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有關員工關系管理方法和技巧

發布時間:2023-03-07 19:05:06

1. 如何妥善管理員工關系

1、處理好員工關系需要團隊之間的相互理解和尊重

根據馬斯洛的需求層次理論,人們除了自我實現的需要以外,還面臨著更多的需求。因此,企業要建立良好的員工關系,提高工作任務的執行效果,就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過相互理解和尊重,才能在工作中形成良好的員工關系,以更好地支撐企業目標與任務的有效執行。

2、處理好員工關系需要全體成員參與和互動

員工參與和互動可以為組織中的員工關系注入活力,更好地輔助企業進行決策。在現實中,一些企業在做出貌似正確的決策後卻以失敗告終,根本原因就是員工們並沒有接受企業的方案。如果能讓相關的員工參與到決策措施的制定中來的話,那麼他們則更有可能接受企業的變革措施,並更有可能鼓勵他人也接受它。

3、處理好員工關系需要領導者具備相應的管理技能

優秀的管理者至少應當具備專業技術、關系處理和概念設計這三項基本技能。管理的'實踐表明:隨著管理層級的不斷升遷,關系處理和概念設計技能變得愈重要。因此,要處理好員工關系,提升組織的執行力,企業的管理者就應當在實踐中時刻關注自身管理技能和素質的提升,在復雜多變的環境中,充分地把握員工的個性特徵,客觀地評價員工的工作,引導員工的心理和情緒,以促使良好的員工關系的形成。

4、處理好員工關系需要員工之間順暢的溝通

從某種意義上而言,管理的本質就是溝通。當員工之間出現爭吵、矛盾和沖突時,溝通是解決問題的有效途徑。因此,在處理員工關系時,譚小芳老師建議企業管理者可以利用多種措施(如正式的書面報告、定期的溝通會、發行內刊、成立相關委員會)豐富溝通的形式,增強企業與員工之間的相互理解和信任,以更好地促進企業目標的達成。

5、處理好員工關系管理需要關注細節

布魯諾.蒂茨曾說過:“一個企業家要有明確的經營理念和對細節無限的愛”。企業管理者在進行員工關系管理這個復雜微妙的工作時,也應當十分重視管理過程中的細節。因此,企業管理者需要在日常的工作生活中,對員工抱以細致入微的關懷和理解,將為企業戰略的實現奠定一個良好的員工關系基礎。

員工關系管理,正被越來越多的企業所關注,越來越多的企業更加註重和諧。建立健全維持良好員工關系的手段,表現在:

第一,建立有效的信息渠道。

及時准確的信息是企業決策的基礎,很多企業管理者決策所依賴的信息准確度低,不能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發展趨勢做出准確判斷。為此企業必須建立有效的信息渠道。

第二,員工參與管理。

無論是國有企業還是民營企業,無論是大企業還是小企業,無論是上市公司還是非上市公司,都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程,同時也是員工理解接受管理方案的過程。

第三,優化人力資源管理機制。

人力資源管理機制是企業員工關系的最直接的表現,這些具體制度反映了企業的人才觀,即對於人才,企業支持什麼,反對什麼。

第四,慎重處理裁員時的員工關系管理。

當金融危機來臨的時候,裁員或者變相裁員成為很多企業的應對之策。然而,在企業發展好的時候提倡要同舟共濟,一旦遇到風浪就把員工從船上往水裡推,這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。

第五,建立員工援助計劃。

在員工最需要幫助的時候,企業伸出援手,會讓所有的員工感覺到溫暖。

2. 如何做好員工關系管理

一個企業的發展千萬不要小看員工,有時候微不足道的一個建議反饋,主動的關系員工,搞好員工關系管理,這對企業的發展百利而無一害。

制定清晰的制度規則

制定清晰的制度規則,讓管理者主動遵守每一項制度,帶動、引導企業上下員工遵循,堅決不做特殊化管理,激勵員工積極遵守。因為,激勵的制度,會激發員工的工作積極性,產生更大的正面影響。同時,做好員工關系管理,制度一定要嚴格執行,始終如一。

加強企業文化建設

首先,建立積極向上的企業文化,可以激發員工的工作積極性,對維護企業的良好形象有積極意義。
其次,工作本就枯燥乏味,在工作之餘要多關愛員工,比如舉行聚餐、團建、生日時舉行生日會........這樣的舉動不僅可以增強員工之間的關系,還可以拉近員工與管理者的距離,對開展工作有很大的幫助。

浮動的績效考核管理

員工最害怕的就是太過於穩定,安逸,沒有拼搏的鬥志。通過浮動的績效考核管理,可以激發員工工作潛能,更加積極的工作。因為,道一雲相信廣大的小夥伴們工作就是為了更好的生活中,如果沒有物質,談何奮斗?

維護好員工之間關系

員工與員工之間的相處,難免會因為價值觀、處事方法的不同而產生爭執或者心生不滿。所以,作為管理者,應該要善於觀察員工之間細微的相處,一旦發現分歧,一定要做好調解工作。這不僅僅是為了維護和諧的團隊,最主要的還是為了維護企業的發展。

3. 怎樣做好員工關系管理

導語:由於年齡上的差異,生活環境的不同以及人生閱歷的深淺等因素,每個人的理解自然會產生一些差距,但是這並沒有任何實質上的影響。主要取決於經營者推行哲學的基點是什麼。

怎樣做好員工關系管理

一、如何完善員工關系管理

1、設立專人負責制度:

公司根據自己的發展情況和規模,在加強員工關系管理的過程中設立專人負責制度是十分必要的,專人負責員工關系管理工作,可以提升公司員工關系管理的水平。

2、加強內部溝通管理:

加強公司內部溝通能力管理,是員工關系管理的核心內容。公司要完善內部溝通機制和溝通渠道,建立和諧融洽互通有無的溝通氛圍,充分利用好正式溝通和非正式溝通方式,把握好坦誠、尊重的溝通原則。

3、員工參與管理:

員工參與公司的日常管理,參與公司的部分決策,為公司的發展建言獻策,對公司的發展進行監督,提出建設性的建議和意見,這樣可以促進公司管理更加規范,制度日益完善,所以公司在員工關系管理過程中,需更加重視員工的參與管理工作。

4、建立有效的信息渠道:

及時准確的信息是企業決策的基礎,尤其是在員工關系管理的決策中,要求信息必須真實、可靠、可信,為公司的領導決策提供參考和幫助,因此公司內部就必須建立有效的信息渠道,以提供及時可信的信息來源。

5、做好員工離職管理:

適度的員工離職可以促進公司規范管理,增強企業活力,但是過度的話,就會影響公司的正常發展,所以公司應通過建立完善的員工離職管理制度,做好員工離職面談工作,分析員工離職的原因,以完善公司管理制度,減少離職率,將優秀的人才真正留在公司內部。

6、提升員工的工作滿意度:

員工關系管理的最高境界就是通過提高員工滿意度來建立起良好的員工關系,促進企業快速持久的發展。企業要制定合理的調查方案,明確調查任務,選好調查時機,做好員工滿意度調查工作。

7、構建和諧勞資關系:

現在員工的法律意識越來越強,勞動爭議事件也越來越頻繁,公司為解決這些事件要花費大量的人力、物力和財力,甚至還要付出其他方方面面的成本,因此,構建和諧的勞資關系是做好員工關系管理的基礎。

8、優化人力資源管理制度:

公司要不斷優化人力資源管理制度,對不適應公司發展的予修訂或者廢除;沒有規范的應及時制定,以保證公司的人才戰略,並且優化公司人力資源管理制度,對員工關系的管理起到一定的支撐作用。

9、建設積極的企業文化:

建立積極的企業文化,明確企業的共同願景,鼓勵員工參與企業文化的建設,充分展現員工的風貌,發展一種積極、學習、創新、和睦的文化氛圍,將企業的發展目標與員工的個人發展聯系起來,培育他們的責任感與使命感,從而充分地打好員工關系管理的工作基礎。

二、員工關系管理的內容

(一)勞動關系管理

1、員工入職管理:員工入職管理即為新員工入職時的員工管理,專人負責對新員工的一系列入職手續辦理,此部分內容包括入職前、入職中、入職後三個部分,公司對此可以制定員工入職管理辦法來規范入職管理工作。

2、員工離職管理:員工的離職應該按照公司制定的員工離職管理規定或者辦法執行,這樣有程序有依據,才不會產生法律糾紛。

3、員工信息管理:員工信息管理包括員工的個人基本信息、員工的崗位情況、薪資情況、績效考核情況、員工技能情況、培訓情況、獎懲情況等重要信息。這些信息管理者應該及時更新,便於公司對員工信息的掌握和動態管理。

4、人事檔案管理:人事檔案管理主要包括人員入職時基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料,具體內容可在公司制定的管理辦法中予以明確。

5、勞動合同管理:就是用人單位在使用勞動者時,必須嚴格按照相關的勞動法律法規的管理規定執行,規范用工,消除勞動爭議和勞動糾紛。

6、勞動爭議處理:勞資爭議處理是指勞動者和用人單位之間因薪酬、工作時間、福利、解僱及其他待遇等工作條件而產生的糾紛,產生糾紛後按照一定的程序進行處理,可選擇協商、調解、仲裁、訴訟的方式進行。

(二)員工紀律管理

1、員工獎懲管理:就是在公司的日常管理中,對違反公司管理規定的行為進行懲罰,對員工為公司作出貢獻或者為公司取得的榮譽等行為等給予獎勵,公司必須制定相應的獎懲管理辦法,才可以將員工的獎懲管理工作做好。

2、員工沖突管理:員工沖突管理是指員工在平時的交往過程中產生的`意見分歧,出現的爭論、對抗,而導致的彼此間關系緊張而使公司介入管理情形。

(三)員工溝通管理

1、員工申訴管理:申訴是指組織成員以口頭或書面等正式方式,表現出來的對組織或有關事項的不滿。表現為個人申訴和集體申訴兩種。

2、員工人際關系管理:引導建立良好的工作關系,創建和諧的人際關系環境,保證公司內部上下級之間、同級之間的關系融洽,相互理解,互相包容,從而為員工創建良好的工作環境和人際關系環境。

3、員工滿意度調查:企業的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的,客戶忠誠度是由客戶滿意度決定,客戶滿意度是由對公司忠誠的員工來創造的,而員工對公司的忠誠取決於其對公司是否滿意。所以,欲提高客戶滿意度,需要先提高員工滿意度。

員工滿意度調查有助於培養員工對企業的認同感、歸屬感,不斷增強員工對企業的向心力和凝聚力。滿意度調查的內容包括薪酬滿意度調查、工作滿意度調查、晉升滿意度調查、管理滿意度調查、工作環境滿意度調查等專項調查或者多項綜合調查。

4、心理咨詢服務:心理咨詢服務就是應用心理學的方法,幫助員工解決心理沖突,降低精神壓力,從而保證心理健康發展的過程。

5、員工援助計劃(EAP):EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目,是由組織為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。其目的在於協助員工解決其生活及工作上的問題,如:工作適應、感情問題、法律訴訟等,幫助員工排除障礙,提高適應能力。

(四)員工活動管理

就是公司定期組織開展各類文體活動,以豐富員工的文娛生活,增進員工之間的溝通交流,調動員工工作積極性,緩解工作壓力,實現勞逸結合,增強團隊的凝聚力。活動的內容包括運動會、晚會、聯誼會、戶外拓展活動、旅遊、年終聚餐等以及各類體育活動等。

(五)企業文化建設

企業文化建設是非常重要的, 建設積極有效、健康向上的企業文化,對凝聚人心,提升公司的競爭力和員工的忠誠度是至關重要的。

員工成長溝通管理的具體內容與類別淺析:

1、入司前溝通:

(1)溝通目的:重點對企業基本情況、企業文化、企業目標、企業經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司後可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹,達到“以企業理念凝聚人、以事業機會吸引人、以專業化和職業化要求選拔人”之目的。

(2)溝通時機:招聘選拔面試時進行。招聘主管負責對企業擬引進的中高級管理技術人才進行企業基本情況介紹等初步溝通,對擬引進的一般職位負責完成“入司前溝通”;對擬引進的中高級管理技術人才,人力資源部經理和公司主管領導完成“入司前溝通”。

2、崗前培訓溝通:

對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓,以掌握企業的基本情況、提高對企業文化的理解和認同、全面了解企業管理制度、知曉企業員工的行為規范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標准、掌握本職工作的基本工作方法,以幫助員工比較順利的開展工作,盡快融入企業,度過“磨合適應期”。

3、試用期間溝通:

(1)溝通目的:幫助新員工更加快速的融入企業團隊,度過“磨合適應期”,盡量給新員工創造一個合適、愉快的工作環境,即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業努力屬於員工自身的責任。

(2)溝通責任者:人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負責對科室管理人員進行試用期間的溝通;科室管理人員以外的新員工溝通、引導原則上由其所屬上級負責。

(3)溝通頻次要求:

A、人力資源部:

新員工試用第一個月:至少面談2次(第一周結束時和第一個月結束時);新員工試用第二、三個月(入司後第二、三個月):每月至少面談1次,電話溝通1次。

B、新員工所屬直接上級:可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。

(4)溝通形式:面談、電話等方式外,人力資源部還應不定期組織新員工座談會進行溝通,可與新員工崗前集中培訓結合進行。[next]

4、轉正溝通:

(1)溝通目的:根據新員工試用期的表現,作出是否轉正的建議意見。系建議同意轉正的,應指出工作中存在的不足、今後的改進建議和希望;系不同意轉正辭退或延長試用期的,應中肯的分析原因和提出今後改進建議。

(2)溝通時機:

A、新員工所屬直接上級:進行新員工轉正評價時,並形成部室意見。

B、人力資源部:在審核科室員工轉正時,並形成職能部門意見。

5、工作異動溝通:

(1)溝通目的:使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰及希望,以使員工比較順利的融入到新崗位中去,同時以期達到員工到新崗位後更加愉快、敬業的工作之目的。

(2)溝通時機:

A、人力資源部:在決定形成後正式通知員工本人前。

B、異動員工原部門直接上級:在接到人力資源部的員工異動決定通知後立即進行。

C、異動員工新到部門直接上級:在異動員工報到上崗之日,相當於新員工的入職引導和崗前培訓溝通。

6、定期考核溝通:

企業可以結合員工績效管理進行。

7、離職面談:

(1)溝通目的: 本著善待離職者原則,對於主動離職員工,通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理;對於被動離職員工,通過離職面談提供職業發展建議,不讓其帶著怨恨走;誠懇的希望離職員工留下聯系方式,以便跟蹤管理。

(2)溝通時機:

第一次:得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時;第二次:員工離職手續辦清楚准備離開公司的最後一天,一般安排在結帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

(3)離職面談責任人: 原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織: A、第一次離職面談:對於主動提出辭職員工,員工直接上級或其他人得到信息後應立即向其部門負責人和人力資源部人力主管反映(人力資源部落實專人負責員工關系管理),擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談,了解離職原因,對於欲挽留員工應進行挽留面談,對於把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報,再採取相應措施。對於科長級以上的管理幹部主動辭職的,得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對於企業辭退的員工,科長級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談;科長級以上幹部(含科長級)由人力資源部組織進行第一次離職面談。

B、第二次離職面談: 對於最終決定同意離職的員工,由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談;主管級以上員工(含主管級)由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談,原則上企業談話人應比離職者的職級略高至少應對等。對於科室員工以外的員工離職,第二次面談可以採取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自願留下聯系方式,以便跟蹤管理。

(4)離職原因分析: 離職原因分析每月應定期進行1次,由人力主管負責完成,報人力資源部經理和分管領導,以便改進人力資源管理工作。

8、離職後溝通管理:

(1)管理對象:屬於中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發展潛力的科室員工、生產、營銷一線骨幹崗位員工,並且不是因人品、工作失職等原因主動離職,同時是屬於企業希望其“吃回頭草”的離職員工。

(2)管理目的:通過誠心、真心的關心,建立友善的終生關系,使其能成為企業外部可供開發的人力資源,更是企業文化、企業形象的正面宣傳窗口。

(3)管理方式:

A、人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立此類員工的離職後續管理檔案,檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯系方式、後續追蹤管理記錄等內容。

B、離職時誠懇的要求留下聯系方式。

C、一般應在員工離職後1月內、3個月內、半年內、1年內分別電話溝通關心一次。

D、每年給離職員工寄生日卡和新年卡,由副總級以上分管領導親筆簽名。

E、把離職員工列入公司內部刊物郵寄名單(至少3個月1次)。

F、定期(原則上3個月1次)為離職員工寄發有公司近況和經營業務的電子郵件。

4. 如何做好員工關系管理

導語:如何做好員工關系管理是每個企業都需要面臨和思考的一個課題,隨著時代的變化,特別是越來越多的年輕一代進入企業,他們嶄新的思維和價值觀將對現有的公司管理模式產生巨大的沖擊,是對公司現有的管理模式進行改造,還是在現有的管理模式下找到一個平衡點,這就需要我們管理者在日常管理工作中充分發揮自己的管理智慧和管理技巧,通過有效的員工關系管理,使得企業員工工作更加有激情,更加有歸屬感、工作效率更高。下面我就來分享如何做好員工關系管理。

如何做好員工關系管理

一、新員工的員工關系管理

公司的人和事,對於一個剛進入公司的新員工來說都是陌生的,新員工顧慮也是最多的,思想波動也是極不穩定的,這一階段如我們沒有很好做好新員工的關系管理,新員工又可能就離開公司,及時留下來也會為後來正式上崗帶來困難。

1、因材施教:

針對員工制定相應的新工培訓計劃表,計劃表的重點由技能培養,轉而放在安全、品質、成本意識的培養上。

2、循序漸進:

新員工單獨組線:根據新員工的適應能力,結合老員工線各個崗位的勞動強度,將新員工單獨組線,讓其逐步熟悉崗位相關技能,從而避免新員工因勞動強度大而辭職;

建立輪崗制:通過輪崗制,滿足新員工在新環境的好奇心,讓新員工在輪崗過程中,對工藝流程有一個整體的認識,發現個人的興趣及長處;

採用OJT四階段七步訓練法:通過OJT四階段七步訓練法,安排OJT導師對新員工進行技能培訓,確保合格上崗;

建立輔導員制度:安排新員工專職輔導員,該輔導員主要巡查新員工工作情況,及時提供答疑、幫助、輔導及問題協調處理;

表揚鼓勵:結合輪崗制,在培訓過程中,主管要對新員工進行至少3次的表揚或鼓勵,增強員工的自信心。

3、以心換心:

多關注其工作方面:針對新員工,配置性格開朗且耐心的輔導員和線長,為新員工營造一個輕松的環境;

生活方面多關心:關心新員工在生活中的困難,比如,我們招了一個新員工田某,體重 160斤,其手機充電櫃位於最底層,拿取手機十分不方便,車間了解情況後,對其手機櫃進行了更換,幫助員工解決了生活中的不便;

建立溝通機制:針對新員工,要定期組織員工座談會議,了解新員工當天的工作情況及工作感受,根據員工的思想動態,予以相應的輔導,並對員工提出的問題予以解答;

建立宿舍訪談機制:利用下班時間,管理人員對新員工進行宿舍訪談,增進與新員工的感情。

二、正式員工的員工關系管理

1、讓員工感動:

記住員工的名字,隨時隨處能脫口叫出員工的名字,並且要熟記他們的籍貫、生日、愛好、特長。用何博師主任的話說就是把溝通、關心、人情等體現到每一天每一個招呼、每一次微笑、每一次談話、每一次交流、每一個幫助中,用心珍惜、用心維系你作為員工長官的每一天。

2、面帶微笑,態度誠墾:

每天上下班主動和員工打招呼,語言輕和、面帶微笑。

3、熱心主動,以心交心:

查核現場發現員工忙不過來時,主動給予幫助或指導,事後分析原因,使問題及時有效關閉。不管是安排工作還是與員工交談,一定要真誠,把員工當朋友兄弟姐妹看,談話時要麼一起坐,要麼一起站著,忌主管坐著員工站著交談,交談時我們除了談工作方面,還可以談生活方面的以緩和氣氛。

4、為人著想,換位思考:

安排工作時先站在員工的立場上思考問題,考慮工作的難易度及員工現有的技能,假如能力條件都沒有問題,即可安排工作任務。

5、一視同仁,公平公正:

在工作中每一個員工都是我們的一份子,不能因關系的好壞,來安排工作和進行,因人獎罰,這是管理的一大忌,一定要按制度辦事,公開化,「水能載舟,也能覆舟」。

6、以誠相待,縮短距離:

跟員工交流或談話時一定要實事求是,不能欺騙員工否則會失信於人,我們可以利用停產時間舉行一些團康活動,此時因沒有上班的約束員工將暢所欲言,我們可以將員工的心聲作為我們工作的改善點。

7、獎罰分明,鼓勵後進:

對於犯錯的員工要批評,按制度考核,但要注意時間、場所、方法,對於做得好的要及時表揚,且要在工段樹立典型榜樣,對於那些進步慢的員工我們不能嫌棄他們,拋棄他們,要多指導多鼓勵,給他們信心。

8、說話和氣,不擺架子:

上班走現場時多拍拍員工的肩膀,面帶微笑的說些鼓勵、贊美的話。

9、有求必應,說到做到:

對於員工反饋或提出的問題,一定要在第一時間給予答復,且對員工提出的建議要給予肯定,同時在工作上我們答應員工的事,一定要做到千萬不能失信於人。

10、掌握員工的心理,從員工的心理需求出發:

員工其實很容易被感動的,多關心員工工作之外的一些事情,如員工小孩生病了,我們應該給予問候一下;員工有時候情緒不好,我們應該給予理解,通過交流了解是不是生活中碰到了不順心的事。如此來,員工覺得上司心裡有他,他也會很理解上司,把本職工作做好,並且會捨不得離開團隊。

11、管理要因人而已:

管理當中要根據員工的不同性格和特點進行管理和工作安排,有的員工脾氣暴燥,你就得以柔克剛,有的員工自尊心強,如果這類員工犯錯了,你就不要當著眾人的面批評他,可以採取單獨私下給予批評,他會很樂意接受你的批評。

12、擅用表揚和批評:

①利用公開場所表揚工作中做的好的員工,如開員工大會時進行表場,且表揚的時候要具體;

②提高員工曝光度,讓員工感覺到成就感,平時工作中線長、工段長多關注記錄員工的亮點;

③十個表揚換一個批評,批評員工的時候要注意場合、方式和方法。

13、多與員工溝通交流:

與員工溝通交流不限於在上班、開會、座談。很多時候下班後的非正式溝通更重要,還有在做一個決定和推行一項新的工作前就跟員工進行充分的事前溝通,員工理解了工作,執行起來就很順利;

三、建立讓員工輕松、便利、安全作業的環境

管理當中要優化那些讓員工作業累的工序及流程,實實在在的為員工輕松、快樂及安全作業改善條件。

一個調查顯示,在「員工最想要的激勵是什麼」這一點上,管理者和員工似乎想法不同,在下面十項選擇中-----對本職工作的充分肯定、出色的個人品位、對個人問題的關愛和幫助、職業保障、高薪、對個人工作感興趣了、晉升機會和發展機遇、對員工的個人忠誠度、良好的工作環境、靈活變通的規章制度,管理者認為員工最想要的是高薪、職業保障和發展機遇,但員工最想的卻是對本職工作的充分肯定、出色的個人品位和對個人問題的關愛和幫助,其次才是職業的保障性及發展空間,所以作為管理者我們要在工作中多肯定、認同員工,在工作和生活中多給予力及所能的關愛和幫助。那樣你所負責的團隊或組織一定可以打造成一個高績效的團隊或組織。

(4)有關員工關系管理方法和技巧擴展閱讀:

員工關系的重要性

一、員工關系管理的起點是讓員工認同企業的願景

企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同願景的實現來達成的。因此,員工關系管理的起點是讓員工認同企業的願景。沒有共同的願景,缺乏共同的信念,就沒有利益相關的前提。優秀的企業都是通過確立共同的願景,整合包括人力資源在內的各類資源,牽引整個組織不斷發展和壯大,牽引成員通過組織目標的實現,實現個體的目標。

企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式,或者說是習以為常的東西,是一種不需要思考就能夠表現出來的東西,是一旦違背了就感到不舒服的東西。因此,企業的價值觀是企業的倫理基準,是企業成員對事物共同的判定標准和共同的行為准則,是組織規范的基礎有了共同價值觀,對某種行為或結果,組織成員都能夠站在組織的立場作出一致的評價。所以,認同共同的企業願景和價值觀,是建設和完善企業員工關系管理體系的前提和基礎。

二、員工關系管理的幾個方面和員工關系管理的最終目的

員工進入企業,成為組織的成員後,就進入員工關系管理的框架。從理論上說,企業人力資源管理從三個方面影響企業和員工、員工與員工之間的聯系,即工作設計、人力資源流動和員工激勵。工作設計是指根據企業目標和業務特點,確定每個工作職位工作內容和所應承擔的職責,彼此之間的工作聯系、管理關系和方式,以及承擔這些工作對員工的要求。工作設計明確了員工應該做什麼和如何做才能達到要求。員工異動,是指員工從進入企業到離開企業的整個過程。這個過程實際上是員工為實現本人的職業發展計劃和企業為保證業務運轉的整個人力資源配置過程,以及滿足企業和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉化和提升過程。員工激勵,指的是如何通過內外部激勵手段,不斷促進企業目標實現和員工個人發展之間的良性循環。內外部的激勵手段,既包含報酬體系、福利體系,也包含其他滿足員工心理需求的'措施。

從影響員工關系管理的三個方面,我們不難得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意,而應該是使每一位「權力人」滿意的結論。「權力人」應該包括顧客、員工、出資人、社會與環境,甚至包括供應商和競爭對手在內。從目前成功企業的企業文化分析中看,他們都非常重視對企業各種「權力人」權力的尊重。惠普的企業文化明確提出:「以真誠、公正的態度服務於公司的每一個權力人」的思想,這與IBM公司的「讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重,為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務」有異曲同工之妙。

三、員工成長溝通管理是企業管理者進行員工關系管理的重點

(一)員工成長溝通管理的內容與目的。員工成長溝通可以細分為「入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職後溝通管理」八個方面,從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系,以改善和提升人力資源員工關系管理水平,為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。

(二)員工成長的溝通管理

1.入司前溝通。重點對企業基本情況、企業文化、企業目標、企業經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司後可能遇到的工作困難等情況客觀如實介紹,達到「以企業理念凝聚人、以事業機會吸引人、以專業化和職業化要求選拔人」之目的。

2.崗前培訓溝通。對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓,以掌握企業的基本情況,提高對企業文化的理解和認同,全面了解企業管理制度,知曉企業員工的行為規范,知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標准,掌握本職工作的基本工作方法,以幫助員工比較順利的開展工作,盡快融入企業,度過「磨合適應期」。

3.試用期間溝通。幫助新員工更加快速地融入企業團隊,度過「磨合適應期」,盡量給新員工創造一個合適、愉快的工作環境,即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業努力屬於員工自身的責任。

4.轉正溝通。根據新員工試用期的表現,作出是否轉正的建議意見。建議同意轉正的,應指出工作中存在的不足、今後的改進建議和希望;不同意轉正辭退或延長試用期的,應中肯的分析原因和提出今後改進建議。

5.工作異動溝通。使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰及希望,以使員工比較順利的融入到新崗位中去,同時以期達到員工到新崗位後更加愉快、敬業的工作之目的。

6.定期考核溝通。企業可以結合員工績效管理進行。

7.離職面談。本著善待離職者原則,對於主動離職員工,通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理;對於被動離職員工,通過離職面談提供職業發展建議,不讓其帶著怨恨走;誠懇的希望離職員工留下聯系方式,以便跟蹤管理。

8.離職後溝通管理。一是管理對象。屬於中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發展潛力的科室員工、生產、營銷一線骨幹崗位員工,並且不是因人品、工作失職等原因主動離職,同時是屬於企業希望其「吃回頭草」的離職員工。二是管理目的。通過誠心、真心的關心,建立友善的終生關系,使其能成為企業外部可供開發的人力資源,更是企業文化、企業形象的正面宣傳窗口。

四、企業文化——員工關系管理的最高境界

(一)完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。企業有多種利益相關者,但其創立和存在的核心目標在於追求經濟價值,而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此,企業組織的目標和其所處的競爭狀況,並建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體,是處理員工關系的根本出發點。如何完善激勵約束機制,建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等,合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。

(二)心理契約是員工關系管理的核心部分

1.企業在構建心理契約時,要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎,用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求,促動員工以相應的工作行為作為回報,並根據員工的反應在激勵上做出適當的調整;員工則依據個人期望和企業的願景目標,調整自己的心理需求,確定自己對企業的關系定位,結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃,並因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識:個人成長必須依附企業平台,離開企業這個平台談員工個人目標的實現只能是一句空話,這好比大海與溪水的關系,企業是海,個人是水,離開大海,溪水是會乾枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環過程,也是企業員工關系管理的核心部分。

2.職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。在企業員工關系管理系統中,職能部室負責人和人力資源部門處於聯結企業和員工的中心環節。他們相互支持和配合,通過各種方式,一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾,提高組織的活力和產出效率;另一方面他們通過協調員工之間的關系,提高組織的凝聚力,從而保證企業目標的實現。因此,職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵,是實施員工關系管理的首要責任人,他們的工作方式和效果,是企業員工關系管理水平和效果的直接體現。

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