A. 人才測評的方法有哪些
人才測評的主要方法是：
1 、心理測驗
心理測驗是對行為樣本進行測量的系統程序。這一程序在測量內容、實施過程和計分三個方面都具有系統性，從而使測量結果具有統一性和客觀性。通俗地說，心理測驗就是通過觀察人的少數有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。
2 、面試
面試是指在特定的時間、地點所進行的，有著預先精心設計好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應試人員的素質特徵、能力狀況、以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。 包括認知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（用來評價、測量人的情緒、興趣、態度、價值觀、動機、性格等方面的測驗）。
3、評價中心
評價中心技術綜合運用了各種測評技術。主要特點是使用情景性的測驗方法對被試的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常將被試置於一個模擬的工作情境中，採用多種評價技術，觀察和評價被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時被稱為情境模擬的方法。
B. 如何進行人員能力評價
很多人在做個人工作能力評價的時候會提筆無詞，即便有了很多年的工作經驗，卻也在寫自己個人的工作能力評價的時候找不到重點來突出自己，在這里我貼上一篇優秀的人力資源管理的工作能力自述，希望大家互相借鑒，相互指點。 本人在企業從事人力資源管理工作有十一年，經歷了不同行業的人力資源管理，具備創新型科技企業人力資源管理實際操作能力。大學里學習的專業為法律，實踐中能熟練將國家勞動法律法規運用到人力資源管理中去。本人自進入人力資源管理領域，經歷了傳統的人事管理和現代的人力資源管理的發展過程，也培養出我對人力資源管理的濃厚興趣，一直激勵我對這一領域的不斷學習、實踐、總結並經歷了個人能力提升的三個階段： 第一階段是學習摸索階段。在參加工作初期，主要是不斷學習和應用人事管理理論知識，並結合企業實際工作進行實踐，從中摸索、總結和積累實際操作經驗。這個時期大部分是基本操作層面工作，通過這些實際工作的日積月累，為日後的人力資源管理工作奠定了堅實的經驗基礎。 第二階段是成長階段。通過第一階段的經驗積累我開始獨立工作，並承擔主管的工作職責。這一階段招聘、考核、培訓等工作越來越多，同時迫使我不斷閱讀、總結以提升能力應對工作。以招聘為例，我不斷推進招聘渠道和形式的多樣化，包括網路招聘和獵頭招聘等，在招聘形式上採用過筆試、實際操作、人才測評、無領導小組討論、實戰模擬、案例分析等等，所有這些使得個人在人才招聘領域的專業水平迅速提高。 第三階段是全面提升階段。通過前兩個階段的學習摸索和成長，漸漸地學會了系統地思考問題，明確了企業要發展，關鍵在人才，人才是企業的核心競爭力。企業不僅要招聘到適合自身發展需要的人才，更重要的是如何有效地使用、培養、留住人才。這個階段更多的是將過去的實踐經驗上升到理論層面，以檢驗實踐的專業性和准確性。下面從幾個方面描述專業認識與實踐： 一、 研究人才招聘標准，總結人才招聘方法。 在企業人才招聘實踐中，逐漸體會到人才招聘的關鍵在於標准要求。在長期的招聘實踐中充分認識到，以職位說明書為標准，往往只是招聘時要把握的一個大方向，而實際招聘標准還應該有招聘職位的業績目標。企業根據所招聘職位的業績目標設計面試題和評價標准，有利於招聘到真正符合企業具體崗位需要的人才。因此，企業人才招聘時，應以崗位業績目標為依據，對所招聘的職位進行業績描述，並根據業績描述設計面試問題，從而對應聘者進行判斷和評價。 在多年的學習、實踐和總結後發現，企業找到適合的優秀人才，需要進行三個匹配，即人才與招聘的崗位要匹配，人才與所在的團隊要匹配，人才與企業的發展要匹配。因此，企業的人才標准應該是與企業招聘的崗位、以及進入企業後所在的團隊和企業未來發展的要求相匹配。而是否真正匹配，可以通過工作行為類型、個性特質和價值取向加以判斷。企業價值觀決定企業的用人標准，只有招聘到符合企業價值觀的人才，才能與企業共發展。 企業人才的甄選，需要針對不同層次的人才運用不同的甄選方法，而且大多數方法都具有很強的專業性和技術性。為了招聘適合企業的優秀人才，在招聘實際工作中，靈活運用各種方法對應聘者進行甄選，其方法大致有集體面試法、PDP測評技術、無領導小組討論、情景模擬、案例分析等。多年的工作對企業人才的招聘選拔積累了大量的實踐經驗，並運用於實際工作中指導人才招聘與選拔，收到良好效果。 二、 逐步建立招聘職位勝任力素質模型 企業人才招聘選拔如何符合企業的實際需要是HR從業人員的一種挑戰。我在實際的人才招聘、使用和培養方面不斷進行實踐、總結和積累，逐步展開勝任力模型的建立工作，形成適合企業發展需要的人才標准，並為人才招聘工作提供准確依據。 在建立應用型職位勝任力素質模型過程中，不圖大而全，只講實際效果，從代表性職位入手，逐個職位建立起素質模型，並應用於實際招聘工作，並通過大量實踐檢驗每一職位的素質模型在實際招聘過程中的准確性和可操作性。一旦具有可操作性和准確性後，全面推行到其他崗位。素質模型的建立，採用的是企業實用型方法來實施，形成企業內部崗位素質模型建立七步法。 第一步：高層訪談。了解企業的經營目標和戰略方向，組織結構和主要業務流程，為素質模型的建立奠定一個大方向。 第二步：崗位梳理。明確崗位職責、績效目標和行為表現等，為素質模型的建立提供具體依據。 第三步：樣本訪談。找出企業內部某一崗位中業績優秀的員工代表，通過與他們個人、主管和同事訪談，並觀察他們的日常行為，從中發現他們所具備的特質、能力、素質以及行為表現。同樣，也找出一些業績平平的員工代表，與業績優秀者進行比較，發現二者之間的區別和差距。 第四步：信息處理。將訪談和收集的相關信息、數據和意見進行整理，形成素質模型初稿。 第五步：討論溝通。與管理層溝通討論，對素質模型初稿的准確性和可行性進行充分交流和探討。 第六步：驗證評估。核心模型形成後，組織了解和熟悉對應崗位的員工、主管來進行驗證和測評，對每一素質的定義和級別進行討論，區分差異，避免重疊，符合邏輯，層次分明，並根據他們的意見進行修改和完善。 第七步：招聘實施。根據崗位素質模型，確定招聘職位的具體標准和要求，以招聘到符合企業實際需要的人才。同時，將模型應用於企業內部人才選拔、考核、培訓和職業規劃等領域。 三、做好培訓與人才開發，進行人才儲備 根據業務狀況、團隊特點及員工個性，人力資源部門每年都制定有針對性的員工培訓計劃，定期組織新員工培訓和管理課程內部培訓(比如《非人力資源的人力資源管理》)，並不定期組織員工參加外部培訓，開闊視野，提升個人能力。 在內部課程設計時我們一般都突出企業實際工作需要和員工職業發展規劃需要。同時不斷督導員工參與培訓計劃並做好培訓效果評估(培訓中和培訓後)和培訓效果改進計劃。以最大限度提高培訓與企業績效的關聯度，是企業培訓工作的指南針。有針對性給予員工進行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，並在企業中實施幹部輪調制度，讓員工能在工作中有所學，在學習中有所獲。這樣可以激活管理體制、導入競爭機制、培養綜合性人才、防止管理思維僵化，讓企業在發展中處於主動地位，建立起人才能力儲備的良性循環。 四、建立績效管理系統。 績效管理體系的建立，主要基於流程、目標和部門。根據企業經營管理策略和管理目標，可以制定適合的績效考核管理制度和績效考核方案，並在實施過程中不斷調整。經過不斷的實踐和調整我們綜合使用了平衡記分卡、關鍵業績指標、360度考評等多種管理手段，並擬制出一套績效管理系統。通過各部門參與的目標設定、計劃實施、績效評估、結果運用(主要是與薪酬掛鉤)，使績效管理貫穿整個日常管理過程中。為了充分體現績效重在管理而不是考核，人力資源部門注重績效面談和績效改進的追蹤，特別建立了人力資源部對績效良好和較差的員工的抽查式績效溝通，保障管理過程的實時、有效。同時建立績效考核申訴渠道，確保管理體系的公平、公正和考核結果的客觀有效。 五、 員工關系管理 員工關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職及員工壓力管理。員工離職管理是員工關系管理中非常重要的部分，我們將離職分為：非自願離職和自願離職。以下重點談談離職管理： 同時，我們盡量將單方規章制度契約化，將人力資源管理規定轉向雙方約定與承諾，如保密制度轉成保密協議等。當然，人盡其才，養成員工對企業的歸屬感和凝聚力是保障失能性離職的最好方法。 以上便是個人工作能力評價的模板，希望對大家的工作能力評價的寫作有所幫助！
C. 如何准確評價考核一名人才
一、學習能力強，有上進心
職場達人不是天生就如此，也是從菜鳥不斷地學習慢慢積累進步的。獵頭公司認為不害怕錄用沒有經驗的應屆生，但是一定不會選擇沒有上進心的求職者。所以初入職場的應屆畢業生不用擔心自己沒經驗，但一定要抱有學習的態度。學習能力強，不僅可以很快的適應工作需求，還能通過空閑之餘學習其他知識來增長充實自己。，只有善於學習、不斷學習，才能緊跟社會時代的腳步，也才能適應企業不斷發展的要求。
二、很好的團隊精神
李慧波曾經寫過一本書，名字就叫《團隊精神：企業真正的核心競爭力》，用一本書來講團隊精神，足以看出這對企業來說相當重要。都說現在是個追求個性的時代，不過在企業中追求個性並不是個明智的選擇。只有融入到企業這個大家庭中，顯示出關心團隊的主人翁責任感，並努力自覺地維護團隊的集體榮譽，自覺地以團隊的整體聲譽為重來約束自己的行為，才能使自己與企業共同發展。
三、學歷很重要，但不是硬性指標
高學歷在很長一段時間內和能力強畫上等號，所以曾經一度出現了所謂的文憑熱。經過這么多年的沉澱，很多企業在招人時顯得很理性，不再盲目地選擇高學歷的求職者，因為他們知道學歷不等於知識，就算是有知識也不一定能將其運用到實踐中解決問題，獵頭公司認為知識並不等於能力，有時甚至有天壤之別。史玉柱就曾說過：「只要有用，初中生就可以。」這話聽起來有點偏激，但卻是從企業實際教訓中摸索來的大實話。
四、正直的人格，忠誠的品德
一個品德敗壞的人，其掌握的知識越多、能力越強對社會的危害就越大，希特勒就是一個典型的例子，同樣的，在職場上這條理論也適用，企業不可能引狼入室，由此一個人的人品對其職業發展至關重要。正直忠誠的人之所以備受親睞，因為他們不貪婪、不狡詐、不存私心，能為所從事的工作或任職的公司竭盡全力。
五、強烈的責任感
不管在哪個行業從事哪種工作，「責任」兩字都被提到很重要的層面。工作本身就意味著責任，每一個職位所規定的工作任務其實就是一份責任，當我們從事這項工作時就應該擔負起這份責任。責任感是我們戰勝工作中諸多困難的強大精神動力，當面臨挑戰和困難時，它使我們有勇氣排除萬難，甚至可以把不可能完成的工作任務完成的非常出色。相反，一旦失去責任感，即使是做自己擅長的工作，也會做得一塌糊塗。因此，我們在做任何一項工作的時候，成不成功，通常取決於是否有強烈的工作責任感以及主動積極的工作態度。