① 管理員工技巧和方法
管理員工技巧和方法
管理員工技巧和方法，作為領導者，只有掌握了管人管事的手段，在管理工作中靈活運用，才能使自己始終處於管理的主動地位，工作才會出彩，以下分享管理員工技巧和方法，快來看看吧
管理員工的方法
1、讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現;
2、給予獎賞，但獎賞要與成就相當;
3、如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高;
4、讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策;
5、信任員工，贏得他們的忠誠信任;
6、實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本;
7、聆聽下屬的建議，他們也有好主意;
8、如果有人舉止怪異，應該追查;
9、盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓裡;
10、解釋「為什麼」要做某事，如此員工會把事情做得更好;
11、萬一你犯了錯誤，立刻承認，並且表示歉意，如果你推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你;
12、告知員工他所擔負職務的重要性，讓他們有安全感;
13、提出建設性的批評，批評要有理由，並找出批評的方法;
14、在責備某人之前，先指出他的優點，表示你只是希望能幫助他;
15、以身作則，樹立好榜樣;
16、言行一致，不要讓員工弄不清到底應該做什麼;
17、把握住每一個機會，表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力;
18、假如有人發牢騷，需趕緊找出他們不滿之處;
19、盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及;
20、制定長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步。
哪種員工不適合提升為管理層
沒有企業組織觀念，沒有做人原則，個人意見第一，不能執行公司制定的運營計劃的人。
沒有效益原則，只想自己不想企業，不能對上級和下級不能正確地進行有效的溝通，個人利益至上的人
不能主動承擔企業的重大任務的完成的工作人員，只求其權，不謀其事的人。
貪圖小利、公私不分，利用公司資源滿足他人的需要，損壞公司利益的人。
在企業內、外惡意串通，搞小團隊對抗企業行為的人。
製造內部矛盾，利用內部矛盾，製造事端，當面一套、背後一套、蠻上欺下，見人說人話、見鬼說鬼話，兩面討好的人。
做事沒有計劃，沒有目標、沒有主動工作的熱情，不會處理工作中存在問題的人。
做事不講原則，隨意性強，不能按時按量完成企業所分配任務。
遇事不冷靜，情緒化嚴重，在給企業造成損失時不能自檢並且千方百計開脫自己責任的人。
不懂管理、不學管理、不懂團隊工作的人。
管理問題員工的方法
對付問題員工，最有力的手段就是採用毫不姑息的政策。
不過，這樣的政策必須包含能始終如一地、果斷地糾正員工的不恰當行為的具體解決方案。這樣的解決方案具體包括風氣、老闆、合作、方式等四個方面總共15種方法。
工作拖沓的員工、不肯配合的員工、不肯與別人分享信息的員工、愛吹毛求疵的團隊成員、習慣性地動作慢幾拍的員工、抱怨起來沒完沒了的員工、喜歡在工作中欺壓別人的員工，等等，這些都是任何有人的組織就會出現的問題員工。
要有效管理麻煩的員工，就需要採取毫不姑息政策—一種包含了可以公平地用於一切人身上的規則的行動計劃。毫不姑息政策就像是道德指南針，如果你忽視它的指向，你就會迷路。
以下建議會讓你更有信心地勇敢面對問題員工，使你更有效地管理他們，而不用再擔心某個問題員工又來破壞你的工作。
防止問題員工的行為影響辦公室風氣
1、找出沒有成效的壞工作習慣。 凱西Kathy、在一家中型公司里管理著一群從事支持性工作的員工，卻被一個目中無人的秘書搞得束手無策。這位秘書自己規定工作時間。她總是上午8:30時上班，比公司的正常上班時間晚半個小時。然後下午5:30時下班，比正常打卡下班時間晚半個小時。更糟的是，這個女人總是把最後一個小時用在到處拉家常上。凱西再三要求她在完成工作之後，按正常時間下班。但是她完全忽視這些要求，繼續「閑聊」到她自己規定的下班時間。
接下來的情況變得更糟糕，其他員工也開始跟著這個秘書有樣學樣。凱西想要解僱她，但是這個秘書的工作效果本身又沒有什麼可以指責的地方，就沒有這么做。因為這個秘書的工資是按小時計薪的，而她很明顯地在下班時間之後那半小時都是在故意拖時間，公司是不必支付她那部分時間的工資的。畢竟，公司並沒有強迫她一定要把時間延長到下班之後。所以，即使對於凱西來講，這個秘書的聊天也是免費的。
然後，凱西開始做詳細的記錄，解釋工作時間和該秘書的工資之間的差異，以防這個不肯合作的秘書到時投訴。
這個故事的道德意義何在?立刻糾正了沒有成效的壞工作習慣，而且永遠不允許員工任意修改公司的規章制度。
2、一起想出解決方法。 員工如果能夠在制定某項政策的時候加入自己的意見，他們就會擁護這項政策。如果你不管辦公室里的那些搗亂的人，採用自上而下的方式強制性推行某項政策，那麼你等於給自己惹下了長久的麻煩，或者是使已有的問題變得更糟糕。
從一開始，在你動手草擬糾正不當行為的計劃之前，就應該先聽取員工的意見。當然，這么做有可能會讓你聽到激動不已的一些建議，也有可能給你帶來沉重的打擊，使你放棄。但是扮演獨_裁者的角色是不可能使員工的行為按照你所希望的那樣去改正的。
在《沉靜領導六步法》Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work、一書中，作者洛克David Rock、指出：「當情況不佳的時候，讓員工討論得出自己的看法。這樣做會讓每個人覺得更加輕松，而且更有可能得出每個人想要的結果：學習和改正不當行為，防止下次再犯同樣的錯誤。」
問問你手下的那些懶鬼們，關於讓員工准時上班有什麼好的建議，以及他們能夠為此做些什麼，你就能推動他們去思考，並使用對所有人都更有利的`方式工作。
3、行動計劃要堅持到底。糾正 員工不當行為的計劃如果不執行，或者執行得很糟糕，那麼就幾乎等於一場空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行為糾正計劃，就應該從戰略高度去監控其執行的情況。最好的方式就是採用跟進會談。面對面地交談是最好的辦法。這些跟進會談傳達一個信息，就是這個行動計劃對你來說很重要，你希望看到它起作用，只許成功，不許失敗。
如果出現危機，盡量每周安排一次會談。然後隨著員工的進步情況，逐漸減少會談的頻繁程度。會談要盡量簡短扼要，目標明確：要求員工在新戰略的基礎上不斷更新。為了確保員工一定能參加這些會談，必要時可以考慮把這些會談安排在喝咖啡的休息時間或午餐時間。
讓難纏的員工明白誰是老闆
4、不能讓自行其是的員工僥幸成功。 在企業中，行政管理系統是非常重要的。有了有效的行政管理系統，主管們就知道誰應該對員工問題負責任。但是，對於自行其是的員工來說，行政管理系統形同虛設。他們無視上級的權威。他們會毫不遲疑地越級向高層申訴他們的擔心，這種方式會讓他們的直接上司覺得被輕視。
如果有員工無視規定直接向你投訴，提醒他有關行政管理系統的兩個問題：
1、你跟你的上級討論過這個問題嗎?
2、結果如何?
但是，行政管理系統不能過於刻板。如果某個員工的直接上級經常口出惡言，或者工作效率低下，那麼毫無疑問地，公司的行政管理系統一定要支持該員工越級求助。
5、不能對難纏的員工心慈手軟。 你很容易就會發現自己在工作上陷入了太過心慈手軟的陷阱。某個年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切，因為他讓你想起了以前的你。而這個人的魅力和絕妙的點子也可能讓你驚嘆不已。因此當他拒絕接手某個任務，因為他覺得自己做這樣的事情是大材小用時，你可能就聽之任之了。為了這個受你寵愛的人才，你可能會要求他的主管給他找一個更值得他去做的任務。如果你真這么做了，你就是在庇護他，而不是在領導他。
如果某個員工真的有如此特殊的才幹，那麼他應該什麼工作都可以做，而且都能做好。當然，對於聰明能乾的員工，你應該給他們更有挑戰性的工作，但是別人都應該做的工作，他們也不能甩手不幹。如果你發現自己經常背離常規去遷就某個諸多挑剔的明日之星，那麼你就是在扮演一個老爸、而不是老闆的角色。
6、准備具體的工作描述。員工 可能說出的最該譴責的話就是：「這不是我的工作。」這樣的員工根本對任何企業都沒有歸屬感。帶著這種工作態度的員工不會費心去接聽一個電話或者幫客戶的忙。光是決定哪些事情是他們不願意去做的就已經夠他們忙的了。
阻止這種不能接受的行為的方法之一，就是要給員工一份書面的工作內容描述。盡職盡責的員工總是會努力投入工作的，但是對於那些不那麼合作的員工，你就要跟他們講清楚，你需要他們做什麼。如果你想要那些不是文員的'員工有時也接一下電話，你就得在工作描述里講清楚。如果你需要他們有時候多加幾分鍾的班接待來得比較晚的客戶，你也要在工作描述裡面指明。當然，是要付他們加班費的。對於這類分得很清楚的「這不是我的工作」的員工，很多公司的做法是，分內的工資照付，但是悄悄地把額外的工作塞給你，而這部分工作時間公司是不付錢的。不這樣做的話，即使是最忠誠的員工也會一肚子火的。
要經常檢討工作描述的內容，不時做些改動，以反映出需要員工做的額外工作。一份具體的工作描述會讓你和你的員工都能真實地了解某個工作所包含的職責。這樣你就可以很有把握地說：「是的，這是你的工作。」
一、規范制度，做事有理可依
企業管理好比是滿漢全席，制度才是壓軸大菜，人性化說教不過是菜盤邊上的點綴罷了。
千萬不可捨本逐末。
事要有人干，離不開職責；
事要怎麼干，離不開制度；
做事要有效率，離不開流程。
所以，職責、制度和流程是領導者的三大法寶
二、威望樹起來，才能一呼百應
一個好的領導者，集中到一點，就是他有能力使他的下屬信服而不是簡單地控制他們。
所以，威望是管理者的第一要素。
三、方法活起來，才能事半功倍
管理一定要講方法，也就是「有手段」。
手段用於工作，那就是「陽謀」，手段用於整人，那就是「陰謀」。
領導者只搞陽謀站不穩，必要時也要搞點陰謀。
現在的隊伍不好帶，按部就班的順向思維有時行不通，所以需要採取一些逆向思維或非常規思維進行管理。
四、公正公平，才能眾星捧月
公正比公平更重要。
一個優秀的領導者，可以有自己的核心團隊，但是不能讓員工感到明顯的圈子文化。
每個人都是自己的下屬，不要厚此薄彼，更不能戴著有色眼鏡看人。
評價一個人的時候，要保持客觀，而不能感情用事。
五、競爭搞起來，才能穩如磐石
人性的弱點告訴我們，員工之間如果沒有競爭，那麼他們就會聯起手來跟領導競爭。
競爭是促使員工努力工作的催化劑，更是穩固領導位置的壓艙石。
六、溝通起來，才能上下齊心
日本企業管理大師中山芳雄說：領導幹部的重點工作就是交涉或協調。
因此，這種說服的力量就成為該幹部優秀與否的決定因素。
管理者要有兩張臉：一個黑臉，一個白臉，要做到兩張臉都會唱。
員工嘚瑟了，要黑臉相對；員工委屈了，要白臉相迎。
好的領導者是一個「不走直線的人」。
七、權力守起來，才能將士用命
真正的領導者不是要事必躬親，而在於他要指出路來。
所以，高明的領導絕不會做累死的諸葛亮，而是學會做甩手掌櫃。
八、恩威並用起來，才能虜獲人心
管人之道講究剛柔並用，太剛了，容易激化矛盾，太柔了，容易政令不通；
管事之道講究張弛有度，張得太緊了，容易忙中出錯，放得太鬆了，則沒有執行力。
領導者要學會控制情緒，更要學會感情投資，「剛」一次，就要「柔」一次。
弓弦張得太久了就要適當松一松，以免綳斷。
九、激勵抓起來，才能指哪打哪
激勵不是公司的事，也不是老闆的事，而是每一個管理者必須要具備的領導能力。
馬斯洛需求理論說得非常好，人的需求分五個層次，金錢的需求只是初級需求，所以，激勵並不僅僅是錢的事。
十、監督硬起來，才能執行到位。
海爾張瑞敏說過：管理者要是坐下，部下就躺下了。
所以，管理者一定要動起來，要推行走動式管理。行動的過程就是監督的過程。
管理的PDCA循環，最關鍵的環節在C，也就是檢查。
擴展： 企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。
獎懲制度： 表彰和獎勵是員工努力和積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促使成員取得高績效，取得高績效後又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有：如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
競爭機制 ：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。
崗位制度： 即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。「工作職位挑戰性」就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。
目標激勵： 就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘因，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。
一、充分了解企業的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。
二、聆聽員工的心聲
中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想出了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。
三、管理方法 經常創新
管理員工就像開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業的藍圖。
四、德才兼備 量才使用
「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨自埋頭在統計資料里默默工作。
在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人事考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給予適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。
五、淡化權利強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的`服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工自願服從其領導，這種服從來自於權威。一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
六、允許員工犯錯誤
現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機。
冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的因素中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就會抱著不做不錯的觀念，這樣企業便失去賴以發展的重要動力。因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多指責;當冒險成功時，務必多加贊賞，並給予相應的回報。
七、引導員工合理競爭
在中小型企業中，員工之間也是存在競爭性。作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時採取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業績評估機制，要以工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業內部應建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
② 如何管理好員工的方法感悟
如何管理好員工的方法感悟
如何管理好員工的方法感悟，成功的管理者一定是非常合格的，管理者不僅要自身有能力有才能，也要帶動員工發揮自己的潛力，下面和大家分享如何管理好員工的方法感悟。
01當下的環境是最合適的環境
企業在市場中，就如同真實的作戰環境，隨時面臨市場決戰，不允許綵排，更不允許做條件假設。無謂的假設，只會浪費時間，延誤戰機，或為自己達不到目標找借口。
要在現實的狀態下開展工作，且認為當下是最合適的環境，唯有如此，才能積極思考、正面應對。管理者認為員工隊伍素質太差時要想一想：如果員工隊伍素質提高到自己想像的水平，他們還會甘心於現有的崗位嗎？自己還能當他的領導嗎？你的能力與價值又如何去體現呢？現有的環境，正好是體現自己能力和鍛煉自己的最佳舞台。
02眼中的員工狀態，其實就是自己的表象
在成功配悄辯管理者眼裡，看到和吸引自己的都是別人的努力，而對他們的負面因素無暇顧及。近朱者赤，近墨者黑。所以自己感受到他們的狀態，僅僅是自己的表象，只是我們看別人容易，讀懂自己難。
測試發現，對同一個企業，不同員工的感受和評價不同。這是因為每個員工的狀態不同，看到的也會不同，相由心生就是如此。其實，別人就是一面鏡子，照到的全是自己。我們總喜歡盯著別人找缺點，而很少從內心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。當我們感覺越來越多的人都看不順眼時，那一定是自己出了問題！
03特別不喜歡的，就是自己最需要提升的
我們有時會特別不喜歡某人或某人做的某事，原因是什麼呢？是別人的問題嗎？他的這一點是所有人都反感的嗎？不見得！既然不是所有的人不喜歡，那為什麼自己不喜歡？問題出在哪裡呢？原因就在自己的偏見，或者是自己小題大做，或者是自己的某種「性格缺陷」，從而造成了自己的不喜歡。
如果員工經常跟你對著干，說明你的人格魅力不夠，或者能力沒有得到其認同，或者自己平時也是這樣對他的。所以，這些都是需要自己提升的方面。團隊執行力差，可能是因為沒有相應的管理制度；員工經常因家事耽誤工作，可能是管理者不夠關懷員工；不能容忍員工評議，可能是自己確實存在某些不足，等等。當我們面對「不喜歡」時，恰恰就是發現了自己最需要提升的方面。
04把員工看成什麼，他就是什麼
有些管理者習慣給員工貼「強弱」「敵友」「勤懶」的標簽，自己怎麼判斷，往往最終真的就如其所料。心理學告訴我們，在給某人貼上標簽時，我們的行為和態度也會對其發生微妙的變化。帶著標簽與員工溝通，自己的行為和舉止很容易被對方捕捉到，對方也會同樣為之，從而造成許多弄假成真的事實。
對優秀的員工常包容和多鼓勵，對能力欠缺的員工喜歡批評和排擠，都是不正確的。其實，很多標簽都是管理者心裡所預判出來的，有些並不真實。不然，為什麼有的員工換了個工作環境，就判若兩人呢？所以，總體上來說，應該相信每個員工都在努力創造一片自己的天地，我們要多鼓勵、多肯定，多給員工貼正能量的標簽。
05員工的徹底認同，只有靠感化
不要認為企業有了規章制度，就能讓員工徹底的認同和遵守。表面的服從和內心的認同相差很遠。制度越來越多，培訓越來培缺越多，員工並不一定買賬，流失率的高低就可以作為參考。相當一部分比例的員工離職與其上司有直接關系。試想，員工都准備離職了，自己對其還能有什麼影響力可言？
員工的徹底認同，運弊關鍵是管理者自己的魅力和專業技能，以身作則，讓員工內心受到觸動，這樣的影響才持久，帶來的執行力才會強。除了有管理制度，管理者還應有適當的感情投入和相當的魅力影響，才能得到員工的認同。
06所有面臨的問題，都是自己造成的
有些管理者喜歡怨天尤人，總是羨慕別人天時地利人和，覺得自己身邊的同仁或客戶有意製造難題。其實每個人身邊的所有環境都是自己經營的，發生的事情是好是壞，都與自己的積累有關。
如果進行自我剖析：員工是自己安排的，是不是沒有交代清楚，是否過程中間沒有跟蹤，或許自己對「識人」還需要技能上的提升，等等。下屬看到領導自我批評了，也會分析他自身的原因，而不會再去想著推諉扯皮。總之，管理者所遇到的所有問題，都要先從自己找原因，很可能都是自己造成的。
07好「果」必定是早前種下的善「因」
俗話說，種豆得豆，種瓜得瓜，事情的發生必有因果，現在的「果」必定是之前種下的「因」，好果歸於善因。為什麼會遇到很多麻煩事？為什麼員工難於管理？管理者要好好反省自己對他種下了什麼不好的「因」。
有員工說，我招惹誰了，那麼不好的事情落到自己頭上？某某事件真是不公平……因果兌現時間不一，過程有的很漫長，導致很多人不容易相信。不要認為不公平，因為自己也可能是別人眼中不公平的造就者。
08心存僥幸的事件肯定會暴露
管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行為缺陷，更不要認為自己處於領導崗位，一般員工發現不了。
人的心理有個弱點，在同樣條件下，往往認為好事會發生在自己身上的概率大，不好的事發生在自己身上的概率很小，於是就形成了僥幸心理。要想人不知，除非己莫為。管理者的某些「缺陷」也肯定會讓員工知道。試想，你都不正自己怎麼可能會讓下屬心服口服？心存僥幸的負能量事件要徹底杜絕。
09知易行難，所以更要重視「行」
當前網路、微信、書店等各種勵志文章、心靈雞湯、正能量、技能方法太多了，可我們靜下來想一下，自己的一些不好習慣或工作方式，又進步了多少呢？大多還是該怎麼還是怎麼，也沒有發現生活中自己改變了多少，依然「我行我素」！
我們都知道「知易行難」，但關鍵還是要把所「知」，應用到工作和生活中，而不能工作是一套，說辭又是另一套。
1、說話要用腦，做事不要用舌頭。
嘴巴只是一個揚聲器，平時一定要注意監督，控制好頻率旋鈕和聲音控制開關，否則會給自己帶來很多麻煩。不要只是說說，胡言亂語，想著別人給你的一個微笑是對你的欣賞，無休止地把心裡的話說出來，結果讓人徹底認識了家人，對你冷嘲熱諷。
2、不要急於下結論。學會設身處地為別人著想
不要急於下結論。即使你有答案，也要等一等。也許有更好的解決辦法。站在不同的角度有不同的答案，要學會換位思考，尤其是在遇到麻煩的時候，一定要學會等待，依靠，很多時候不僅麻煩可以解決，可能好運也會來。
3、隱藏容易，背後捅刀子更難預防，對待壞人要「穩重無情」
算計背後的小人總會有，小人不能得罪人，「忍」字頭上一刀。大的人量入為出，不要把平常事放在心上，小的人心胸太狹窄，得罪小的人就是惹麻煩，沒有必要總是和泥沼在一起。但是壞人是不能被原諒的，在時機成熟之前，教訓必須是「堅定而無情的」。
4、是非不能有，做不知道
世上沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨。不要評價任何人。只知道你所知道的。所謂的「最終裁決」的簡單事實就是行動過早。沒有人有一個理論基礎來界定好人和壞人，事實上，這是一種利益關系。
5、要有道德底線，絕不做任何壞事
做事情必須事先設定一個道德底線，小偷也知道有些東西是不應該被偷的。因此，我們不應該做任何絕對的事情，不應該做當一個人倒下的時候打他的事情。給別人一條出路就是提升自己。尊重那些愛你和幫助你的人
6、愛一個人是為了一個理由，但不要問為什麼，同時得到加倍的愛的回報，愛是最寶貴的財富。
不要讓事業上的麻煩影響你的家庭，也不要讓家庭糾紛影響你的事業。男人應該善於搬運東西。他應該咽下眼淚。記住，輕視自己的感情就是輕視自己；玩弄慾望就是玩弄道德;愛自己的愛人是一種美德。
員工管理感悟1
近期通過對行政問責和管理年活動的認真學習，使我感觸頗深，一個企業要想得到很好的發展，不在管理上下功夫是不行的，所以我想從企業管理和制度建設方面談一下自己的體會。
在開展「管理年」活動中，我們通過組織學習，強化工作作風，用制度來規范職工的工作態度，使每個職工都能想事、幹事，從而提高工作效率，為企業的發展多做貢獻。如果大家不努力工作，企業垮掉了，大家都會沒飯吃。我們要在企業里宣傳這樣一句話：「今天工作不努力，明天努力找工作」。把企業發展的好壞與職工利益聯系在一起，就會讓職工產生愛企業、愛工作的心理，這樣才會充分調動職工的工作積極性與主動性，增強企業凝聚力。在公司里，職工要把企業的財產視為自己的財產一樣，要做到愛護公司的一草一木，不浪費公司的一針一線，大力提倡發揚主人翁精神。公司要組織職工學習，鼓勵職工不斷更新自己的專業知識，提高技術水平，然後進行一些評比活動，對一些優秀職工進行嘉獎，大力提倡我為企業作貢獻的精神。通過這些活動，在職工中樹立一種良好的工作作風和奮發向上的精神。我認為要搞好一個企業，使之走上良性發展的軌道，需要許多積極有利的因素。但是最重要的因素是內部團結合作，職工要發揚無私奉獻的精神、部門也要發揚無私奉獻的精神。
管理是企業永恆的主題，也是我們做好各項工作的基礎。開展「管理年」活動，有著極其特殊的意義。管理的內容多，既有企業財務、生產、資源、防火、勞資等管理；既有縣局宏觀管理的辦法，又有微觀管理的具體措施。特別是受計劃經濟體制影響過深，一些環節管理手段和措施還不到位，跑、冒、滴、漏等現象不同程度存在；一些地方的改革還沒有徹底到位，因體制機制矛盾而引發的問題比較突出；對工作只求過得去，不求過得硬，缺乏工作爭先創優的勁頭，工作習慣於按部就班，不善於結合工作實際總結經驗，創新辦法。「管理年」活動的開展，就是要解決工作中存在的上述這些問題，通過加強管理，堵塞管理漏洞，規范管理行為，創新管理機制，提升管理水平，最終實現向管理要效益、要效率的目標。
沒有規矩，不成方圓。企業需要管理，管理需要規范。
大凡在管理運程中，往往離不開一定的制度、規則。任何行為都要有一個度，必須用一定的制度規則去約束、去規范，彌補實施的失誤。良好的制度在現今企業的管理中成為至關重要的因素。制度的建立需要對細節的認識和把握。第一，要把企業做大做精做好，就要建立實際可行的制度，同時要建立一套順暢、有效、到位的監督體系和靈活的制度變更流程，任何制度、規章，必須根據管理工作的實際，進行及時修訂，不斷完善，實現系統整體。才能使制度真正發揮原來預期的作用。第二，要讓職工樹立「企業是我家，發展靠大家」的主人翁意識，制度是建立起來的行為規范，必須不折不扣的遵守和執行，要組織職工認真學習和貫徹，使每個職工都能以企業為家，真正發揮主人翁作用。
開展「管理年」活動是一項涉及面廣，關系縣局各個領域管理水平的系統工程。我們要樹立過緊日子的思想，把增收節支、提高效益作為重點，著力抓好資金使用、計劃管理、產品營銷、資產經營等關鍵環節，要大力開展「增收節支」活動，確保「管理年」活動取得實效。
員工管理感悟2
隨著高信息時代發展的社會不斷的進步，無論是酒店還是洗浴業對管理人才的專業化，職業化要求也非常的高嚴格而挑剔。之所以不斷學習進步，掌握更多的專業知識，了解更廣闊的文化天地是進步的源泉才能擁有一席之地。
首先，成為領導者之前個人的成功完全取決於個人的成長與進步，而做了領導之後你的成功就在於培養別人成長，在自己進步的同時下屬也在進步。管理者就是一名演員，演技的好壞直接會影響到團隊的成敗，如何從利用制度的管理者演變為一個領導者這才能跟上時代的節拍。管理和領導是密不可分的，但必須將二者的尺度標准衡量准確在什麼特定的基礎上用運管理的魄力和風范，在什麼關鍵的時刻發揮領導者的風格與魅力。
1、要不懈的提高團隊的凝聚了執行力提升團隊的能力，利用機會幫助下屬樹立自信心。沒有執行力的團隊一切都歸零。
2、再教育引導批評員工的同時大力的鼓勵關心員工，讓他們有勇氣去開拓，去競爭、去超越自己。看到遠景前景對企業文化、對團隊、有信心增強團隊化精神。
3、尊敬領導的同時要愛戴員工：自己要深深的明白每個員工在每個崗位環節上的重要性。一個團隊不是一個人來完成的，管理者是發現問題與不足的地方去解決問題去彌補員工在服務中流程中的陋缺，使服務細節流程做的更完美。做員工永遠的後盾，而不是紙上談兵、光說不練。
4、將個人的魅力風格滲透到每個屬下身上激發整個班組積極向上的能量和樂觀的情緒。因為滿腹牢騷的.領導一般也不會帶出和他一樣悶悶不樂的一群兵。工作是會很難但是作為領導者自己首先要與悲觀情緒作斗爭，要精力充沛、排除萬難的態度來消除悲觀情緒讓團隊跟隨自己積極向上。因為我一直堅信解決問題的辦法總比困難多。
5、以坦誠，真誠，透明來建立員工對自己的信任感。要有勇氣做出不受歡迎的決定，並相信直覺不能估計到私人感情。因為，有時候不得不做出痛苦的決定—請人走路：讓反對自己的人理解自己、讓理解自己的人支持自己、讓支持自己的人忠實自己。
6、律人先律己，樹立自己的好形象。起好帶頭作用因為，我也是個打工者。
7、要有良好的耐性、忍耐度、對員工、對客人。在工作中無論是外界因素還是內部的因素以及服務流程中的失誤會出現這樣那樣的問題，這就需要我們必須有一個良好的心態和穩健的態度，冷靜的頭腦和敏捷的思維來勇敢面對問題解決問題。因為，在實際的工作經驗中深刻的總結到：心裡變，態度亦變。態度亦變，行為亦變。行為變，習慣亦變。
以上是自己在洗浴生涯中帶兵的心得體會，總而言之我相信通向成功之路就像搭公交車，大家都要排隊如果有人插隊排在後面的他也許先走紅；人家有私家車到達目的地，當然快，這時候有人等不到車就不等了。而我始終相信公交車雖然慢，肯定會送我到達目的地。
員工管理感悟3
企業是由每位員工組成的，他們的實力對企業的整體實力有很大的影響，我們要重視對企業員工的管理，這樣才能促進企業的發展。很多企業反映員工在工作中積極性不高，這就導致了工作效率差，也會給企業造成一定的損失。關於這點我們在企業管理咨詢中多次提到，在員工的管理過程中我們要循序漸進，這樣才會取得好的效果，如果太急躁只會導致企業管理混亂的局面。每個企業的實際情況不同，員工的能力和素質也不同，所以我們要針對不同的員工進行分別的管理，下面來具體的講解一下企業員工管理方面的心得體會，希望對企業有所幫助。
首先我們的企業要知道關心員工，這點工作不能忽視。員工在工作中難免會遇到一些困難，這時候我們的企業管理者要主動的去幫助他們，只有把問題解決了才能降低企業的損失，之後再追究是誰的責任，這才是最正確的做法。每個員工都希望自己在遇到不懂的事情或者是問題的時候，企業管理者能給予他們一定的幫助，這不僅能幫助他們迅速的解決問題，還可以幫助企業降低損失，也不會影響企業的`正常生產工作的進行。另外對於員工的生活我們也要給予關心，員工如果在生活中遇到困難，我們也要給予幫助，生活中的事情也會直接影響他們的工作狀態，盡快的解決問題才能更好的調動員工參與工作的積極性，工作效率才能大大的提升。
另外在員工的管理過程中我們要對每位員工有詳細的了解，如果我們對每個員工的優點和缺點有一個詳細的了解，在工作中也能對他們進行合理的安排，讓合適的人去做合適的事情，這更利於工作效率的提升，也能提升員工的滿意度。其次我們要注意授權管理，如果在日常的工作中，不管大事還是小事，都要來管理者這徵求意見，就會導致工作效率低下，也會挫敗員工的工作積極性，要想調動員工參與工作的積極性，就要給員工給予授權，把一些小事情的決策權交給員工，這不僅省去了中間的一些環節，提高了工作效率，同時也讓員工覺得企業對自己的重視，這樣他們會更加努力的做好自己的工作，促進企業的進步和發展，這是企業最需要的。
最後我們要重視員工的個人價值，每個員工在企業中工作，都希望自己的才華能得到企業管理者的認可，也能給予自己一定的發展空間，這樣才能留住他們的心，他們才會心甘情願的在企業中工作。很多企業面臨員工離職的情況，這很多時候是因為企業沒有實現他們的個人價值，他們覺得自己努力工作，實現了企業的目標和效益，但是自己的價值沒有得到重視，這時候我們的企業要進行績效管理，只有實現了員工的價值才能留住人才發展企業。
員工管理感悟4
對員工關系管理的最初認識來自於人力資源管理六大模塊：人力資源管理規劃、招聘與配置、員工培訓、績效管理、薪酬管理、員工關系管理。員工關系管理是人力資源管理的重要組成部分，因此，在看到學院開設了員工關系管理課程時，便第一時間選了這門課程。
員工關系是指管理方與員工及團體之間產生的，由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權利關系的總和，並受到一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。員工關系的本質是沖突與合作，而沖突的產生是必然的，因此我認為在任何一個組織中，研究員工關系，進行員工關系管理都是非常重要的，所以員工關系管理課程也是非常的重要的。
跟著老師學習員工關系管理課程，和與其他課程的學習有很大的差別。在最初得知由老師給我們上這門課程時，心理不禁在想會不會最後因為老師事務繁忙而最終由其他老師代上完課程，不過最終證明我多慮了。老師在第一節課，雖生病但依舊前來上課，後期也是，若課程有落下的，一定會另選時間將其補上，這一種認真負責的態度就是我們的榜樣，是除了課程之外的收益。
在老師的員工關系管理課堂上，想必很多人都應該有和我同樣的想法，我們學到的不僅僅是員工關系管理的知識，更多的是學會生活、學會為人處世，是平時課堂中學不到的東西，總感覺是一位成功的女性，一位語重心長的長者在想我們講述生活、學習中的種種問題和解決辦法，告訴我們未來會在我們的努力下變得多麼的美好，探討的更多的是哲學性的問題。比如，上課第一件事就是要求帶紙和筆，好記性不如爛筆頭的道理又一次被搬上講台，作為公管人，能說、會寫、善溝通是每一個人都應該具備的素質;告訴我們要培養職業氣質、專業精神、成為精英人才、樹立人格魅力;讓我們思索給予和接受哪一種更幸福(當然我認為給予更能讓人感受到幸福，贈人玫瑰手有餘香要學著做一個簡單而快樂的人，簡而言之就是吃得下飯、睡得著覺、笑得出聲;要學會贊美他人、包容他人，要學會堅持、學會感恩，樹立法治意識，關心國家時政，要時刻注意保持學習的能力，社會是一個大講堂，我們永遠不可能將所有的知識學完，但只有我們始終不斷的學習，我們才可能不斷進步，邁向成功與理想的未來。章老師給我們帶來的更多的是對生活學習的思考。
作為法治社會，作為人力資源管理的學習者和將來的從業者，以及今後的勞動者，做一個懂法的人是最基本的要求，《勞動法》《勞動合同法》等是我們在踏入社會後是最頻繁接觸的法律，它們規定了勞動者和用人單位的權利和義務，規定了一系列對勞動者權利保障的措施，因此，對這些法律的熟知是必要的，也是章老師對我們最基礎的要求。
員工管理感悟5
為了進一步提高新聘管理人員的整體素質和管理水平，公司於5月21日至5月24日在揚州市委黨校訓中心對任職未滿三年的科員、管理員進行了為期四天的培訓。通過這四天的培訓，我感受到了公司各級領導對我們寄予的厚望，也感受到了全體新聘管理人員對知識的渴求和對提高管理能力的渴望!
回顧為期四天的新聘管理人員培訓班，時間雖短，但選題廣泛、內容充實，培訓內容既有企業文化、黨工建設等宏觀課題，也有站區管理、財務管理、工程管理等專業知識。通過這次培訓，使我進一步豐富了管理理論知識，提高了對基層管理工作的了解，增強了抓好本職工作的緊迫感，明確了今後需要進一步努力的方向。
一、提高自身素質，發揮先鋒模範作用。
這是一種提高領導水平和政策水平、提高辦事能力的途徑，腳踏實地地做好本職工作，模範地履行一個基層管理人員的職責。
作為一名工程科科員，我負責我處的房建工程和專項工程，作為一個新的單位，我又是剛接觸房建和專項工作，這就要求我要樹立高度的責任感和敬業精神，一切都要以集體利益，盡心盡力踏實工作，努力完成上級交給我的任務，要結合階段工作重點，正確處理好業務工作和自身發展的關系，確保兩不誤、兩促進，對於自身素質的提高的形式可以從工作中體會和感悟。
二、善於學習，掌握各種專業知識。
當今社會是快節奏，科技高速發展，知識不斷更新的飛速發展的社會。若不及時更新知識將被社會發展所淘汰。作為工程技術科科員，所做的工作專業性較強，沒有雄厚的專業知識和管理知識，即使有再好的願望，也只能是事倍功半，甚至還會鬧笑話、犯錯誤。因此作為一個工程科科員要堅持不懈地保證學習中工作，工作中學習，在實踐中不斷提高。明確自身學術素質同社會形勢發展的要求間的差距，始終樹立不斷學習的觀念，提高學習的自主性，全面發揮學習的主觀能動性，積極的投入學習之中，本著堅持不懈的精神，積極更新知識儲備，不斷增強管理能力。
三、清正廉潔，具備防腐抗變的能力。
公司徐亞林副總在去年的養護工作座談會上就嚴肅提出了廉潔從業這個問題，他要求工程人員要廉潔自律。作為一個工程科科員，要保持清醒的頭腦，謹慎的處理好與施工單位的關系，嚴格執行公司的各項規章制度，特別是招投標與采購管理辦法和專項工程管理辦法，嚴格工程中工程變更、計量支付和結算手續，牢固樹立廉潔從業，依法做事的觀念，在工作上對自己嚴格要求，生活上克勤克儉，做到自重、自省、自警、自勵。
四、要樹立良好 的服務意識。
良好的服務意識是工程項目的重要態度，作為一個工程科科員，我們服務的對象有兩大類對象，第一類對象是我們的基層單位，第二類對象是我們的承包商。工程科做為全處的工程項目的管理單位，全面承擔工程項目管理的責任，從前期的手續辦理、招標采購、勘察設計，到工程的施工、驗收、項目交付使用等全過程全方位的管理工作。自覺主動做好服務工作的一種觀念和願望，工程科所有項目的使用人主要是基層單位，所有工程設計、施工要符合基層單位的要求，並提供適當的說明、計劃、報告等，使基層單位對工程形成有正確、全面的預期和認識，要盡一切可能讓基層單位滿意;在工程實施的過程中，我們要與工程承包人打一系列的交道，在這一過程中，我們要本著公平、工作的態度，嚴格按照公司的各項規章制度為承包人提供各種便利條件，為工程的圓滿完成奠定良好的基礎。
通過這次管理骨幹培訓，本人受益匪淺，感觸頗多，對我今後的工作有極大的幫助。讓我們在今後的工作中共同努力、加強交流，為實現寧揚高速更好更快的發展不懈努力、不斷前進!新的開始，讓我們以最飽滿的熱情迎接新的挑戰!
③ 如何管理員工的方法更好使
汗
我不知道我的行不行，混混
暈
什麼樣才能讓員工做好呢？很簡單！
自己的事相信是每個人會做好的
告訴你的員工，他們每個人都是老闆，而不是一個打工者，你不在為別人打工而是在為自己工作
適當的給優秀的員工激勵，給與員工信心，給員工評分，每個月評出優秀員工，把您的員功分為小組，讓每個小組之間有競爭，這樣大家才有想法怎麼去做好，而不是做成什麼樣子就什麼樣子。
動之以情，曉之以理，是每個管理者要做的，生活中的事情就是一面鏡子，你怎麼做，他就會怎麼樣對你。
員工也一樣，你怎麼樣對你的員工，員工也會怎麼樣對你。。入每個員工都說你這個管理很好，把你的事當做是他們的事，每個人都齊心去朝著一個方向（激勵政策，也可以說是為了自己的激勵獎勵），事情沒有不做好之理
還有
建議你看下孫子兵法，不但是軍事上的傑作。。而且用於管理同樣適合。
以上完全自己二年工作經驗。希望能給您帶來一些幫助！！！
④ 對員工的日常管理方法
讓員工高效、快樂的工作，是一種理想的狀態。我整理了對員工的日常管理方法，歡迎欣賞與借鑒。
1. 認可
當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經理人忽視的激勵方法，大多數的經理人並沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點並不是很自然的事情，需要重新構建企業的管理文化。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經談到了普通的認可及其在員工身上所產生的積極影響。但是，如果認可是來自於更高一層的主管或經理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。採用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是經理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手並表達對他/她的賞識。
2. 稱贊
這是認可員工的一種形式。國內企業的管理人員大都吝於稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎於缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工並不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的.稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關鍵在於及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等於有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：這是多麼好的一次表現或為其銷售額稱贊他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。
3. 職業生涯
員工都希望了解自己的潛力是什麼，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部為員工設計職業生涯可以起到非常明顯的激勵效應困灶卜。如是否重視從內部提升？盡管特殊的環境會要求企業從外部尋找有才乾的人，但如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業發展。
4. 工作頭銜
員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜並融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。
5. 良好的工作環境
在僱主們看來，激勵員工的因素中「工作條件」的重要性僅居第九位（或者說僅次於最後一位）。事實如此嗎？其實不然！在員工看來，工作環境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？牆上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬於能使人們感覺到環境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在一個「沙丁罐頭」中工作？工作設備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒汪穗適嗎？員工辯晌擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎？溫度調節是否合適？
6. 給予一對一的指導
指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對於員工來說，並不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可並鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。
7. 領導角色
給員工領導角色以嘉許其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助於識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，並讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察後指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。
8. 團隊精神
加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關於「團隊」這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大並懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產生自豪感，大多數人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。人們為了一個共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要准備好讓別人依靠。
9. 培訓
對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為「我的員工已經培訓過了」或「我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓。」這種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓並不一定是花錢由外部提供的，可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結構性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經驗。
10. 團隊集會
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助於增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。
11. 特殊著裝日
這種方式更多地運用那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領域。對這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望。利用假日或節日創造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節日的前幾天是確定非正式日的絕好機會，可以讓員工穿上適當的顏色、紐扣以及標志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會產生許多效果或以驚訝、自豪為基礎的激勵作用。
12 休假
實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鍾或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。
13. 額外的責任
在組織中肯定會有一些員工希望能承擔一些額外的責任。作為經理人要能識別出那些人並在有可能的情況下使責任與其能力與願望相匹配。這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個最大的激勵。
14. 主題競賽
組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助於保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將假期、周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題。運動無疑給各種不同的競賽提供了最大的機會，文化也可以用來創造一些主題競賽。
⑤ 管理員工有什麼好方法
可以用以下幾種，比如論功行賞，提高福利，培訓，安排定量的工作量等。
⑥ 管理者應該如何對待員工
管理者應該如何對待員工
管理者應該如何對待員工，員工對管理者的信任可以降低企業的運行成本,提高組織效能，那麼你知道管理者應該如何對待員工嗎，下面跟著我一起來看看管理者應該如何對待員工吧。
一、挖掘員工優勢
企業中的全能型人才是鳳毛麟角，大部分員工都是普通人，他們身上有他自己的閃光點，但有時候也會出現失誤。管理者對員工的工作進行監督和管理，當員工表現好的時候給予認可和鼓勵，不斷挖掘員工身上的優點，將其優點不斷放大，才能起到一定的激勵作用。
企業運用積分制管理，可以對員工的每一種能力和每一個好的表現都給予獎分認可。例如，員工按時完成工作任務，參與團隊討論或者幫助同事解決問題都會有積分獎勵，鼓勵員工好的行為表現。另外，員工的各項獎扣分數據都會錄入到系統中，通過軟體對這些數據進行分析，可以了解每一位員工的優勢。有利於管理者發現員工的優點，挖掘企業潛在人才，並重點從這些方面培養員工，使其成為專業領域的優秀人才。
二、正視員工缺點
正視員工的缺點，不是忽視缺點，而是面對缺點時，管理者有一個正確的態度。認識員工的錯誤並善待於他，對下屬的缺點和毛病，一定要及時指出，並給他一條明路和改過自新的機會，提醒下屬提高自身能力，改掉缺點和毛病。
在積分制管理模式中，對於員工不直接損害企業租悔喊利益的錯誤或者表現不好的地方，一般都是用扣分來向員工傳遞信號。例如，員工未按時完成工作，上班遲到等都是用扣分代替扣錢，扣分不影響員工的工資，員工比較容易接受。同時員工又接到扣分的信號，也能起到警醒的作用。管理者不用傷害員工的面子就可以達到很好的糾正錯誤的目的，讓員工在不斷改正中成長進步。
三、激勵員工前進
任何人都會有優勢和不足，企業使用了某個員工，肯定也是看中了他身上的某個優點。優秀的管理者帶好一個團隊就應充分認識到激勵的作用，激勵員工不僅僅是靠管理者的只言片語，而是要有一套完整的激勵措施和機制，充分調動起員工的工作積極性。
積分制管理中通過物質激勵和精神激勵相結合的方式，讓員工在得到物質激勵的同時，精神上也得到滿足。在物質激勵前帆上，員工通過自己的工作和好的行為都會得到積分獎勵，通過將積分與各項福利待遇掛鉤，員工的積分越高得到的各項福利也就越多，滿足員工物質上的需求。在精神激勵上，企業每月舉辦快樂會議，在會議上弊野對優秀員工進行公開表揚，員工還可以參與抽獎，拍賣等活動，讓員工開心工作，通過這種方式激勵員工，達到充分調動員工的積極性的目的。
（一） 「讓員工持有夢，來夢想將來的美景，否則，人不可能有鬥志。」這是管理者時刻要遵循的一個大原則。
對於一些人，他們過一天算一天，不遲到、不早退、也不做事，成為只領薪水的「三不員工」，麻木地生活，始終如一的生活方式。
對這些員工，管理者就要提出適當的忠告和鼓勵，使員工建立正確且積極的理想。下面幾點可作為參考、
（1） 有關業務的進行，將目標訂在一個略高過自己能力之處（當然不可過於離譜），藉此強化自己的能力。
（2） 自己身處工薪階層的地位，一年或三年後，將突破現狀，獲得更高的待遇。
（3） 在充實自己方面，為自己訂立一個計劃，學習較高程度的知識與技能，為取得某種資格或學歷而努力進取。
（4） 在個人生活方面，有計劃地培養子女、購置房產、安排家人的生活。
應讓員工在適合他們自己的環境中，產生上述種種慾望及計劃，只要管理者去大力提倡，每個員工有了理想，則定能意氣風發，認真做事了。
（二） 正視員工的進取心，壓力要適中。
若員工能自發地充滿鬥志與進取心，則是很難得的，有這種員工的上司，也應該感謝上帝賜予自己良才，並且要善待員工才好。但事實上，常有些管理者不但不善待員工，反而卻百般阻撓，唯恐員工超越自己，這是由於忌妒心和不正當的自衛心所造成的。
一位對自己有信心的員工，遇到上司使出高壓手段時，往往會採取反抗的態度，要不就會忽視上司的命令，這就是把員工當成小孩看待的結果。
（三） 承諾一定要兌現
（四） 不要讓員工遠離自己
管理者之所以不能知悉員工的感受，一個很大的原因就是管理者失去了自己的威信，不能把員工團結在自己的周圍，使員工視企業為一個大家庭，視上司為朋友、知己。員工有什麼心裡話都不對管理者講，這樣的上司是一個很失敗的管理者。
管理者若想員工產生合力，必須注意下面幾個問題、
1、自己是否輕視員工的權利。
2、自己是否使員工尷尬。。
3、自己是否有逼人的優越感。
4、自己是否惹人厭。
5、是否暗示自己所屬的派別。
總之，管理者應該堅守自己的原則，爭取做到以下幾點，才能真正尊重欣賞員工，讓員工團結在自己的周圍。
（1） 時刻不忘「人是有感情的」這句至理名言。
（2） 不傷害員工的情感與自尊心。
（3） 不論年齡、性別、職位，都要充分地考慮員工所處的立場。
（4） 人是平等的，不能有高人一等的想法，要用和平的態度對待員工。
（5） 不輕易炫耀自己，也不輕易批評員工，只求自己行為端正。
（6） 應預測員工感情的起伏，以便採取慎重的言語，不致傷害員工。
（7） 派別只會使員工產生厭惡與憎恨，不可用派別做靠山，自己的實力才是正途，用實力作為生存的依據。
（五） 信賴員工
1、是否信賴員工
「可以相信人，但不可盲目地相信人的行動。」這是管理者必須記住的一條規律。
2、許可權的委派是否適當
3、是否強行中斷員工正在處理的工作
4、是否過於依賴員工。
5、是否安排後起之秀。
單位若想培養繼任者，則應該有以下的認識、
（1） 找出一位正確了解管理意義的員工。
（2） 時常讓員工代理自己的'工作。
（3） 要使員工有遠見，不計較目前的情形。
（4） 多加指導，使他能得人心，獲得眾人的認可。
（5） 培養該員工的工作能力和責任感。
管理者必須培養一位合適的繼承者，若能充滿信心向上司推薦一位能力強的員工，豈不也能表現出自己善於用才，而且對企業的貢獻也不可抹煞。
管理者對員工的感受，不應置之不理，反之也不能太縱容員工，而要視員工的具體情況來處理員工的不滿情緒，擺正員工的位置，幫助員工樹立信心，使之能夠精力充沛的努力工作。管理注意以下幾點、
（1） 不可過分保護員工，也不應過分的嚴厲，最主要的是應該施以適當的教育和訓練。
（2） 早日除去員工的依賴心理，讓其有獨立工作的精神，並且培養他獨立工作能力。
（3） 不可不相信員工，以致使人際關系及互相信任的關系惡化。
（4） 學會分派工作的訣竅，這樣才能有餘力執行自己應負責的工作。
（5） 工作既已交給員工，就要讓員工獨立去做，就算是進度慢一點或差一點，也不要突然命令他停止工作，而應從旁給予鼓勵與指導。
（6） 若不培養後起之秀，企業生存發展必然產生危機，不但管理者自己無法開展目前的工作，企業也無法再次求得大的發展了。從這兩方面來說，培養後起之秀是必須的。
綜上所述，管理者應該用正確的態度去對待員工的感受，擺正自己在企業中的位置，引導員工與自己一同為了企業的共同目標而努力工作。
一、培養令人折服的領導風范。
領導本質是側重與人的因素及人與人之間的相互作用，是具有指揮、激勵、溝通、協調的作用，領導者所具有品德素質，文化素質、智能素質、業務素質、身體和心理健康，領導實際上是一種對他人的影響力。這種影響力才能適時推動改革，不斷適應新的環境變化，使企業立於不敗之地。
二、掌握高超的領導藝術。
有技術技能，特別是第一線管理人員，技術技能尤為重要。第一線管理人員大部分大部分時間都是從事訓練下屬人員或回答下屬人員的有關具體工作反面的問題。人際技能。一個管理者的大部分時間和活動都是與人打交道的；對外要與有關的組織和人員進行聯系，接觸，對內要聯系下屬，了解下屬，協調下屬，還要善於激勵誘導下屬人員的積極性。
三、懂得激發員工的工作潛能。
一個有效的管理者，必須掌握激勵的理論、技巧，對員工進行激勵，才能實現組織目標。激勵是「需要——慾望——滿足」的連鎖過程。作為一名管理者，要弄清楚有哪些因素可以激勵員工，然後才能有針對性地採取一些技巧。比如、金錢，金錢不是萬能的，但作為一種激勵因素也是不能忽視的。
四、懂得組織團隊。
組織是人們為達到個人或共同目標，就必須合作。組織工作是管理的一項重要的職能，任何計劃和決策都必須依靠一系列的組織活動來實施落實，只有做好組織工作，才能決策方案得以順利實施，才能保證計劃目標的實現。一個有組織的人，這人是非常受重用的。要懂得各種組織形式，但沒有絕對的優劣之分，不同環境，不同企業，不同管理者，都要根據實際情況選用其中某種最合適的組織形式，要有隨機應變的能力，進行具體問題具體分析。
五、弄做出明智的決策。
決策是為了解某個問題，為達到一定目標而採取的決斷行為。無論自己的任何決策，都必須根據一定的目標來做出，具有可行性、選擇性、滿意性、過程性和動態性。擁有了決策做什麼事都會減短時間，效率快，夠明確。
六、凡事都需要有計劃。
計劃是管理的基本職能之一。計劃是管理的一項重要職能，它不僅是管理活動的依據，也是組織合理分配資源的手段，還是組織降低風險、掌握主動及實施控制的依據。自己有了計劃，才會有想法，知道自己在干什麼，怎樣去做，明確為什麼做，明確誰去做。在什麼的地點做，在什麼時間做，採用什麼方法和手段做。
⑦ 如何管理員工的方法更好使
１）愛自己的員工如自己的親人一般．因為它們的所有表現，將體現著你領導的方案．如果你對她們好．自然你個人也成為她們的榜樣．
３）經常與她們談談，未來公司的發展目標．雖各有各的說法．但總有些建意對你而言是有利的．．．
４）盡量能滿足於員工的正面要求．一個好的員工，不是那麼容易找到的．．．望你有時間，可以買些管理書籍及領導方案的書來閱讀．提升自己及帶領好她們．．．加油吧
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，管理員工要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說士為知己者死。一個能夠充分了解自己員工的管理者，掌握管理員工方法，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。
管理員工方法一、充分了解企業的員工
頌坦了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區別，分為三個階段：
第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裡送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。
第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，並且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。
總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業的管理者來說尤為重要。
管理員工方法二、聆聽員工的心聲
中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。
對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。
管理員工方法三、管理方法經常創新
管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤
，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業的藍圖。
管理者要不斷採用新的管理方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的意念和能力。70年代末80年代初，福特公局燃司的經營思想日漸保守，公司業績步步下滑，最後滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁後，積極開拓創新，激發了員工的干勁，不到兩年，終於使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。
管理員工方法四、德才兼備，量才使用
在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給予適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能桐櫻虛靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
⑧ 怎樣有效的運用管理方法
怎樣有效的運用管理方法
怎樣有效的運用管理方法，對於一個優秀的企業來說管理的方法是非常重要的，可以更好的調動員工的積極性，增加產出。那怎樣有效的運用管理方法呢？下面是我為大家整理的相關信息供大家參考使用。
1、巧妙利用赫勒法則，促進員工工作動力
人通常都會有惰性的，如果有人在監督和指導的話，往往員工會更加的努力。想要更好的激發員工的工作積極性，調動員工的工作熱情，那就要建立起科學有效的激勵機制和有效的監督機制，科學的實施和管理，能夠有效的監督各項工作的順利進行。比如說很多公司都會實施的"走動式管理"，例如麥當勞的經理常常到基層的員工給予一種監督的壓力，親自到現場不僅能夠讓管理者知道工作的情況，而且當管理者向員工咨詢請教工作問題的時候，能夠讓員工感覺到被尊敬的感覺，並且能夠展示他們的工作技能，增強了員工的工作熱情，可謂管理的高明之處啊。
2、利用倒金字塔管理法，賦予員工權利
它的含義是「給予一些人以承擔責任的自由，可以釋放出隱藏在他們體內的能量。」 讓員工感覺到他是負責這塊工作的決策者，可以對所負責的事情做出決策，有些決定可以不必報告上級激發員工的工作熱情。一旦員工感覺到自己身上的責任和權力，就會為企業的發展提出更好的建議，促使企業的工作效率得到有效的提升。
3、利用皮格馬利翁效應，給予員工期望
這是利用一種期望，如果你相信事情能夠順利的進行，那麼事情就會進展的很順利，好事也會發生。對一個人傳遞積極的期望，就會使他進步得更快，反之傳遞消極的期望則會使他人放棄努力，當管理者給下屬必要的壓力和期望，給予他們信任，為他們提供成長鍛煉的機會，能夠有效的激發員工的鬥志。松下幸之助是這方面的高手，經常運用電話管理術給下屬、新員工打電話，問問員工的近況如何，如果員工回答工作進展順利的話，松下幸之助便會鼓勵說「很好，希望你好好加油!」這樣能夠讓員工感覺到領導對自己的信任和重視，從而更加勤奮的工作。
怎樣有效的運用管理方法2
1、修正管理的思維定式
管理的對象是誰？一直都是一個似乎明確又非常不明確的問題，很多人都認為這是一個常識性的問題，不需要過多地探討，但是當我們面對這樣一些問題的時候，恐怕對這個問題的回答顯得太過簡單或者太過含糊。
我講授《組織行為學》很多年，在所有的課堂上，關於這些問題的討論都是非常激烈和多解，出現這么多的解答和不一致性，讓我很驚訝。近年來自己對於產生這么多解答的原因逐步清晰，根本的原因是一個管理的思維定式的問題。
我們大部分人對於管理的思維定式是：向下管理，向上負責。這個思維定式的結果，導致對管理者的社會義務和管理者的責任之間的認識出現沖突，結果也無法協調社會責任與經濟績效之間的關系，更加不知道什麼樣的社會反應才是正確的反應以及管理者應該對誰負責。我覺得應該修正我們的管理思維定式，正確的思維定式應該是：向上管理，向下負責。
2、向上管理的「5要素」
（1）、和諧的工作方式
和諧的工作方式要求能夠採用雙方接受的形式處理問題，交流看法並明確各自的職責，這種關系很類似團隊角色的關系，每一個人的角色是不可替代的，各自更關心的是榮譽而不是權力，更關心的是責任而不是地位，各自更注重互補性而不是彼此的差異。
（2）、相互期盼
相互期盼對於提升各自的能力和管理效果是最關鍵的因素。在多數情況下，得不到好的結果是因為彼此的不理解和失望，生活中有一句很流行的話：因理解而分手。這句話我倒是覺得大家誤會了，人們如果因為理解分手，那麼就意味著在合作的開始並沒有很好地交流各自的期望，等到能夠理解各自的期望的時候，才發現自己無法達成對方的期望，結果只好分手。
在與上司的配合中，非常重要的是能夠經常溝通雙方的期望，並通過不斷地提升期望來提升各自的能力，一旦形成這樣的狀態，雙方都會發現對方是一個最好的參照物，各自會不自覺地拉伸自己的期望，使得各自都逐步上升到一個新的高度。
（3）、信息流動
組織管理中最困難的是組織信息，一個組織所要傳達的信息是一個隱性因素，同時組織信息本身又是組織狀態這個系統的描述，所以管理不好組織信息是組織失控的根本所在。
因此向上管理的一個構成方面就是信息流動，這里包含這樣一些命題：組織信息的正式傳遞；組織信息的過濾；組織信息的發布；組織信息的溝通方式；「意見領袖」；組織信息的形成與控制。
在這所有的命題中，是由一個要素貫通的，這個要素就是你與你的上司之間的信息流動。所以，你們之間的信息交流是否順暢就顯得很重要了，所以一定不要藉助第三者來流動，更加不要對信息有所保留，否則都會傷害信息流動。
（4）、誠實與可靠
你與你的上司之間只能夠用一種狀態來描述，那就是誠實與可靠。記住向上管理是一個相互依賴的關系，不是管理與被管理的關系，是配合和協助的關系。
很多情況下，我們要求作為下屬的永遠不讓上司覺得難堪：事前警告他、保護他以免在公眾前受到屈辱；永遠不會低估他，因為高估沒有風險，低估會引起反感或者報復。另外，我們要求下屬對上司不要隱瞞。提出這些要求就是要形成誠實與可靠的關系。
（5） 、合理利用時間與資源
對於你而言，上司的時間和資源就是你要爭取的內容。時間的意義在於可以讓信息流動順暢，可以感受各自的期盼，時間最好的.作用是它能夠帶來機會，一個可以信任的機會。
上司的資源最直接的功效就是為你的工作提供幫助，每一個上司都希望他能夠為公司的工作發揮作用。很多時候我們忽略了這一點，很多管理人員得意於獨自解決問題，自豪於獨立完成任務，但是他沒有想到，也許借力會有更好的效果。
3、向下負責：為下屬提供機會
負責是一種能力的表現，也是一種工作方式。當我們說我們會對某人負責的時候，實際上已經把他放在自己的生存范疇中。
我們可以這樣定義向下負責：「為了給你、你的下屬和公司取得最好成績而有意識地帶領你的下屬一起工作的過程。」所以向下負責就包含：
第一，提供平台給下屬；第二，對下屬的工作結果負有責任；第三，對下屬的成長負有責任。
向下負責的核心是發展下屬，發展下屬是由四個方面組成的，這四個方面缺一不可，它們是：
1、提供工作團隊清楚的方向感與努力的目標
協助人們了解其工作對於實現企業目標的重要性是非常關鍵的，很多員工不能符合企業的管理要求或者企業的發展方向，很大程度上是你沒有與下屬溝通工作團隊的方向和目標，你不能夠有技巧地與下屬溝通新的見解與觀察，使得下屬根本無法了解目標與方向，自然就無法得到好的結果。
但是這樣的情況出現後，很多管理者會把責任推到下屬身上，認為是下屬沒有能力。我堅持確認，沒有不好的士兵，只有不好的將軍。在這個方面最明顯的不良反應是沒能力與執行計劃的員工妥善溝通計劃的目的與目標，不能很好地解釋各項作業的目的和重要性。
2、鼓舞下屬追求更高的績效
能夠鼓舞下屬更上一層樓是第二個重要的構成方面，有能力讓員工努力超越目標，達到他們原以為不可能達到的境地，是對管理者能力的一個考驗。沒有下屬能力的提升，也不會有超越，企業是在員工自我超越的過程中創造佳績的。在這個方面的不良表現是無法激發出員工的投入感並使他們釋放出高度的能量，以及贏得勝利所必要的態度。
3、支持下屬的成長以及成功
向下負責的良好表現是支持下屬的成長成功。
做到這一點，要這樣做：
首先，需要管理者真誠關心下屬的職業發展，將組織的願景及目標轉化為團隊成員的挑戰，以及有意義的目標，並能夠讓組織的目標與下屬的發展目標合二為一。
其次，需要管理者對下屬的工作內容有興趣，了解下屬的工作與組織策略的關聯所在。
再次，需要管理者支持下屬的成長以及成功，對於每一個小的成功都給予極大的關注和表揚，能夠真正讓下屬感受到你對於他的成功的支持和肯定。在這個方面的不良表現是壓制人才，不願提供他們發展的機會；不願把真實情況及時反映給當事人。
4、建立合作的關系
被工作團隊的成員信任是實現向下負責的基礎，只有被下屬信任你才能夠發揮作用，帶動大家。這要求管理者平易近人，待人友善，對於下屬的不足與缺點，不是挑剔，而是避開，只有不斷地找到下屬的長處，避開下屬的短處，才會有一個信任的環境，並得到彼此的信任，以建立合作的關系。
因此，需要管理者能及時了解員工的需求，了解員工的優勢和不足。更重要的是管理者能以具有建設性的方法處理棘手的問題，讓下屬感受到你的能力的同時能夠學習到經驗。在這個方面的不良表現是管理者很難相處，員工不會主動跟你吐苦水，倡導與其他工作團隊的競爭而非合作。
對於管理者而言，員工是缺少資源、能力不足的，如果管理者不對他負責，他根本無法取得績效。在我看來，領導者就應該為員工去營造一個安心工作的環境，就應該讓員工可以喜歡自己的工作。向下負責，簡單地說，就是發揮下屬的長處，盡量避免下屬的短處，自問：「我怎樣做才能使下屬獲得成長並順利工作？」
⑨ 如何管理好員工的方法
如何管理好員工的方法
如何管理好員工的方法職場，細節可以體現一個人的人品，完成本職工作才有其他進步的可能，多看看優秀面試的視頻也許能帶來一些啟發，做事游刃有餘是工作能力強的表現，在職場上，如何管理好員工的方法是很重要的。
如何管理好員工，讓員工動起來
也許成為管理者的第一天，你還在升遷的欣喜之中，但第二天你就要進入這個充滿挑戰的職位。這並不只是一次職位的升遷，更是對你能力的檢驗——你是否具備領導的能力。
你成為管理者，但你不一定成為領導者。
「管理」是建立在合法的，有報酬的和強制性的權力基礎上的，但是「領導」更多的是建立在個人影響權和專長權以及模範作用的基礎上，首先，領導者必然會有部下或追隨者，其次，領導者擁有影響追隨者的能力，再次，領導的目的是通過影響部下來達到企業的目標。因此一個人可能既是管理者也是領導者。但並不時所有的管理者都能成為領導者。
合格的管理者運用的是領導的方式，不合格的管理者則是運用管理的方式。管理者有能力管理的沒有任何人，只有你自己，管理者雖然握有職權，但只能通過自己的專長權和影響力去影響別人。只有做到管理自己，影響別人，這才是合格的領導者。
可見，管理者應該具備一些基本的能力或者准則，這個基本准則的核心就是，只有被領導者成功，領導者才能成功。走上管理崗位通常是兩條通道，一是有特殊的專業技術能力同時被委以管理的責任，第二，在管理方面展現了藝術的能力和魅力。當然，也有二者兼備的人才，但微乎其微。一個優秀的管理者有以下的准則：
1、提升你的團隊。
一個人一旦走上管理崗位，特別是主要管理崗位，其成功之舉就不再是發展自己，而是發展別人。也就是說，領導者行使領導職權的過程，在很大程度上就是不斷地發現別人、發展別人的過程。這個過程，就是團隊提升的過程。用韋爾奇的話說就是「在你成為領導以前，成功只同自己的成長有關。當你成為領導以後，成功都同別人的成長有關。」擁有最好球員的球隊並不總是贏得最終的勝利，但同等條件下，獲勝的幾率要高，作為管理者，你應該去創造這個或者優於這個條件或者環境。這也就是說，作為一個管理者，你不是讓你變的如何如何的'強，而是讓你的員工變的更強，變得更會協同。
2、正直，贏取他人的信任。
作為管理者，首先你要正直，以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感。
對某些人來說，成為管理者意味著開始了自己的權力之旅。為了維護自己的權威使用一些不入流的手段，同時，他們喜歡對人和信息保持控制的感覺。因此，他們會保守秘密，不透露自己對員工及其業績的想法，把自己關於公司未來發展的想法儲藏起來。這種舉止當然可以讓領導建立起自己的地盤，但是，它卻把信任排斥在了團隊之外。
當領導們表現出真誠、坦率，言出必行的時候，信任就出現了，事情就是這樣簡單。
你的員工始終應當知道，自己的業績表現如何，公司的業務進展怎麼樣。作為領導者，你必須戰勝自己的本能，不要試圖掩蓋或者粉飾那些糟糕的信息，否則，你就可能損失自己團隊的信任和能量。
3、懂得工作的樂趣。
快樂的員工會提供相對高質量的服務。讓你的員工體會到工作的樂趣，不要施加工作之外的壓力，否則會讓員工疲於應對不相乾的事情。
4、讓員工擁有夢想。
新進入的員工往往會有個人的遠景，有時它會跟公司的遠景相沖突。否定或者排斥它們是大措特措的，因該去引導，為員工制定發展計劃，盡量的將兩個遠景合二為一，牽引到公司的發展軌道，即使做不到，你也為公司或個人建立了一項資源，因為不管是現在還是未來，在職的還是離職的員工和我們的客戶一樣，都是我們的資源。
5、學會分享工作的成績。
當你成為一名領導以後，有時不免會感到這樣的沖動，你想說：「請看看我做出的成績。」
當你的團隊表現出色時，你希望把功勞都歸到自己頭上。擔任領導並不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一項職責——使其他人身上最好的潛質發揮出來。為了實現這個目標，就必須讓你的員工信賴你。共同分享工作的成績。獨樂樂，與人樂樂，孰樂？
要想獲得員工們的信賴，領導們也應該賞罰分明、以身作則。絕不能霸佔自己手下的成就，把別人的好主意竊為己有。應該有足夠的自信和理智，不需要媚上欺下，團隊的成功就是對自己的認可，或早或遲而已。
6、善於傾聽並敢於承認錯誤。
作為管理者，你需要維護自己的權威。但並不見得每次都是獨立決策，你需要去傾聽部下的聲音，匯集多家之言，俗話說「三個臭皮匠，頂個諸葛亮」。俗話說，人無完人，管理者也不是聖人，犯錯誤也不足為奇，千萬不要因為維護權威去掩蓋錯誤，那會讓你更愚蠢。
7、正視相對的意見和建議。
發現問題是解決問題的一半。我們每個人都喜歡正面的意見，對待負面的意見往往會有敵對的心理。但作為管理者，應該善於傾聽並正視這個問題，有些需要給與澄清和解釋，有些就會成為正面的意見和建議。
最後，再重申一次，管理者應該是管理自己，影響別人。希望身為管理者或者即將成為管理者的人們以此共勉。
一個優秀的管理者，首先管理的應該是自己，如果自己不自律，不自尊，不自強，那麼何以服眾？管理之事不分大小，只有從細微之處著手，打好管理的基礎，管理的才能和管理的效果才會體現出來！
實用方法，讓你如何管理好員工
一、如何管理不得力型 員工
用寬容之心對待不得力的員工。
用關愛之心激勵不得力的員工。
用真誠之心感化不得力的員工。
以公平而嚴格的競爭和淘汰機制來鞭策工作不得力的員工。
二、如何管理刺頭型員工
刺頭型員工，他們極其聰明，好動，有著鮮明的個性，不願拘泥於形式，在奇思妙想方面有著上佳表現，而且在企業中「興風作浪」更有一套，是餐飲企業中違反紀律，煽動狂熱情緒的倡導者。
與刺頭型員工和平相處，要有效利用他們個性的特點，給他們充分施展「個人魅力」 的空間，充分利用他們的才能，把他們從不習慣的工作方式中解放出來，並且委之以大權，幫助你策劃企業的集體活動。
刺頭型員工的出現，正是為餐飲企業破除舊有觀念，你只要合理利用他們的長處，企業的人際關系必然會呈現出一個自由，開放，和諧，團結的良好氣象。
三、如何管理分析狂型員工
當你向某一員工分派工作時，他總是列出一大堆不需要的數據來進行條分縷析，有時即使你告訴他做得太過分，他也總是置若罔聞。
所以向他分派工作時，最好是事先向他詳細提供希望他完成工作的重點，標准，以使他清楚明白。並且定期與他溝通，看看工作進展，若發現他的研究卓有成效，應及時給予表揚。
四、如何管理爭強好勝型員工
有的員工喜歡爭強好勝，他總覺得比你還強，這種人狂傲自負，自我表現慾望極高，還經常會輕視你甚至嘲諷你。
你不必動怒，也不能故意壓制他，應分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承認並採取措施糾正，不給他留下嘲諷你的理由和輕視你的借口。如果是他因覺得懷才不遇，為他創造發揮才能的機會。
五、如何管理官迷型員工
一心想當官的官迷型員工，他們為了達到做官的目的，常不惜一切代價，並通過各種方式來拉攏上級，打擊同事。使之不易得逞的方法是：
1、與任何員工保持正常的上下級關系，不建立超常的特殊關系。
2、不培植個人親信，不允許出現凌駕於其他員工之上的特殊員工。
3、對投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，堅決反對一切低級庸俗的交往行為。
4、實行廣泛的民主管理，杜絕封建主義的家長製作風，不給任何篡權者留下絲毫可乘之機。
六、如何管理缺陷型員工
當員工偶犯過失，懊悔莫及，已經悄悄採取了補救措施的情況下，只要這種過失尚未造成重大後果，性質也不嚴重，你可佯作「不知」，不予過問，以避免損傷員工的自尊心，給他一次將功補過的機會。
當員工在工作中犯了「合理錯誤」，受到大家的指責，處於十分難堪的境地，你不應落井下石，更不要抓替罪羊，這樣，不僅拯救了一個員工，而且將贏得更多員工的心。
關鍵時刻護短一次，勝過平時護短百次。
七、如何管理狂妄型員工
這種員工，他們深知自己的一言一行對他人會產生什麼影響，所以，他們總是得寸進尺，一而再，再而三地去恐嚇他人，以獲取他們所希望得到的。使他們改變態度的具體方法是：
1、宣布嚴格的管理制度，違規者要立即處理。
2、對因狂妄而犯下過失的員工，在大會上點名批評並處分。
3、在公開及私下場合警告對方，並告誡其他員工不要與之合流，藉以孤立對方。
八、如何管理事兒媽型員工
這種員工，無論大事小事都嘮嘮叨叨，好請示，他們往往心態不穩定，遇事慌作一團，還畏首畏尾，講究特別多。
對這樣的員工，交代任務時要說得一清二楚，然後讓其自己處理，給他相應的權力，同時施加一定的壓力，試著改變他的依賴心理，在他嘮叨時，輕易不要表態。
九、如何管理硬漢型員工
「硬漢」就是那些很有個人原則，不輕易接受失敗的人。他們個性很強，有自己的獨立見解，性格直爽，坦誠，說話從不拐彎抹角。
這種人優點很多，但日子並不好過，那些懶散職員憎恨他，無才無學的人嫉妒他，阿諛奉承老闆的人疏遠他。
英明的經營者不但會用這種人才，還應栽培改造他，給他一些私人輔導，使他在接人待物，應付人際關系時掌握一定的技巧。
十、如何管理循規蹈矩型員工
他們墨守成規，缺乏遠見，也沒有多少潛力可挖，不宜委以重任。
他們的優點是做事認真負責，易於管理，雖然沒有什麼創見，但一般不會發生原則性的錯誤。