如何激勵員工的100個方法

① 激勵員工的有效方法有哪些

1、激勵員工的有效方法

（1）人性激勵法

善為上者，不忘其下。人們除了要獲得金錢之外，他們真正得到的是覺得自己很重要的感覺。因此，誰能夠滿足人們內心深處這種最渴望的需求，誰就是這個時代里最好的激勵者。

「人性」激勵的四大法寶分別是：

①關懷他們；

②贊賞他們；

③尊重他們；

④信任他們；

「誰掌握住了人性，誰就註定是個成功的領袖人物。」你要時時刻刻讓你的「人性激勵」法則具體表現出來，落實到行動上，你將擁有一支世界上最精良、最勇猛的無敵團隊。保證你們進足以勝敵，退足以堅守，屢建奇功，成為大家欽羨的領導人才。

（2）誘因激勵

每位領導者都被他的上級賦予一種特權，他可以運用他權責范圍許可，由所支配的金錢或其他代替物（獎金、紅利、升遷、加薪）來作為激勵其部屬的主要工具。

但是，每個人都有自己生活的重心，單靠金錢這一項誘因並不足以能完全引發他的工作動機。雖然說有錢能使鬼推磨，但有時也不是萬能的，金錢的效力仍有一定的限制。其原因是員工很重視他和他的工作夥伴之間的關系，這決不是金錢能完全取代的；其次，另一個原因是與心理因素有關。一般人在達到一定的經濟水準之後，便會轉而追求其他方向的滿足，對員工來說，那些東西比金錢更具價值。

金錢激勵法並非惟一能激發員工的干勁和雄心壯志的靈丹妙葯。

（3）恐懼激勵法

很多企業高層管理人員倡導恐懼法其理由是他們相信用懲誡方式來造成部屬心慌，最主要的目的並不在於恐嚇或報復，而在提醒促使受到懲罰的人能遵紀守法、規章、去激勵士氣。有些領導都特別喜歡扮演「黑臉」的角色，運用懲誡的方式來督促、帶領部屬；還有一些領導人有時為了遮掩其恐嚇的本質，偶爾也會使用黑臉、白臉來遂其心願。因此，他們一致認為只要在執行過程中能確切遵循以下七個原則，恐懼法仍不失為一種可以備用的激勵手法：

①公正公平原則：對相同的違紀行為，避免發生懲罰力度不一致的現象。

②適可而止原則：不能讓犯錯而受懲的員工長期處於恐懼不安之中，只可點到為止。

③顧及顏面原則：為了顧及部屬的顏面，避免在公眾場合之下懲戒他。

④事先告知原則：事前要公布哪些行為是不容許的違紀行為，並讓大家知道違反者會受到何種程度的處罰。

許多事實證明，恐懼的激勵方法通常只有曇花一現的短期效果。

比較起來，現在的人們最需要領導者給予他們豐富的「人性激勵」，足夠的「金錢激勵」和最少的「恐懼激勵」。

2、激勵員工的原則的步驟

所謂激勵員工就是尊重員工，也正是當今員工所最迫切需要的。

激勵員工，務必了解是什麼驅使和激發他們要做好工作，你既要了解他們的個人需要，也要為他們提供機會，並真正關心和尊重他們。面對一般人都追求做好事的的內心世界，必須想辦法來激勵和促使這些人的內心裡日益渴望成功。關鍵要滿足和尊重他們。其方法有：

①解除員工的後顧之憂。員工政策中應向員工聲明，工作保障問題最終取決於他們自己。

②建立理想的組織機構。許多人士認為，工作既是謀生手段，也是與人交往的機會，公司如果洋溢著社區般的氣氛，就說明公司已盡心竭力要建立一種人人想為之效力的組織結構。

③員工的薪水必須具有競爭性。即要依據員工的價值來確定報酬。如果使金錢發揮最大作用，公司必須建立起競爭性薪金制度。

④讓員工去做他們喜歡的工作，這也是對員工的尊重的表現，幫他們創造機會，讓他們有更多機會做這些工作，這樣才能發掘他們的最大潛力和充分發揮他們的專長，令他振奮不已。

⑤真誠地及時向員工表示祝賀。研究表明，最有效的激勵因素是當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。

⑥了解員工的需要。如果了解員工的需要並設法滿足他們，就會大大調動員工的積極性。

⑦為員工出色完成工作提供信息。

⑧有定期的反饋。提供信息交流之後，經理們必須有定期的反饋。有人說反饋簡直是冠軍的早餐。

⑨聽取員工意見。做實際工作的員工才是該工作的專家。故經理們必須聽取員工的意見。邀請他們參與制定與其工作相關的決策。

⑩建立便於各方面交流的渠道。使員工可以通過這些渠道提問題、訴說關心的事，或者獲得問題的答復。

從員工身上找到激勵員工的動力。

給員工提供一份良好的工作。

制定標准，以工作業績為標准提拔員工。

寫便條贊揚員工的良好表現。

經常與手下員工保持聯系來表示賞識他。

當眾表揚員工。公開表彰會進一步加速激發員工渴求成功的慾望。這就等於告訴員工，他的業績值得所有人關注和贊許。表彰時別忘了團隊成員，應當開慶祝會，鼓舞員工士氣。

3、表揚的技巧與作用

有成功人士認為：表揚是一種很讓人陶醉的東西。也有人對表揚盼評價很有說服力：當你的錢已經不足以籠絡手下那些人時，表揚可以幫助你把他們籠絡住。其實，表揚確實是一種十分高超的能控制人的技巧。

通過學習一些簡單的表揚技巧來提高我們表揚別人的水平。

（1）讓表揚起到獎金的作用。一位精明的經理人員曾經說，他非常喜歡思考怎樣才能使贊揚人的話起到跟發錢給下屬一樣的作用。人們總是期望別人對他們能夠有一個高度的評價，你對他們評價越高，他們同樣對你的評價也就越高。而且，為了爭取讓你重新給予他們高度的評價，他們會作出更大的努力。

（2）讓表揚與批評的比例保持平衡

如果你批評人的次數多於你表揚人的次數，這說明你有什麼事情做錯了，如果可能的話，你應該盡量把批評人和表揚人的比例保持在一比一，就要盡最大努力它平衡過來。

（3）讓表揚取得最佳效果

4、盡量獎勵員工，注重正向加強的作用。

（1）正向加強易使員工趨向好的方向前進

正向加強的特徵：它把好的事情安排進日程表而不是把不喜歡的事情從日程表裡勾掉。

「把好的事情安排進日程表」的方法會導致自然的擴散過程，這種正向加強的行為慢慢地在時間和注意力上占據越來越大的份額。

正向加強不僅僅改變行為，而且還告訴我們應怎麼做，並在這個過程中，提升自我形象。

（2）正向加強實施措施比其價值更重要。

①實施措施應具體，要考慮到盡可能全面的信息。

②正向加強的行為應刻不容緩。

③反饋機制系統應該考慮是否能夠實現。

④正向加強還表現為公司高層對員工的關注。

5、避免採用不正確的評價依據，應正確認識薪水差距。

在評價個人才能與價值時，要消除各方面的傳統偏見。故應極力避免出現以下情況：

①以總收入來評定好壞。這是長期以來不正確不明智的做法和觀念。首先，人們會只重收入不重利潤。其次，只重收入會導致開支上漲。另外，這種做法還容易導致公司內部分裂。

②以純利潤來評定好壞。這樣做也會帶來許多問題。有些項目是長線投資，也許前幾年會一直賠錢，直到兩三年後形成了一定的規模才會有利可圖。如果以純利潤來評定某個部門工作的好壞，就很難進行這樣的長線投資。

③過分突出部門成績。使理智的生意人變得像動物一樣目光狹隘。即使明知別人是來幫忙的，也不願意讓其進入自己的圈子，他們擔心會因此而得不到百分之百的褒獎。他們只欣賞個人成就，不重視合作成果，不願求助於人搞個人奮斗。許多部門經理會因此而放棄已經建立起的合作捷徑。公司、個人都會因一意孤行、孤軍奮戰、目光短淺的做法而蒙受損失。

④忽視隱性的額外補貼。許多老闆與管理人員在討論津貼、獎金時常會忽略這些隱性的額外補貼。這種補貼能對員工產生強大的吸引力。額外補貼可以有多種形式，它們不像保險福利那麼顯而易見。頭等艙機票就是一種額外補貼，公司支付費用，員工從中受益。可是與工資相比，這樣的開支雖然不小，卻受不到勞資雙方的重視，公司負擔加重。因此，勞資雙方都應做到心中有數。

② 激勵員工的方法有哪些

導語：當員工工作激情太減，工作效率不高，沒有長遠目標時，企業該用哪些方法激勵員工備進呢?下面針對激勵員工問題，為大家介紹幾種企業常用激勵員工方法，供大家參考。

激勵員工的方法有哪些

一、遠景激勵引導

1、組織願景引領 ：企業作為一個經濟組織，其是有願景、使命和價值觀的，企業發展因願景而更加精彩，因願景而更有方向。組織願景是企業發展的動力，是企業發展的方向，更應將其灌輸給員工，通過培訓課、黑板報、內刊、電子雜志等形式將“企業願景”公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認同，“志同道合”方能長久。

2、團隊發展激發 ：企業是個“大集體”，團隊是員工生存的“小環境”，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發揮更好的戰鬥力，有團隊才能激發員工的主動性;團隊激發需要強化大家的共同活動，強化日常的正規溝通，需要強化團隊的協作感，讓大家有所觸動、有所依靠。

3、個人成長指導 ：員工進入企業是希望得到發展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，“雪中送炭”總會讓人感慨非常，讓人心有所動;對員工的激勵就是站在員工的角度想問題，站在發展的角度考慮其職業發展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關懷，給問題員工以正確指導，分類施教，必會大有裨益。

二、拓寬職業生涯

1、給職業目標 ：員工總有自己的職業動力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法，企業有自己的發展目標，最好的結局當然是“合二為一”，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其“職業目標”，明確其未來發展方向，讓員工目標和企業目標合二為一，這樣員工自然奮發用力了，激勵更加源於內心。

2、建發展階梯 ：員工有發展目標會努力工作，但發展目標總要分階段實現，每位員工每個階段總會有自己的工作重點，此時員工發展更需要指導，需要企業幫助其規劃發展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點、階段重點如何推進，慎規劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業目標、發展階段等緊密結合，這樣必會獲得員工的深度認同，高激勵自然“不言而喻”。

3、定晉升標准 ：有目標有階段，更有其晉升規劃，有標准才能行之有法，有規劃才能更好推進;多數員工是有自己的職業想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動力;企業定晉升標准，員工就有更好的發展期許，有更多的發展空間，也就有更強的發展動力。

三、工作生動化

1、因崗選人 ：企業是一個經濟組織，總有其存在價值和存在意義，其崗位是企業依據發展戰略、組織職能等設計的，其設立多數是經過重重專業邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價值所在;企業需要根據崗位特徵選擇合適的人充任，根據人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進企業發展，員工也才能有更強動力。

2、工作豐富 ：工作不應是單調的，不應是無趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業在設計崗位時就應考慮到“工作的豐富化”，避免一些單調性、重復性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調，工作豐富本身一樣可以調動員工的工作積極性。

3、適當輪換 ：員工在某個崗位工作時間長了，總會產生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時企業可以考慮進行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動力，做好輪換崗位的統籌兼顧也是對“企業崗位設計”的一大要求。

四、對等適責的授權體系

1、對等授權 ：企業作為經濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質和能力的一種承認，更是對員工的一種“能力型激勵”，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專業品質的認同，這同樣是種激勵。

2、適當監督 ：職責對應權力，權力就對應監督，沒有制約的權力就容易引發濫用權力現象，此時監督就變得尤為重要;監督對員工來說是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監督的環境下奮發工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵。

五、專業規范的培訓激勵

1、專業技能培訓 ：新員工在人力資源部門人員面試時經常會問到“公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的”，這些恰恰反應了新員工對“工作必備技能”的高歡迎度、強授受度，對新員工進行必要的行業知識培訓、專業知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業精神和進取態度，讓員工更有歸屬感，更有主動性。

2、高效溝通培訓 ：管理溝通是企業管理的“一門必修課”，優秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悅、工作順利，“一句好話三冬暖”，高效的管理溝通、優秀的溝通類培訓總會使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產生高激勵力。

3、人人都是分享者 ：企業內優秀員工多多，每個人都有自己的故事，有人專業能力很強，有人溝通能力很強，有人愛好廣泛，有人團隊領導能力很強，人人都有“閃光點”，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會，可以讓員工參與培訓互動，可以讓員工在內刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。

六、情感激勵

1、講人情 ：中國是人情社會，企業雖是經濟組織，但必竟還是要講些“人情”的，員工生日時可以給一張賀卡，員工紅白事時表示一下，獲獎時給些祝福，失落時給些鼓勵，困難時給些幫助，講人情會讓大家的心更齊，會讓大家的情更濃。

2、講心情 ：溝通是一門學問更是一門藝術，好的溝通總會讓人心情愉悅，即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服，做工作時考慮到對方的承受能力，批評時考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，“心情式激勵”一樣高效。

3、暢溝通 ：千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發點是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業更美好，可以設立員工信箱，可以公開領導E-mail，可以就重大問題徵求員工意見，暢所欲言的溝通環境會讓員工更加心情愉悅。

七、榮譽激勵

1、及時給 ：榮譽是每個人都喜歡的.，人人都想得到它，好的榮譽激勵關鍵在於給的及時，及時獎勵、及時兌現本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時獎勵就立即給，給的快表明企業快速執行的態度，同時起到快速激勵的作用，讓大家更快的動起來。

2、持續給 ：獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續給;月度獎這個月給了下個月不給，年度獎今年有明年沒有，激勵效果就會大打折扣;持續給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續給就是讓激勵持續發揮作用。

3、大力給 ：榮譽激勵是多樣的，可以是年度先進工作者，可以是月度明星員工，可以是先進經營團隊，可以是先進班組，可以是勞動模範，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區域、總部分開評選，分部門評選，多維度、分角度的大規模獎勵必會擴大員工的受獎面，激發員工積極性，讓員工更有盼頭。

八、激發熱情

1、競聘制 ：企業的好崗位總是有限的，其崗位設計有其專業支撐和職責界定，更有“崗位勝任模型”指導，而人才選拔是可以“不拘一格”的，不限專業、不限年度、不限經驗，讓所有員工站在統一平台上進行競爭，開放良好的工作崗位讓員工“競聘上崗”，讓員工體會到競爭的快樂，同時拓寬員工晉升通道，調動員工工作積極性。

2、樹典型 ：榜樣的力量是無窮的，激發熱情就要讓大家動起來，讓大家有目標、有方向、有標桿，典型也可以是多方面的，如優秀生產能手、年度銷售先進個人、年度銷售狀元、運營支持先進工作者等，典型的意義在於其榜樣作用、示範效應，促使員工認同公司的價值觀導向，讓員工有學習的對象，有對標的對象。

3、適當淘汰 ：淘汰也是一種激勵，不過是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進的最後一名或最後幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價值取向和工作導向，激勵大家更積極工作;此種方法可以讓員工明曉公司態度，激發後進者的上進心，更好的投入工作，奮發向前。

③ 10種激勵員工的詳細方法

激勵員工的詳細方法如下：

1、為員工提供職業發展的途徑

沒有什麼比能在職業生涯中邁出下一步更具有激勵性。 優先考慮學習和發展機會並定義清晰的職業道路，這是激發員工積極性並提高留任率和投資回報率的關鍵要素。

2、通過授權來展示對員工的信任

員工必須對自己的領導有信心，反過來說也一樣，對於領導者而言表現出對員工的信任也同樣重要。 管理者可通過賦予員工更多的工作自主權和獨立性來有效激勵員工。 盡管所有團隊成員都需要對他們的期望有明確的目標和方向，但當他們對自己的工作擁有更多的控制權時，他們會變得更加滿意和充滿動力。

3、建立「透明」的企業文化

在組織的各個級別上實行透明可建立信任並有效激勵員工。 沃里克商學院和蘇黎世大學的教授進行的一項研究發現，當組織透明時，「相對於不披露信息，員工的努力程度幾乎翻了一番」。

4、為員工設定目標

目標對於激勵至關重要，因為它們提供了前進的道路，並給員工帶來一種切實的進步感。 當員工達到目標時，長期目標可以提供重大的成就感，而短期目標則能隨著時間的推移來保持動力的漸進成就。

5、升職激勵

通過建立嚴密科學的量化考核體系，對企業員工進行德、勤、績、能考核排隊，劃分為五個等級（工種帶頭人、優秀員工、合格員工、試用員工、下崗員工），逐級進行尾數淘汰和首數晉升，崗位級別亦相應有所變動。這是一種新的中小企業員工激勵機制，已經在不少企業中運用成功。

6、讓員工得到更多的信任

比如說給他更多的授權，更多的工作內容，讓他去充分地發揮工作的價值。

7、尊重激勵

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

8、溝通激勵

管理者與下屬保持良好的關系，對於調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之於管理者，就像水之於游魚，大氣之於飛鳥。

9、寬容激勵

寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情願地為企業效力。

10、競爭激勵

人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂台，讓下屬分別上台較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

④ 激勵員工的方法 越詳細越好

激勵員工的方法有榜樣激勵、目標激勵、授權激勵、尊重激勵、信任激勵。

1、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標桿。"表不正，不可求直影。"要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

領導是員工們的模仿對象，激勵別人之前，先要激勵自己。要讓下屬高效，自己不能低效，塑造起自己精明強乾的形象，做到一馬當先，在員工當中樹立起榜樣人物。

5、信任激勵

領導與員工之間應該要肝膽相照。信任是啟動積極性的引擎，是激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑，而管理就是要激勵誘導他人的意志行為。用人不疑是馭人的基本方法，對業務骨幹更要充分信賴，切斷自己懷疑下屬的後路。

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人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂台，讓下屬分別上台較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

企業要制定出一套完善的績效考核制度，讓員工知道自己的績效考評結果，有利於員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產生激勵作用，績效考核可以調動員工的工作積極性，更有利於企業的發展，這對一個企業來說是一項很重要的工作。

⑤ 企業激勵員工的25種方法

員工激勵的25種方法

1、尊重激勵法——發自內心地尊重員工。激勵核心：尊重是一種最人性化、最有效的激勵方法，管理者如果能夠發自內心的尊重每一位員工，那麼員工對企業的回報將是驚人的。

2、贊美激勵法——一句話足以感化心靈。每個人都渴望被人贊美，無論他口頭上承認與否。好員工不是管出來的，而是誇出來的。

3、榮譽激勵法——給員工一個響亮的頭銜。榮譽是激情的催化劑。如果說自我實現是人類最高層次的需要，那麼榮譽就是一種終極的激勵手段。

4、溝通激勵法——沒有溝通，就沒有成功。直接的、友好的、朋友式的溝通是現代企業管理者促使員工參與、激發員工工作熱情的最有效的工作方法。店鋪更多銷售與管理技能，加微信hdgj6688

5、參與激勵法——提高員工的主人翁意識。

6、興趣激勵法——恰當的定位是活力的源泉。寶貝放錯了地方，就成了廢物;而如果寶貝放對了地方，沒有好好的利用，同樣也會成為廢物。

7、危機激勵法——灌輸危機觀念，激發工作熱情。

8、競爭激勵法——營造你追我趕的工作氛圍。

9、末位淘汰法——勇於向能力低下者亮紅牌。

10、環境激勵法——營造良好的工作環境。

11、晉升激勵法——讓升遷渠道暢通無阻。

12、榜樣激勵法——榜樣的力量是無窮的

13、目標激勵法——有目標才會有激情。

14、後院激勵法——給家屬一份感動，員工就會為你拚命。

15、娛樂激勵法——在歡笑聲中提前完成任務。

16、地位激勵法——告訴員工他對公司很重要。

17、授權激勵法——把別人能乾的事交給別人去干。

18、清除激勵法——果斷清除團隊中的“爛桃子”。

19、示範激勵法——與其吼破嗓子，不如做出樣子。

20、寬容激勵法——嚴以待己，寬以待人。

21、願景激勵法——為員工編織一個美麗的夢。

22、培訓激勵法——為你的員工打造金飯碗。

23、責任激勵法——讓員工自己對自己負責。

24、激將激勵法——遣將不如激將提起激勵員工。

25、情感激勵法——激發員工，從經營員工的心靈開始。人是感情動物，人的行為是靠情感支配的，所以要調動員工的積極性，情感投入尤為重要。

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1、經常交流

沒有人喜歡被蒙在鼓裡，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法什麼是可以接受的?什麼是不能接受的?為什麼?如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住紙是包不尊的，員工希望了解真象。

2、重在觀念

以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

3、設立高目標

留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠。

4、授權、授權、再授權

授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。

5、輔導員工發展個人事業

每一個員工都會有關於個人發展的想法，並都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什麼，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然後盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的，所以我們一定要認真的做好這項工作。

6、讓員工參與進來

我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有採納他們的建議。你將發現他們會更願意支持你的決定。

7、信守諾言

也許你不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的`行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。

8、多表彰員工

成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：公開獎勵標准。要使員工了解獎勵標准和其他人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

9、允許失敗

要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不願再做新的嘗試，這樣反而不利於企業的人員管理工作進行下去。

10、建立規范

訂立嚴格的管理制度來規范員工的行為對每個企業都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什麼，向誰匯報，有什麼權利，承擔什麼責任。當然這種限制不應過於嚴格，但一定要有。建立合理的規范，員工就會在其規定的范圍內行事。當超越規定范圍時，應要求員工在繼續進行之前得到管理層的許可。