Ⅰ 常見的評估方法有哪些
常見的評估方法分為三類：平準凈保費法、修正制方法和毛保費方法。
我國目前使用的主要是平準凈保費方法和修正制方法，這兩種方法都僅僅考慮死亡率和評估利率。
Ⅱ 6種實用的績效評估方法
<figcaption style="box-sizing: border-box; font-size: 14px; color: rgb(90, 90, 90); text-align: center; line-height: 1.4;">
員工績效評估流程對於組織提高員工生產力和改善他們的成果至關重要。績效評估是一個年度過程，在該過程中，根據一組預先確定的目標評估員工的績效和生產力。
[績效管理]非常重要，不僅因為它是員工加薪和晉升的決定性因素，還因為它可以准確評估員工的技能、優勢和不足。
然而，由於現有的績效評估方法未能內化員工的績效結果，因此績效評估很少得到很好的利用。為了防止績效評估成為空洞的流行語，人力資源經理需要改進他們現有的流程，並嘗試實施下面列出的六種現代績效評估方法之一。
通過正確的績效評估方法，組織可以提高組織內員工的績效。一個好的員工績效評估方法可以使整個體驗變得有效和有益。
下面詳細介紹六種最常用的現代性能方法：
目標管理 (MBO) 是一種評估方法，在此評估方法中，管理者和員工共同確定、計劃、組織和溝通在特定評估期間要關注的目標。設定明確的目標後，經理和下屬定期討論控制和討論實現這些既定目標的可行性的進展。
這種績效評估方法用於將總體組織目標與員工的目標有效匹配，同時使用 SMART 方法驗證目標，以查看設定的目標是否具體、可衡量、可實現、現實和時間敏感。
在審查期（每季度、每半年或每年）結束時，根據他們的結果對員工進行評判。成功的獎勵是晉升和加薪，而失敗的則是轉職或進一步培訓。這個過程通常更強調有形的目標，而無形的方面，如人際交往能力、承諾等，往往被忽視。
將 MBO 納入您的績效管理流程
為確保成功，MBO 流程需要嵌入到組織范圍的目標設定和評估流程中。通過將 MBO 納入績效管理流程，企業可以提高員工的敬業度，增加實現目標的機會，並使員工能夠進行未來思考。
非常適合：
衡量經理、董事和高管（任何規模的企業）等高級管理人員的定量和定性產出
失敗的常見原因：
MBO 計劃不完整、公司目標不充分、缺乏高層管理人員參與
實施成功的 MBO 計劃的步驟：
你可知道？
零售巨頭沃爾瑪使用廣泛的 MBO 參與式方法來管理其高層、中層和一線經理的績效。
360 度反饋 是一種多維績效評估方法，它使用從員工影響圈（即經理、同事、客戶和直接下屬）收集的反饋來評估員工。這種方法不僅可以消除績效評估中的偏見，還可以清楚地了解個人的能力。
這種評估方法有五個組成部分，例如：
自我評估讓員工有機會回顧自己的表現，了解自己的長處和短處。但是，如果在沒有結構化形式或正式程序的情況下進行自我評估，它可能會變得寬容、善變和有偏見。
經理進行的績效評估是傳統和基本評估形式的一部分。這些審查必須包括主管授予的個人員工評級以及高級管理人員對團隊或計劃的評估。
隨著等級制度從組織結構中移出，同事們對員工的表現有了獨特的看法，這使他們成為最相關的評估者。這些審查有助於確定員工與團隊良好合作、採取主動行動以及成為可靠貢獻者的能力。然而，同伴之間的友誼或敵意最終可能會扭曲最終的評估結果。
360 度反饋的這種向上評估組件是一個微妙而重要的步驟。從管理的角度來看，被報告者往往擁有最獨特的視角。然而，不情願或害怕報復會扭曲評估結果。
此階段的客戶組件可以包括內部客戶（例如組織內的產品用戶）或不屬於公司但定期與該特定員工互動的外部客戶。
客戶評論可以更好地評估員工的產出，但是，這些外部用戶通常看不到流程或政策對員工產出的影響。
使用360度反饋的優點：
適用於：
私營部門組織比公共部門組織，因為公共部門組織的同行評審更為寬松。
失敗的常見原因：
審查、文化差異、競爭力、無效規劃和誤導性反饋中的寬大處理
你可知道？
RBS、Sainsbury』s 和 G4S 等頂級私人組織正在使用 360 度、多評估者的績效反饋來衡量員工績效。
評估中心的概念早在 1930 年就由德國陸軍引入，但經過改進和定製以適應當今的環境。評估中心方法使員工能夠清楚地了解其他人如何觀察他們及其對他們績效的影響。這種方法的主要優點是它不僅可以評估個人的現有表現，還可以預測未來的工作表現。
在評估過程中，員工被要求參加社會模擬練習，如籃內練習、非正式討論、事實調查練習、決策問題、角色扮演以及其他確保成功完成角色的練習。這種方法的主要缺點是它是一個難以管理的時間和成本密集型過程。
評估中心法的優點：
非常適合：
製造組織、服務型公司、教育機構和咨詢公司，以確定未來的組織領導者和經理。
實施評估中心實踐的指南：
你可知道？
Microsoft、飛利浦和其他幾個組織使用評估中心的做法來確定其員工隊伍中的未來領導者。
行為錨定評級量表 (BARS) 在績效評估過程中帶來了定性和定量的好處。BARS 將員工績效與以數字評級為基礎的特定行為示例進行比較。
BAR 量表上的每個績效水平都由多個 BARS 聲明錨定，這些聲明描述了員工經常表現出的常見行為。這些陳述作為衡量個人績效的標准，適用於適用於其角色和工作級別的預定標准。
BARS 創建的第一步是生成描述典型工作場所行為的關鍵事件。下一步是將這些關鍵事件編輯為通用格式並刪除任何冗餘。標准化後，關鍵實例被隨機化並評估有效性。剩餘的關鍵事件用於創建 BARS 和評估員工績效。
使用 BARS 的優點：
非常適合：
各種規模和行業的企業都可以使用 BARS 來評估從入門級代理到 C 級高管的整個員工隊伍的績效
BARS 的常見缺點：
心理評估可以派上用場，以確定員工的隱藏潛力。這種方法側重於分析員工未來的表現，而不是他們過去的工作。這些評估用於分析員工績效的七個主要組成部分，例如人際交往能力、認知能力、智力特徵、領導能力、個性特徵、情商和其他相關技能。
合格的心理學家會進行各種測試（深度訪談、心理測試、討論等）以有效評估員工。然而，這是一個相當緩慢和復雜的過程，結果的質量在很大程度上取決於管理該程序的心理學家。
在進行心理評估時，會考慮特定的場景。例如，員工與咄咄逼人的客戶打交道的方式可用於評估他/她的說服技巧、行為反應、情緒反應等。
心理評估的優點：
非常適合：
大型企業可以出於多種原因使用心理評估，包括領導管道的發展、團隊建設、沖突解決等。
失敗的常見原因：
缺乏適當的培訓、缺乏訓練有素的專業人員來管理審查以及候選人的緊張或焦慮可能會影響結果。
你可知道？
福特汽車、埃克森美孚、寶潔使用心理評估來測試員工的個性和表現。
人力資源（成本）會計方法通過員工為公司帶來的貨幣收益來分析員工的績效。它是通過比較留住員工的成本（公司成本）和組織從該特定員工那裡確定的貨幣收益（貢獻）而獲得的。
當根據成本會計方法評估員工的績效時，會考慮單位平均服務價值、質量、管理費用、人際關系等因素。其對成本效益分析的高度依賴和審閱者的記憶力是人力資源會計方法的缺點。
人力成本核算方法的優點：
非常適合：
初創公司和小型企業，其中一名員工的表現可以成就或破壞組織的成功。
人力資源成本核算方法的實施：
選擇正確的績效評估方法比以往任何時候都更加重要，因為它反映了您對員工的看法以及您對員工士氣的關心程度。一旦您找到了滿足您需求的理想績效評估方法，下一步就是正確實施它以消除關鍵績效差距並解決影響投資回報率的緊迫問題。