① 工廠手機管理辦法
目前很多大修廠廠長都給我反饋「現在00後真是越來越難管了，一沒注意就抱著手機在玩了，游戲不玩完那一局，喊都喊不動」，接著就開始網路搜索公司如何管理員工玩手機的，搜索出的建議基本就是兩種：一種是上班期間時刻監控，一經發現玩手機的一律罰款處理；第二種是上班期間把手機鎖進公司專用櫃，如有電話之類，由電話管理人員通知相應人員來接聽。粗一看，還挺不錯，至少規范了，表明了公司的管理態度。就急急忙忙去實行，實行過程中又發現整個團隊的氛圍不對了，抱怨聲越來越大，有人質疑公司的不人性化要申請離職了，真要罰款時落實不下去，若罰就面臨員工要離職，若不罰旁邊人看笑話而企業制度無法維護，還有部分消極抵觸的乾脆坐在那發呆磨時間；第二種情況更需要安排一個專人守在手機櫃旁邊，隨著國人家庭觀念越來越強，若員工家庭真有突發事件因公司管理原因導致無法及時處理，絕對所有的矛頭都對准公司管理團隊。
那我們該如何相對緩和的解決公司員工上班期間玩手機的矛盾呢？
首先我們得清楚上班期間玩手機對公司的害處有那些，針對我們工程機械大修廠來說，員工上班期間玩手機的影響主要是這幾點，第一點是安全問題，這個是最重要也是最致命的；第二點是工作效率問題，直接影響產能；第三點是工作質量問題，直接影響企業形象和口碑。而我們最開始提到的第二點處理方法，多用於對信息保密性強的企業，如金融行業，技術性生產型企業等，他們通過用統一上交手機來達到控制核心資料外流的目的，而我們維修行業對員工管理的偏重點很明顯不在這個方向，而因此產生的管理成本也是沒必要的（專人管理手機的成本）。
說到這可能有人就問，難道對於上班玩手機都就不要處罰？不需要去管理了嗎？你不是說到上班期間玩手機有三大點危害嗎？答案是肯定的。上班期間在工作區域玩手機必須得管，必須得罰，因為對於企業和員工個人來說，危害太大。
員工上班玩手機最主要的原因是工作安排原因，俗稱工作不飽和，這一塊主要為基層管理人員在過程監控和工作安排上有問題，大多數員工是在領導不在，或者無明確工作安排的時候偷玩手機（至於那些工作安排明確時還當領導面直接玩的，另當別論，可直接開除處理）。這一塊就需要基層管理人員加強過程監控及工作的細化安排，根據維修人員不同的維修技能和狀態把工作安排細化到不同層級，舉個例子，左大燈不亮，對於中級維修人員的工作安排可以是簡單的說「處理左大燈不亮的故障」，而對於實習生的工作安排就得是「更換左大燈，配件到某某去領用等」。我以前常說，一名好的基層管理人員，他的管理必須是在了解被管理對象的做事方法和思維方式後篩選出最優管理方式再去安排工作，基層管理的定位是不需要大戰略大思維的，那些都是企業高層去考慮的事，基層管理者就是盡可能去了解被管理對象，用管理技巧去提升每個管理對象的產能，從而實現團隊的整體任務。
總而言之目前手機已成為年輕人生活不可分離的一部分，對於維修行業，時間的靈活性相對比生產車間強，每天基本都會有工作休息時間，如果在工作休息時間不使用手機，對於年輕人來說是很殘忍的，企業管理的根本目的不是為了約束人性，而是疏導人性，從而讓員工為企業創造最大的價值。所以我建議針對工程機械行業維修中心員工手機管理方面做這幾點：
1、設立員工休息室，接電話或玩手機等行為必須停止作業，至休息室進行，工作區域內使用手機重罰；
2、上班期間手機使用僅限接聽電話、看新聞、看小說，不得玩任何游戲（目前的游戲多為競技型，游戲退出機制不可控）；
3、服從領導工作安排，不得長時間逗留在休息室；
還有別的更好的管理方法，歡迎留言。
② 怎樣管理好手下員工
管理好下面的人員不是一件簡單的事，需要考慮到方方面面才行。作為一個領導者，應該充分考慮到自身和下面的人員的特點，具體問題具體分析，靈活多變才能管理好下面的人員。1、作為領導要以身作則。
要管理好下面的人員，領導者首先做好榜樣，這樣在管理下面的人員時才能有威信、有說服力。 比如管理下面的人員的考勤，領導首先要嚴格遵守上下班時間，按時在打卡機上打卡或刷指紋等，這樣才能進一步規范自己的下屬的考勤。
2、建立完善的獎懲制度。員工對於薪資是再重視不過了，因此要管理好下面的人員就要在獎懲上下功夫。工作積極主動，效率高的，給予發一定獎金以資鼓勵；工作消極怠工、經常遲到早退的，要扣除其一定工資以示警告。
應該把獎罰制度化，具體內容應該列個表格，讓每個員工都仔細了解。3、按時發放工資、獎金福利等。要管理好下屬，按時發放工資福利是很重要的。這樣才能調動下屬工作的積極性，否則剋扣工資會讓下屬無心工作，更別談服從管理了。
4、該嚴厲時一本正經，閑暇時嘮嘮家常。這一點也是很重要的，管理下屬首先要對下屬加深了解，不能總是板著臉，一幅很難接近的樣子。 這樣下屬只會不情願的聽自己的調遣。而應該把下屬當朋友，閑暇時嘮嘮家常、說說話，緩和一下緊張的工作氣氛。
當然在下屬做錯事或工作出問題時，就要一本正經了，該訓斥就訓斥，該罰錢就罰錢。這樣下屬會心服口服，比較好管理了。5、多進行人性化的管理。人們生存壓力增大，輕快的活工資少，工資高的活又太累。 作為領導，管理下屬時要考慮到這一點。
多理解理解這些勞動者，當下屬某天身體不舒服時，要適當的降低其工作量，然後多慰問一番。定期給辛苦作業的員工送上毛巾、水杯等物品。讓下屬體會的家的溫暖，這樣管理起下屬來也很輕鬆了。6、要相信下屬。
信任對一個人來說很重要，當下屬某項工作出現問題了，不要急著訓斥和懲罰，可以再給下屬一次機會，相信下屬能做的更好，這樣下屬反而會感激領導，並會努力去做好工作。
③ 如何管理手下不好管的員工
如何管理手下不好管的員工
如何管理手下不好管的員工，在任何團體關系當中，都需要一位管理者，不管是出於什麼目的，對於大家來說都會起到一個自我約束的作用，以下是如何管理手下不好管的員工的內容
第一個方法：先看看自己有沒有問題
很多時候領導不能服眾，大部分是因為他們能力不夠，卻還愛指手畫腳的瞎管理，員工自然就不愛聽，所以作為領導也要看看自己有沒有問題，再去管別人。
第二個方法：心態要擺好
你作為領導肯定是需要給員工解決問題的，所以心態一定也要擺好，千萬不要一副，你們什麼都做不好，我要你們有什麼用的態度，這樣你不僅樹立不了自己的威信，還會讓員工背地裡產生叛逆心，他們也只會口服心不服。
第三個方法：對局勢要有評判
我們可以拿刺頭來開刀，但是在此之前，你要做好對局勢的評判，看清楚他們在員工中的重要度，做出輕重不一的處罰，並弄清楚他們之間的小團體，這樣你以後管理起來也會更加的容易，大家也會更加的信服你的做法。
第四個方法：員工需要團結，也需要爭斗
你作為領導，千萬不能讓自己的員工太過於團結了，他們雖然在工作中，合作默契可以減低錯誤，但是過於團結的團隊，對於領導來說是十分不利的，因為這樣你就會成為他們斗爭的對象，如果出現問題的時候，你稍微出現一點問題，就會成為他們集體抗爭你的契機，那麼以後你就沒有絲毫地位可言了。
第五個方法：對手可以適當邊緣化
我們雖然是領導，但是在員工之中也要有自己的同夥，也就是你要有自己的心腹，這樣你才有了解員工內部情報的渠道，對於那些對手，不服管理的人，你才可以採取邊緣化的形式，讓他們知道，公司裡面誰才是說話管用的那個人，這樣幾次，他們也就不敢跟你做對了。
第六個方法：學會合理讓步
在工作中，領導也不是絕對的話語權，很多時候，你想要聽到員工的真實想法，就不能太過於強勢了，適當合理性的讓步，會讓員工覺得你容易親近，也願意跟你吐露心聲。
第七個方法：制度一定要完善
無規矩不成方圓，很多人就是會鑽公司制度你空子來給自己謀福利，所以你作為領導，完善的懲處機制還是必須明確的，千萬不能讓他們覺得有機可乘，不讓大家都會一一效仿，那麼原本乖巧的員工，也會覺得可以偷懶，那麼你的兵就會變成一盤散沙。
對於一些新手領導來說，管理一直都是一個頭疼的地方，但是從一開始你就要樹立自己的威信，千萬不能讓員工覺得你好欺負，不然以後你會進入兩難的境地。
管理員工，說簡單也簡單，說難也難，從員工角度來說，說起來就3個詞：求知識，求財，求快樂。
1、求財，相信絕大多數人，找工作，首先關注的肯定是工資待遇，這也是員工能否在一家公司穩定工作的前提。畢竟，工資待遇一方面能讓自己生活的.更好，有經濟能力做更多的事情，另外一方面工資也代表自己在這個社會的價值體現。
2、求知識，這個可能對一些剛入職場的人更加重要，一家好的公司，肯定是能學到更多的知識，也為以後的職場規劃有更多的選擇。平台的好壞，也是相當重要的。
3、求快樂，如果一個人在公司呆著不愉快，相信這樣的員工肯定是做不長久的。即便有上升空間或者工資待遇足夠，也會是管理員工不穩定的因素。如果在一家企業不愉快，一旦有機會換其他平台，這樣的員工會毫不猶豫更換公司的。
其實，在現實職場中，能真正做到這3點的是極少數的，對於大多數管理者而言，只要能夠滿足員工2個方面的要求，那麼員工還是相對容易管理。
如何管理員工
充分了解企業的員工，作為管理者要能充分的認識員工不是一件很容易的事。
但是管理者如果能夠充分理解自己的員工，工作開展起來會順利很多。
聆聽員工的心聲，管理者都有強烈的自我主張，對待犯錯誤的人員也應當採取聆聽的辦法。
不應一味責難他們，而應給他們解釋的機會，只有了解個別情況後才能對他們對症下葯，妥善處理。
④ 如何管理好手下員工
如何管理好手下員工
如何管理好自己手下的員工呢？當自己在一家上市公司當上小組的組長時，要怎麼才能合理管理好自己手下的員工呢？我給大家整理了如何管理好手下員工的文章，希望對大家都有所幫助。
一、無制度不成方圓
首先，企業必須設立一份規章制度，對員工實行規范化管理。每個人的工作職責，辦事的流程，讓每一位員工明確自己的責任。以及知曉當事務超出自己職責范圍時，該如何解決。
二、自成榜樣、以身作則
都說父母是孩子的第一個老師，因為他們日常生活會受父母的影響，對事情的判斷和處理方法會和如出一轍。其實員工進入企業後也一樣，管理者的處事方式和工作態度，都對員工日常工作狀態有著影響。 身為管理者應該起帶頭作用，多示範，給員工一個爭取的指引。如果管理者是消極的工作狀態，每天也是遲到早退，不重視規則，又怎麼有底氣要求員工達到這些要求呢？
三、打造團隊氛圍，價值觀統一
想要打造一個真正的團隊，需確立明確的目標和價值觀。價值觀的存在，是指引員工前進方向的指向標，是跋山涉水從林外的那片綠地，是夜空中最亮的星。只有明確的價值觀指引，團隊成員才能夠同心同力，攜手共進，完成團隊乃至企業的目標。
四、公平公正對待每一位員工
員工進入企業就是團隊的一份子，無論是犯錯還是表彰，都要一碗水端平，處罰要公正，表彰要公平。一個團隊內，比較忌諱偏袒某位員工，容易滋生怨念情緒，對員工的工作狀態會有不利影響。
五、給與員工更多的肯定
不僅僅是作為一個員工，其實人是需要被肯定的。當員工A順利完成了一個項目後，如果管理者能夠在公開場合，在其他員工面前給與A員工表揚及肯定，下一個任務一定能完成得更出色。大家都是喜歡誇獎的，也讓其他員工的工作積極性有所提高。
六、在失敗面前，多些包容
可能很多管理者會認為，失敗等於沒有能力，為什麼還要包容？如果能在日常工作中多一些的人性化管理，在面對員工失敗時，不是一味的責罵，而是與員工交流失敗的原因，進行復核，並鼓勵員工下一份工作任務努力完成。這么有人情味的管理者，誰會不喜歡呢~
七、適度放權
在對管理者權利的把控中，也需要盡量避免「一言堂」的情況出現。管理者掌握大部分權利無可厚非，但某些項目其實可以放手讓下面的員工去做，提高員工的參與感。適度的放權，更能促進員工的成長。一直在管理者命令下做事，事業發展難以避免停滯不前的情況。
八、保持有效溝通
管理者雖然總給人一種高高在上的感覺，但有的時候也需要來「民間」巡視一下~保持和員工長期有效的溝通，對於一些工作項目的想法，一些工作狀態的分享，不能以微信、電話代替面對面溝通，管理者需聆聽員工心底真實的聲音
每個員工首先是一個追求自我發展和實現的個體人，然後才是一個從事工作有著職業分工的職業人。
經理必須對這一點有一個清醒且堅持的認識，否則，它將給你帶來麻煩。
王軍是一家大型製造類企業的采購經理，在工作上頗有成就，深得公司領導層的賞識。他對下屬要求很高，管理嚴格，他能從一個中專學歷的畢業生爬到現在這個位子多半也是因為如此。因此，他便期望他的員工也能像他一樣，一心撲在公司的事務上，為公司鞠躬盡瘁。
他要求他的下屬在上班時間不得擅自離崗，不得做與工作無關的事情，不得閑聊，不得接打私人電話，所有的時間都得在工作。他總是想方設法把員工的時間佔有，認為只有員工多做工作才能多出成績。在他的管理下，員工總有做不完的工作，即便有些工作沒有任何意義。
他還要求自己的員工養成「早到晚退」的習慣，讓員工每天陪自己加班一個小時，既使員工無事可做，也要陪伴在身邊。
假如員工沒有養成這種習慣，那麼加薪晉職的機會就比較少，而且可能被他略性地冷藏，再無出頭之日，要麼就是莫名接到調職或解僱的通知。另外，他也將員工的節假日進行了重新規劃，以適合他工作的需要。有時員工若將午休的時間全部用來休息，也會引起王可的不滿。
他的舉措顯然引起了員工的怨言，他們抱怨自己完全沒有私人的'空間，隨時都被經理管制和監督，好象自己是被賣給了公司，他們的自由受到了嚴重的限制，他們快要瘋掉了。
最近，員工小劉已經採取行動了，他開始斷斷續續地請假，以各種理由和借口逃避王軍的工作檢查，另外他已經開始實施他准備已久的辭職計劃，他實在是無法忍受這樣的經理，他希望自己能早日找到下一份工作，離開這個讓他傷心透頂的上司。
王軍屬下的員工被尊重的需求離顯然沒有得到滿足，王軍的工作也因此陷入了被動，士氣低落，效率下降，人員流失，管理混亂等問題接踵而來。
王軍的例子可能是個極端的典型，但是在我們的生活當中，類似王軍的經理不少見。
他們認為員工喜歡逃避工作，經理必須加強管理，加強監督，甚至採取一些強制的手段，把員工的時間全部佔有，讓員工時刻都在自己的視線范圍內。管理就是要嚴格，惟有嚴格才可以體現自己的威嚴，才算是盡職盡責，才能出成績。
他們鄙夷所謂的理論、觀念和方法，在他們看來，只有所有的時間員工都在工作，手中不停地有事可做，才最令他們放心，而這就是最好的管理方法，也只有如此，自己才對得起公司給的高薪，自己的價值才能得到體現。
在人性化管理被普遍提倡的今天，王軍經理們的管理風格顯然要受到質疑和挑戰。
這種典型的X風格的管理使得新經濟下的知識型員工難以忍受，知識型的員工需要的是流暢的工作流程，高效的團隊合作，懂管理會領導的經理的指導，而不是事事被安排，時時被監督。他們更願意在工作上展現自己的個性，體現自我的價值，得到能力的提高和業績的提升。
作為經理，你可能信奉敬業奉獻、全心付出、一心為公的職業准則，你可能認為把工作視為生命的全部才最值得提倡。所以你經常以這樣一個高度要求你的員工，希望他們和你一樣，希望他們在工作的時間全心投入，把工作帶回家，在節假日來公司加班，將工作視為生命的重心。
但是，對於大多數人來說，工作並非他們生命的全部。
並非每個人都象經理一樣敬業，一心只為工作，也不是每個人都發自內心地願意接受經理的監督，時時受經理的管制。相反，員工希望能有更多的時間考慮個人的發展問題，希望在工作的時間補充知識，提高技能，希望能有充足的時間休息娛樂。
如果員工作為個體受到了經理的尊重，自我發展和自我實現的欲求得到了重視和滿足，他們才更願意用心工作，更願意接受經理的加班要求，更加有效率地完成經理的指令。
馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實現需求的遞增規律，只有低層次的需求得到滿足之後，人們才可以更加安心地工作，更願意全心作付出，達到自我管理和自我實現。
對於員工來說，生理和安全的需求都比較容易被滿足，但在被尊重的需求上，許多的員工都抱有怨言，認為自己經常不被尊重，經常被經理視為己有，時刻受到經理的監督，被管製得很嚴，沒有一點時間可供自己自由支配，自己的想法無法得到實現，工作環境很壓抑。
如果經理允許，他們更願意主動地工作，獨自創新，用自己的能力實現自己的主張。每個員工都是一個小「發動機」，這個「發動機」能否有效運轉和經理的風格有關，和經理加油的力度有關，如果員工沒有被發動起來，經理就要反思自己的管理風格了。
經理當然要以身作則，在其位謀其政，樹立工作行為的典範。但是不要忘了，以身作則並不代表要以此暗示你的員工，讓他們做到你「示範」的每一項事務，那樣的話，員工非但沒有個性，更沒有主動性和創造性，習慣了等待命令和接受監督，一旦他們脫離了你的控制，他們的做法可能更令你失望，可能什麼都不做或者什麼都不會做。
尊重員工是人性化管理的必然要求，只有員工的私人身份受到了尊重，他們才會真正感到被重視，被激勵，做事情才會真正發自內心，才願意和經理打成一片，站到經理的立場，主動與經理溝通想法探討工作，完成經理交辦的任務，甘心情願為工作團隊的榮譽付出。
大部分人都喜歡享受工作，喜歡有領導魅力的經理，有著高度的自覺性和進取精神，把工作視為生活中的重要內容，願意為自己喜歡的工作付出，願意為尊重自己的經理分憂解難。如果持續受到尊重，持續得到認可，員工們願意和經理成為朋友，成為互相促進的工作夥伴。
他們不希望自己一天的時間都處在經理的監督和管制之下，不願意在享受家庭生活的時候被經理的電話騷擾，更不願意在自己夢香的時候被電話吵醒。
他們更喜歡在上班的時候能有更多的時間自己安排工作計劃，能對工作有更多的主動權，能駕御更多的工作內容，如果沒事的時候，能上網瀏覽信息或者讀讀自己喜歡的書籍，和自己欣賞的人探討工作和生活。
他們也希望在下班的時候暫時忘掉工作，享受家庭團聚的溫馨，與好友一起娛樂一把，聊聊天，敘敘舊。他們不希望一天二十四小時內都時時掛念著工作，時時處在備戰狀態。
尊重員工就是給予員工一個私人的空間，既使是在上班時間。作為經理你不可以也不可能每時每刻都監督在員工的身邊，你所能做的就是指導幫助員工學會時間管理，利用好自己的時間，做好自己職責范圍內的工作規劃和計劃，做好自己的發展計劃，用計劃和目標管理員工。
依據「二八」法則，員工自己喜歡的的工作只佔全部的20%，如果能給員工時間讓他們做好這部分他們喜歡的工作，相信他們的工作會更有效率，更有成績。
你無須時刻都對員工灌輸所謂的敬業奉獻，你也不用害怕員工自己管理不好自己。你應該對員工的自我管理水平抱有信心，對他們進行指導和幫助，幫助他們樹立信心，幫助他們正確認識和評估自己，幫助他們有效規劃自己的工作，安排好自己的時間，提高必備的工作技能和知識的儲備，提高工作的效率。
尊重員工就是讓員工學會對工作負責，自己主動承擔工作，提高自我管理水平。在尊重的基礎上，員工將沿著柯維先生所提倡的依賴—獨立—互賴的發展過程有序地發展提高，最終滿足員工自我實現的欲求，達到團隊合作，共謀發展。
人性化的管理就要有人性化的觀念，就要人性化的表現，最為簡單和最為更本的就是尊重員工的私人身份，把員工當作一個社會人來看待和管理，讓管理從尊重開始。