如何解決員工問題和方法

① 職場新員工遇到問題時，該如何解決

職場新員工遇到問題時，該如何解決？

應該向老員工虛心請教，畢竟他們從事這個行業多年，肯定有很多豐富的經驗。因為職場新人對工作場地一無所知，所以大多數職場新人剛開始進入工作場所時，充滿了渴望和興奮。但是這些興奮在遇見挫折時，直接化為泡沫，畢竟工作並沒有大家想的那麼簡單，幾乎一步一個坑，職場新人，只能在其中小心生存。那麼，新員工遇見問題時，應該怎麼解決呢？

工作場所與學校完全不同，學校有學校的規章制度，工作場所有工作場所的職業規則。因此，當我們第一次進入工作場所時，我們需要做的是學習、掌握和理解工作場所的規則，以便我們能夠繼續發展。當你連工作場所的規則都不掌握的時候，不要太精明。這樣做的後果也是非常嚴重的，因為只有當你強大的時候，你才能制定和改變規則，所以保持低調是非常重要的。

② 如何解決員工偷懶問題

如何解決員工偷懶問題

如何解決員工偷懶問題，職場中，有些人來上班只是為了混日子，經常在上班的時候偷懶，導致公司業績下滑。面對這樣的情況，管理者要用正確方法來解決問題。下面我就為大家分享一下如何解決員工偷懶問題，感興趣的朋友趕緊來了解一下吧。

如何解決員工偷懶問題1

如何解決員工偷懶問題

1、與員工搞好關系

老闆應該平易近人，抽時間多跟員工溝通，了解員工的性格興趣、能力擅長方面、工作飽和度、人際關系等等，給員工提出切合實際的建議和幫助，避免員工桐嫌有意或無意地偷懶。

2、協調工作崗位

某些員工偷懶如果是因為能力不擅長或者興趣缺乏，老闆可以根據員工的綜合情況進行適當的崗位調整，盡可能把每個員工放在最適合他的崗位上，實現員工的價值最大化。

3、合理安排工作量

比較合適的工作量是在80%左右，不要給員工安排太少的工作，避免員工過分輕松心態渙散，也不要安排超量的工作，避免員工產生帳多不愁的`心理，反而工作不積極了。

4、禁止員工加班

老闆可以跟公司保安提出要求，下班就准時鎖門，不允許員工在辦公室逗留或者加班，同時取消發放加班工資的制度，以此來嚴格要求員工上班時間必須高效率完成工作。

5、適當進行培訓

培訓之前老闆要安排每個部門領導採集下屬員工在工作中的主要困難和不滿，在培訓中為員工提供解決方法，減少員工在工作中的阻力，盡可能消除導致員工偷懶的客觀因素。

6、營造積極氛圍

每個部門至少要配置兩個以上工作勤奮認真、態度積極的活力型員工，並且老闆要時不時誇獎一下他們，讓他們產生老闆很器重他們的印象，越發營造出熱情向上的工作氛圍。

7、辭退無可救葯的員工

對於怎麼帶動都無法改善工作態度的員工，公司也沒必要像慈善機構一樣養著他們，應該干凈利落辭退了，順便以此殺雞儆猴告訴所有員工，公司會善待員工，但同樣有底線。

如何解決員工偷懶問題2

員工偷懶的常見原因與解決方法

一、不會干

員工對本職工作內容缺乏最基本的認知，尤其碰上年底入職的新人，對工作還沒完全摸熟，根本無從下手。對於「不會干」的員工，原因有二，一是員工並不具備勝任該工作的能力；二是招聘工作不到位，對員工的能力把握不準確。

第一招： 管理者和相關部門對員工進行定位，從源頭開始把控，「把合適的人放在合適的崗位上」，年底辭退容易擾亂軍心，使員工人心惶惶，所以這種時候更應該採取積極的方法引導和幫助這些員工。

二、不敢幹孫慶

員工偷懶不是無緣無故的，有些人對工作上的事總是小心翼翼，不敢輕易下水不敢放手去干。久而久之，他們在工作上就會越干越少，成為了其他同事眼中的「偷懶」員工。

第二招： 對這類型的員工，其中一個原因是他們缺少信心，對自己的工作能力不自信。所以管理者可以私下做輔導或培訓員工，不斷增強他們的自信心和提高工作能力。另一個原因是公司內部的責權配置不清，員工害怕承擔責任或因工作得罪人。為此公司內部首先必須理清企業部門的權責關系。

三、不願干

年底員工容易出現怠工現象，因為在高速而忙碌的環境中，如果超過了底線往往就hold不住了。所以當工作中出現了倦怠心理，就會由於各種原因不願再去工作。這里也可以借用馬雲說過的一句話：錢，給不到位；心，受委屈了。如果遇到這樣的情況，員工就很有可能真的不願幹了。

第三招： 每到年底，員工或多或少會有些消極不滿的情緒，應對「不願干」的員工，其實就是要徹底消除他們的不良情緒。管理者應該疏導員工，做好思想輔導，如果是非員工自身的問題就想辦法為他們排憂解難，如果對公司存在誤解就說明真相。找出員工消極心理的根源，只有解決根本的問題才能避免負能量的傳播。

四、幹不了

如果員工所有乾的事是違反道義或觸犯法規的，如果是違背自己的良心，絕多數人都是絕對幹不了的。我們常說「業界良心」，但還是有些無良的企業存在著，偷稅漏稅、違法違規的行為仍有出現。

第四招： 做人不能埋沒了自己的良心，對於這種「幹不了」的員工，不但不能責備和懲罰，而是要贊揚和鼓勵。作為領導者和管理者更要檢討自己，職場局凱手沒有僥幸，每走一步都要光明磊落，才能攀上事業高峰。

五、不能幹

公司各部門有各部門的職責，有些事是他能乾的，有些事是他不能乾的，所以當員工不參與工作的時候，弄清楚是真的偷懶還是「不能幹」。

第五招： 管理者也要有一個認知：在員工管理的事情上也不能「偷懶」。如果是公司管理出現了問題，一味指責「偷懶」的員工是於事無補的，管理者應該端正態度，透過現象看本質，清楚員工的想法，往往管理者的影響力都是相當大的。

③ 怎樣解決員工的困惑

對於一個企業，員工是最大的財富之一。每個員工都是企業中不可或缺的一部分，是企業的重要發展兄拍基石。然而，盡管員工為企業的成功奉獻了自己的力量和才華，但員工困惑也是很普遍的。問題是，如何解決這些問題，增強員工的工作幸福感和滿意度？下面是一些解決方案：

企業文化是企業最重要的一部分。如果員工與企業的文化價值觀不一致，那麼員工的態度和表現可能會出現問題。因此悄中，推崇企業文化是非常必要的，企業應該著力強調自身的文化價值觀並把它們與日常工作相結合。

在這個快速變化的時代，員工困惑也是很普遍的。但是，只有時刻關注員工需求，才能建立起一支強大的團隊，讓企業走向成功。

④ 哪些方法可以解決企業中員工存在的問題

一、解決聊天記錄監管問題

1：聊天記錄的保存，作為公司的管理，可以隨時隨地的看到公司任何一個員工的聊天記錄，不用再一個員工一個員工的逐一去看，方便管理。
2.無論你有多少微信號，系統都能幫你做匯總管理，再也不是排排微信在電腦屏上閃來閃去，讓人頭暈，給每個員工分配子帳戶，登錄後只要掃碼一次，微信便不再掉線（無論電腦關機，手機沒電，沒網路…都不受影響）。
員工在公司用系統或外出用手機跟客戶聊天，內容都會實時同步！
當你發現員工的談吐不夠符合服務標准時，可以及時糾正，久而久之必能提升全體員工的服務水平，進而增加業績！

二、解決新粉統計及刪除粉絲問題
1：新粉記錄、軟體會根據客戶選取的時間准確的統計在該時間段員工有進多少新粉，傳統的方式都是員磨前察工自動報給公司。用系統後就可以大大減少員工的工作，而且軟體更高效更准確，方便和廣告公司的對接。
2：刪粉記錄統計、員工在操作的過程中一旦有出現刪粉的行為，系統會准確的統計出來、不管是在手機沒有信號，飛行模式，關機等等情況下。
三、解決財務對賬問題
系統會准確的統計到每天員工收到的紅包和轉賬信息（轉賬信息金額也可以顯示出來）方便財務管理，一份錢都不會遺漏。
如果客戶經常通過悔游微信給你們轉款，你一定會遇到這樣的尷尬：員工每次向你匯報收了多少錢的時候，盡管你內心相信，但總是希望還能查看一下手機的收款記錄，但如果每次都去查看的話，員工會感覺你是對他不信任。
四、解決封號粉絲丟失問題
全部員工的客戶資料備份，現在做微信的越來越多，微信監管就會越來越嚴格，監管嚴格就可能導致封號率會越來越高。傳統方式對於分號毫無辦法，系統的話就可以解決這個問題，增加安全保障率，減少因這種情況導致的公司損失。
五、解決客戶資料泄漏問題
客戶微信號等敏感信息自動屏蔽，員工無法查看到客戶的資料，保證客戶資料安全，避免泄漏！
如果有些員工情緒偏激跟客戶溝通中可能出現辱罵客戶等情況，後續怕被發現就會把聊天記錄刪除。又或者私下跟客戶索要紅包這一列行為都會對公司的名譽產生影響，但是他把聊天記錄刪除你又苦於沒有證據！！！
只需要把微信號登錄到系統上，所有聊天記錄實時同步！包括撤回跟刪除的消息以及紅包轉賬這些數據也是老闆很喜歡看的，一目瞭然清晰。
其次就是針對微信營銷方面，有時候可能一個員工會管理到多個微信號，稍微忙點就手忙腳亂了.....不要慌，這個時候把微信號統一登錄到系統上然後把屬於他的微信號分配給他，只需要給他開設個子賬號即可（子賬號可以設置相關許可權）

員工就可以通過系統去溝通，一人輕松管理多個微信號：快捷回復以及備注好客戶跟進的程度提高員工工作效率，效率提高了員工肯定也樂意。

而且還有很好用的發朋友圈功能，可以直接給你所有的微信號發朋友圈，勾選所有的微信號，發送朋友圈，也可以設置定時發朋友圈，這個功能簡直不要太方便。

以前我們發朋友圈的時候，每次都是一個微信一個微信的發，每發一個號，就要拿一台手機進行操作，有時候還經常瞎茄會漏發或者忘發某個微信號；

⑤ 怎樣妥善解決問題員工請提出兩個建議並談談你的觀點

妥善解決問題員工的方法：
一。要耐心地分析員工出現問題的原因，造成的影響。讓員工心服口服。
二。要讓員工思想真正的轉變。改正錯誤和缺點，做更好的員工。
三。對員工進行批評教育和處罰，讓更多的員工吸取教訓，更好地愛崗敬業、履職盡責。

⑥ 解決員工管理難題的巧妙方法

事業有成的老闆都對他的各級員工進行系統的培訓工作，這不但是由於關心員工們，而且是由於這樣做對企業有利。只靠實踐本身是不夠的。如果某人錯誤地做某件事，而且還努力苦幹，最終會完全錯幹下去，因為得不到糾正。 許多公司發現他們有這樣或那樣使業務得不到改善的強烈慾望，但卻並不真正知道該如何幫助公司達成目的。再加上許多有關培訓方面的書籍充斥你的辦公室(其中提供了各種這樣那樣的培訓方案)，這反而使他們感到迷惑。結果，他們只是對此聳聳肩，擱置一旁，繼繼原來的工作方式。 考慮怎樣使培訓工作能提高每個人的工作能力，怎樣用提升內部員工或新進員工補充未來的工作崗位，而不是靠挖角競爭對手來為你提供。以下幾點將幫你沿著有效路線邁出第一步，使你看到培訓員工對你做每件事的重大意義，幫助理解該怎麼去做。

1、幫助員工學習他們本職以外的工作 以擴大他們的經驗，在各種緊急狀況時有處理能力，避免令人厭煩的重復性工作並提高效率。

2、向員工提供許多小冊子，請義，而不要指望他們把一切東西都用筆記下來。 除非他們會速記，否則就跟不上。假如你請你的員工記下這些最重要的問題，這會對他們有幫助。你可能記得以前對員工舉行過考試並試圖想起關於他們的信息，如果你過去得到過這種信息是通過眼睛而不是通過耳朵的，那麼，現在你就很可能再得到原始記錄。你回憶到的應該是視覺形象而不是聲音。

3、要把培訓看成是加速的經驗 它能使你的員工們從別人的成功和錯誤中學習經驗教訓，避免以困難方式學習時所付出的代價與辛苦。初學者要經過下列四個階段：

1)不自覺的不熟練不能夠做某事，甚至不知道自己的無知。

2)自覺的不熟練開始知道了。

3)自覺的.熟練學會做某事，但必須特別專心致志於工作進程的每一階段。

4)不自覺的熟練能夠不費力地完成工作。

4、當你的事業向前發展時，新產品、新體制、新政策和新市場都有進行培訓的需要。 培訓工作是無窮無盡的，沒有培訓就不能向前發展，而且隨著公司發展速度的加快，對培訓工作的需求也會增加。 從上到下檢查每個人的工作成績 ，通過培訓加強實力，克服弱點和發揮潛力。讓員工認識到，培訓是一種令人興奮的機遇，不是使人不愉快的或是一種改正性的懲罰措施。

5、新來的員工會感到孤象徵、緊張和不安，因為開始時他們不可能做出很大貢獻。 做出適當的培訓計劃，向他們介紹公司，你的部門和他們具體的工作情況。在新員工即將到來的第一天。在他們出發前來時做好准備迎接工作。要親自歡迎他們，並且要介紹舊有的同事及相關人員。

6、記住要培訓在公司范圍內市調轉工作的人員。

不需要對他們再作公司介紹，但必須介紹他們要去的部門和具體工作。 從另一家公司業到你公司做類似原來的工作的人也需要按照你的工作方式進行培訓，不學習可能會遇到困難。許多公司都有一項政策，寧願培養自己的人員，不從競爭對手那去招聘。 注意聽新來員工說：「我們」一詞，指的是你們公司，而不是他們不久前才離開的先前那家公司。這是一個重要的里程碑，這意味著他們已經把自己看成是你手下的員工了。

7、指派一名你的有經驗驗員工做聯絡工作指導員。 新來員工可以向他求得幫助。最理想的人選是與新來者年齡和興趣味相似，同他們合得來，使員工覺得他不是 他的培訓教師，他更像是他們的好朋友。如果你讓有經驗的人去教新員工，要讓這些人先接受培訓，使他們不要散布壞習慣。 菲雅特人才培訓公司許多年來一直培訓有經驗的美容師，再去叫他們培訓別人，然後，他們被提升到店長的職位上，這一制度培訓，對美容界享有高質量聲譽做出了重要貢獻。

8、技能與知識能夠教會，但人的態度只能靠榜樣的力量才能讓人學會。 人的態度是有感染力的。你的員工們只有在你樹立榜樣的情況下才會是熱心的、忠誠的、有用的、守時的和認真負責任的。

9、讓員工無拘無束的接受培訓 因為，如果他們精神緊張，他們就不能很好學習。如果他們不懂，鼓勵他們大膽提問題，不要讓他們感覺到提問題就心有愧或顯得愚笨。

10、評價培訓工作的有效性 它是否達到了你的目的;如果沒有達到，原因是什麼。強調從你的培訓花費中所取得的價值與其他費用相比較，在你進行培訓之前，不論是內部的還是外部的，都要認真地向人們作簡要通報。要大家一致同意所訂的目標並制定培訓期間的行動計劃。培訓後要聽取他們的匯報，並對照他們的計劃檢查他們的學習進展情況。

11、有計劃地培養你的下屬每一員工使之積極向上。 如果不這樣做，那些最具有發展前途的員工就會離職而去。如果你有足夠時間去挑選你認為適合的具有更高培訓練水平的人，比如說你要的是有三年訓練水平的人，而現在有一個適合的但經驗並不足三年的人選，您是准備放棄他另找，還是自己培養呢?

12、鼓勵有雄心壯志的人 有人採取主動，為了提高專業水平去學習，去讀書。如果你認為一項課程是重要的，至少應該給予資助。 如果你們公司沒有一個培訓開發中心，應該成立一個，不久它將變成那些關心事業的人寶貴財富。(當然小公司可以不考慮，但要有準備思想，要有準備動作。)

13、實行工作輪換以加速那些有才能的人的經驗傳播 被指定去擔任最高職務的人需要有企業中盡可能多的部門的經驗。 日本的公司培養全面的經理人員，而不是專家。應該學習他們的榜樣。在日本提升擔任最重要經理崗位人員的提升年齡為33歲，而在西方則為27歲。人們必須在各種崗位上長時間任職以證明他們的能力，並看到他們的決策的效果。這樣至少要花費12至18個月的時間。 在單層的組織機構中，(例如：美容院)大多數工作變更都是水平式的，要考慮增加人們的知識和廣度與責任的方法。

14、邀請顧客來評論你們的服務水平，並請他們提出可能改善服務的方法。 培訓與顧客接觸的全部員工，不論是面對面或通過電話或函件與顧客聯系，都要他們很好的與顧客進行業務及服務交往。 即使有的知識對他們並不重要，但是也能使他們感到自己在關心企業的發展。

21招員工管理技巧：

(1)讓每位員工都了解自己的地位，不可忘記與他們討論其工作表現;

(2)給予獎勵，但獎勵要與業績相當;

(3)如出現某種變動，應事先通知，員工如能先得到通知，工作效率會更高;

(4)讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策;

(5)信任員工，贏得他們的忠誠信任;

(6)實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本;

(7)聆聽下屬建議，他們將是你的智囊團;

(8)如果有人舉止怪異，應及時調查處理;

(9)盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓裡;

(10)解釋「為什麼」要做某事,如盯員工會把事情做得更好;

(11)如果犯了錯誤，立刻承認,並且表示歉意，如推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你;

(12)告知員工他所擔負職務的重要性,讓他們有安全感;

(13)提出建設性的批評，批評要有理由,並找出發主進的方法;

(14)在責備某人之前，先指出他的優點,表示你只是希望能幫助他;

(15)以身作則，樹立好榜樣;

(16)言行一致,不要讓員工弄不清要到底應該做什麼;

(17)把握住每一個機會,表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力;

(18)假如有人發牢騷，需趕緊找出代們不滿之處;

(19)盡最大可能，安撫不滿的情緒,否則所有的人都會受到波及;

(20)制訂長、短期目標,以便讓人們據以衡量自己的進步;

(21)支持你的員工，應有的權力與責任是不可分的。

⑦ 員工糾紛5種處理方法

1、協商程序。協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商,尋找糾紛解決的具體方案。2、申請調解。調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。3、仲裁程序。仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。
當員工和用人單位發生糾紛的時候雖然可以直接起訴或者是申請仲裁,但是兩者都需要時間並且費力,那麼有沒有其它的方式可以解決勞動糾紛問題,以及有哪些算是勞動糾紛呢?下面小編就為大家總結歸納一下員工勞動爭議處理辦法,希望對大家有所幫助。
一、員工勞動爭議處理辦法
1、協商程序
協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商,尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是,勞動爭議的當事人一方為單位,一方為單位職工,因雙方已經發生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。雙方發生糾紛後最好先協商,通過自願達成協議來消除隔閡。實踐中,職工與單位經過協商達成一致而解決糾紛的情況非常多,效果很好。但是,協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商,也可以不協商,完全做鎮出於自願,任何人都不能強迫。
2、申請調解
調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定:在用人單位內,可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力,又了解本單位具體情況,有利於解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是,與協商程序一樣,調解程序也由當事人自願選擇,且調解協議也不具有強制執行力,如果一方反悔,同樣可以向仲裁機構申請仲裁。
3、仲裁程序
仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點,又具有強制執行的效力,是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一,也是提起訴訟的前置程序,即如果想提起訴訟打勞動官司,必須要經過仲裁程序,不能直接向人民法院起訴。
4、訴訟程序
根據《勞動法》第83條規定:「勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴,又不履行仲裁裁決的,另一方當事人可以申請人民法院強制執行。」訴訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟後啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性,作出的判決也具有強制執行力。
二、勞動糾紛類型
1、虧褲因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職而產生的勞動糾紛
開除是用人單位對嚴重違反勞動紀律,屢教不改,不適合在單位繼續工作的勞動者,依法令其脫離本單位的一種最嚴厲的行政處分。除名是用人單位對無正當理由經常曠工,經批評教育無效,連續曠工超過15天,或者1年以內累計曠工超過30天的勞動者,依法解除其與本單位勞動關系的一種行政處分。辭退是用人單位對嚴重違反勞動紀律、規章、規程或嚴重擾亂社會秩序但又不符合開除、除名條件的勞動者,經教育或行政處分仍然無效後,依法與其解除勞動關系的一種行政處分。銷胡簡辭職是勞動者辭去原職務,離開原用人單位一種行為。自動離職是勞動者自行離開原工作崗位,並自行脫離原工作單位的一種行為。上述情況均導致勞動關系終止,也是產生勞動糾紛的重要因素。
2、因執行國家的關工資、保險、福利、培訓、勞動保護等規定而產生的勞動糾紛
工資是勞動者付出勞動後應得的勞動報酬。保險主要是指工傷、生育、待業、養老、病假待遇、死亡喪葬撫恤等社會保險。福利是指用人單位用於補助職工及其家屬和舉辦集體福利事業的費用。培訓是指職工在職期間的職業技術培訓。勞動保護是指為保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而採取的各種保護措施。由於上述規定較。
員工勞動爭議處理辦法如上所示,當員工和用人單位發生勞動糾紛的時候一定要先選擇比較適合自己現狀的方式,而非直接遇到問題就提起訴訟。同時,員工和用人單位也需要判斷一下兩者存在的糾紛是否是勞動糾紛,是否符合勞動仲裁等的起訴調解要求。

⑧ 如何解決員工之間矛盾

如何解決員工之間矛盾

如何解決員工之間矛盾，作為公司的管理人員，想要處理員工之間的矛盾，必須要了解產生此次矛盾的最根本原因，那麼怎麼樣做才能解決員工之間矛盾呢？不妨看看下面文章是怎麼解決員工之間矛盾。

如何解決員工之間矛盾1

一、自己不偏不倚

在解決員工之間矛盾時，店長首先要秉公辦事，不偏不倚，不能有私心。稍微有偏心、私心，肯定能感覺出來。

二、要了解矛盾

處理好矛盾的前提是把握和了解矛盾，調查清楚員工之間矛盾產生的原因、矛盾發生的過程、矛盾發展的程度、矛盾波及的范圍、矛盾的性質等。如果做不到把握和了解矛盾，憑自己的主觀判斷想當然，感情用事，最終的結果是害人害己。

三、不要套經驗，要一事一斷

根據矛盾產生的原因、過程、程度、范圍、性質，以及對組織的影響程度等做出判斷，保證解決方案因地因人因事而異。

如何面對下屬間的矛盾？

現實中常會有以下情況發生：盡管你精心安排，既做到了事前預防，又做到了事中控制，可最終矛盾還是爆發了，攪得整個團隊不得安寧，而且這種事情已經重復了好幾次。此時的你也許會火冒三丈，氣急敗壞。

如何解決員工之間矛盾2

1、處理員工沖突的策略

盡管人人都渴望辦公室氣氛和諧，但由於每個人的個性、背景、年齡、技能、價值觀、期望和工作風格的不同，員工之間產生沖突在所難免。當沖突發生時，就會製造一種敵意的團隊氛圍，導致員工士氣下降、生產力降低，對工作不滿增加。有研究表明，績效產生問題的原因65%都是由員工沖突造成的，員工42%的時間都花在解決沖突上，很多經理大約1/3的時間也花在解決員工的沖突上。

管理者的介入調和員工間的矛盾時需要注意幾個問題：首先，要盡量弄清下屬間矛盾沖突產生的原因是什麼，矛盾發生的過程、程度以及影響范圍有多大；其次，無論處理什麼樣的矛盾，管理者對當事雙方一定公正對待，偏袒只會使矛盾激化，甚至產生沖突移位，使矛盾更加復雜；最後，管理者要針對不同的沖突內容與程度選擇相應的解決辦法。如：

合作策略：鼓勵沖突雙方把他們利害關系結合起來，使對方要求得到滿足。

分享策略：讓沖突雙方都能得到部分滿足，即在雙方要求之間尋求一個折中的解決方案，互相作出讓步。

迴避策略：估計雙方沖突可以通過他們自身的自我調解加以解決，就可以迴避沖突或用暗示的方法，鼓勵沖突雙方自己解決分歧。

競爭策略：允許沖突雙方以競爭取勝對方，贏得別人的同情與支持。

第三者策略：當存在沖突雙方可接受的另一位有權威且有助於沖突解決的第三者時，就可以通過他來解決沖突。

調和策略：在解決沖突過程中，運用情感與安撫的方法，使一方作出某些讓步滿足另一方的要求。

2、管理者解決員工沖突溝通的技巧

管理者解決員工沖突的第一步是傾聽處在沖突中的員工的心聲。將發生沖突的`員工叫到一起，讓員工告訴你問題在哪裡，不要假裝你自己知道。

第二，要員工注意詞彙的運用。處在沖突中的員工在描述沖突的原因時通常用詞含糊。比如「他從來不聽我的觀點」，「他很目中無人」等。管理者可以讓他們講出具體的行為細節，因為只有行為細節將來才有可能得到改變。比如，當員工抱怨另一個人「不聽我的觀點」的時候，管理者可以要求他列出事實，比如「我到他的辦公室講我一個絕妙的點子，他把我趕走了說『以後再談』」。

同時，為了讓處於沖突中的員工不感到自己被攻擊了，要求每個人不要用過於決斷的語句，比如「你搶了我工作中的功勞。」這樣說話會讓每個人都處於防備的狀態。管理者可以要求員工使用一些不那麼控訴性的語句，比如「我感到你總是在搶我工作中的功勞。」

第三，管理者帶著尊敬和同理心傾聽員工的看法，顯示自己的理解。對大多數人來說，如果他們能夠得到理解，與別人沖突帶來的不快就減輕了很多。比如你可以說「當他把你趕走的時候，我知道你很生氣。」

但與此同時，需要注意的是，管理者僅僅表示理解而已，作為中立者，不要贊同或者批判某一方，否則會讓性格沖動的人更加火爆。

第四，要求每個員工重述他們剛才聽到的對方的觀點，以確保每個人真正明白對方說的是什麼。比如，第二個員工可能對第一個員工的說法反應說，「從你剛才的話中，我覺得你感到我在搶那些不屬於我的工作的功勞。」這樣如果一方沒聽明白，另一方可以重說一遍。

第五，尋找解決問題的辦法。當沖突的雙方有機會表明自己的不滿後，這時候要提出一個解決沖突的方案。管理者問問每個員工的建議，然後決定需要創造什麼樣的機會解決沖突，並為此做出一個什麼樣的行動計劃。確保沖突雙方都能接受這個解決方法，並且了解自己在方案中的角色。

第六，關注行為的改變。溝通會議結束後，管理者還要繼續追蹤這個事情，了解各方的反應，督促一些行為的改變。如果雙方還不滿意，就需要重新交涉。