㈠ 《曾仕強教授告訴你怎樣帶團隊》讀書筆記摘記
讀後感：
1，曾老師熟諳中國傳統文化和中國人的個性特點，本書深刻剖析了團隊組織中人與人之間復雜和微妙的關系和相互作用。
2，中國人相對西方人更靈活、善變和表裡不一，表面的規章制度是一套，實際的文化和價值觀又是另一套。
3，團隊和社會的發展都是歷史演變和循序漸進的，中國人的行事特點正是在這一個大環境下形成的。與其它文化相比無所謂好壞，適合就是最好的。
4，團隊中更講究合情、合理、合規，規則不是目的，總有例外，管理者要靈活處理不能僵化。一時的對錯不重要，重要的是整個團隊的協作和合力。
1，引言
形成團隊並不是簡單的事。首先，領導者的作用是舉足輕重的。我們經常講，一個團隊的成敗，領導者要負70%的責任，雖然他只有一個人。這也符合二八定律，就是20%的人要負80%的責任，而80%的人只負20%的責任。
2，一個團隊最重要的是大家要有共識，否則各唱各的調，各說各的話，如果每個人都堅持自己的立場，那就無法實現目標。而能否達成共識，領導是關鍵。
3，什麼叫文化？顧名思義，文是花紋，就是花樣的意思；化就是普遍的、能夠為大家所吸納並能表現出來的東西。化是沒有痕跡的，把「花樣」變成沒有痕跡的東西，自然而然地讓人接受並遵循，這就是文化。
4，發現，西方人通過天平來衡量物體，天平有固定的標准，平就是平，不平就是不平，沒什麼好爭執的。而中國人用秤衡量物體，用秤量東西時，秤桿不是高一點就是低一點，所以判斷標准就成了「差不多」。
5，當你發現不適合的時候，就要調整自己，這樣你才可以做一個快樂的領導者，做一個很有效率的人。這就是強調中國式管理的原因，找到一種適合中國人的管理方式，讓人心甘情願地做事情，就是最有效的管理。
6，第一章 以人為本帶團隊 以人為本的理念永不變
在中國，凡是有能力就馬上表現、自我膨脹的人，很快就消失了，就跟氣球一樣。
7，道德經》這本書永遠不會錯，因為它根本沒講什麼，什麼都沒講難道會講錯嗎？這就像現代的模糊理論。
8，中國式管理就是一切都追求合理化的管理。從某種意義上說，中國式管理就叫合理化管理，管到合理的地步就叫管理。
9，「到時候再看」不是一種敷衍，而是有很深的含義：要問的話你就單獨問，當著別人的面，我是不會告訴你的。中國人在一對一的時候，無話不說；只要有第三者在場，就會含糊其辭。
10，中國人認為合理就好。西方的團隊管理以法為中心，重視管理；中國的團隊管理以理為中心，重視領導。對中國人來說，合理比合法更重要，中國人只接受合理的法。
11，第二，做主的人最好是通才型的，而不是專才型的，否則他就會帶有很強的傾向性，很容易偏激。
12，當幹部的千萬不要上當，幹部不能放過忠言直諫的機會，但是一定要看時機，要等領導心情好的時候，要不然自身難保。幹部絕對不能凡事都聽領導的，否則領導會懷疑你，要麼虛偽，要麼不負責任。適當地表達你的意見，而且適可而止，絕對不能超越你的領導，這就是做從的人的生存之道。
13，團隊管理的重點在於心 對中國人而言，心是最可靠的。中國式管理講的就是關心。什麼叫關心？就是把別人的心關起來。身在曹營心在漢，是沒有用的。人在哪裡不重要，心在哪裡才是重要的。
14，
中國人之間的感情多靠感覺來維持，外國人之間的感情多靠語言來維持。外國的情人之間總把「我愛你」放在口頭上，說得久了，就成了口頭禪。中國人比較聰明，一般不相信這些習慣用語。老實說，如果一個女人輕信「我愛你」這句話，日後註定要在感情上栽跟頭。
15，要想成功，首先就要得人心。古人說，「得民心者得天下」「得人心者昌」，都是至理名言。身為領導者，你能夠包容多少人，你就可以帶出多少人的團隊，而且彼此如一家人一樣，合作默契，這是成功的開始。
16，以人為本的團隊管理必須以人性為基礎，對不同的人採用不同的管理方法，因此，團隊管理理論沒有對與錯、好與壞之分，只有合適不合適之分，合適的管理才是最好的管理。
17，如果你有事要拜託對方，開口有什麼用？對方只會說「我會盡力」，說了和沒說一樣。中國人很高明，根本就不開口請托，而是三天兩頭請你吃飯。中國人是用腦袋來吃飯的，對方一定明白你的用意，用不著你開口，自然會照顧你，你一說對方反而會反感。
18，第二章 領導是團隊的核心 領導是團隊的向心力
中國人常說：「我什麼都不要。」結果什麼都得到了，這不是虛偽，不是奸詐，也不是一種掩飾，而是一個規律：站在「不要」的立場來「要」，站在「沒有」的立場來闡述「有」，對大家無所求，自然有很多回報。
19，整合團隊要從觀念入手
建立共識，不是要全員統一思想，一個領導要使上上下下看法都一致，是不可能的。領導的時間有限，精力有限，只要能夠跟最高級別的幹部多打交道，建立共識，就算是成功的。
20，你講第一句時，我們會注意聽；你講第二句時，我們還認真聽；你講第三句時，我們就會覺得講太多，因為中國人一點就通，不需要講得很透徹；如果你再講第四句，那前面你講的我們都會忘掉。
21，一個人到底是聖賢還是凡人，關鍵在一個字——「無」，「無」的程度高，他就是聖賢，「無」的程度低，他就是凡人。
22，非要抓住權力不放的領導身心疲憊，你要權力干什麼？你認為「有」就有，你認為「沒有」就沒有；人家尊重你，你沒有也等於「有」，人家不尊重你，你「有」還是等於沒有。其實「有」和「沒有」，是如影隨形的，是永遠並存的，不可能割裂的。
23，無」不是沒有，「無」不是任何東西，但是可以變成任何東西，這就是「無中生有」的真諦。
24，職位越高的人，越應該做無形的工作；有形的、具體的工作，要交給基層員工去做。高層主管做的都是傷腦筋的工作，傷腦筋誰看得到？但是傷腦筋是有作用的，想想這個人為什麼不高興，怎麼撫慰一下；想想那個人是不是太囂張，怎麼牽制一下。這些都是無形無跡的，寫工作報告的話根本就寫不出來。
25，老闆最討厭幹部不培養人才，他會想，你嫉賢妒能，想霸佔這個位子，想害公司不能發展…… 有的幹部為了自身的利益，確實有意地迴避這個問題，他怕長江後浪推前浪，新人搶走他的位子。其實不然。新人頂替了你的位子，你還可以高升，為什麼要小看自己呢？
26，千萬不要把責任往自己身上扛，你有責任，其他的人就沒有責任。有很多領導，生平只做三件事： 第一，千方百計要證明他的幹部是白痴。 第二，忍不住自己要表現，搶幹部的功勞。 第三，把所有的責任都扛在自己身上。 這是大錯特錯的，他做了領導最不應該做的事，而領導應該做的是以下三件事： 第一，保證做我的幹部有飯吃。 第二，不斷地成長。 第三，讓正確的人做正確的事。 做了這三件事，領導就可以輕輕鬆鬆地考慮將來，這才是你的工作重點。
27，培養幹部也是如此，首先要了解幹部，知道他的能力如何、喜好如何；其次，把幹部的工作潛力激發出來。除此之外，就沒有領導的事了。
28，當領導的一定要保持神秘性，不要完全透明化，一旦透明化，你的幹部就會反過來掌握你，把你架空，然後蒙蔽你，使你無能為力。
29，在社會中求生存，每個人都應該學會裝裝樣子，不要太真實。從員工的角度說，每個領導都要求員工說真話，其結果往往是，說真話死得很快，說假話死得很慘。所以只能走第三條路，說出來的話不真不假，讓別人搞不清楚，達到這種程度才有可能當領導。
30，中國人能不能團結，看領導，不是看成員。中國人彈性最大，變化最快，可塑性最強。領導者要了解人的本性，還要修身養性，這是管理團隊的基礎。
31，第三章 幹部是團隊的支柱 充實自己是成功之本
中國人不重視誰聽誰的，而重視起碼的尊重，就是說，我講的話你不一定接受，但你一定要給我相當的尊重，你尊重我但不接受我的意見，我也會很高興。
32，有一個心靈的避風港 當你心情低落的時候，要有個地方可以讓你放鬆身心，起碼可以暫時讓你逃避一下。這個地方，可以是棋牌室，可以是KTV，可以是體育館……只要你能放下心靈的包袱，這些地方就是你的避風港。
33，幹部絕對不要爭權，你抗議領導干預你的工作，就是爭權，爭權是沒有好下場的。你要通過優異的表現，讓領導放心，讓他自然而然地尊重你，你就可以爭取到相應的裁決權。
34，幹部應該對部門中的派系睜一隻眼閉一隻眼，做到心中有派系，嘴上沒有派系。
35，當一個人得罪你的時候，他心裡會有些愧疚，但是你也對他翻臉的時候，他就不再覺得有愧了。我始終不贊成理直氣壯，寧可自己理直氣和，這樣，吃虧也是在佔便宜。
36，劉備把諸葛亮捧到最高的地位，不僅要求所有下屬都聽從諸葛亮的安排，自己也對諸葛亮言聽計從，這是對幹部的絕對信任。而曹操呢，唯我獨尊，幹部可以提建議，但決定權始終掌握在自己的手中。
37，領導的第一個任務是，始終掌握最終決策權。這里的決策有三層意義： 第一，決策必須是正確的。大家都知道，腐敗是很可怕的，殊不知，決策失誤比腐敗更可怕。錯誤的決策會貽害無窮，想挽救都挽救不回來。 第二，決策不是決定。決策跟決定不同，決策針對的是重大的事件，影響長遠，否則只能叫決定，沒有資格叫決策。 第三，決策要能帶動整個團隊共同前進。有的領導說：「賺再多的錢我不在乎，損失再多的錢我也不在乎，我在乎的是讓我的團隊知道該做的就要去做，而不計較成敗得失。」這就是領導的理念問題，決策是重大的，同時要為團隊樹立一個正確的價值觀。
38，第二個任務是，考察你用的人對不對。只要用錯一個人，就等於引進了害群之馬。諸葛亮一生最大的錯誤就是用錯了馬謖，導致第一次出師失敗。
39，對老實的幹部，領導凡事要交代清楚一些，因為他聽不懂深奧的話；對聰明人點到即止，說得太清楚他會覺得沒面子；對動作慢的幹部，領導要督促他快一點；對動作太快的幹部，領導要讓他慢一點。
40，一個幹部，如果總經理很欣賞你，但是董事長很討厭你，你就是馬謖；如果董事長很欣賞你，總經理討厭你，你就是魏延。最後兩個人死得都很慘，一個是被諸葛亮揮淚斬之，一個是被諸葛亮死後殺之。死了都不放過，可見，諸葛亮對魏延的厭惡有多深。而楊修是自己不安分，屢犯領導的大忌，結果被領導找個理由殺了。
41，比如說，當領導在會上表示「沒有意見」的時候，幹部千萬別當真。如果不問清領導的意見，出了問題，就會唯你是問。當然，你也絕不能逼著領導公開說出意見，你讓領導坦白交代，你的下場就是死得很快。因為領導有自己的立場，不公開反駁幹部，是為了給幹部留一點面子，是為了表達自己對幹部的信任，而不是他真的沒意見。聰明的幹部要對領導的意圖心知肚明，等到散會以後再去問領導，具體應該怎麼做。如果你真的以為領導沒意見，領導就會想：「我怎麼可能沒意見，難道我一直在屍位素餐嗎？」
42，當領導問你問題的時候，有兩種情況：一種是他不懂，想問你到底是怎麼回事，但這種情況發生的概率較低；另一種是他很了解這個問題，只是想炫耀一下自己，結果你把答案都說了，搶了領導的風頭，那你不成了他的眼中釘才怪呢。
43，在公司里，領導與幹部要配合，由領導做好人，幹部做壞人，這樣團隊才有朝氣，凡事都讓領導做壞人公司就完了。
44，老闆應把所有的幹部都召集起來，說：「我們還有一個月就要發年終獎金了，各位好好研究一下，我們要從優發放，不能虧待我們的員工。」具體的標准讓幹部去制定。等幹部把研究結果報給老闆的時候，老闆說：「不行，太少了，要多發一點。」員工知道後，就會了解獎金的發放是經過幹部慎重研究過的，而且老闆想盡量多發一些，不管實際上發到手的有多少，他們都容易接受。
45，關於領導的定義，中國人的與西方人的完全不一樣。我們的定義是，無所不知、什麼都不管的人就叫領導，即同時滿足這兩個條件的人才是好領導。什麼都不管，最後什麼都不知道，這種人完全被架空了，有名無實；什麼都知道，什麼都管，這種人只會將自己弄得疲憊不堪。
46，盡管我們總是各說各話，但是心裡卻都很清楚彼此的真實意思。領導說這件事授權給你，此時你應該說「我會隨時向您匯報的」，這樣他就會很放心；假如領導說「我今天授權給你」，你說「我知道的，我會在許可權范圍裡面去運作」，他就開始對你不放心了。
47，如果要想得到權力，我們一般就要遵循以下三條原則： 原則一，你不要表示出來，而是要學會推。一推你就有權；一旦你表示出來，你就不可能獲得授權。 原則二，你不要與領導去搶奪權力。你是沒有跟領導搶權的資格的。最好的辦法就是把權力統統讓給他，這樣他就會分一點權給你。你越不要權，他越會放心授權；你表現得越好，他對你就越信任。 原則三，這一點是最要緊的，即你要隨時向他匯報。這樣他就會很放心地授權給你。
48，我們的一些領導很會造勢，你非聽他的不可，但是最後事情卻還是要由你來負責。真正有權的人並不會去用權，而是會把這個勢造出來。
49，上司交代下屬一件新的工作，下屬毫不推辭，馬上接受。上司就會覺得這位下屬的工作負荷太輕，下次要再把新的工作交付給他。如果下屬還不推脫，上司會繼續給他增加新的工作，造成「軟土深掘」的情況，對下屬十分不利。萬一工作做得不好，還會遭人議論：「什麼事情都敢承擔，也不想想自己有多少能耐？」在同事眼中，這樣的下屬不是馬屁精，存心討好上司，便是愛出風頭，為了表現不顧一切，反正都不受歡迎。
50，溝通要求圓滿，首先要考慮其妥當性，再考慮其真實性。真實固然重要，若不妥當，再真實也可能使人受到傷害。妥當與否，實在很難說，所以不明言常常是溝通的基礎，只有站在不明言的立場來把話說清楚，才不至於一開口就傷人。
51，在與領導溝通時，你越「對」，他越生氣，因為他只認為自己是對的。幹部可以在別人面前「對」，但不能在領導面前「對」，否則領導會感到沒有面子。所以領導對也罵，錯也罵。
52，第四章 員工是團隊的基石 成為最受歡迎的員工
第一，不能當著領導的面指出對方的缺點。 每個人潛意識里都是好面子的。如果你當著領導的面指出對方的缺點，他會認為你是在故意打壓他，他不但不會領情，還可能惱羞成怒，拒絕承認錯誤，甚至撕破臉指責你的不是，因此最好採取私下溝通的方式。 第二，在提建議時要有誠意。 只有你先表現出誠意，讓對方感覺到你是真心實意地為他著想，他才會消除內心的戒備和抗拒，接受你的建議。人不是機器，都會受到情緒的影響，受到誠意的感動，我們要善於利用誠意這把「利器」。 第三，掌握一定的溝通技巧。 相同的意思用不同的方式表達出來，取得的效果可能會完全不一樣，因此不僅領導要掌握溝通技巧，基層員工也有必要學習一些溝通技巧。
53，第二，不要企圖去改變員工，要讓員工自己改變。 天底下沒有任何一個人能夠改變他人，除非他自己願意改變，所以基層主管不能通過強迫的手段來改變員工，而應該通過教育、勸導、說服等途徑讓員工認識到不足，使他們自己產生想要改變的願望，並且付諸行動。
54，很多事情，雖然最後結果是一樣的，但是過程不同，感受也就不一樣。會待人的領導，就會讓員工感到被尊重，感到喜悅，感到完全沒有壓力。而不會待人的領導，只會讓員工心生怨恨，消極怠工。
55，人的一生就像爬山一樣，在你上山之前，得把這輩子要吃的東西、要用的東西都准備好。但是到了半山腰，就應該把不要的東西都丟掉，這樣後半輩子才會進步。如果把什麼東西都一直背著，沒到山頂就會累死了。一個人做到經理階層就應丟東西，而不是搶東西，越懂得丟的人，將來爬得越高。而基層員工不得不增加東西，因為他們還有很長的人生之路要走。
56，制度只針對一般狀況而制定的，沒有考慮到任何特殊的情況，所以，身為領導者，必須要設身處地為員工著想，以彌補制度之不足。只有讓他們感動，他們才會有義氣。基層員工只要認為自己完全照章辦事就是對的，這個團隊就危險了。現在有一種錯誤的觀念，認為基層員工只要遵守規定就好了，千萬別提什麼意見與建議，這樣的團隊往往經不起考驗。
57，選拔幹部，要看他能不能帶人，換句話說，看他有沒有將才；還要看他有沒有應變能力，有沒有溝通協調的能力。如果這些能力他都不具備的話，你就不要考慮選他當幹部，否則既害他又害公司。凡是一輩子只喜歡規規矩矩、實實在在過安定生活的人，就不要考慮提拔他當幹部，因為他不適合。一個人一輩子實實在在、規規矩矩的，只適合在基層，但是也不能因此而虧待他。
58，處罰員工也要注意，一定要在私底下進行處罰，盡量不要公開處罰。其實，無論是公開還是私下處罰，都是盡人皆知的事情，只是不同的處罰方式會帶來不同的結果。
59，我們中國人天不怕、地不怕，就怕吃虧上當；還有另外一句話，中國人天不怕、地不怕，就怕別人看不起自己。所以與人相處，得先看得起他，其他事情就好辦了；如果你看不起他，最後你一定會吃虧的。
60，第五章 團隊內部要高度和諧 用企業文化代替制度
人往往聽話不聽對錯，不在乎你講什麼，而在意你怎麼講。怎麼講比較重要，講什麼一點也不重要。講話要能讓對方聽得進去，才是會講話的人，對方一句話也聽不進去，你就算口若懸河也等於白說。因此，在團隊管理中，講話要因人而異。
61，管理是很復雜的，凡是喜歡簡單明了的人，乾脆去搞工程不要搞管理。工程問題是有固定答案的，而管理問題絕對沒有固定答案。凡是告訴你什麼是正確做法的人，你一定要小心，他是在害你，因為環境隨時在變，沒有絕對的對錯。
62，總之，管理中國人的團隊，要凡事看清楚，要適應，要了解，才有辦法借力使力，才有辦法去調整它，才能夠建立共識。
63，下屬在上司面前，永遠顯得比上司慢半拍，因為他對上司有所顧慮，必須多花一些心思去想上司可能的反應。上司在下屬面前，通常比較有魄力，可以馬上決定，立即行動，這是優越的形勢使然，不一定真的贏過下屬。
64，上司越不信任下屬，越可能對下屬產生不放心的感覺，以致下屬無論怎樣認真，在上司的眼中，都是馬馬虎虎的樣子。
65，上司不方便問，主要是顧慮到下屬的面子。下屬主動向上司匯報，一方面自己有面子，另一方面也使上司安心。上司最擔心害怕的是，一直認為沒有問題的事情，到了即將驗收的時刻，才發現不可能完成，或者品質較差。這時候，時間被耽誤掉，難以補救。下屬再承認錯誤，再願意負起責任，上司也無法安心。
66，所有人都有情緒變化。在中國式團隊中，對員工的情緒起伏如果不能夠時時注意，處處加以激勵，員工就很容易陷入低潮而什麼都不做，影響到修己安人的管理效果。
67，你現在把機會拱手讓給別人，說明你的涵養好，對你不見得有壞處。別人做了這個職位後，做得不好，你可以吸取他的教訓；做得好，可以吸收他的經驗。初看起來，是別人搶了你的位子，實際上他們做了你的「探路石」。另外，爭強好勝的人，往往會引起別人的戒心，結果只搶到了小的搶不到大的。
68，腦袋空空便跑去請示，是開自己的玩笑，讓上司看不起。有了主意就擅自做主，是忽視了上司的決策權力，勢必引起上司的不滿和不安。如果動腦筋，想到好點子之後，帶著腹案去請示。先把自己的想法說出來，提供上司思考的方向和判斷的素材，並且尊重上司掌握的權力。這時候上司不費吹灰之力，便能夠做出正確的決策。他很有面子，你又容易執行，對大家都有好處。這種人的升遷機會，當然比較大。
69，領導如果確定公司的升遷原則為內部升遷，馬上會引起自己人的自相殘殺，最常見的情況是一些人聯合起來，把最有可能升遷的人逼走。因為不把最好的趕走，大家永遠沒有希望。若是明白表示以外聘為原則，那麼公司內部就會團結起來，寧可擁戴自己的同事，也要聯合抵抗外來的「空降部隊」。因為，此時再不團結，真是「去此一步，便無葬身之地」了。所以不可以明確宣布原則或政策。
70，真正懂得利害的人，會以能安的利害為訴求，摒棄可能不安的利害，那就利多於弊，近於合理了。 升遷的原則本來就不是單一、固定的，大家對領導的升遷行為，永遠有褒有貶。要緊的是，主其事者必須公正，站在「安人」的立場來考慮，經得起大家的考驗。
71，第六章 團隊外部要互利互惠 提高自身的核心競爭力
領導沒有能力沒關系，沒有學識也沒關系，但是情緒一定要穩定。在領導情緒穩定的時候，什麼事情都很好商量，因為大家都講道理，憑良心做事。與外部團隊合作，肯定會有很多摩擦，這時候，心平氣和尤其重要。稍有不慎的話，損失的將是整個企業而不是個人。
72，為什麼不搞連鎖？」他們回答得很懇切：「一搞連鎖，我們的品質就不能保證了，就得關門，我們只有維持這個規模才能做出高品質的產品，規模大了我們就力不從心，何必要搞垮自己呢？」 所以說，經濟規模可大可小，合理就好。
73，又比如司馬懿，如果說司馬懿中了空城計，就太小看司馬懿了。司馬懿從小就熟讀兵書，一眼就看穿了諸葛亮的空城計。但是，司馬懿很高明，他如果識破空城計，揮軍而上把諸葛亮殺掉，他就沒命了，因為沒有諸葛亮，他就完全沒有被利用的價值，很可能被魏帝殺掉。所以他將計就計，說了一句「孔明真神人也」，從此不打了，領著高薪不工作，舒舒服服過日子。