Ⅰ 怎樣討工資最好具體方法
討薪的方式可以有：
與用人單位協商；
找工會或調解組織申請調解；
向勞動監察部門投訴；
申請勞動仲裁；
向法院起訴。
其中，協商和調解是最便捷的方式，對勞資雙方都有利，而投訴和申請勞動仲裁是走法律途徑，沒有協商和調解快捷，向法院起訴是最後的方式（能勞動仲裁的，要先申請勞動仲裁），無論採取哪一方式都要結合自身的實際情況，沒有最好的方式，只有適合自己的方式，期間也可以委託律師維權。
時間一月滿未發工資的屬於拖欠工資，你可以舉報：
1、向當地勞動監察部門投訴，或撥打熱線12333。
2、去人力資源與社會保障局申請勞動仲裁。
3、去當地人民法院打官司，申請支付令。
依據《勞動合同法》
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。
Ⅱ 討要工資的最好方法
如果用人單位拖欠工資，勞動者可以通過以下方式維護自身的利益：
（一）協商或調解。跟用人單位協商，或向勞動糾紛調解委員會申請調解；
（二）申請仲裁。勞動者可以撥打12333，尋求勞動爭議仲裁委員會的幫助；
（三）起訴。對仲裁裁決不服，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向法院起訴。
申請勞動仲裁流程：
1. 申請人應當提交書面仲裁申請書2份、身份證復印件1份、證據清單及證據復印件2份、公司的工商登記信息1份等。
2. 勞動仲裁委員會應當自收到仲裁申請之日起五個工作日內作出受理或者不予受理的決定。仲裁委員會決定受理的，應當自作出決定之日起五日內將勞動仲裁申請書副本送達被申請人。決定不予受理的，應當說明理由。
3. 勞動仲裁庭應當於開庭的五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，對申請人按照撤訴處理，對被申請人可以做缺席裁決。
4. 雙方達成調解意見的，仲裁庭應當製作調解書。如果雙方調解不成。那麼仲裁委會在開庭後一段時間內給雙方出具裁決書。雙方收到裁決書15天內，可以起訴到法院。不起訴的，裁決書生效。
【【法律依據】】
《中華人民共和國勞動法》第七十七條
用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條
中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
Ⅲ 如何提高薪酬
一、薪酬標准制定
在制定薪酬標准時，企業必須要考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，使企業薪酬在市場中具備競爭力，才能夠吸引和留住企業發展所需的人才。
二、公平的差異化
從企業內部來講，員工一般關心薪酬差別的程度高於關心薪酬水平，然而每個人能力、態度、工作職務的不同又必然帶來差別。薪酬管理的重要意義就在於體現了公平，使薪酬的差別真實反應出員工的實際價值，既能鼓勵先進，又要被大多數員工所接受。
企業內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。而在現實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。企業薪酬設計應遵循「公平與公正」原則，特別是對內公平。必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，就是要做好企業內部的崗位評價，針對崗位本身，從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估。不同部門之間或同一個部門不同崗位之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，薪酬差別必須合理。
三、薪酬激勵作用
企業採用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好乾壞一個樣的「大鍋飯」制度。這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。
薪酬不是激勵員工的惟一手段，但卻是最容易被管理者運用的激勵手段。企業管理者應該認識到，薪酬管理不是對金錢的管理，而是對金錢產生的激勵作用的正確操作和分配。同樣的金錢，由於管理方式的不同，會產生出不同的激勵效果;反映在人力資源市場上，會體現出不同薪酬競爭力。