如何保養員工的方法

1. 淡季如何管理員工

淡季如何管理員工

人員管理包括心態管理、業績管理和戰略技巧管理，人員的有效管理在一定程度上也關乎公司的長遠發展。下面我給大家帶來淡季管理員工的方法，歡迎大家閱讀。

淡季管理員工的方法1

1、是作薪資分析，將公司連續2-3年的該部門薪資調出，進行分析，在職員工數，上班時間，公司支出了多少等等要素列出，統計出相關的數據進行備用。

2、是作產能評估，統計公司連續2-3年的生產數量及銷售數量，總結出其中的規律，一般會在哪幾個月會出現生產忙季且是忙到怎麼樣的程度，哪幾個月是生產淡季到底是如何的淡，哪些月份是處於平均水準，結合現有市場及國內外經濟形勢推算出今後可能的銷售量及生產量。

3、是做人才盤點，摸底現有的人才結構，如入職時間、年齡、工作資歷、崗位技能等等，來判斷哪些是重點崗位，哪些是核心人員，哪些是輔助性崗位等等。

大的原則是：在保證員工基本權益下，一年為單位保證員工原有的年收益是不變的且有提升，將原來的固定工資拆分，如以每月生產任務完成量及完成質量來考核，生產多的自然拿的多，生產少的自然就少，當然當中要對核心員工及核心崗位要有傾斜而非一刀切。具體建議可按如下實施：

1)可出台生產《生產淡季一線員工管理辦法》，保證員工基本權益及正常生產，界定生產淡季的概念及淡季應出如何措施，公司對符合條件的生產一線計件/計時員工實施淡季輪流休假、淡季補貼、培訓補貼相結合的辦法進行管理;公司對生產淡季的上述條件對象，在以下條件下，由部門基於實際情況，安排淡季輪流休假，並給予淡季補貼。可界定如「每月正常作業時間不足22天定義為生產淡季」，「最低月工資標准：勞動部門根據本地情況制定的`勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位依法應支付的最低工資報酬，此定義為最低月工資標准;」，還有淡季輪流休假、淡季補貼、培訓補貼等等。

2)是可出台《生產系統績效激勵方案》，如是總裝的車間的激勵方案與成品的總產出掛鉤，成品產出的增長會帶來利潤的同步增長，而成品產出的增長會帶來一定的規模效應;當成品產出突破某個額度後，利潤的環比增長幅度會大於成品產出的環比增長幅度。

3)具體的制度方案依據企業實際而定，因為這牽涉到很多員工的利益，故需要在前期制度、方案發布前要各方討論達成共識，並將可能出現的問題都進行歸結後有一定的預案， 無論企業實施怎麼樣的變革，穩步過度都是重中之重，對吧!

淡季管理員工的方法2

1)走出去與其他企業交換人力資源，在企業淡季時讓中工去協助那些相對業務較旺的企業，這樣即可以適當的降低成本，也可以有效的解決員工的收入問題。

2)在淡季不一定需要全部來進行設備保養，可以讓有一定技術含量的員工研究工藝生產流程，優化工作效率，這樣的旺季時也會降低人工成本通常情況下。通常人的效率在優化後可以提升30%到50%的效率，從而減少一定比例的人工。在旺季適當的加班，在淡季集中補休，也可以平衡一下員工的收入，不至於在淡旺季時的收入落差太大而影響員工的心緒。

其一、外協合作的能力與態度，通過外協公司的評價，決定公司應付出的底薪高低，即將原有固定工資變成了動態的考核工資。

其二、對於內部研究的員工進行技術競賽、管理優化競賽，可以設定的一定的標准，而這些標准就是考核指標的來源。即能激發他們的思維能力，也能提升公司的核心競爭力，提升效率，為旺季的到來做好充分准備。

淡季管理員工的方法3

1)在總支出不變的情況下，把握員工的期望，是激勵的關鍵。

2)在底薪的基礎上設計幾種補貼，估計會是意外的驚喜了，其實很多單位也會設置保底績效。

3)相配套的福利措施就必須重視起來，如報銷來回的路費，假期工資如何發放，社保的繳納，從而保證人員的穩定。

4)不同人員應該採取不同的激勵措施。如技術人員與普通的基層人員，前者很難被替代，而後者則供大於求。假設是這樣的情況，淡季的薪酬設計可適當對技術人員傾斜，對於基層人員，保留骨乾和熟練工即可。

5)建議可通過年終獎，把淡季和旺季的績效表現綜合起來，作為年終獎發放的重要依據。這樣可在一定程度上避免淡季員工積極性不高的弊端，從而起到整體激勵。

6)我們知道，薪酬激勵，除了看得見摸得著的貨幣激勵，還有很多看不見、摸不著的激勵。比如企業培訓、工作晉升、工作本身之外的工作機會、帶薪休假、旅遊獎勵、脫產培訓等等。

淡季管理員工的方法4

1)簽訂生產旺季6—7個月合同。為達到激勵他們的效果，在質量要求合格的情況下，進行計件工資制是比較合理的，同時規定每天應當完成的生產數量，超過或不達標可以進行獎罰。

2)每年近半年的設備保養期，主要應由設備維護人員主導，但可以留下部分員工協作，這樣的人員應當不多，公司可以嚴格控制。

他們在這段時間的薪資就可以是固定月薪制，但需要保證設備保養、雜活兒的保質保量按時完成，否則，公司不定期抽查時是可以進行處罰的。相對來講，設備保養期的薪資建議用「底薪(即當地最低工資標准)+加班費+崗位津貼+績效工資」的形式來管理。總體上看，保養期的員工平均工資應當比生產期要低一些才合理。

3)在生產期到來前，農產品加工各企業之間都要招聘相關生產工人，特別是那些有一定經驗、技能熟練的操作工：經常保持與相關員工的聯絡，必要時與勞務中介協作，這與每年赴疆摘棉花的季節性勞務用工是一個道理，提前准備，才能保障。另外，對生產工人在小恩小惠方面優待一些，來年就不愁招人，比如：周末加餐、過節發點慰問品、大訂單完工聚餐等。

2. 管理員工有什麼好方法

可以用以下幾種，比如論功行賞，提高福利，培訓，安排定量的工作量等。

3. 怎麼管好員工最好方法

怎麼管好員工最好方法

怎麼管好員工最好方法，在一個公司內，上司要做的事情就是管理好下屬和為下屬爭取利益，可是很多上司都不知道如何才能管理好下屬的，我和大家一起來看看怎麼管好員工最好方法的相關資料。

怎麼管好員工最好方法1

1、給自己部門大夥們員工多爭取利益

俗話說得好，職場之中大家都不是傻子，只有對兄弟們好，大家做事自然就有激情和動力。這個好不一定就是工資和獎金什麼的，因為有時候一個基礎管理者對公司的工資和獎金也是做不了主的。這時候可以給大家爭取其他的福利，比如更多的升職提升機會，更多的市場推廣資源這些。

還不部門的獎勵不管多少，都要做到公平公開的分發到每一個下屬手中，切不可自己動了歪心思。對部門獎金發放安排不妥，這樣會讓部門的人心寒，感覺自己的上司不靠譜，跟著你在公司沒什麼發展前途。

2、自己要以身作則，言而有信

對自己的下屬千萬不可忽悠戲弄，做到承諾的事情要一定辦妥，不要因為自己是公司主管工作太忙而找一些借口，把答應自己部門員工的事情給搞忘了。

自己要是不靠譜，時間長了下屬也會對你不靠譜，工作上肯定也是找各種理由和困難。自己言而有信了，同事們才會充分的相信你，信任你的決定和安排，工作的積極性就會更高。

3、學會鼓勵肯定自己的下屬

每一個人都喜歡聽積極向上的話，喜歡聽別人誇贊自己優秀的言語，最不喜歡的就是打擊一個人的自信心。每一個員工都要時不時的鼓勵，肯定他最近工作中做出的業績，找出他身上的閃光點。

有時候還可以設置一些類似通關的環節，讓自己部門的每個員工都能有成就感，開會的時候也可以每一次不同人進行公開表揚他給公司做出的貢獻。

相反而不是動不動說自己的屬這也不行那也不行，經常打壓他的工作積極性，當然如果這個員工你不想要了，完全可以這樣做，相信用不了多久他就會主動申請辭職了。

4、經常單獨溝通談心，讓下屬感到溫暖

職場之中有些話不好在人多的地方講，這時候作為一個部門上司，就很有必要單獨和下屬溝通。溝通的時候也不要太過嚴肅正式，也就是要輕松自然的和朋友一樣聊天，只有彼此互相和朋友一樣敞開心扉，那下屬必然投桃報李。

有時候員工家裡有不順的事了可以溝通安撫一下，生活中遇到小困難了也可以力所能及的幫助一下，要知道雪中送炭可比錦上添花更讓人記憶深刻。

還有自己的下屬和顧客發生了矛盾，作為一個領導不管怎麼樣要和自己的下屬站一邊，工作上的對錯可以時候理智的時候溝通，當時情緒爆發的時候還是要讓員工感覺到公司上司的溫暖，感覺到部門同事的團結。

怎麼管好員工最好方法2

1、做自己擅長的，尋求團隊協作

所謂術有專攻，每個管理者和職場人都有適合自己完成的工作和不太適合做的事，作為管理者要明白自己擅長做什麼領導者、協調者、技術者還是氛圍營造者。

做自己擅長的工作事項，把自己不擅長的交給團隊中擅長的人去做，不但拉近上下級關系，還可以把工作任務完美執行。

2、追蹤工作結果，用成績說話

兩個很重要的字「追蹤」。很多管理者生怕事情做不好，把精力放在下屬每一個細節上去追問，弄的員工厭煩，你也累，有的員工平日不忙，你就認為其怠工。

因此你會覺得很累，經常為員工成員「擦屁股」，要想擺脫這樣的`困局，你只需從現在起改變管理思維，不管過程，只要工作結果，用成績評判，用事實說話。

3、不斷的培訓充電，讓員工更優秀

授人以魚，不如授人以漁，想要能留住人，就要不斷的培訓員工，從思想和觀念上逐步把你的思想、意圖通過培訓得到實現，培訓員工的同時，會讓員工受益，自己收益預期效果。

4、爭做職場最優秀的中層經理人

很多管理者之所以經常慢人一拍，管理吃力，就是因為自己的不學習、不上進在作祟，總覺得每年的考評能得到一個「合格」或者「稱職」就很OK。

殊不知這樣的一般般的思想，阻礙了自己向優秀與卓越邁進的腳步，世界上只有「一流」。我們做不到一流就只能末流，從來就沒有二流，因為最好的資源和關注只會給NO1的那位。

5、細節決定成敗

計劃提前做，有充分的准備和就不用手足無措。客戶和員工很容易被真誠的笑容、舉動所感動，所以一定要多微笑和用心觀察細節。不論你的團隊人多還是人少，工作是難還是易，我們都要注重管理上的細節，特別是一些容易被遺忘和忽略的細節。

4. 如何管理公司老員工管理公司老員工的方法介紹

1、福利方面有所傾斜
很多公司的福利體系都會對老員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，可以獲得一筆額外的住房公積金，擁有更多的公司股票與期權，或者分發一筆獎金等等。另外，企業依法與其簽訂無固定期限勞動合同，其實是企業對於老員工長期奉獻的應有回報，也是長期奉獻的老員工們應享的福利。
2、讓老員工有危機感
有些老員工，憑借積累的人脈與資源，即使在公司混日子，收入可能也比拚死拼活工作的新進員工要高。為此，要在公司內部營造危機感。
3、防止諸侯封地為王
在合理授權的同時，要有效監控老員工，以免出現封地為王、難以管理，或者因為老員工的離開，給公司帶來巨大的損失。
4、不唯資歷，唯能力
所有的員工都要通過直接的對自己的崗位目標負責，而保證公司整體目標的達成，在這一點上是沒有新老員工之分。
5、強化考核，優勝劣汰
一個企業發展壯大的過程，就是一個不斷地淘汰落後員工的過程，老員工企業也不例外，過度地縱容、寬容、包容那些「落伍」的老員工，就是對其他優秀員工的一種打擊與排斥，因此，老員工企業必須按照考核制度，用業績說話，對於業績較差而一段時間內得不到提升或改善的，必須要按照考核制度，給予職務及其薪酬、獎金等方面的處罰，對於業績一直很差，態度惡劣，而又不思進取和悔改的，必須亮起考核的「大棒」，果斷地予以降職、降級，下崗或者待崗，嚴重的要予以開除，以「殺雞駭猴」，起到警示的作用。
6、培養新人，威懾老人
一些老員工只所以害怕管理老員工，甚至擔心「失控」或者「跳槽」，一個原因也許就是因為團隊梯隊建設不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺無人可以替代，行為處事飛揚跋扈，因此，老員工需要不斷地根據企業業務發展的需要，不斷地引入適合自身發展階段的新的職業經理人，不斷地培養一些後備人才，「流水不腐，戶樞不蠹」，通過人才的進出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機會，擺正自己的位置，更好地為企業做出更大的貢獻。