如何控制下屬的經典方法

Ⅰ 如何管理下屬

如何管理下屬

如何管理下屬，管理者是率領一個團隊來完成工作的。只有關心下屬，贏得下屬的忠誠，你才能真正建立自己的影響力。這一道理，管理者可以說是無人不知，無人不曉，那麼，如何管理好自己的下屬呢，一起來看看吧。

如何管理下屬1

在團隊管理中，管理者如何提升對下屬的影響力，讓下屬心甘情願的跟著一起奮斗，提升工作效率，最終實現目標。

團隊中每個人的角色不同、人生規劃不同、知識背景不同、性格也各有不同;每個也存在著不同的人生觀、價值觀、世界觀也不盡相同。要提高團隊的向心力，需要通多幾個方面著手，主要的方面有：

1、尋找共同的目標

2、建立團隊的信念

3、標綁各自的利益

4、樹立領導的威信

5、形成良好的習慣

合格管理者的七大核心職責

評判一位管理者是否合格，最簡單的標准就是他在所管理的團隊中，是否能夠做到：物盡其用，人盡其才!那麼，如何成為一名合格的管理者呢?簡單地說，合格的管理者的核心職責應該是：

1、 明確目標和任務：首先應設計好你團隊的目標，完善的你的推廣計劃，最後要告訴你的下屬，我們的工作任務是什麼，應該怎麼去做，為什麼要這樣做，並帶領你的團隊實現這一目標。

2、 建立標准，合理安排、分配任務：給每一個人一個做事的標准，每一條標准都可以量化工作任務，任務要達到什麼樣的效果。並對組織內的各人員進行有效地分配任務和指派，讓他們發揮各自的優點，真正實現人盡其才。

3、 控制情緒、善於溝通，學會傾聽。一名合格的管理者應該先學會管理好自己的心情，然後控制住自己的表情，最後才能處理好事情。另外，管理者都要能夠察納雅言，接受下屬員工們的有益的建議，不能夠只是命令式、指令式的單向溝通。

4、 業績評估、激勵、賞罰分明：建立業績評估、考核機制，在任務過程中及時發現問題，及時幫助下屬解決問題，要做到有效地引導，同時對他們的行為進行約束、管理和考核。因人施管，對於執行效果好的下屬，要有一定的激勵，而對於害群之馬，則應該給予重罰，甚至可以「殺雞儆猴」，以儆效尤。

5、 建立完善的培訓機制：做好「傳幫帶」工作，即：傳授經驗，幫助成長，帶出成果，發現才幹，因材施教，培養新人，使他們迅速成長，成為合格的接班人。

6、 適當地授權：傑克.韋爾奇說：「管得少就是管得好。」其實，好的管理者完全沒有必要把自己弄得那麼累，事必躬親的效果未必最佳!適度地放權，實際上也意味著你已經足夠有信心，能夠用自己的處事哲學、企業文化讓你所授權的對象按照自己的意圖來處理問題。當你學會放權的時候，其實你的團隊管理已經上升到了一個新的境界了。

7、換位思考：如果你是一個下屬，當老闆告訴你開會不能開手機的時候。老闆自己的手機卻在開會時鈴聲大作，你會作何感受?其實是一樣的。給大家個例子。甘地被稱為印度「聖雄」。一次，一個婦女帶著小孩子來找甘地，說，孩子很喜歡吃糖，家長說他不聽，他只聽甘地的，所以就走了很遠的路過來，希望甘地教化他的兒子。甘地聽完後說，一周之後來找我。一周之後，當婦女帶著孩子來的時候，甘地摸了摸孩子的額頭說，不要吃糖，吃糖對牙齒不好。然後示意婦女可以了。婦女很生氣，說既然這么簡單的一句話，為何還要等一周再來。一周前為何不講。甘地輕聲說道，因為一周之前，我也在吃糖。

君子之德風，小人之德草，草上之風，必偃。作為一個領導者，哪怕你的權力再大。如果不能以身作則，要期望得到下屬長期的跟隨和認同，也是不可能的.。

如何管理下屬2

1、把關心下屬等同於小恩小惠。這一現象在中層管理者中相當普遍。一些中層管理者覺得，既然自己對下屬加薪、晉升等沒有「生殺大權」，因此只能靠小恩小惠來表明自己在關心下屬。小恩小惠只能博得下屬一時的歡心，而更多的下屬關注的是自身的職業發展和綜合能力的提高。一旦你滿足不了下屬稍高一點的需求，下屬就覺得你不是真正關心他們。況且小恩小惠往往是以犧牲組織整體利益為代價的，一旦曝光，對自己也很不利。

2、好許諾空頭支票。每個下屬都有獲得加薪、晉升的期望，作為主管，你自然想抓住他們的這個需求進行激勵。你是直接告訴他們你在為他們的加薪、晉升而努力，還是不說為妙呢？「不說」，你擔心下屬覺得你根本不關心他們。但是，輕率許諾的結果更糟。成熟的公司都有自己的一套關於薪金、晉升的規定和程序，並不是你個人能隨意更改的事。一旦許諾落空，你在下屬面前就威信掃地了。這樣做也會使上司對你產生不好的印象，感覺你有野心，暗裡培養自己的人馬。因此，千萬不要輕易許諾。關心下屬，重要的不在說，而在做。要讓下屬感覺到你真正在為他們的期待而努力、而行動，比如在上司、同事面前誇贊你的下屬，給下屬展露才華的空間，放手讓下屬挑重擔，等等。如果你已經作出了承諾，而由於情況發生變化，以致無法兌現，此時，最好的解決辦法是向下屬道歉並坦誠地告訴下屬不能兌現的緣由，以求得下屬的諒解。

3、把關心下屬的業務混同於關心下屬。關心下屬的業務，管理者都很重視，畢竟這關繫到自己業績的好壞。但過於關心業務，反而會使下屬反感，覺得你對他不放心，懷疑他的工作能力。而且下屬是一個活生生的人，有著多種需求，如果你只關心業務情況，沒准兒會落個「冷血動物」的謔稱。

4、關心的內容與下屬的真正需求背道而馳。例如一名年輕的下屬向你抱怨自己的工作太累，您可能覺得下屬希望漲薪水，於是想方設法促使人力資源部為其加薪。其實該下屬感覺到累的真正原因是對自己不明朗的職業生涯憂心忡忡，是「心累」，實際需要上司關心的是其職業生涯發展。這就需要管理者深入了解自己的下屬，從而使自己對下屬的實際關心與下屬的真正需求相吻合。

5、關心下屬的方式、方法不對頭。如對一位新錄用的推銷員，你詳細詢問他如何宣傳公司的產品、如何和客戶建立關系等，你可能覺得這樣做是在幫助下屬發現自己的不足以提供指導，但下屬可能會覺得你不信任他。又如你在部門例會上對一位年資較長的推銷員進行業務指導，但他可能覺得你並不是在關心他，而是讓其出醜。以上兩種情況，你的關心使下屬誤解，不但不能起到應有的效果，甚至適得其反。

6、不能一碗水端平。生活中這樣的現象屢見不鮮：領導對一些人倍加信任，視為心腹，對其他人則處處防範，甚至讓心腹去監視那些人。把下屬分為三六九等：對心腹有求必應，特別優待；對那些與自己不冷不熱的，用小恩小惠進行籠絡或者不聞不問；對那些不聽話的、有稜角的，則尋機給小鞋穿。不能一碗水端平的另一種表現就是對男女下屬不一視同仁，覺得女性成就動機低，希望穩定、舒適的工作。於是，對她們的一些基本需求關心得多，而很少關心她們的職業發展等高級需求。不能一碗水端平，勢必打擊員工的工作積極性，產生內耗，不利於組織的團結。

7、關心下屬就是對下屬有求必應。人的需求是無止境的，滿足了一個需求又會產生另一個需求。下屬的需求是多種多樣的，有的和組織的目標一致，有的卻與組織的目標背道而馳。作為主管，你只能盡量滿足下屬那些與組織目標一致的需求，對不合理的需求要敢於拒絕，甚至給予嚴厲的批評。否則既害了下屬，到頭來也會害了自己。

8、關心下屬就是不批評下屬。批評也是關心下屬的一種方式，幫助下屬改進提高。如果下屬有了問題，不及時進行批評，將會使下屬走得越來越遠，犯的錯誤越來越嚴重，上司也會追究你管理不力的責任。當然，批評如果使用不當也會有副作用，如造成下屬的逆反情緒、使上下級關系緊張等等。因此，一定要注意批評的方式方法，照顧下屬的自尊心，批評要對人不對事等。

9、不關心下屬的「牢騷」。每個人都會有不滿，有了不滿就會發「牢騷」，從而使自己得到心理上的放鬆。「牢騷」並不可怕，但作為主管如果不去分析「牢騷」背後的原因，及時疏導，下屬的怨氣將會積小成大。而且這種不滿很容易像瘟疫一樣在組織中蔓延。一旦其他下屬受到感染，一場大的動盪就在所難免。這時候，你想解決都沒有機會。

10、關心下屬的「動機不純」。不少管理者關心下屬功利色彩過於明顯，讓下屬覺得你並不是真正地關心、幫助他，而是在為自己的晉升拉選票。這樣的關心不會有好效果。關心下屬必須真正為下屬著想，而不是「另有企圖」，否則就會弄巧成拙。

Ⅱ 領導如何掌控下屬

1、信息控制

作為組織的老大平常最大的工作就是做決策，決策的前提就是對信息的把控度。領導每天日理萬機，他沒那個時間也沒那個功夫關注到每個人，但他又不能對下屬失控那怎麼辦？在古代有專門負責情報工作的機構替領導收集下屬的一言一行，方便領導了解下屬的信息。在現今的職場，當然不可能特意建立一個情報機構，那怎麼辦？領導就鼓勵其他人告密，通過告密者透露的信息了解每個人的隱私和情報。這也就是為什麼領導身邊總是有小人的存在，而且通過告密上位的人還不少。領導的潛在意思就是說，鼓勵告密，鼓勵互相監督，通過信息以此達到震懾下屬的目的，進而控制下屬。

領導控制下屬最經典的三招，想當老大的都要記
2、行為控制

在管理中規章制度制定的作用就是用來規范人的行為，控制了人的行為，管理起來就很容易。越是資深的管理者，越是知道這一句話，看人是看不透的，很多人都是人前一套，背後一套，僅僅靠規章制度來控制是不夠的，那麼必須還要用權術來控制，通過各種測試來分辨真偽，在測試的過程中順便抓點小辮子，拿個把柄，一來能敲打使用，二是可以當成把柄在關鍵一擊必殺。明著用規章制度，暗著用權術，兩手都要抓才能對下屬的行為進行控制。

領導控制下屬最經典的三招，想當老大的都要記
3、權力控制

權力是領導控制下屬的最大資本，很多時候領導又不得不分權，一分權就有被架空的風險。所以就算分權的是領導的心腹，就算非常信任，也不能不防。持術不持信是當領導的基本素質，在權力上不能依賴他人的自覺，而是要依賴權力的制衡。獨用一家，獨信一家最後被反噬的例子在歷史上數不勝數，所以很多組織內部都分為兩派，讓他們分攤權力，互相監督，這都是領導有意為之，其目的還是為了控制權力。很多人覺得這是內斗，內斗會消耗組織的資源，沒錯，說好聽點內部競爭，其實就是內斗，一個成熟的組織在沒有外部斗爭的環境下內斗是必然的，如果沒有外斗，也不內斗，那麼被斗的那個就是領導自己。

領導控制下屬最經典的三招，想當老大的都要記
所以，領導想要控制好下屬，信息控制，行為控制，權力控制一個都不能少，這才是當老大最重要的事。

Ⅲ 如何管理下屬員工

管理員工不是一件簡單的事，需要考慮到方方面面才行。作為一個領導者，如何管理下屬員工呢？下面隨我一起看看吧。更多相關信息請關注相關欄目!

（1）對表現比較好的人

一是用他的長處，使他用自己的實績顯示自我。

二是用人才互補結構彌補他人的短處，保證他的長處得以發揮。

（2）表現一般的人

給其在他人面前表現自己的機會，求得別人的信任和自己的心理平衡。也要注意鼓勵他們用事實證明自己的能力。

（3）表現較差的人

可以給他們略超過自己能力的任務，使他們得到成功的體驗，建立起來可以不比人差的信心。

同時注意肯定他們的長處，一點點地啟動起來。

（4）對有能力、有經驗的、有頭腦的人

可以採取以成果管理為主的.方式。在目標、任務一定的情況下，盡量讓他們自己選擇措施、方法和手段，自己控制自己的行為過程。

（5）對有能力的年輕人

可以給他們開拓性的、進取性的、有一定難度的工作。對有經驗的中老年人，可以讓他們做穩定性的、改進性的、完善性的工作。

（6）對個性突出，缺點、弱點明顯的能人

一是用長處。長處顯示出來了。弱點便被克制，也容易得到克服。

二是做好思想和情感溝通的工作

（7）對有特殊才能的人

一定要盡可能給他們最好的條件和待遇。特殊人才，特殊條件，特殊待遇，這是我們應該遵守的原則。

（8）對被壓住了的能人

一個是先把他們調出去，給他們顯示自己本領的機會。另一個辦法是把壓他們的人調開，讓能人上來。

（9）對道德上有缺陷的能人

可採取這樣幾種辦法：

一是任其副職，以正職制約；

二是派副職監督、幫助。三是職能權力上約束他。

（10）對犯有錯誤的能人

一個辦法就是調到外部門去，改了還可以再回來。

再一個辦法是根據實際情況降職使用，但仍給實權，是降而不壓，既發揮作用，又留有後路

（11）對跟自己親近的能人

一是調離自己的身邊，讓其顯示自己的才開。

二是採取外冷內熱的辦法嚴格要求，使他們不依靠上司，而是依靠自己，不斷地求得發展。

Ⅳ 如何管理下屬

很多管理者都有這樣的抱怨：為什麼我的下屬永遠不能和我步調一致?其實，沒有帶不好的兵，只有帶不好兵的將軍。遇到這種情況，管理者應該首先反省一下自己的領導方式，看看自己的問題出在哪裡。下面是一個成功管理者領導下屬應做的四項工作，看你有沒有做到。
1、讓下屬了解事情的全局安排工作時要講清目的和全局，而不是只告訴他「你現在該做什麼「。有些管理者認為「下屬干好當前的工作就行了，沒有必要了解事情的全局，因為我才是整體調度者「，這種觀念是錯誤的。如果你的下屬不了解事情的全局，他只能完全按照你的表面意圖不工作，不敢越雷池一步。工作中遇到的任何問題，他都要向你匯報，因為他不知道如何處理是正確的。這樣長此以往，你的下屬會成為你的「跟屁蟲「，工作能力不會有任何長進。讓下屬了解事情的全局，並且了解其他員工是如何配合的，這非常有利於工作效率的提高。了解了全局，下屬就會明白這些事情的做事原則，在一些細節上就會靈活處理。久而久之，下屬就會認真地去思考自己的工作，並且會將自己的一些建議和想法告訴你，你不但多了一個好參謀，他的工作勁頭也會很足。
2、命令明確在給下屬布置工作時，還要把你的工作命令講的明確，比如「這件工作要求什麼時候完成「，「完成的標準是什麼「等等，都要講清楚。命令明確為分清職責提供了條件，當工作中出現了問題時，很容易分清是管理者的責任，還是下屬的責任。這樣可以防止相互推委，減少工作中的管理矛盾。另外，它為客觀評價下屬的工作提供了前提條件。
3、贊揚下屬每個人都希望得到別人的重視，每個人都希望得到別人的贊揚。贊揚是最廉價、最神奇的激勵方式。有些管理者認為：我已經為我下屬的勞動付出了工資，沒有必要去做這些事情。如果你這樣對待下屬，你的下屬也會這樣對待你：公司為我支付了工資，我為公司付出了勞動，所以我沒有必要關心公司的前途。如果管理者和員工形成這樣的局面，就很難有愉快合作的工作氣氛了。
4、誠實和值得尊敬要想使下屬心悅誠服地聽從你的命令，你必須誠實並且值得下屬尊敬。你的誠實首先表現在你要勇於承認自己的錯誤，承認錯誤不但不會降低你在下屬心目中的威信，反而會增強下屬對你的服從感。

Ⅳ 作為一個管理人員應該怎樣管理下屬

【一】、管理好下屬的方式：

一、作為一個管理者，要愛下屬。理由很簡單，那就是下屬是在幫你做事，是自己人，大家一個團隊並且目標一致。如果管理者把下屬當成對立的人來對待，那誰還願意為你做事呢。人無完人，每個人都有缺點，管理者要做的是積極發現並且使用下屬的優點，盡量規避下屬的缺點，而不是只關注甚至放大下屬的缺點，並且樂此不疲。只會找錯誤的管理者一定不是一個好的管理者，換句話說，發現下屬的缺點並不能表示管理者有多高明，而能把一個有缺點的下屬用好才能顯示管理者的本事。

二、管理下屬，就是要管理好下屬的工作，管理者必須明晰下屬的工作職責，並充分授權。同時須記住以下幾點：
1、授權不授責。也就是說授予下屬做事的權力，但是出了問題責任還是由管理者來承擔，這樣下屬才能充分放開手腳去做事，並深感「士為知己者死」。
2、授權不是放任不管、只要結果，還是需要管理者做好過程的監管和指導，保證事情的進展實時可控，不出意外。
3、對下屬的工作結果公正評判並獎罰分明。對好的工作結果要贊賞和獎勵，對做的不夠好的地方要指出、批評，批評要做到對事不對人；並給予適當的處罰，處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓，從而下次做的更好。

三、管理高傲型下屬的方法
這種人自恃清高，不服管理，好大喜功，小事不屑做，大事又做不了，對搬弄是非樂此不疲，以挑拔離間為己任，事不關己，高高掛起，沒有團隊精神，只求完成自己傷內的事。
1、要沉住氣。2、忘卻這些。3、敢於批評。4、說一不二。5、提高她的忠誠度。6、她有功時，給她豐厚報酬，讓她受之無愧，反想到平時對你有愧。7、適當時候用適當的方法挫其傲氣。8、不與攻擊型的人正面沖突。9、不以怠慢回應傲慢無禮。

Ⅵ 如何管理好你的下屬

讓每個人都擁有自己可以馳騁的草原，擁有自己想獲得的價值體現，你的組織自然就走在成功的路上。下面我給大家介紹如何管理好下屬，一起來看看吧!

如何管理好下屬

管理下屬，就是要管理好下屬的工作，管理者必須明晰下屬的工作職責，並充分授權。同時須記住以下幾點：

1、授權不授責。也就是說授予下屬做事的權力，但是出了問題責任還是由管理者來承擔，這樣下屬才能充分放開手腳去做事，並深感「士為知己者死」。

2、授權不是放任不管、只要結果，還是需要管理者做好過程的監管和指導，保證事情的進展實時可控，不出意外。

3、對下屬的工作結果公正評判並獎罰分明。對好的工作結果要贊賞和獎勵，對做的不夠好的地方要指出、批評，批評要做到對事不對人；並給予適當的處罰，處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓，從而下次做的更好。

如何才能獲得部下的擁戴，以下幾個重點問題是需要高度關注的

正確看待命令

人們不可能擁戴一個軟弱的上級，管理者在被管理者眼中一定是強有力的，像山一樣偉岸、堅實。命令是管理者實施組織、指揮過程中常用的工作方式，管理者如何看待命令，在很大程度上決定了其能否成為強有力的管理者。圍繞命令，必須樹立幾個關鍵性的理念：

第一，命令貴比黃金。這個世上，越少的東西就越珍貴，黃金如此，命令也同樣。因此，管理者所下達的命令不能太多。有的管理者太愛下命令，張口就來，隨口就去，事實上，命令多了，也就不值錢了，你不看重，你的下屬也不會看重。況且，下達的命令太多，你自己都記不住，後續的督導、檢查就不可能到位。一旦出現命令流於形式而被疏忽的情況，管理者軟弱的形象也因此而樹立起來了。

第二，命令重於泰山。命令不能輕易修改，輕易修改命令的管理者不僅會導致下屬的反感，更會給下屬留下一個軟弱、不堅定、無主見的印象。因此，我們每下達一項命令，無論命令是大是小，都要做好堅持命令的思想准備，有的時候還要承受極大的壓力，冒很大的風險。在壓力和風險面前堅持自己的命令，這才是強有力的管理者應有的風范。

第三，維護命令的尊嚴。命令都是有尊嚴的，當命令被反對的時候，我們必須給予及時的合理的應對，不能麻木，不能遲緩。任何麻木與遲緩，都會極大地消弱管理者作為強者的那種力量感。

消除對立面

對大多數企業管理者來說，在自己的管理范圍內出現對立面是經常發生的事情，也是很正常的事情。對立面的出現，原因很復雜，對這些原因過於追究沒有什麼意義。比弄清楚原因更有意義的，是把對立面消除掉。有的管理者對此不以為然：對立面的存在既然是正常的，就存在下去吧，無所謂嘛。這種鴕鳥式的做法很灑脫，但是未免存在凶險。

有病就要治療，那就是把對立面消除掉。永遠不要指望一兩次談話溝通就能擺平，也不能指望表達出善意就能擺平。消除對立面並不容易，其難點在於消除的方法，因人而異，因情況而異，需要思慮，需要謀劃，需要穩健的行動。面對那些強悍的對立面，消除的過程，就是你同對立面之間進行一場博弈的過程。敢於和善於進行這樣的博弈，應該是管理者的合理選擇。這種博弈需要管理者進行大膽而細致的探索和實踐，在這里不展開討論。

樹立仁德資本

樹立仁德資本實際上就是被管理者對管理者的評價問題。人的一生是一個不斷投資和收益的過程，投資就要有資本。我們的身上都有各式各樣的資本，年齡的大小是資本，專業知識和技能是資本，健康是資本，個人的智力、時間和精力是資本，人脈關系也是資本我們在生活中安身立命，謀求發展、幸福和快樂，憑的就是這些資本。

當然，除了這些資本，還有一種資本，就是別人對你的認可。這種資本與其他資本有個很大的區別，別的資本都存在於你自己的身上，你年輕、相貌好、勤奮、精力過人等等，但是，別人的認可這種資本卻不在你的身上，而存在於別人的心裡。你覺得自己有多好，那不是資本，是自我欣賞，只有別人認為你優秀，認為你是個令人信服、值得擁戴的上司，那才是資本。這就叫仁德資本。

中國傳統文化背景下，每個人都很關注別人對自己的評價，當然也會憑著自己對他人的評價來確定和表達自己的行為。因此，中國的企業管理者不能沒有仁德資本。一個仁德資本雄厚的管理者，甚至可以彌補其他方面的不足。我們都知道，一個成功的管理者需要具備的能力與素質有很多，放眼天下，樣樣具備者能有幾人？然而隨著管理崗位的變化，管理的領域和內容，專業與對象也會發生改變，怎樣才能以不變應萬變？答案就是樹立仁德資本。樹立和積累自己的仁德資本，是管理者自我提升和管理進步的通天大道。

要樹立仁德資本，首先要研究仁德資本是如何構成的，即下屬對管理者的關注點。對這個問題，每個人都可以根據自己的情況總結出自己的答案。善良、正義、重視集體榮譽、公正、重視他人感受、處理好人情世故等，這些都是仁德資本的構成要素。

其次，在研究並了解仁德資本構成的基礎上，我們還必須探索樹立仁德資本的手段。或許有人會認為：把仁德資本這么高尚的東西同手段聯系起來，覺得別扭。管理者的工作，是「道」和「術」高度統一、有機結合的工作，我們中國的文化傳統向來是重論道，而輕論術，這一點很不適合企業管理。此外，我們樹立、積累仁德資本，有個效率問題，路遙知馬力，日久見人心。

因此，樹立和積累仁德資本的手段，是一個無窮無盡的領域，需要管理者不斷進行探索與實踐。

與下屬保持適當距離

有不少管理者喜歡同自己的下屬保持很密切的關系，這本來是好事，但是需要注意把握程度，保持適當的距離。由於人與人之間的距離越近，彼此對對方的要求就越高，一旦要求高到一定程度，你就會做不到，對方也會做不到。做不到，就會形成傷害，這時，你反而得不到屬下的擁戴了。那麼，與屬下之間的距離該怎麼把握？這是無法度量、不好把握的。我總結了兩大底線與大家分享，只要不要突破這兩大底線，你與部下之間的距離就是合適的`。

第一條底線：不佔下屬一分便宜。管理者同屬下之間不可能不發生經濟往來，一起餐飲消費，到員工家裡坐坐，煙酒不分家，都是免不了的。需要注意的是，在這類情況下我們不能占部下一分便宜，員工往往希望你不分你我，但是管理者不能這樣，經濟上不佔下屬一分便宜，其他的便宜也同樣不能占。

第二條底線：控制好傾訴的慾望。每個人都有傾訴的慾望，作為管理者也一樣，有了高興的事情，有了煩惱、郁悶，也需要向人傾訴，把快樂加倍，把痛苦減半。管理者可以向家人、朋友、上級傾訴，唯獨下屬不可以。一旦你進行這樣的傾訴，你同屬下之間的距離就太近了。從我們成為管理者的那一天起，我們就要有思想准備。什麼准備？「高處不勝寒」，這個「寒」指的就是孤獨，管理職務越高，可傾訴的對象就越少，就越孤獨。

保持熱情與活力

管理者在任何情況下都應該是積極向上，充滿熱情的。沒有人會擁戴一個消極的上級。雖然管理者也會郁悶、也會煩惱，也有牢騷，但是，這些都必須埋在心裡，絕不能讓下屬看到。當然在某些有需要的情況下，也會讓下屬看到，但那是作為一種管理的手段，是刻意為之的。

善於激勵下屬

如何激勵下屬是個大課題，特別是對下屬的深刻了解和對人性的深度把握，都值得我們在實踐中不斷總結和提煉。

比如，表揚是最為普遍的激勵手段。然而，是公開表揚好，還是私下表揚好，管理界至今還有爭論。我個人主張盡量少地進行公開表揚，因為公開表揚下屬有一個極大的弊端，無論你公開表揚了誰，你的一部分管理權威就轉移到了被表揚者的身上，一旦他的表現不如從前，乃至出現了不良行為，你轉移到他身上的那部分管理權威也就此付諸東流。從事管理工作的人都有這樣的體會：我們的管理權威其實是很脆弱的，經不起這樣的損失。

我們常說：管理企業要靠制度，用制度管人，按流程辦事。然而事實卻並非如此，當上級賦予了你職位和職權，賦予了你指揮下屬的權力，你執行規章，按照流程辦事，也許表面上你能夠實施指揮，但這也許完全是表面上的，只有當下屬發自內心擁戴你的時候，他們才會付出全部的努力，才會貢獻所有的資源，制度的遵守，流程的執行，會變得輕而易舉，你也將會更輕松地實施管理。

Ⅶ 怎樣對付不聽話的下屬

一、學會壓人的技巧，下屬對你更忠誠

在一個公司，領導做得最多的一件事，就是給下屬分配工作。在這個事情中，領導也有他為難的地方。因為在那些工作中會出現一些較為困難的工作，領導往往不知道該怎樣分配最好。有的領導可能會不好意思交給其他下屬，自己把這個事情攬下。這種做法的弊端很多，最大的弊端就在於領導以後會養成下屬不喜歡做難事，不愛思考的習慣。作為領導要知道，下屬有義務去做工作，這是理所當然，沒有誰欠誰。在職場中，領導該有的官威還是要有，將那些困難的工作分配給那些不服從命令的下屬，這樣下屬才會對你更加忠誠。

二、學會治人的技巧，下屬更聽你的話

領導在管理團隊的時候，總會遇到一些阻力，遇到一些不聽話的下屬，這個時候最好運用治人的技巧。比如說用制度壓死他們，誰違反了規定，就要受到相應的處罰。時間長了，那些刁鑽的下屬在以後的工作中肯定會聽話的。所以說，如果你管不下一些下屬，不妨使用這樣的方法，以便更好的管理下屬。

三、學會管人的技巧，用心腹去監督其他人

作為領導，管理下屬最基礎的就是使用公司的制度。小編舉一個例子大家可能會清楚一點，某領導在部門里制定一個監督體系，選擇自己比較信任的下屬做監督組長，用來監督整個團隊。這樣做其實對控制下屬是非常有效果的。領導可以時不時的再去抽查一下，讓自己的心腹下屬去管理其他的下屬，對領導來說不但省了工作，而且還有助於自己更好的管理。所以說，當領導想要在工作中更好地管理自己的下屬，就要學會一些管人的技巧。

四、學會算計的技巧，帶領團隊會省心

在一個公司中，總會有那麼一些下屬是很難管理的。他們不會聽從領導的安排，有一些甚至會公然和領導叫板，當然也不會把同事放在眼裡。合格的領導在管理這些下屬時，往往會使用一些算計的方法。你想嘛，能當上領導的人，都是在職場中摸爬滾打出來的，算計下屬對於領導來說是一件很簡單的事情。領導可以利用自己手中的權利和資源，給那些不聽話的下屬使用一些特殊的辦法。作為領導你要明白，在管理不同性格的下屬時，要使用不同的方法，這樣才會使你的管理更加有效。領導在職場中面對那些不聽話，想給領導使絆子的下屬，不妨也使用算計的技巧，這樣能讓自己省心一點。

Ⅷ 職場中，領導控制下屬最常用的方法有哪些

在職場上，我們努力爭取升職加薪，做到最好的業績，然後自己也能成為領導。做一個領導者，首先要對領導者的地位有一個清晰的認識。對於領導來說，一定要有管理能力，能夠管住下屬，讓下屬聽自己安排。那麼領導一般是如何控制下屬的呢？請記住這三種方法以後一定會用到。

作為一個想要領導好團隊的領導者，他必須制定自己的規則，對做出貢獻的員工給予獎勵，當然也絕不容忍錯誤。張莉被提升為部門主管後，上任第一天就給所有下屬開了個會。在會上，他向每個人闡明了自己的規則。在後來的工作中，他因功績得到了加薪的獎勵，因錯誤受到了批評和懲罰，一點也沒有徇私舞弊。員工對他非常信服，他帶領的團隊表現一直是第一。