如何激勵銷售的方法

⑴ 銷售團隊的激勵方式有哪些

銷售是一項非常鍛煉人的工作，但同時也是一個大量出老闆的工作。因為銷售需要克服思想傳遞和金錢傳遞的困難。所以銷售團隊是需要激情的團隊，也是需要激勵的。

一、目標激勵

銷售是最以結果為導向的工作清晰的知道目標是什麼，目標在哪裡非常重要。主要做到這幾點：

1、目標統一思想：讓大家知道為什麼定這樣的目標，接受目標並達成統一。

2、目標分解：把大的目標，按單位分解到更小的銷售單位直至到個人，每個人都明確自己的目標。

3、按時間分出目標達成的節奏，比如每月分成幾個小的時間節點。按節點達成。

4、分析各個小目標達成的路徑，需要做的事情。

5、形成每月、每周的會議追蹤的習慣，及改善措施。記住一句話：「別人只會做你檢查的事，不大會去做你說過的事。」

二、榮譽激勵

人是需要有成就感的，需要建立一套榮譽體系去激勵：

1、設定幾個業績標准獲得不同的榮譽。

2、標准需要有階段梯級差。

3、設計相應的以榮譽為主的獎勵機制。

4、以榮譽的獲得為管理的抓手。也可以樹立榜樣標桿，讓其他人相信我也可以。

5、建立營造團隊榮譽感。

6、形成團隊榮譽文化。

三、「金錢」激勵

人需要有成就感，還需要有成就。帶銷售團隊的團隊長，不能讓團隊成員賺到錢的就不是好的團隊長。而且銷售裡面有一句老話：「簽單治百病」，只要有收入什麼抱怨不好的都會消失。

當然這里說的金錢可以變換一下形式：

1、旅遊

2、團建活動

3、分階梯的現金獎勵。

4、達標總體任務的總獎金獎勵。

5、其他額外獎勵等。

總之，激勵制度的建立有四個目標：

1、形成達成結果的團隊文化氛圍。

2、樹立團隊榜樣標桿。

3、明確付出與收獲。

4、根植信心與希望。

當然，激勵制度還可以有很多形式，這三板斧只是最基礎的形式，作為團隊長一定要多動腦筋，從團隊成員的個性與共性處著手，把心態和狀態放在所有管理的第一位。

⑵ 激勵銷售員工的方法

激勵銷售員工的方法

信任

銷售員幫信任他們的經理工作時會更賣力。經理說話時是否和善?承諾是否都能兌現?對於表現佳的人，是否都能給予足夠的信賴，讓他們照自己的方式處理任務?讓銷售員曉得自己受到信任，那樣他們會更努力。

開發好產品

能提供客戶合理價格的可靠產品總是所有因素中最能激勵銷售員的誘因。熱銷的產品總比挑戰性更令人興旁斗奮。另一方面，銷售員喜歡挑戰——但不喜歡聽客戶告訴他們，所賣的產品太差，價格太高，或交貨從不準時。他們希望把時間花在銷售，而不是跟客戶解釋那些抱怨。

同事的壓力

每個公司中最好的銷售員都是真正的競爭者。他們的收入就是成功的重要指標。同樣重要的是他們的收入和其他銷售員收入的關系。他們覺得相對收入是更好的衡量標准。最好的銷售員希望以一切可能的方法競爭。每星期的銷售拜訪次數是否多過他人?在辦公室牆上張貼一張圖表，列出每個銷售員所做的拜訪次數。

另做些強調內部競爭的活動，每月的業績表現記錄一定要張貼在明顯的地方。沒有一個人會希望他的名字出現在名單的最下面。舉辦銷售競爭，獎品不必大。用一切可能的辦法激發優秀銷售員之間的自然競爭。

認同

激勵銷售員的最重要的因素之一，就是對他所做的事的認同。把他叫進辦公室和他握握手還不夠。(記得同事的壓力)。要讓表現好的人知道，他的努力受到賞識，且要每個同事都知道。如果公司有內部刊物或網站，可在刊物或網站上提到他的努力，讓表現最好的人在公司會議時有機會發表感言。銷售員的優秀成部需要得到認同。

榮譽

銷售員必須知道，當他們的責任區域有好事情時，會得到公司適當的榮譽。有些新銷售經理很憂慮高層主管對他們的表現，有時會強調他們自己在談妥客戶和簽訂訂單時所扮演的重要角色，不予重視銷售員的參與，這是個大錯誤。沒有比主管偷去他們的功勞更令銷售員喪氣的`事情了。

獎勵

即使是個便宜的匾額，當在簡報會議中頒給表現好的銷售員時，也能激勵士氣。如果匾額沒有掛在辦公室牆上，那是因為銷售員把它拿回家掛在自己書房了;給予超級銷售員胸針鼓勵，他們會驕傲地戴著。

競賽

最好的競賽獎勵就是把配偶也包括進運液磨去，例如兩人的旅遊，那樣會使銷售員在配偶眼中是個贏家。

實際的目標

業績配額達得到嗎?或只是按照管理階層心中希望的比率提高?銷售員對指派的配額有機會提出意見嗎?如果證明配額太高，管理階層是否願意調整?如果目標不可能達到，銷售員何必工作得頭破血流呢?

決策責任

一個有力的激勵誘因就是顯露你的信任，讓銷售員在和潛在客戶協商時有某些餘地。如果他們得向管理層爭取降價，當換得一筆大合約，他們就知道自己的能力和判斷力未獲尊重。當然，要給他們指導原則，但讓他們有機會做某種決定。

沒有限制的收入潛力

為什麼此項列在這里，而不是在獎金之下，那是因為設定收入的極限是個特別打擊士氣的因素。銷售員必定覺得他們賺取的每一分傭金都應收進自己口袋裡。如果他們知道，若是賺到某個限度以上，公司就不會再發給他們傭金時，就會像氣球泄氣一樣沮喪。管理階層等於告訴他們，只要賺這么多就夠了。如果一定要規定收入，就通過業績配額的指定和紅利結構吧。如果傭金和毛利有關，若是銷售員賺得比經理多，或比公司的總裁多時怎麼辦?可能那位銷售員該年替公司做了極大的貢獻。

成就

所有激勵因素的綜合就是成就。它帶來滿足，知道任務完成，且做得很好。為了讓屬下有機會獲得成就，首先讓他們有可及的目標。

晉升

每一個人都希望有機會做更好的工作，爭取未來的機會。那也就是為什麼內部提拔非常重要。讓員工知道，表現最好的人會因其努力獲得獎勵。

合理與公平的對待

銷埋運售員受到欺負嗎?如果一個月沒有達到業績標准，是否就要准備走人?他們是否在眾人面前受到羞辱?主管把特別好的區域和個案留給主管面前的紅人嗎?主管覺得讓大家有最佳表現的方法就是不斷地威嚇嗎?這是個差勁的激勵——銷售員被激勵走出公司大門，找另外的工作。

培訓

讓屬下知道公司幫他們的未來安排了更好的計劃和最好方法，就是提供定期的訓練課程，以增進銷售技巧，產品知識，時間管理等。

多樣性

年復一年做相同的事情讓人疲乏，尤其若是惟一的改變就是業績配額年年增加的話。試著時常指派新任務給銷售老手，以免他們沒勁兒。

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⑶ 銷售人員的激勵方式

銷售人員的激勵方式

你知道銷售人員的激勵方式嗎？無論是銷售人員還是其他工作著，在工作上都需要受到激勵和鼓勵，我在這里為管理者們整理了銷售人員的激勵方式，幫助大家更好地管理下屬，提高工作效率。

銷售人員的激勵方式1

美國蓋洛普管理顧問集團將沖信銷售員分成四種個性類型，即競爭型、成就型、自我欣賞型和服務型。要提升銷售員的業績，就要針對不同類型的銷售員採取不同的激勵方式。

1、競爭型

在銷售競賽中表現特別活躍。要激勵競爭性強的入，最簡單的辦法就是很清楚地把勝利的含義告訴他。他們需要各種形式的定額，需要有辦法記錄成績，而競賽則是最有效的方式。 優秀的銷售員具備強大的內在驅動力，它可以引導，可以塑造，但卻教不出來。 精明的銷售經理能巧妙地挑起競爭者之間的競賽。美國一家公司銷售經理勞施科爾說：剛散州輪開始做銷售的時候，我在公司里連續5個月都是最佳銷售員，於是自鳴得意，趾高氣揚起來。不久新來了一個銷售員，我們的銷售區域很相似，他開始超過我，成了本月最佳銷售員。經理對我說，「嗨，大腕，新手要打敗你了。你要是不趕上來，你的地盤就歸他了。」這大大鞭策了勞施科爾，也激勵了對手，兩個人暗自較起勁來。勞施科爾說，「我們倆爭先恐後，月月都想打敗對方，結果兩人的業績都大幅度上升，難分雌雄。」

2、成就型

許多銷售經理認為，成就型是理想的銷售員，他們自己給自己定目標，而且比別人規定的高。只要整個團隊能取得成績，他們不在乎功勞歸誰，是一名優秀的團隊成員。 那麼，怎樣激勵這類已經自我激勵了的銷售員呢?正確的方法是要確保他們不斷受到挑戰。阿克里沃斯公司總裁蘭德爾·墨菲在他的長期職業發展計劃中指出：「同成就型的人坐下來，弄清楚他工作中三個很關鍵的方面：擅長什麼；哪些方面有待提高；哪些方面是不擅長而需要學習的。接下來，一起為各個方面制定提高的目標。」 還有一些銷售經理認為，激勵成就型銷售員的最好辦法就是不去管他們。「我們把大目標交給他們，隨他們怎麼干。就這一方式本身對他們就是一種很大的激勵。」美一公司培訓總監這樣介紹他們對這類銷售員激勵的方法。 激勵成就型銷售員的另一方法是培植他們進入管理層。「如果他們對管理有興趣，那就在他們身上投資」，奧麗酒店副總裁如此說。「培養他們，拉他們走出銷售圈子，開拓眼界。這么做一定會得到回報，因為成就型的人像主人那樣進行戰略思考，制定目標並擔負責任。」

3、自我欣賞型

這類型銷售員需要的遠不止獎牌和旅行，他們希望感到自己重要。而精明的銷售經理讓他們如願以償。對於他們，這是最佳的激勵方式。

優利公司銷售總監菲希特曼說：「我們會讓自我欣賞型的傑出銷售員帶幾個小徒弟，這類人喜歡被年輕人奉若大師。我們也樂意這樣做，因為這能激勵他們不斷進取。如果新手達到了銷售目標，就證明他指導有方跡培。而沒有業績做後盾，是不能令新手信服的。」

蓋洛普公司總經理贊蓋里認為，最能激勵他們的.方法是向其征詢建議。「請他們加入總裁的智囊團，或進入重要的委員會，向他們咨詢。」

4、 服 務型

這類銷售員通常是最不受重視的。因為他們往往帶不來大客戶，加之他們的個性不會比他們的市場領地強大。

優利公司菲希特曼對這類銷售員的看法很具代表性，他說：「我對這類人提不起興趣，因為他們不出來爭取新地盤。他們也許能在競爭中站得住，卻不能推動企業前進。此外內我可以培訓一個強烈競爭型的銷售員去服務顧客，卻沒有辦法把一個服務型的銷售員訓練得有競爭性。」

激勵這些默默無聞英雄的最好辦法就是公開宣傳他們的事跡。Inc公司銷售副總裁說：「我們在全公司通報表揚他們的優質服務，在公司集會上講他們的事跡。」既然服務型銷售員帶不來新生意，勞施科爾建議給他們一些額外獎勵。因為他們花很多時間款待顧客，跟顧客聯絡。

總之，不同的方式能激勵不同類型的推銷人員。無論什麼類型的優秀銷售員都有一個共性：不懈地追求。只要激勵方法得當，都能收到預期的效果。

銷售人員的激勵方式2

1、 提成

不管是哪個行業的銷售人員， 主要的收入來源就是提成。 同樣，終端門店的銷售人員也不例外， 正常情況下，每月的底薪僅僅比最低薪資標准要高一點， 業績的提成直接決定了本月的收入。

以服裝店鋪為例， 通常情況下180平左右店鋪會配備7名左右員工， 店長1名，領班2名，導購4名。 提成規則設為， 將店鋪每月指標進行分解，導購完成任務的80%以下，提成1.8%，100%完成任務，提成2.5%，超額完成任務為2.5%。 同理領班則提全班業績提成， 店長對全店業績負責，可拿全員平均提成的1.2倍。

2、 晉升

以導購底薪為基礎， 領班為導購底薪的1.5倍，店長則為導購底薪的2倍。 以此激勵員工，爭取晉升。

晉升規則設定為:

導購一個季度均完成任務，可升級二星導購，升級二星導購底薪可加200元， 連續兩個季度完成任務，可升級為三星導購，底薪加400元，三星導購進入考核可晉升領班。 同理，領班分為三星， 三星過後為店長， 店長達到評級後，可進入總部。 以此類推。

3、附加獎勵

每月評選出業績最佳導購，銷售冠軍獎勵500元， 亞軍獎勵300元。冠軍對應的領班，獎勵200元。 區域經理可對區域內店長進行PK，從而選出優秀店長。

單品獎勵:

將店鋪季度滯銷款，分配給導購， 如果能夠推銷出去， 單品提成20%。

4、整店獎勵

店鋪每月超額完成任務的情況下，可對店長，領班，導購分別進行獎勵。比如本月任務40W，月末完成45W，則獎勵店長500元，領班400元， 導購每人300元。 這是除提成之外的額外獎勵。

⑷ 對銷售人員激勵的方式有哪些

激勵方案設計應把握以下幾個原則：
第一，激勵方案設計的出發點是滿足員工個人需要;
第二，激勵方案設計的直接目的是為了調動員工唯燃橋的積極性;
第三，激勵方案設計的核心是分配製度和行為規范;
第四，激勵方案設計的效率標準是使激勵機制的運行富有效率;
作為銷售人員來講，金錢的鼓勵是最直接最有效的。
因為銷售人員看業績說話，直接按指猛所售商品的件數或金額做獎勵可以有效提高銷售人員段敏的狀態。獎金可以設置為階梯狀，比如一單一件獎50，一單兩件獎80，一單三件獎110等。
當然，獎勵的同時也是需要懲罰的，以一周為單位，達標者獎勵，未達標者懲罰。懲罰方式可以用搞衛生，列明未達標原因等不傷自尊的方式進行。因為你的目的是銷售產品增加銷售額。

⑸ 如何做好銷售人員的激勵

銷售人員的激勵政策如下：

方法

1.領導的作用 火車跑得快，全靠車頭帶。

「一頭獅子帶領一群綿羊」和「一隻綿羊帶領一群獅子」的結果絕對不一樣。《亮劍》中「野狼」一樣的團長李雲龍，帶領原本不太突出的弟兄，很快下面的人個個都成了精兵強將。一個平庸的領導，只會將下面的人全部變為平庸者。所以銷售團隊領導人的管理藝術、技巧、專業技能、性格、人格魅力是一個團隊是否有戰鬥力的關鍵。

⑹ 如何激發銷售人員的積極性

一、選拔合格的銷售人才

筆者在自己近三年的銷售經歷及十年HR領域的招聘實踐中發現，一個優秀的銷售人員一般具有以下特點：大方自信，好勝心強，有主見，懂得如何取悅、社交能力強，學習能力強、對行業、公司、產品、客戶了解深入，擁有良好的表達能力，抗壓能力強。而傳統招聘標准如學歷、專業、工作經驗、年齡等，對銷售業譽凱績的影響微乎其微。(詳細內容筆者另一篇文章《優秀銷售人員具備的特質和能力》）

此外，看銷售類應聘者的簡歷，如果發現對方一直換行業和職業，那麼他在行業和職業上的積累一定不足。進而我們可以推導出，他們過住工作表現肯定不好，才會在不同行業與職業間不停選擇。招聘這類人，一般難有優秀表現，盡量不要選擇錄用。

二、應聘者與團隊特別是團隊管理者的匹配性

銷售崗位應聘人員必須與團隊匹配，特別是團隊管理者的匹配。每個管理者管理風格都不盡相同，有的管理者希望每個下屬都能在游戲規則范圍內充分發揮自己的聰明才智，而非一群聽話的＂小白兔＂；而有些銷售管理者希望的是下屬不好虛鄭僅能出業績，還要完全聽話照做。

企業一般都會把銷售團隊分成幾個小團隊，如果遇到一個不錯的人選，在錄用前最好思考一下，這個人與團隊/小團隊管理者風格匹配嗎？這個小團隊不匹配，那另一個呢？都不匹配，是不是可以另外組成一個小團隊？如果可以的話，皆大歡喜；反之，可能要考慮是不是把對方當作儲備人選，暫不錄用？

三、清晰的工作內容、流程

新員工入職後非常害怕的一件事情是不清楚自己的工作內容，遇到工作內容與流程不清晰，對他們來說是一種煎熬。久而久之，滿腔熱情將化為無盡抱怨或者選擇放棄。

因此，新員工入職後，最好能在培訓環節解決這個問題。或者如果公司有導師制度，安排一個導師對新員工進行指導。最次也要直接上司或者由其安排一個熟悉業務的老員工進行適當的說明。

新員工的熱情一般都會比較高，所以千萬不要在這些基礎環節讓他們到處碰壁而喪失工作動力，否則就不要怨員工不積極主動了，因為這些基礎工作是企業必須做好的。

四、明確的考核標准

銷售人員如果業績標准不明確，不知道什麼樣的業績不合格、什麼樣的業績合格、什麼樣的業績優秀。甚至於不知道業績提成獎金的演算法，就會迷茫、沒有方向感，就會覺得公司不靠譜、沒有獲得應有的報酬、不公平。慢慢的就會有怨言，從而喪失工作動力，有些人可能就會選擇換平台。

五、銷售人員的激勵措施

1、目標激勵

目標對人的行為有著引領作用友頌，沒有目標，猶如航行在大海中不知何處是岸的孤舟，不知道勁往何處使才是正確的。

筆者所在公司是一家軟體公司，往常一個月銷售四五十套軟體也差不多是極限了。某一月，由於公司有件非常特殊的事情，老闆給銷售部門下達了一個指標：一周內完成30套軟體銷售。下達指標時已是周二，且當周也就完成兩三套的業績。銷售負責人與老闆及團隊花了一個小時多開會討論了完成目標的策略計劃，並給每個人制定了目標。然後調動公司一切能調動的人員和資源，在周五下班前完成了一半左右。為了達成目標，銷售部門全體員工放棄周末休息時間，兩天內，在周日晚上十點左右，終於突破了，並且完成了31套的軟體銷售。要知道，這在以往差不多是一個月的業績了。可見目標的力量有多麼強大。

2、團隊PK

任何銷售團隊，只要超過4個人，我都建議至少要分為兩個小團隊。一方面可以培養未來銷售管理者，但更重要的是，分成兩個團隊後，可以進行團隊PK。

人都是好勝的動物。與世無爭的人有，但可能不適合做銷售。好勝會讓人不甘人後，進而產生奮發向前的動力，而這種動力，可以最大程度激發潛能，做出更好的業績。

除了團隊PK，還要進行小團隊及大團隊個人業績排名。原因與前面所述一樣，充分利用人的好勝心理激發潛能，做岀更好的業績。

最後，要做出一個銷售榜單，每個人每天的業績及綜合業績與排名都進行公布。這樣讓每個岀單的人都得到全公司同事的祝福，同時他們時刻都知道自己與目標的距離，與別人的差距，奮而向上，激勵他們不斷前行。

3、榜樣的力量是無窮的

樹立標桿也是一個非常重要的手段。比如原來大家認為不可能實現的業績，有人實現了甚至超越了，把他立為標桿，告訴所有人，不是不可能，只是沒有找到實現的方法而已。

對於原來業績一般，但由於某些原因做出改變，並實現業績重大突破的銷售人員，也可以樹立為標桿，告訴大家，特別是與做出突破的員工有類似情況的員工，只要你做出改變，就可以突破現狀，賺更多的錢，獲得更好的生活。

業績排行前列甚至一直領先的人，也是一定要樹的特別重要的榜樣。

⋯⋯

凡此種種，可以做成一個榮譽榜單，貼上他們的照片，在最顯眼的位置展示岀來，時刻自我激勵與激勵他人，可以讓銷售人員激發潛能，不斷突破極限，做出更好的業績。

4、精神激勵

雖說銷售人員最直接的動力是賺更多的錢，而且不可否認，錢對於銷售人員的激勵永遠都不會過時。但若是只有錢，還是遠遠不夠的。精神激勵同樣重要，而且成本最小。

首先，給予優秀銷售人員相應的榮譽。對於優秀銷售人員，賺錢方面不是很困難，在滿足了生存需求的前提下，人們會對更高層次需求產生更強烈的期待。而榮譽，比如榮譽證書、各種榮譽頭銜稱號，對於優秀銷售人員會產生很大的激勵作用。

其次，認可與適時適度的贊美，對銷售人員的激勵作用，有時候比他們一個月多拿幾百塊錢更重要。

每個人都有被認可和尊重的強烈需求。或許，士為知己者死是這種需求最好的註解。

有些管理者和老闆會擔心給員工贊美會讓他驕傲，然後都不說岀口，這樣其實是非常錯誤的。最直接的結果就是讓員工慢慢產生一種錯覺：無論我怎麼努力，做出什麼成績，都不會被認可。這樣員工有可能慢慢失去動力，變得平庸。

還有一些管理者篤信棍棒教育，總是以打擊員工為手段，想用反向激勵方式激勵員工。但是我想說，這種方法對60/70後也許有效，但是對80/90乃至00後，一定不好用，弄不好會讓員工敵視公司，乃至於整個公司離心離德。

最可怕的是，一些管理者和老闆，他們看不到員工的優點和長處，眼睛只盯著員工的缺點和短處。對員工的優點、長處視若無睹，整天吹毛求疵，雞蛋裡面挑骨頭。這類人我認為已經沒有分析的必要了，註定成不了氣候。

再次，樹立為榜樣。如前所述，榜樣的力量不僅在於激勵別人，自我激勵的作用也是非常大的。樹立榜樣的方式多種多樣，我認為形式雖然重要，但本質更重要，可以不拘泥於形式。例如把優秀員工寫成公司培訓案例，也是一種很好的方法。

精神激勵的方法多種多樣，只要把握好本質和精髓，必然可以用最少的錢獲得最大的回報。

5、物質激勵

精神激勵很重要，但若沒有物質激勵，難免落下＂畫餅＂的嫌疑。要知道，不是所有老闆都是馬雲，也不是所有員工都是十八羅漢。所以，必須做到物質與精神，兩手抓，兩手都要硬。

首先，錢的激勵是最直接、最有效的。對，就是最有效的。對於底層老百姓，對錢的需求與渴望，不是那些一岀生就是富二代、官二代的人能理解的。如果最基本的生存需求無法實現，再牛逼的精神激勵也是不長久的。人總得面對現實。比如冠亞季軍獎勵、特殊貢獻獎勵、第一單獎勵、超越目標獎勵、優秀新人獎勵等等，對於員工都是有著莫大激勵作用。

其次，對於被評為優秀員工，同等條件下給予優先晉級與加薪機會，會讓精神激勵錦上添花。

再次，會來事很重要。作為管理者和老闆，偶爾買些零食水果給員工、請員工吃飯，在員工重要時期如生日等時候給員工買些小禮物送給對方，在員工遇到困難的時候給予適當的幫助，這些方式花不了多少錢，但卻能極大提升員工歸屬感和認同感。

最後，給予滿足條件的優秀員工一些特殊福利，如：規定外的帶薪假期、與老闆共同進餐、旅遊、培訓等，可以讓員工覺得實惠、有面子，進而為公司盡心盡力。

六、公平公正、公開透明的晉升機制

我們經常發現，公司一些員工獲得晉升加薪時，其他員工會在背後議論說是這個員工會拍馬屁，對哪些長得好看的女生，有人會懷疑是因為她和老闆有特殊關系等。進而讓員工覺得公司不公平，產生消極情緒。為什麼會出現這種情況呢？筆者分析研究發現，之所以產生這種現象，在於公司沒有一套公平公正、公開透明的晉升制度。

筆者設計過兩個公司銷售團隊的晉升加薪制度，發現效果都一如既往的有效。而且兩家公司在制度岀來前，或多或少都存在前面所述的現象，而制度設計出來並有效執行後，那種現象立即消失。具體做法其實也很簡單：

首先，明確各級銷售人員的考核與晉升標准。這些標准必須考慮現實的基礎上適當增加一些，不能隨心所欲定指標。若顧慮後期業績增長指標定太低，可以定個運行期限，期限內不變，期限後可能調整，並事先與員工說明理由，員工是可以理解的。

其次，公布並培訓這些制度，做到讓任何一個銷售人員都清楚明白。

再次，嚴格按照制度進行升降級（職）、加減薪（晉級與晉升有所不同，晉級為銷售級別，晉升為管理級別，也就是所謂＂Y＂型發展通道）

最後，強調一點，銷售人員晉升管理職位，除了業績，還需考察其性格、群眾基礎、帶人能力、管理潛質等，不能只看業績。否則容易出現＂少了一個優秀銷售人員，多少了一個不合格管理者＂的現象。

七、提升銷售管理人員的管理能力

許多公司都有一個無奈，就是公司沒有特別勝任的銷售管理者，外聘一方面容易打擊內部員工積極性，也不一定招到的銷售管理者一定適合。怎麼辦呢？

筆者認為，外聘和內部晉升可以相結合，以內部晉升為主，外聘為輔。此外，加強管理團隊培養（不只是培訓）才是正理。

首先，晉升管理者必須業績名列前茅，有群眾基礎，熱衷於培養新人，有管理潛質。千萬不要選擇很＂獨＂的人從事管理工作。＂獨＂的人可以晉級，不可晉升。

其次，要結予必要的管理培訓。當然，培訓形式可不拘一格。課堂培訓、會議討論、遇到問題臨時指導等都可以。

再次，給予新晉管理者非態度原因犯錯誤的機會，在適當范圍內以包容與鼓勵為主。

第四，大膽任用，適度授權。不要因為不放心而處處干涉，更不要越級指揮，要維護他們的權威。實在看不下去，可單獨溝通指導，但別代為發號施令，更別當眾指責。

最後，實在不適合可以撤職，但永遠不要給他們有名無實的感覺，那樣可能永遠培養不出合格的管理者，甚至沒有人願意當管理者。

八、打造簡單的辦公室人際關系

復雜的辦公室政治留不住一心工作的優秀員工。雖說有人的地方就有江湖和政治，看似很復雜，但要解決其實也簡單。

首先，一切以制度和結果說話，最大限度降低人為不公平與不公正。

其次，管理者特別是老闆不要偏聽偏信。處理一個人，要有證據並給予當事人溝通申訴權力。

再次，管理者和老闆要有容人之量，要意識到並正視人與人之間都是不一樣的。

最後，打擊公司＂山頭主義＂。山頭必然排除異己，必然勾心鬥角，甚至於會給公司致命打擊。

九、塑造積極正向的企業文化

沒有一個人喜歡充滿負能量的企業。不說打造獨特的企業文化，至少做到以下幾點：

首先，宣傳引導員工積極正面思考問題和面對困難，絕不允許傳播負能量。

其次，建立公平公正公開的制度，並按制度執行，不要人情大於制度。

再次，講究誠信，承諾什麼，就回報什麼。千萬別說了不算數。做不到的別輕易承諾，承諾了就一定要兌現。

最後，＂餅＂可以畫，但是，＂餅＂別畫得太多，也不要總是＂畫餅＂，要順著人性來做事，迴避人性絕非解決問題之道。

綜上所述，要想激發銷售人員積極性，要從人員選拔與配置、制度、文化、物質、精神、管理者能力提升等諸多方面入手，尊重、正視人性而不迴避人性，使企業從＂人制＂轉變為＂法制＂，那麼企業員工積極性將會得到充分激發，使得企業形成＂能者上、平者讓、庸者下＂的土壤，形成一種良性循環的機制，吸引並留住更多優秀人才，讓一群優秀人才推動企業不停發展壯大。

⑺ 如何激勵銷售員工

如何激勵銷售員工

一、確認不同類型的銷售人員，主要包括三種：

成績落後者

占銷售員工總數的25%，他們通常需要通過更多地指導和激勵來完成任務。

核心人員

占所有銷售人員的55%，他們一般表現平平，很少受到關注。但是，他們卻是在受到合適的`激勵情況下，最可能提高銷售額的群體。

銷售明星

占總銷售員工的20%，他們可以達成任何銷售目標。但是，他們也可能在達到銷售目標後，不再繼續銷售。

二、對不同不同類型的銷售人員採取不同的激勵方式：

成績落後者：季度性獎金，來自同事臘嘩的壓力。

核心人員：設定不同等級的銷售目標，進行銷售比賽。

銷售明星：對銷售報酬不設上限，對超過銷售目標部分進行按比例分紅。

三、使用金錢以外的激勵方式

與糟糕的銷售經理相比，一名優秀的銷售經理通常能夠給公司帶來高出其三倍以孝局和上的收入增長。

銷售經理在認可員工工作時需注意，要當眾表揚銷售人員的成績，要高度贊揚銷售人員的好習慣，還要強調團隊的成績、及時感謝員工的貢獻，並激勵員工的主動性。

在激勵員工方面，要注意採用不同等級的報酬制度，用來激勵員工的獎品要實際、可用，要注意團隊的溝通協作和員工職業成長，當然不要忘了使用金錢激勵他們!

在帶領銷售團隊方面，要及時聽取員工反饋，和員工制定共同的銷售目標，縮短新員工入職適應時間，對員工進行一對巧盯一的指導，並同他們一起工作。

在採用相關知識和工具方面，銷售經理要同CRM(客戶關系管理)結合起來，通過和員工互動，踐行激勵規則，並關注銷售指標的制定，進行銷售比賽。

⑻ 銷售人員的激勵方式 銷售人員的激勵方式有哪些

1、適當採用獎勵機制。有獎勵才有動力，經理或管理層可以給銷售人員一些物質獎勵，規定每一項任務完成後可以獲得的獎品，這樣就能激勵員工。

2、定期開展工作匯報。定期給銷售人員開會，讓他們匯報這一階段的工作近況，了解銷售人員的工作難度和問題所在，然後針對性的解慧晌碰決。幫他們解決實際銷售中束縛他們手腳的問題，也前談算是對員工的一種激勵。

3、關鍵時刻不要吝嗇口頭表揚。在平時檢查工作或者碰面的時候，如果遇到哪個銷售人員做的特別好，不要吝嗇自己的口頭表揚，要在眾人面前大聲鼓勵和表揚，謹余這樣同樣可以起到激勵員工的作用。

4、設立銷售明星等多形式的榮譽稱號。在銷售團體內部，領導可以設置一些諸如銷售明星或者銷售之星的稱號，固定時間內銷售東西多的員工就可以獲得榮譽稱號，還可以將這些跟年終獎掛鉤。

5、表現好的張榜公示。在單位或公司顯眼的地方安裝一個公示欄，對於表現好的銷售人員進行張榜公示表揚，對於差的也要張榜批評，做到賞罰分明。

6、以升職加薪作為激勵。領導還可以許諾員工，如果誰連續多久拿到榮譽或者表現好的話，可以作為升職加薪的參考條件，以此來激勵員工。

7、領導與員工共進退。最後一點最重要，就是要和員工們共進退，一起拼搏，以身作則帶動他們的積極性，鼓勵他們認真積極完成工作。

⑼ 怎樣激勵員工銷售積極性的具體方法

1、底薪稍微低點，提成稍微高點；
2、團隊內部打造榜樣，給獎勵給名譽；
3、團隊內引入PK機制，讓員工之間競爭；
4、團隊實行淘汰制，讓員工有危機感；
5、業績好的員工父母可以邀請到公司年會或其他重要活動；
6、打造好的產品，讓產品更容易銷售。

⑽ 銷售人員激勵方案

銷售人員激勵方案

引導語：主動與被動相結合，通過主觀引導，加之被動的壓力政策達到目的。下面是我為你帶來的銷售人員激勵方案，希望對你有所幫助。

一、目的

1、促進公司業務的發展，改變公司目前被動銷售的局面，進而提升哈氟龍在行業里的品牌知名度，從而實現公司的銷售目標。

2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務談判、營銷技巧及客戶維護等綜合能力，並培養銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊形成互相幫助、交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。

3、培養銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。

二、原則

1、實事求是原則：銷售人員定期並如實地上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應高輪客戶、競爭對手及行業等相關信息至公司。

2、績效落實原則：根據銷售人員的工作業績，公司及時地落實相關績效。

3、公平公正原則：公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃、員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正原則。

三、薪資構成

1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。

2、基本工資每月定額發放。

3、銷售人員可以獲得的績效工資=績效工資基數*績效系數(績效系數范圍為0-2)，每月發放。

4、銷售獎勵薪資可分為：

(1)銷售友念裂提成獎勵包括新開發客戶提成和現有客戶維護提成，銷售提成=(新開發客戶當年營業額*新開發客戶提成比例+現有客戶營業額*現有客戶提成比例)*提成系數(提成系數范圍為0.7-1.3)，營業額以客戶已付款到公司帳號為准。

(2)只有銷售人員已經開始維護部分現有客戶，才有資格可以參加現有客戶提成考核。

(3)銷售費用控制獎勵：此項待定。

(4)獎勵薪資在每年財政年度的結束(12 月份為當年財政年度最後一個月)之後一個月之內發放。

5、所有薪酬由公司統一支付，但績效工資和獎勵薪資部分由銷售部承擔。

四、銷售費用定義(此項待定) 銷售費用是指差旅費、通訊費、業務招待費和各種公關費用等(但市場推廣、展會費用及客戶傭金除外)。

五、績效工資計算方法

1、績效工資基數為800 元;

2、績效系數達成如下：

(1)如果當月新客戶拜訪數量達到15 個或以上，則該項系數最高可得0.8 分，但數量在8 個以下，則系數得分將為0。如有客戶重復拜訪，在計數時可以增加0.5 個每次，但同一個客戶增加部分最高不超過1 個。

(2)如果簽約新客戶第一個月訂單達到400 平方，則系數可得0.5 分;如果訂單沒達到400 平方，則系數只可得0.25 分;另外，該項系數最高可得1 分。

(3)如果當月缺勤天數不大於1 天的(調休除外)，則該項系數可得0.1 分，否則為0。

(4)如果當月銷售工作報告上交及時，並且銷售會議時較好地完成相應工作的， 則該項系數可得0.1 分，否則為0。

(5)如果銷售人員連續3 個月某一項系數得分為0 的，則公司取消該員工當年的績效工資享受資格(第2 項簽約新客戶系數除外)。

五、銷售獎勵薪資計算方法

1、銷售提成獎勵

(1)在新客戶第一個訂單的當月起開始算，連續12 個月之內均為新客戶，提成比例為1.5%。

(2)新客戶好閉從第13 個月開始至第36 個月止為現有客戶，提成比例為0.6%。

(3)每個銷售人員的新簽約客戶營業額任務為200 萬元每年。

(4)提成系數基數為1。

(5)如果新簽客戶銷售額任務完成率在120-150%之間，則系數可增加0.1;如果新簽客戶銷售額任務完成率達到150%或以上，則系數可增加0.15;如果新簽客戶銷售額任務完成率只達到50%以下，則系數得減少0.15。

(6)如果現有客戶銷售額達到去年的120-150%之間，則系數可增加0.1;如果現有客戶銷售額達到去年的150%或以上，則系數可增加0.15;如果現有客戶銷售額只達到去年的80%以下或客戶丟失率達到20%或客戶丟失數量達到2 個的，則系數得減少0.15。

(7)如果所負責的新客戶和現有客戶貨款回款率達到90%或以上的，則系數可增(7)如果所負責的新客戶和現有客戶貨款回款率達到90%或以上的，則系數可增加0.1;如果其回款率未達到70%，則系數得減少0.1。

2、注意事項

(1)公司集體戰略性開發的重要客戶和公司已經在做很多市場前期工作的主要客戶的訂單，將不納入相關銷售人員業績考核。但公司交由銷售人員跟單時，銷售人員可以享有0.2%的`提成比例。

(2)公司會給銷售人員提供每種產品的銷售價格區間，當一個客戶能接受的價格偏離公司的價格區間太大時，但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時，則銷售人員應接受公司重新協商提成比例。

(3)客戶丟失是指連續使用公司產品一年以上的現有客戶突然連續6 個月或以上不再訂購公司的產品，但客戶轉業或倒閉的除外。

(4)因老客戶的作用而臨時被指定使用公司產品的跨區域新客戶，原則上該新客戶臨時訂單產生的銷售額歸相應的老客戶的銷售負責人所有。臨時訂單結束之後， 所在區域銷售人員享有該客戶後續的管理和銷售額。

六、其他規定

1、當年年度結算截止日為12月底。

2、績效工資和獎勵薪資個人所得稅員工自理，公司代扣。

3、銷售人員對自己的薪酬必須保密。

4、因銷售人員違規或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。

5、如果銷售人員提前一個月提出辭職並完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關制度規定進行銷售人員更換的，公司將在發放日按規定繼續發放未核算或已經核算但未發放的獎勵薪資。

6、 銷售人員應嚴格按公司的銷售政策及管理規定執行，否則公司有權取消其獎勵薪資。

七、附則

1、本方案的解釋權屬於公司銷售部。

2、本方案將會隨著公司業務的發展需要做出適當的調整或修改。

3、本方案自2010年7月1日起開始執行。

(1)在新客戶第一個訂單的當月起開始算，連續12 個月之內均為新客戶，提成比例為1.5%。

(2)新客戶從第13 個月開始至第36 個月止為現有客戶，提成比例為0.6%。

(3)每個銷售人員的新簽約客戶營業額任務為200 萬元每年。

(4)提成系數基數為1。

(5)如果新簽客戶銷售額任務完成率在120-150%之間，則系數可增加0.1;如果新簽客戶銷售額任務完成率達到150%或以上，則系數可增加0.15;如果新簽客戶銷售額任務完成率只達到50%以下，則系數得減少0.15。

(6)如果現有客戶銷售額達到去年的120-150%之間，則系數可增加0.1;如果現有客戶銷售額達到去年的150%或以上，則系數可增加0.15;如果現有客戶銷售額只達到去年的80%以下或客戶丟失率達到20%或客戶丟失數量達到2 個的，則系數得減少0.15。

(7)如果所負責的新客戶和現有客戶貨款回款率達到90%或以上的，則系數可增加0.1;如果其回款率未達到70%，則系數得減少0.1。

2、注意事項

(1)公司集體戰略性開發的重要客戶和公司已經在做很多市場前期工作的主要客戶的訂單，將不納入相關銷售人員業績考核。但公司交由銷售人員跟單時，銷售人員可以享有0.2%的提成比例。

(2)公司會給銷售人員提供每種產品的銷售價格區間，當一個客戶能接受的價格偏離公司的價格區間太大時，但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時，則銷售人員應接受公司重新協商提成比例。

(3)客戶丟失是指連續使用公司產品一年以上的現有客戶突然連續6 個月或以上不再訂購公司的產品，但客戶轉業或倒閉的除外。

(4)因老客戶的作用而臨時被指定使用公司產品的跨區域新客戶，原則上該新客戶臨時訂單產生的銷售額歸相應的老客戶的銷售負責人所有。臨時訂單結束之後， 所在區域銷售人員享有該客戶後續的管理和銷售額。

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