不同部門員工如何評價的方法

1. 如何進行員工能力評價

公正的對員工進行能力評價，對人員選拔、人員配置等起到真正的指導作用。由此可見，搭建科學合理的能力素質模型是企業對員工進行科學的能力評價，實現人崗匹配的重要環節。伯特咨詢結合多年的人力資源管理外部研究經驗和咨詢實踐經驗認為為企業量身打造能力素質模型。

2. 工作評價的方法

排列法，也稱簡單排列法、序列法、部門重要次序法，是由工作評價人員對各個崗位工作的重要性做出判斷，並根據崗位工作相對價值的大小按升值或降值順序排列，來確定崗位等級的一種工作評價方法。
（1）排列法的操作步驟
第一步，進行工作分析，這些內容在第二章中已闡述過。
第二步，由工作評價委員會的全體委員分別根據工作說明書，或者自己頭腦中對該項工作的印象，對工作按照難易或價值大小的次序進行排列。
排列工作順序，方法有兩種。一種是卡片排列法，即將工作說明書用簡明文字寫在小卡片上，按次序排列起來。難度或價值最大的工作應排在一等，難度價值第二的排在二等。如果兩個或更多個工作難度價值並列同等，則排列在同一等級。具體做法是：先確定最高和最低的工作，再確定中等的，然後確定最高和中等以及最低和中等之間的等級。
另一種是成對比較排列法。例如，某部門有六個崗位的工作，分別稱為甲、乙、丙、丁、戊、己。先將六項工作分別按橫豎排列於上表內，然後運用「012」比較評價法對六項工作分別進行判斷比較。具體辦法是把每一崗位的工作與其他的五崗工作逐一比較，並做出不難、難度相同、難的判斷。當判斷為不難時，就做「0」記號；判斷為難度相同時，就做「1」記號；判斷為難時，就做「2」記號。最後，在表中「總額」一欄中加總出判斷每項工作難度次數。 分類法，也稱分級法或等級描述法，是事先建立一連串的勞動等級，給出等級定義；然後，根據勞動等級類別比較工作類別，把工作確定到各等級中去，直到安排在最後邏輯之處。
（1）分類法的操作步驟
第一步，是建立工作類別或級別。無論是對同一種性質的工作還是對包括各種性質工作在內的組織整體，都要確定等級數目。等級的數目取決於工作的性質、組織規模大小、職能的不同和工資政策。在這一環節中，沒有對所有單位都普遍適用的規則。
第二步，是等級定義，即給建立起來的工作等級做出工作分類說明。
等級定義是在選定要素的基礎上進行的。所以，首先是確定基本要素，以便通過這些要素進行等級定義或分類說明。這些要素主要是：技術要求、智力要求、腦力和體力消耗程度、需要的培訓和經驗、工作環境。
接下來的工作是在選定要素的指導下進行等級定義。等級定義要為工作等級的評定分類提供標准，因此，要清楚地描述出不同等級工作的特徵及其重要程度。一般等級定義的做法是從確定最低和最高等級的崗位開始的，因為這相對容易些。在分類定級中，對低級別的工作要求大致是：能夠在領導者指導下處理簡單的日常工作，很少或不要求工作人員具備獨立判斷、處理問題的能力。對較高級別的工作要求依不同程度而定，包括文化素質、管理能力、人際關系、責任，以及獨立分析和解決問題的能力。表中列出了五種分類等級，是根據工作名稱並按升值順序排列的。
三級職員：集中注意日常工作快速而准確，在監督下工作，可能或有可能對最後結果承擔責任。
二級職員：不受他人監督，對工作細節十分通曉，有特別的工作技能。人員思想高度集中，特別准確、快速。
一級職員：必須具備二級職員的特點，承擔更多的責任。
資深職員：從事技術性和多種多樣的工作，偶爾要獨立思考並從事困難的工作。這就要求具有特殊的辦公室工作能力，並對所在部門的工作原則和業務基礎有透徹的了解，在任何范圍內都不受他人監督，工作只受有限的檢查。人員：可靠，值得信賴，足智多謀，能夠制定決策。
解釋職員：那些從事或有能力完成工作的主要部分的人員。對工作的綜合要求是更能獨立思考，而且能夠超出監督或日常工作的范圍去考慮更深入的問題。
等級定義是分類法中最重要、最困難的工作，要求極高，它必須使兩個等級之間的技術水平和責任大小顯而易見。相對於其他工作來說，等級定義花費的精力最多、時間最長。
第三步，是評價和分類，即由評價人閱讀工作分類說明，並依據評價人對工作的相對難度、包括的職責以及必備的知識和經驗的理解，來決定每項工作應列入哪一等級。
如果上一步工作中等級定義精細明確，那麼這一步工作就相當容易了。但如果定義含糊抽象，評價委員們理解不一，就會影響評價分類的准確性。所以重要的是要把上一步的等級定義做好。
在評價分類中，有一個比較容易的辦法，是根據等級定義表明的特徵，在每個等級中先選擇一個代表性崗位，這樣，評價委員們便有了評價其餘工作崗位的參照系。隨著評價的進行，對單個崗位的劃等就變得容易起來了，因為前面劃了等的崗位會使後面未劃等的崗位都歸入了等級，就可以確定每個等級的工資標准了。 因素比較法是一種比較計量性的工作評價方法，與工作排序法比較相似，因此可以將它看作是改進的工作排序法。因素比較法與工作排序法的第一個重要區別是排列法只從一個綜合的角度比較各種工作，而因素比較法是選擇多種報酬因素，然後按照每種因素分別排列一次。因素比較法與工作排序法的第二個區別是因素比較法是根據每種報酬因素得到的評估結果設置一個具體的報酬金額，然後計算出每種工作在各種報酬因素上的報酬總額並把它作為這種工作的薪酬水平。
（1）因素比較法的步驟。因素比較法的基本實施步驟是：
第一，在每一類工作中選擇標尺性工作作為比較的基礎。所選擇的標尺性工作應該是那些在很多組織中都普遍存在、工作的內容又相對穩定同時其市場流行工資率公開的工作。標尺性工作的基本工資是固定的，其他報酬根據基本工資的水平進行調整。
第二，把一個工作類別中包括的各種工作的共同因素確定為補償因素，這些補償因素可能包括責任、工作環境、精力消耗、體力消耗、教育水平、技能和工作經驗等因素。
第三，根據標尺性工作所包括的各種補償因素的規模確定各種標尺性工作在各種補償因素上應該得到的基本工資，其水平應該參照市場標准，以保證企業報酬體系外部公平性的實現。各種標尺性工作在各種補償因素上應該得到的報酬金額的總和就是這種標尺性工作的基本工資。第四，將非標尺性工作同標尺性工作的補償因素逐個進行比較，確定各種非標尺性工作在各種補償因素上應該得到的報酬金額。這一步驟確保了各種工作之間的內部公平性。第五，將非標尺性工作在各種補償因素上應該得到的報酬金額加總就是這些非標尺性工作的基本工資。 計點評分法又叫點數法。點數法是把工作的構成因素進行分解，然後按照事先設計出來的結構化量表對每種工作要素進行估值。點數方法是目前國外的公司中應用最普遍的一種工作評價方法，在開展工作評價的組織中有一半以上採用的都是點數法，近幾年中國內各類企事業單位也大多採用的是點數法。
應用點數方法進行工作評價的步驟一般是：第一步，進行工作分析。第二步，選擇報酬因素。所謂的報酬因素指的是能夠為各種工作的相對價值的比較提供依據的工作特性。常見的報酬因素包括技能、責任、工作條件和努力程度等。一般在工作評價委員會確定報酬因素時，會根據相對於工作的重要性來選擇報酬因素。根據情況需要，所選擇的報酬因素可能只有一個，也可能包含很多個。從美國企業的經驗來看，報酬因素的數目一般在3到25種之間，典型的情況是10種左右。第三步，為各種報酬因素建立結構化量表，來反映各個等級之間的程度差異。在這一過程中，評價委員會要把每種報酬因素在工作中的重要性分為若乾等級，按照每種等級差異的大小分別賦予一個相應的點數。在各種等級中，應該給出工作崗位的若干例子，以此作為標尺性工作。
為了使設計出來的量表具有合理的結構，評價委員會首先需要為各種報酬因素的重要性賦予一個權重，報酬因素的權重是與這種因素在工作中的重要性相一致的。假定工作評價委員會決定使用技能、努力、責任和工作條件四種報酬因素，然後決定他們要使用的總點數，如1000。然後根據各種補償的相對重要性確定分配這些點數。假設技能的權重被確定為20%，那麼將有總共200點分配給技能。如果技能被劃分為10個等級，每提高一個等級點數增加20點，那麼，一項需要掌握最低等級技能的工作在技能方面就應該得到20點，而一項需要掌握次低等級技能的工作在技能方面就應該得到40點，以此類推，如果一個工作需要最高等級的技能，那麼它在技能方面就應該得到200點。按照類似的方法，我們可以對努力程度、責任和工作條件進行同樣的處理。在設計結構化量表的過程中，每種報酬因素劃分的各個相鄰級別之間的差距最好相等。