如何運用管理知識和管理方法

Ⅰ 怎樣有效的運用管理方法

怎樣有效的運用管理方法

怎樣有效的運用管理方法，對於一個優秀的企業來說管理的方法是非常重要的，可以更好的調動員工的積極性，增加產出。那怎樣有效的運用管理方法呢？下面是我為大家整理的相關信息供大家參考使用。

怎樣有效的運用管理方法1

1、巧妙利用赫勒法則，促進員工工作動力

人通常都會有惰性的，如果有人在監督和指導的話，往往員工會更加的努力。想要更好的激發員工的工作積極性，調動員工的工作熱情，那就要建立起科學有效的激勵機制和有效的監督機制，科學的實施和管理，能夠有效的監督各項工作的順利進行。比如說很多公司都會實施的"走動式管理"，例如麥當勞的經理常常到基層的員工給予一種監督的壓力，親自到現場不僅能夠讓管理者知道工作的情況，而且當管理者向員工咨詢請教工作問題的時候，能夠讓員工感覺到被尊敬的感覺，並且能夠展示他們的工作技能，增強了員工的工作熱情，可謂管理的高明之處啊。

2、利用倒金字塔管理法，賦予員工權利

它的含義是「給予一些人以承擔責任的自由，可以釋放出隱藏在他們體內的能量。」 讓員工感覺到他是負責這塊工作的決策者，可以對所負責的事情做出決策，有些決定可以不必報告上級激發員工的工作熱情。一旦員工感覺到自己身上的責任和權力，就會為企業的發展提出更好的建議，促使企業的工作效率得到有效的提升。

3、利用皮格馬利翁效應，給予員工期望

這是利用一種期望，如果你相信事情能夠順利的進行，那麼事情就會進展的很順利，好事也會發生。對一個人傳遞積極的期望，就會使他進步得更快，反之傳遞消極的期望則會使他人放棄努力，當管理者給下屬必要的壓力和期望，給予他們信任，為他們提供成長鍛煉的機會，能夠有效的激發員工的鬥志。松下幸之助是這方面的高手，經常運用電話管理術給下屬、新員工打電話，問問員工的近況如何，如果員工回答工作進展順利的話，松下幸之助便會鼓勵說「很好，希望你好好加油!」這樣能夠讓員工感覺到領導對自己的信任和重視，從而更加勤奮的工作。

怎樣有效的運用管理方法2

怎樣有效的運用管理方法2

1、修正管理的思維定式

管理的對象是誰？一直都是一個似乎明確又非常不明確的問題，很多人都認為這是一個常識性的問題，不需要過多地探討，但是當我們面對這樣一些問題的時候，恐怕對這個問題的回答顯得太過簡單或者太過含糊。

我講授《組織行為學》很多年，在所有的課堂上，關於這些問題的討論都是非常激烈和多解，出現這么多的解答和不一致性，讓我很驚訝。近年來自己對於產生這么多解答的原因逐步清晰，根本的原因是一個管理的思維定式的問題。

我們大部分人對於管理的思維定式是：向下管理，向上負責。這個思維定式的結果，導致對管理者的社會義務和管理者的責任之間的認識出現沖突，結果也無法協調社會責任與經濟績效之間的關系，更加不知道什麼樣的社會反應才是正確的反應以及管理者應該對誰負責。我覺得應該修正我們的管理思維定式，正確的思維定式應該是：向上管理，向下負責。

2、向上管理的「5要素」

（1）、和諧的工作方式

和諧的工作方式要求能夠採用雙方接受的形式處理問題，交流看法並明確各自的職責，這種關系很類似團隊角色的關系，每一個人的角色是不可替代的，各自更關心的是榮譽而不是權力，更關心的是責任而不是地位，各自更注重互補性而不是彼此的差異。

（2）、相互期盼

相互期盼對於提升各自的能力和管理效果是最關鍵的因素。在多數情況下，得不到好的結果是因為彼此的不理解和失望，生活中有一句很流行的話：因理解而分手。這句話我倒是覺得大家誤會了，人們如果因為理解分手，那麼就意味著在合作的開始並沒有很好地交流各自的期望，等到能夠理解各自的期望的時候，才發現自己無法達成對方的期望，結果只好分手。

在與上司的配合中，非常重要的是能夠經常溝通雙方的期望，並通過不斷地提升期望來提升各自的能力，一旦形成這樣的狀態，雙方都會發現對方是一個最好的參照物，各自會不自覺地拉伸自己的期望，使得各自都逐步上升到一個新的高度。

（3）、信息流動

組織管理中最困難的是組織信息，一個組織所要傳達的信息是一個隱性因素，同時組織信息本身又是組織狀態這個系統的描述，所以管理不好組織信息是組織失控的根本所在。

因此向上管理的一個構成方面就是信息流動，這里包含這樣一些命題：組織信息的正式傳遞；組織信息的過濾；組織信息的發布；組織信息的溝通方式；「意見領袖」；組織信息的形成與控制。

在這所有的命題中，是由一個要素貫通的，這個要素就是你與你的上司之間的信息流動。所以，你們之間的信息交流是否順暢就顯得很重要了，所以一定不要藉助第三者來流動，更加不要對信息有所保留，否則都會傷害信息流動。

（4）、誠實與可靠

你與你的上司之間只能夠用一種狀態來描述，那就是誠實與可靠。記住向上管理是一個相互依賴的關系，不是管理與被管理的關系，是配合和協助的關系。

很多情況下，我們要求作為下屬的永遠不讓上司覺得難堪：事前警告他、保護他以免在公眾前受到屈辱；永遠不會低估他，因為高估沒有風險，低估會引起反感或者報復。另外，我們要求下屬對上司不要隱瞞。提出這些要求就是要形成誠實與可靠的關系。

（5） 、合理利用時間與資源

對於你而言，上司的時間和資源就是你要爭取的內容。時間的意義在於可以讓信息流動順暢，可以感受各自的期盼，時間最好的.作用是它能夠帶來機會，一個可以信任的機會。

上司的資源最直接的功效就是為你的工作提供幫助，每一個上司都希望他能夠為公司的工作發揮作用。很多時候我們忽略了這一點，很多管理人員得意於獨自解決問題，自豪於獨立完成任務，但是他沒有想到，也許借力會有更好的效果。

3、向下負責：為下屬提供機會

負責是一種能力的表現，也是一種工作方式。當我們說我們會對某人負責的時候，實際上已經把他放在自己的生存范疇中。

我們可以這樣定義向下負責：「為了給你、你的下屬和公司取得最好成績而有意識地帶領你的下屬一起工作的過程。」所以向下負責就包含：

第一，提供平台給下屬；第二，對下屬的工作結果負有責任；第三，對下屬的成長負有責任。

向下負責的核心是發展下屬，發展下屬是由四個方面組成的，這四個方面缺一不可，它們是：

1、提供工作團隊清楚的方向感與努力的目標

協助人們了解其工作對於實現企業目標的重要性是非常關鍵的，很多員工不能符合企業的管理要求或者企業的發展方向，很大程度上是你沒有與下屬溝通工作團隊的方向和目標，你不能夠有技巧地與下屬溝通新的見解與觀察，使得下屬根本無法了解目標與方向，自然就無法得到好的結果。

但是這樣的情況出現後，很多管理者會把責任推到下屬身上，認為是下屬沒有能力。我堅持確認，沒有不好的士兵，只有不好的將軍。在這個方面最明顯的不良反應是沒能力與執行計劃的員工妥善溝通計劃的目的與目標，不能很好地解釋各項作業的目的和重要性。

2、鼓舞下屬追求更高的績效

能夠鼓舞下屬更上一層樓是第二個重要的構成方面，有能力讓員工努力超越目標，達到他們原以為不可能達到的境地，是對管理者能力的一個考驗。沒有下屬能力的提升，也不會有超越，企業是在員工自我超越的過程中創造佳績的。在這個方面的不良表現是無法激發出員工的投入感並使他們釋放出高度的能量，以及贏得勝利所必要的態度。

3、支持下屬的成長以及成功

向下負責的良好表現是支持下屬的成長成功。

做到這一點，要這樣做：

首先，需要管理者真誠關心下屬的職業發展，將組織的願景及目標轉化為團隊成員的挑戰，以及有意義的目標，並能夠讓組織的目標與下屬的發展目標合二為一。

其次，需要管理者對下屬的工作內容有興趣，了解下屬的工作與組織策略的關聯所在。

再次，需要管理者支持下屬的成長以及成功，對於每一個小的成功都給予極大的關注和表揚，能夠真正讓下屬感受到你對於他的成功的支持和肯定。在這個方面的不良表現是壓制人才，不願提供他們發展的機會；不願把真實情況及時反映給當事人。

4、建立合作的關系

被工作團隊的成員信任是實現向下負責的基礎，只有被下屬信任你才能夠發揮作用，帶動大家。這要求管理者平易近人，待人友善，對於下屬的不足與缺點，不是挑剔，而是避開，只有不斷地找到下屬的長處，避開下屬的短處，才會有一個信任的環境，並得到彼此的信任，以建立合作的關系。

因此，需要管理者能及時了解員工的需求，了解員工的優勢和不足。更重要的是管理者能以具有建設性的方法處理棘手的問題，讓下屬感受到你的能力的同時能夠學習到經驗。在這個方面的不良表現是管理者很難相處，員工不會主動跟你吐苦水，倡導與其他工作團隊的競爭而非合作。

對於管理者而言，員工是缺少資源、能力不足的，如果管理者不對他負責，他根本無法取得績效。在我看來，領導者就應該為員工去營造一個安心工作的環境，就應該讓員工可以喜歡自己的工作。向下負責，簡單地說，就是發揮下屬的長處，盡量避免下屬的短處，自問：「我怎樣做才能使下屬獲得成長並順利工作？」

Ⅱ 怎麼樣做好知識管理，有什麼方法論和工具

有人會說知識是什麼呢？知識就是符合文明方向的，人類對物質世界以及精神世界探索的結果總和。知識就像是我們的不動產，是別人拿不走的資產。同時知識也是我們自己的個有財產，使我們可以享用知識帶給我們的好處。

我們更需要回顧，每天學習一些新的知識，並且回顧往日學過的舊知識。這種方法有助於我們牢記學習過的知識，並且我們需要對這些知識進行概括性的分類，這樣有助於我們在學習的過程中保持大腦的清醒。有助於我們高效率的學習。我們還要深入的研究某個問題，形成自己的見解，記錄下來。另外，還要多與用筆，俗話說，好記性不如爛筆頭，每天都寫一點，分享給他人，不斷深化自己對某個知識的理解。

最主要的一點是我們應該將學到的知識與現實生活聯系在一起，這樣方便我們的記憶，也便於我們運用所學的知識。因為我們學習知識的目的就在於運用到生活中。

Ⅲ 現代企業管理的方法有哪些如何運用這些方法。

管理的法律方法、管理的行政方法、管理的經濟方法、管理的教育方法、制度創新。

1、管理的法律方法：

在管理活動中，各種法規要綜合運用、相互配合。因為任何組織的關系都是復雜的、多方面的。就企業管理而言，法律方法不僅要求企業掌握和運用與企業有關的法律，以及與企業生產經營活動直接相關的有關經濟法規，而且也要掌握和運用民法賦予的權利和義務。

當然，不能期望法律方法解決所有的問題，它只是在有限的范圍之內發生作用。而在法律范圍之外，還有各種大量的經濟關系、社會關系需要用其他方法來管理和調整。

2、管理的行政方法：

行政方法更多的是人治，而不是法治，所以該方法的管理效果基本上取決於領導有的指揮藝術和心理素質，取決於領導者和執行者的知識、能力；領導者駕馭全局進行統指揮，必須要及時獲取組織內外部省用的信息，才能做出正確決策，避免指揮失誤，企業要有一個敏感而有效的信息系統。

3、管理的經濟方法：

各種經濟方法，主要包括價格、稅收、信貸、工資、利潤、獎金、罰款以及經濟合同等。不同的經濟方法在不同的經濟領域中，可發揮各自不同的作用。

4、管理的經濟方法：

企業應當從戰略的高度上下大決心、花大力氣進行智力投資，有計劃有組織地開展科學文化教育，根據工作的需要，對各類人員逐步進行系統培訓和職業訓練，盡快提高職工隊伍的業務素質。

5、制度創新

管理模式認為企業的全面再造是企業新生的開始，只有經過無數次企業再造的企業才是真正經久不衰的企業。企業創新的核心是企業家精神，企業家是企業創新的第一製造者。再造意味著揚棄，再造意味著創新，再造意味著新生，只有經過全面再造的企業才是能經得住風雨的企業。

成功的企業都在某些方面或所有方面經過了企業再造，有些企業從某種意義上說是企業再造的產物，適時把握企業再造的良機是企業成功的重要因素。制度創新是企業永恆的主題，優秀的管理者是那些能夠以其敏銳的洞察力發現現存制度中各種缺陷的智者。

Ⅳ 管理員工技巧和方法

管理員工技巧和方法

管理員工技巧和方法，作為領導者，只有掌握了管人管事的手段，在管理工作中靈活運用，才能使自己始終處於管理的主動地位，工作才會出彩，以下分享管理員工技巧和方法，快來看看吧

管理員工技巧和方法1

管理員工的方法

1、讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現;

2、給予獎賞，但獎賞要與成就相當;

3、如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高;

4、讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策;

5、信任員工，贏得他們的忠誠信任;

6、實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本;

7、聆聽下屬的建議，他們也有好主意;

8、如果有人舉止怪異，應該追查;

9、盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓裡;

10、解釋「為什麼」要做某事，如此員工會把事情做得更好;

11、萬一你犯了錯誤，立刻承認，並且表示歉意，如果你推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你;

12、告知員工他所擔負職務的重要性，讓他們有安全感;

13、提出建設性的批評，批評要有理由，並找出批評的方法;

14、在責備某人之前，先指出他的優點，表示你只是希望能幫助他;

15、以身作則，樹立好榜樣;

16、言行一致，不要讓員工弄不清到底應該做什麼;

17、把握住每一個機會，表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力;

18、假如有人發牢騷，需趕緊找出他們不滿之處;

19、盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及;

20、制定長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步。

哪種員工不適合提升為管理層

沒有企業組織觀念，沒有做人原則，個人意見第一，不能執行公司制定的運營計劃的人。

沒有效益原則，只想自己不想企業，不能對上級和下級不能正確地進行有效的溝通，個人利益至上的人

不能主動承擔企業的重大任務的完成的工作人員，只求其權，不謀其事的人。

貪圖小利、公私不分，利用公司資源滿足他人的需要，損壞公司利益的人。

在企業內、外惡意串通，搞小團隊對抗企業行為的人。

製造內部矛盾，利用內部矛盾，製造事端，當面一套、背後一套、蠻上欺下，見人說人話、見鬼說鬼話，兩面討好的人。

做事沒有計劃，沒有目標、沒有主動工作的熱情，不會處理工作中存在問題的人。

做事不講原則，隨意性強，不能按時按量完成企業所分配任務。

遇事不冷靜，情緒化嚴重，在給企業造成損失時不能自檢並且千方百計開脫自己責任的人。

不懂管理、不學管理、不懂團隊工作的人。

管理問題員工的方法

對付問題員工，最有力的手段就是採用毫不姑息的政策。

不過，這樣的政策必須包含能始終如一地、果斷地糾正員工的不恰當行為的具體解決方案。這樣的解決方案具體包括風氣、老闆、合作、方式等四個方面總共15種方法。

工作拖沓的員工、不肯配合的員工、不肯與別人分享信息的員工、愛吹毛求疵的團隊成員、習慣性地動作慢幾拍的員工、抱怨起來沒完沒了的員工、喜歡在工作中欺壓別人的員工，等等，這些都是任何有人的組織就會出現的問題員工。

要有效管理麻煩的員工，就需要採取毫不姑息政策—一種包含了可以公平地用於一切人身上的規則的行動計劃。毫不姑息政策就像是道德指南針，如果你忽視它的指向，你就會迷路。

以下建議會讓你更有信心地勇敢面對問題員工，使你更有效地管理他們，而不用再擔心某個問題員工又來破壞你的工作。

防止問題員工的行為影響辦公室風氣

1、找出沒有成效的壞工作習慣。 凱西Kathy、在一家中型公司里管理著一群從事支持性工作的員工，卻被一個目中無人的秘書搞得束手無策。這位秘書自己規定工作時間。她總是上午8:30時上班，比公司的正常上班時間晚半個小時。然後下午5:30時下班，比正常打卡下班時間晚半個小時。更糟的是，這個女人總是把最後一個小時用在到處拉家常上。凱西再三要求她在完成工作之後，按正常時間下班。但是她完全忽視這些要求，繼續「閑聊」到她自己規定的下班時間。

接下來的情況變得更糟糕，其他員工也開始跟著這個秘書有樣學樣。凱西想要解僱她，但是這個秘書的工作效果本身又沒有什麼可以指責的地方，就沒有這么做。因為這個秘書的工資是按小時計薪的，而她很明顯地在下班時間之後那半小時都是在故意拖時間，公司是不必支付她那部分時間的工資的。畢竟，公司並沒有強迫她一定要把時間延長到下班之後。所以，即使對於凱西來講，這個秘書的聊天也是免費的。

然後，凱西開始做詳細的記錄，解釋工作時間和該秘書的工資之間的差異，以防這個不肯合作的秘書到時投訴。

這個故事的道德意義何在?立刻糾正了沒有成效的壞工作習慣，而且永遠不允許員工任意修改公司的規章制度。

2、一起想出解決方法。 員工如果能夠在制定某項政策的時候加入自己的意見，他們就會擁護這項政策。如果你不管辦公室里的那些搗亂的人，採用自上而下的方式強制性推行某項政策，那麼你等於給自己惹下了長久的麻煩，或者是使已有的問題變得更糟糕。

從一開始，在你動手草擬糾正不當行為的計劃之前，就應該先聽取員工的意見。當然，這么做有可能會讓你聽到激動不已的一些建議，也有可能給你帶來沉重的打擊，使你放棄。但是扮演獨_裁者的角色是不可能使員工的行為按照你所希望的那樣去改正的。

在《沉靜領導六步法》Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work、一書中，作者洛克David Rock、指出：「當情況不佳的時候，讓員工討論得出自己的看法。這樣做會讓每個人覺得更加輕松，而且更有可能得出每個人想要的結果：學習和改正不當行為，防止下次再犯同樣的錯誤。」

問問你手下的那些懶鬼們，關於讓員工准時上班有什麼好的建議，以及他們能夠為此做些什麼，你就能推動他們去思考，並使用對所有人都更有利的`方式工作。

3、行動計劃要堅持到底。糾正 員工不當行為的計劃如果不執行，或者執行得很糟糕，那麼就幾乎等於一場空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行為糾正計劃，就應該從戰略高度去監控其執行的情況。最好的方式就是採用跟進會談。面對面地交談是最好的辦法。這些跟進會談傳達一個信息，就是這個行動計劃對你來說很重要，你希望看到它起作用，只許成功，不許失敗。

如果出現危機，盡量每周安排一次會談。然後隨著員工的進步情況，逐漸減少會談的頻繁程度。會談要盡量簡短扼要，目標明確：要求員工在新戰略的基礎上不斷更新。為了確保員工一定能參加這些會談，必要時可以考慮把這些會談安排在喝咖啡的休息時間或午餐時間。

讓難纏的員工明白誰是老闆

4、不能讓自行其是的員工僥幸成功。 在企業中，行政管理系統是非常重要的。有了有效的行政管理系統，主管們就知道誰應該對員工問題負責任。但是，對於自行其是的員工來說，行政管理系統形同虛設。他們無視上級的權威。他們會毫不遲疑地越級向高層申訴他們的擔心，這種方式會讓他們的直接上司覺得被輕視。

如果有員工無視規定直接向你投訴，提醒他有關行政管理系統的兩個問題：

1、你跟你的上級討論過這個問題嗎?

2、結果如何?

但是，行政管理系統不能過於刻板。如果某個員工的直接上級經常口出惡言，或者工作效率低下，那麼毫無疑問地，公司的行政管理系統一定要支持該員工越級求助。

5、不能對難纏的員工心慈手軟。 你很容易就會發現自己在工作上陷入了太過心慈手軟的陷阱。某個年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切，因為他讓你想起了以前的你。而這個人的魅力和絕妙的點子也可能讓你驚嘆不已。因此當他拒絕接手某個任務，因為他覺得自己做這樣的事情是大材小用時，你可能就聽之任之了。為了這個受你寵愛的人才，你可能會要求他的主管給他找一個更值得他去做的任務。如果你真這么做了，你就是在庇護他，而不是在領導他。

如果某個員工真的有如此特殊的才幹，那麼他應該什麼工作都可以做，而且都能做好。當然，對於聰明能乾的員工，你應該給他們更有挑戰性的工作，但是別人都應該做的工作，他們也不能甩手不幹。如果你發現自己經常背離常規去遷就某個諸多挑剔的明日之星，那麼你就是在扮演一個老爸、而不是老闆的角色。

6、准備具體的工作描述。員工 可能說出的最該譴責的話就是：「這不是我的工作。」這樣的員工根本對任何企業都沒有歸屬感。帶著這種工作態度的員工不會費心去接聽一個電話或者幫客戶的忙。光是決定哪些事情是他們不願意去做的就已經夠他們忙的了。

阻止這種不能接受的行為的方法之一，就是要給員工一份書面的工作內容描述。盡職盡責的員工總是會努力投入工作的，但是對於那些不那麼合作的員工，你就要跟他們講清楚，你需要他們做什麼。如果你想要那些不是文員的'員工有時也接一下電話，你就得在工作描述里講清楚。如果你需要他們有時候多加幾分鍾的班接待來得比較晚的客戶，你也要在工作描述裡面指明。當然，是要付他們加班費的。對於這類分得很清楚的「這不是我的工作」的員工，很多公司的做法是，分內的工資照付，但是悄悄地把額外的工作塞給你，而這部分工作時間公司是不付錢的。不這樣做的話，即使是最忠誠的員工也會一肚子火的。

要經常檢討工作描述的內容，不時做些改動，以反映出需要員工做的額外工作。一份具體的工作描述會讓你和你的員工都能真實地了解某個工作所包含的職責。這樣你就可以很有把握地說：「是的，這是你的工作。」

管理員工技巧和方法2

一、規范制度，做事有理可依

企業管理好比是滿漢全席，制度才是壓軸大菜，人性化說教不過是菜盤邊上的點綴罷了。

千萬不可捨本逐末。

事要有人干，離不開職責；

事要怎麼干，離不開制度；

做事要有效率，離不開流程。

所以，職責、制度和流程是領導者的三大法寶

二、威望樹起來，才能一呼百應

一個好的領導者，集中到一點，就是他有能力使他的下屬信服而不是簡單地控制他們。

所以，威望是管理者的第一要素。

三、方法活起來，才能事半功倍

管理一定要講方法，也就是「有手段」。

手段用於工作，那就是「陽謀」，手段用於整人，那就是「陰謀」。

領導者只搞陽謀站不穩，必要時也要搞點陰謀。

現在的隊伍不好帶，按部就班的順向思維有時行不通，所以需要採取一些逆向思維或非常規思維進行管理。

四、公正公平，才能眾星捧月

公正比公平更重要。

一個優秀的領導者，可以有自己的核心團隊，但是不能讓員工感到明顯的圈子文化。

每個人都是自己的下屬，不要厚此薄彼，更不能戴著有色眼鏡看人。

評價一個人的時候，要保持客觀，而不能感情用事。

五、競爭搞起來，才能穩如磐石

人性的弱點告訴我們，員工之間如果沒有競爭，那麼他們就會聯起手來跟領導競爭。

競爭是促使員工努力工作的催化劑，更是穩固領導位置的壓艙石。

六、溝通起來，才能上下齊心

日本企業管理大師中山芳雄說：領導幹部的重點工作就是交涉或協調。

因此，這種說服的力量就成為該幹部優秀與否的決定因素。

管理者要有兩張臉：一個黑臉，一個白臉，要做到兩張臉都會唱。

員工嘚瑟了，要黑臉相對；員工委屈了，要白臉相迎。

好的領導者是一個「不走直線的人」。

七、權力守起來，才能將士用命

真正的領導者不是要事必躬親，而在於他要指出路來。

所以，高明的領導絕不會做累死的諸葛亮，而是學會做甩手掌櫃。

八、恩威並用起來，才能虜獲人心

管人之道講究剛柔並用，太剛了，容易激化矛盾，太柔了，容易政令不通；

管事之道講究張弛有度，張得太緊了，容易忙中出錯，放得太鬆了，則沒有執行力。

領導者要學會控制情緒，更要學會感情投資，「剛」一次，就要「柔」一次。

弓弦張得太久了就要適當松一松，以免綳斷。

九、激勵抓起來，才能指哪打哪

激勵不是公司的事，也不是老闆的事，而是每一個管理者必須要具備的領導能力。

馬斯洛需求理論說得非常好，人的需求分五個層次，金錢的需求只是初級需求，所以，激勵並不僅僅是錢的事。

十、監督硬起來，才能執行到位。

海爾張瑞敏說過：管理者要是坐下，部下就躺下了。

所以，管理者一定要動起來，要推行走動式管理。行動的過程就是監督的過程。

管理的PDCA循環，最關鍵的環節在C，也就是檢查。

擴展： 企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。

獎懲制度： 表彰和獎勵是員工努力和積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促使成員取得高績效，取得高績效後又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有：如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。

競爭機制 ：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。

崗位制度： 即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。「工作職位挑戰性」就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。

目標激勵： 就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘因，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。

管理員工技巧和方法3

一、充分了解企業的員工

每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。

二、聆聽員工的心聲

中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。

在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想出了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。

三、管理方法 經常創新

管理員工就像開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業的藍圖。

四、德才兼備 量才使用

「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨自埋頭在統計資料里默默工作。

在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人事考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給予適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。

五、淡化權利強化權威

對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的`服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工自願服從其領導，這種服從來自於權威。一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。

六、允許員工犯錯誤

現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機。

冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的因素中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就會抱著不做不錯的觀念，這樣企業便失去賴以發展的重要動力。因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多指責;當冒險成功時，務必多加贊賞，並給予相應的回報。

七、引導員工合理競爭

在中小型企業中，員工之間也是存在競爭性。作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時採取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業績評估機制，要以工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業內部應建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。