價值更重要。
①實施措施應具體，要考慮到盡可能全面的信息。
②正向加強的行為應刻不容緩。
③反饋機制系統應該考慮是否能夠實現。
④正向加強還表現為公司高層對員工的關注。
5、避免採用不正確的評價依據，應正確認識薪水差距。
在評價個人才能與價值時，要消除各方面的傳統偏見。故應極力避免出現以下情況：
①以總收入來評定好壞。這是長期以來不正確不明智的做法和觀念。首先，人們會只重收入不重利潤。其次，只重收入會導致開支上漲。另外，這種做法還容易導致公司內部分裂。
②以純利潤來評定好壞。這樣做也會帶來許多問題。有些項目是長線投資，也許前幾年會一直賠錢，直到兩三年後形成了一定的規模才會有利可圖。如果以純利潤來評定某個部門工作的好壞，就很難進行這樣的長線投資。
③過分突出部門成績。使理智的生意人變得像動物一樣目光狹隘。即使明知別人是來幫忙的，也不願意讓其進入自己的圈子，他們擔心會因此而得不到百分之百的褒獎。他們只欣賞個人成就，不重視合作成果，不願求助於人搞個人奮斗。許多部門經理會因此而放棄已經建立起的合作捷徑。公司、個人都會因一意孤行、孤軍奮戰、目光短淺的做法而蒙受損失。
④忽視隱性的額外補貼。許多老闆與管理人員在討論津貼、獎金時常會忽略這些隱性的額外補貼。這種補貼能對員工產生強大的吸引力。額外補貼可以有多種形式，它們不像保險福利那麼顯而易見。頭等艙機票就是一種額外補貼，公司支付費用，員工從中受益。可是與工資相比，這樣的開支雖然不小，卻受不到勞資雙方的重視，公司負擔加重。因此，勞資雙方都應做到心中有數。
② 員工激勵方法有哪些
1、建立績效考核體系
建立有效的績效考核體系，了解和規范化績效考評的指標、依據、評分標准及獎賞制度，對企業的實際情況和工作崗位的特性來選擇合適的評估方式，並使績效考核體系正確合理，行之有效。績效考評的方法很多，但是都有各自優點和缺陷，因此，要綜合各方面進行考慮後，選擇合理的考評方法，對於考核得到的結果也要有理有據。
2、加大落實激勵機制
企業的激勵機制應該是落實到實處，而不是重在形式化方面。企業要建立起公平公正、合理的、適合自己企業發展的激勵體系。樹立內部競爭與個人長期發展意識，建起一個實施起來有成效的企業激勵管理體系，並且在激勵時嚴格按照激勵管理制度實行並且長久的堅持。建立合理的薪酬結構，工資制度設計要科學公正，建立具有一定競爭力的薪酬，企業支付較高的薪酬能夠吸引在企業外部的人才及一些企業精英，合理的工資會為企業帶來較高的滿意感和忠誠感，還會減少企業職工離職率。合理的設計符合員工需要的福利項目，企業具有完善的福利制度會吸引外部員工和保留內部員工，福利制度如果設計的好，可以增加職工對於企業的忠誠度和信任度，也有利於企業吸引人才。實現薪酬與績效掛鉤，薪酬與績效相結合可以調動企業員工工作的積極性。
3、尊重員工個性差異
尊重個體的差異性，由於來自不同地區，具有不同性別、教育背景和個人經歷，必然會產生不同的思維方式、行為特點和處事風格。創造性的最大特點就是求異，具有創造性潛能的優秀人才往往有著強烈的個性，或者說，優秀人才的創造性往往蘊含於其獨特鮮明的個性之中。
4、培訓激勵
通過培訓，可以改變員工的工作態度、增長知識、提高技能、激發創造力和潛能，另一方面也能增強員工自身的素質，最終增加了員工的終身就業能力。因此，公司應加大對員工培訓和開發的投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。
5、 企業實事求是，務實
減少無效加班，鼓勵員工提升工作效率，有事情就加班，沒有事情就讓員工有更多的時間去學習和自我成長。這也是企業走向健康有序的發展之路。
6、 使用創新的員工激勵工具激勵員工
teamtoken-以激勵為核心的企業管理軟體，為企業的每個員工提供一個錢包，用這個錢包來激勵員工，以股權激勵等方式給員工做激勵。讓員工有主人翁精神和歸屬感，和企業一起，產生經濟共同體，讓員工和企業一起成長。馬斯洛需求理論不再符合所有員工的需求了，可以試試員工錢包，以波特和勞勒的綜合激勵為依據來為企業研發員工激勵工具。
③ 老闆激勵員工的方法
古人雲：水不激不揚，人不激不奮」。一語道破激勵的重要作用。大戰前，幹部要進行戰前動員，這就是典型的激勵方式。做企業也是如何，員工也需要激勵。方式靈活，行之有效的激勵，一可以鼓舞士氣，二可以激發潛能。
第1種：榜樣激勵
1、要讓下屬高效，自己不能低效；想要領導好別人，先要領導好自己。
2、不要戴著白手套「指揮」員工幹活，而是要把手「弄臟」，「帶領」員工幹活。
第2種：薪酬激勵,
1，一流薪酬，引來的是高才，二流薪酬，引來的是人才，三流薪酬，引來的是庸才。
2，我們家保姆，我給她1200元，杭州市場價800元。她做得很開心，因為她覺得得到了尊重。而那些高層他們月薪四五萬元，即使你給他加一萬元、兩萬元，他也不會感到什麼。但是你對廣大員工增加一些，那麼士氣會大增。——馬雲
第3種：晉升激勵
1，職務晉升制度有兩大功能，一是選拔優秀人才，二是激勵現有員工的工作積極性。
2，晉升的核心原則是：「賽馬不相馬」，有「為」就有「位」。位，不僅僅是管理職位，也包括專業技術職位。所以，企業要合理設計員工的晉升通道。
第4種：目標激勵.
1，通過設置適當的目標，可以有效誘發、引導和激勵員工的行為，調動員工的積極性。
2，用具體而偉大的目標去吸引員工，鼓舞員工，放手讓他們自由表現，最後我們會發現，員工們精神振奮，生產效率也會大大提高。——傑克·韋爾奇
第5種：授權激勵
1，領導者不要成為公司里的「管家婆」。管的越多，問題越多；管的越細，士氣越差。
2、通過授權給員工「地位感」和「信任感」，員工就會報之以「責任感」和「使命感」。
第6種：尊重激勵
1，尊重是一種最人性化、最有效的零成本激勵手段之一。
2，經營企業就是要經營人，經營人首先要尊重人。——張瑞敏
第7種：溝通激勵
1，下屬的干勁是「溝通」出來的，不是「約束」 出來的，也不是「考核」出來的。
2，溝通帶來理解，理解帶來合作。溝通的重點不是說，而是聽。戴爾·卡耐基說：「如果希望成為一個善於談話的人，那就先做一個致意傾聽的人。」
第8種：信任激勵
1，士為知己者死，這個典故告訴管理者，信任是激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。
2，用人不疑是領導者馭人的基本方法。對下屬缺乏基本的信任，誰會給你賣力呢。
第9種：參與激勵
1，韓國一公司採取「一日廠長」制度，讓職工輪流當廠長，體