Ⅰ 人才測評的方法有哪些
人才測評常用的方法：x0dx0a履歷分析、紙筆考試、心理測驗（1、標准化測驗：智力測驗；能力傾向測驗；人格測驗。2、投射測驗）、筆跡分析法、迷宮游戲法、面試（結構化面試、非結構化面試）、情景模擬（文件筐作業、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演等）、評價中心技術。這些方法的使用將結合不同崗位勝任力素質特徵來綜合使用。x0dx0a人才測評在實際使用中有幾個方面：1、員工招聘；2、員工考核、培訓；3、內部員工選拔、晉升等。x0dx0a現在企業選用人才測評工具，都是在線的無紙化的測評工具，企業可以自行開發，也可以直接購買軟體工具，各有利弊，開發企業文化可以融入進去，但是開發時間長，建議購買能自定義的軟體工具，人才管理涉及到多個方面，最好購買一個全面的系統，避免由於多系統造成的管理混亂，標准不統一。推薦北森，人才測評和一體化人才管理做很專業。
Ⅱ 怎麼做人才測評方案
轉載以下資料供參考
人才測評的考查方面
一是職業道德 職業道德首先是誠信，還有對從事工作的執著，再有就是責任心，還有個人價值取向。 二是綜合素質 包括工作態度、作風，人的心胸、寬容度、受教育的背景等。 三是心理素質 現在經理人承受的壓力越來越大，如果沒有很好的心理素質，不能盡快適應是不行的。 四是各方面的能力 包括創意能力、應變能力、判斷決策能力、分析歸納能力、表達能力等，而且根據不同崗位要求也不同。 五是過去成長的業績 從過去的綜合軌跡可以看出這個人的成功率有多高。看完就知道他適合什麼崗位，因此不是過去的經歷不重要。通過成長軌跡可對其進行推斷，測評與過去經歷一起來看，可看到他的過去也可分析出他未來的潛力。
人才測評的四個特點
人才測評是心理測量，而不是物理測量
人才測評主要是對個體心理現象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質及價值觀等。身高、體重等有時也列入測量范疇，但不是主要方面。人才測評主要是心理測量，這是由心理素質在個體發展事業成功過程的關鍵性作用所決定的。
人才測評是抽樣測量，而不是具體測量
人才測評的對象是素質及績效，但素質及其績效不是在某一孤立時空內抽象存在著的，而是表現或彌漫於個體活動的全部時空中。
人才測評是相對測量，而不是絕對測量
一方面，測評方案的設計及測評活動的實施都有是憑借施測人的個人經驗進行的，而不同的施測人對測評目標的理解，測評工具的使用及測評結果分數解釋，都難免帶有個人色彩，不可能完全一致。另一方面，作為測評對象的人，其素質是抽象模糊的，其構成是極其復雜的，且測評工具有一定的局限性，誠如蘇東坡言：「人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其除險，浮雲不足以比其變。」由此可見，人才測評既有精確的一面，又有模糊的一面。在人才測評實踐中，應強調測評的精確性、科學化，但人才測評的復雜性，在測評技術尚不十分發達的情況下，片面追求精確性，反而違背人才自身特有的德國物理學家海森堡在職1927年提出了物理學中的測不準原理，在人才測評活動中也存在測不準關系，即人才測評也處於一定的測不準狀態，即測評實施才對被子測者的鑒別評價不一定完全符合對象的實際情況，測評結果既反映被測者素質的基本狀態，但與被測者真實素質都有一定程度的偏離。
人才測評是間接測量，而不是直接測量
這一特點是由人才測評對象――人的素質的特點決定的。人的素質是個體實施社會行為的基本條件和潛在能力（蕭鳴政釋義）。素質的突出特點之一是抽象性。
人才測評實施的主要程序
1、 進行工作分析
工作分析是將一項工作分解為對於工作業績至關重要的各種不同的活動，以確定出人才測評應該預測的領域。
2、 選擇一項專業的人才測評
一項良好的人才測評應該准確、一致地對那些對工作成功至關重要的知識、技術、能力和態度進行衡量。人才測評專家應該選擇最能夠有效地對目標行為進行預測的測評計劃。通過對其科學性、合法性的分析，應保證所選擇的測評是專業性的、有效的、公平的、不帶歧視性的，並只涉及法律允許的問題。
3、 對所有相關研究進行分析
在選擇一項適合的人才測評中，最重要的因素是： 支持測評系統有效性，證明測評分數與工作業績標准相關的有效性研究； 表明所有測評題目衡量的都是類似的工作內容、測評參加者的測評分數是一致的可靠性研究； 證明測評不帶任何歧視性的研究。著名的測評出版商所提供的測評手冊或信息指南包括上述各項研究。
4、 進行獨立的評估
確定測評是否根據獨立的來源進行評價。如《智力測評年鑒》（Mental Measurements Yearbook ）, 也可以咨詢當地的實用心理學家，或查閱相關雜志，以得到對某項人才測評的評價。
5、確定成功的測評使用企業
向測評出版商詢問幾家已經成功實施該項測評的企業的名單，然後詢問其中典型的一家是否已經進行了相應的有效性研究和負面影響研究。查明該測評是否發生過法律方面的問題。如果發生過，最後的結果是什麼？
6、正確地對測評進行管理
人才測評只是提供關於應聘人員或員工的部分信息，而不應取代應聘表格、面試、證明核查或工作經歷等其他評價程序。企業人力資源部門應該制定出如何將人才測評結果結合到整個評價過程中去的相關政策。測評管理人員在對測評進行實施、評分以及解釋的過程中，必須遵循相應測評手冊或實施指南中所列明的原則。
7、使用正確的標准
標準是稱為「標准範例」或「標准群體」的給定測試人群所得分數的集合。通過標准，測評使用者就可以將某個人的分數和標准群體的分數進行比較，以確定其相應的等級。一些測評有其特定的行業性標准。例如，如果一個人在一項有效的字處理測試中的百分比得分為90%，就說明在相應的標准群體（100個人）中，他（或她）的能力要比其中90個人強。
8、進行准確的選擇決策
通常，有必要確定一個既能滿足有效性要求，又不過於嚴格的測評合格分數。但是，測評管理人員應該認識到，不存在完美的對將來工作業績進行預測的測評程序。所以，對於低得分者，不應一概而論為「沒有能力的人」。
9、評估人才測評的投資回報
企業通過人才測評，可以實現對能夠降低成本、提高生產力的應聘人員或員工的選擇、安排以及晉升。所以，測評使用企業應該對測評計劃所帶來的匯報進行不斷的評估分析。
人才測評的主要應用
人才測評通過科學方法對個體的行為和內在素質進行分析, 是為人事決策提供可靠、客觀的依據，為人事決策提供參考性建議，是人事決策的基本工具。從目前的管理實踐來看，人才測評主要用於選拔、配置、考核、開發與晉升等幾個方面。
一、選拔
隨著社會分工的日益細化，以及經濟社會的高速發展，個體與個體之間，組織與組織之間的競爭態勢不斷從廣度與深度兩個方面發展，工作本身對人的素質和心理適應性的要求越來越高。許多待遇優厚、工作舒適、社會地位高的職位常常具有眾多的求職者，此時，單憑個人經驗的選拔方法無法對人的心理素質進行科學准確的評估。在人力資源管理領域，人才測評可以用來對人才進行選拔。人才測評的運用可以使人事決策更為科學、准確，並可大大提高選拔的效率。
二、人員配置
不同的工作對人的素質要求有所不同，而每一個人的素質又具有不同的特點，這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。只有讓每位員工做適合自身素質的工作，讓每個崗位由具備該崗位素質要求的員工來擔任，才能提高工作效率。通過人員素質測評，可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面進行分析，為實現人才的合理安置提供信息。
三、人員開發
不同的組織都將開發員工的潛能做為一項重要的任務。培訓作為人力資源開發的重要組成部分，其內容越來越復雜，成本越來越大。運用人才測評可以判斷員工各方面為工作所需要的素質，描述其素質結構，為制定有效的培訓方案提供依據。
四、考核
眾所周知，現代的人事考核已不僅僅局限於單純的工作產出績效考核，也越來越多地涉及工作中的行為、態度、勝任力等，這些內容的考核不同於傳統的績效考核，很難由直接的工作產出來表示，這就需要運用專門針對行為和內在品質進行量化描述、分析的心理測量技術。人才測評能夠提供關於個體的行為的描述，形成對被測者的全面的評價，從而為人事考核提供依據。
五、晉升
晉升是人力資源管理工作的重要組成部分，是激勵員工的重要手段。假如沒有合理的晉升手段和晉升政策使得優秀的人員放到適合的崗位，同時，沒有阻止無能力的人員到達不合適的崗位，那必然會增加企業的人力資源管理成本，影響企業的快速發展。藉助人才測評，可以使組織管理者對晉升的候選人進行考察，降低人事決策的風險。
當今流行的人才測評方法
1、履歷分析
個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用於人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。 研究結果表明，履歷分析對申請人今後的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用於人員測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
2、紙筆考試
紙筆考試主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重要方法。 紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。
3、心理測驗
心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述並測量的工具，被廣泛用於人事測評工作中。 (1)標准化測驗。標准化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用於人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等。標准化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。 (2)投射測驗。投射測驗主要用於對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模稜兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基於這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特徵。投射技術可以使被試者不願表現的個性特徵、內在沖突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標准，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。
4、筆跡分析法
運用筆跡學知識和技術，對具體的筆跡現象進行心理學意義的測量和評估，得出有關筆跡書寫者個性特徵與內心世界諸方面的結論。如:"臨摹直覺感知分析法」。
5、迷宮游戲法（e-profiling）
通過迷宮游戲的方式搜集測評者的信息,是評估人的表現和表現能力的新方法,它以心理診療，醫學以及神經學的最新科學研究成果為基礎,有效的克服了被測者記憶考題產生的問題，從心理學、神經學的雙重角度對測評者給出客觀而科學的評價.迷宮游戲法有著簡捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強、無傾向性、趣味高等優勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大學，因此這種方法也簡稱為e-profiling測評法。
6、面試
面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。 (1)結構化面試。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標准，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標准，以保證評價的公平合理性。 (2)非結構化面試。非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決於測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。 面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。
7、情景模擬
情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗包括： (1)文件筐作業。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。 (2)無領導小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，並不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，並拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。 (3)管理游戲。以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。 (4)角色扮演。測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。 情景模擬測驗能夠獲得關於被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點是對於被試者的觀察和評價比較困難，且費時。
8、評價中心技術
評價中心技術在二戰後迅速發展起來，它是現代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。 嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標准，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發展和訓練個人服務。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源於情景模擬，但又不同於簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。 評價中心具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。
營銷人員素質測評（範例）
基於招聘目的的營銷人員素質測評 一、組建測評小組 通過分析企業的人才需求和營銷人員的工作職責，了解實施素質測評的必要性。由此出發，組建本次素質測評小組。一般來說，素質測評小組是又招聘小組成員外加外請的測評專家組成。 對於沒有人員素質測評經驗的工作人員，需要實現進行培訓。 二、手機營銷人員勝任素質 通過工作分析、文獻資料查找和行為事件訪談，確定知識水平、人際敏感性、人際親和力、情緒控制力、應變能力、意志力、說服與溝通能力、傾聽與反饋能力這八項素質為營銷人員的勝任素質要素。 三、選擇測評方法，編制測評工具 意志力是營銷人員必備的重要素質，採用心理測試單獨測試，可事先淘汰部分意志力不強的應聘者，從而提高招聘效率。其餘七個測評要素可採用面試法來評定。 （一） 意志力測試 意志力強的人會想方設法克服困難，把工作做好；意志力弱的人則會淺嘗輒止。意志力也是聘用銷售人才的重要考慮因素。該測評量表可以幫助測量被測人員的意志力水平。 （二） 面試法 1. 建立面試的評價體系 （1） 調查勝任素質要素的相對重要性 可運用問卷調查法組織測評人員獨立地對要素進行重要程度評分。 調查結束後，運用算術平均計算每個要素的平均得分，由此計算各個要素的權重。先將所有要素的平均得分累加，再以每個要素的平均得分除以累加分，得數即為每個要素的權重。 （2） 描述要素的勝任行為，建立評價體系 查閱素質詞典，描述素質要素的勝任行為，為評價被測人員在面試中的表現或行為提供評價依據。 2. 擬定面試提綱 3. 制定面試評價表 四、實施素質測評 本次次素質測評主要分兩部分，第一部分為意志力測評，可集體實施測試，可提前淘汰得分在90以下的人員；第二部分為面試，需單獨進行。 1. 意志力測評 首先，依據應聘人數選擇合適的測試地點，布置考場。 其次，准備測試所需要的材料。 接著，可安排被測人員入場，並宣布測試注意事項，宣讀測試指導語。 最後，計時20分鍾。 2．面試法 首先，測評小組一一面試被測人員。面試的過程可由一人或兩人主持，其他人員則注意觀察被測人員的反應和言行舉止，並在《營銷人員面試評價表》中做簡單記錄，作為評分依據。 每一場面試結束後，各位測評人員應立即單獨給被測評人員評分。評分結束後互相討論評分理由，若分歧太大可再次評分，由此獲得測評數據。 五、統計處理測評數據 收齊所有評價表，運用算術平均法或其他方法計算被測人員的單項要素得分，並將其匯總至《被人人員得分一覽表》中，由此可以計算以下兩個數據：所有被測人員單項要素平均得分和被測人員的加權總分。 六、分析測評結果 被測人員單項要素得分既可以反映所有被測人員的平均素質水平，還可以反映每個測評人員與平均素質水平之間的差距。 被測人員的加權總分則可以反映被測人員的綜合素質水平。 七、報告測評結果 針對每個被測人員的測評結果，得出具體的測評報告，並提供相應的建議，以供決策人員參考。