Ⅰ 如何做好人力資源工作
做好人力資源管理工作需要良好的專業能力和溝通能力，立足於本企業的實際現狀開展人力資源管理工作。
根據企業人力資源管理制度的現狀，建立和完善人力資源管理系統：
1.認真分析績優公司人力資源管理成功經驗、制度發生良好作用的環境、背景條件，學習先進人力資源管理制度體系構建的思路。
2.認真分析本企業的人力資源管理環境及現狀。
3.構建適合本企業特點的人力資源管理制度體系。
4.根據公司的實際情況，建立崗位制度和崗位職責，明確崗位內容和所需要達成的目標.
5.有效發揮人力資源管理制度的整體效能，使人力資源管理制度系統中的各個模塊相互互補和交融，服務於生產運營。
6.用人力資源管理制度規范、引導、發展員工的行為，形成員工和企業共同成長。
7.人力資源管理需要通過以目標為導向，建立績效考核等方法激勵員工，形成良好的氛圍。
人力資源管理
指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。
人力資源六大模塊：
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關系管理。
Ⅱ 勞資工作有何創新
一、為創新打基礎、作儲備
創新是在具備了一定的能力的基礎上才能進行的，而不是拍拍腦袋就能創新的。青年人在創新的過程中不能只憑一腔熱血，而忽略了應該具有的創新的素質與本領。那麼如何具有這些創新能力呢？我想主要從以下幾個方面進行提高。
1、要樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。年青人要樹立遠大的理想和崇高的追求，要有為社會做貢獻的責任，要有為事業無私奉獻的精神，這樣的人生才更有意義。
2、要不斷地儲備各種知識。我們只有通過不斷的學習才能提高我們的知識儲備，為做好工作，在工作中創新打好基礎，做好准備。文化共享工程工作涉及的知識范圍較廣，如網路技術、衛星傳輸技術、軟硬體技術以及文化藝術知識等等，沒有這些知識的儲備和靈活運用就很難談到創新問題。所以，我們年青人要結合自身精力充沛、勇於摸索、不怕失敗的精神和特點，積極學習業務知識，練好內功。這種學習既包括向書本學，也包括向有經驗、有本領的同事學。
3、創造和諧工作環境。我們應該提高修養、團結同志、誠懇待人、心態端正，克服那些年輕氣盛，不冷靜、易沖動，驕傲自滿的毛病，積極營造融洽和諧的工作環境和氛圍，並且塑造好團隊精神，使我們愉快的投入到工作當中去。
二、如何創新
1、文化共享工程本身就是一個創新工程，不同於以往的任何一項文化工程，創新在文化共享工程工作中是無處不在的，包括：平台創新（現在用衛星＋伺服器＋互聯網）、資源創新（以前是文本，現在是多媒體）、服務模式創新（山東、山西、上海、浙江）、機制創新（以前是各省自己干，現在全國統一）。在這樣一種創新精神指引下，我們年青人更應該承擔起創新的責任。
2、創新是要創造出前人所沒有的，那麼創新的過程也是一種實踐的過程，青年人要進行創新，就要有勇於實踐的精神。在前人沒有走過的道路上探索，可想而知會遇到這樣或那樣的困難。面前是荊棘叢現，如果沒有披荊斬棘的闖勁，那麼年青人的創新責任又何談實現呢？一道道技術難題等待著我們來破解、偏僻落後的鄉村基層點翹盼著我們送去文化資源 ……等等這些都需要我們勇於承擔責任，敢啃硬骨頭、打硬仗，從中磨煉意志、增強本領、積累創新。
3、不怕犯錯誤，知錯就改，不斷總結經驗和教訓。在創新的過程中，有時青年人因為經驗少、看問題片面，難免會犯錯誤，對待這個問題，我們要養成勤於思考的習慣，遇到問題充分醞釀、多方求教、理性思考，盡量做到不麻痹、不武斷；即使是這樣我們也還有可能犯一些錯誤，但是我們終歸不能因為怕犯錯誤而放棄創新。在犯錯誤的時候，我們要虛心聽取別人的意見，認真總結，及時糾正。年青人要視野寬闊，深入思考，為單位建言獻策。
4、發揮集體智慧。個人的力量總是有限的，在創新實踐過程中，我們青年要避免個人英雄主義，要充分調動大家的積極性和創造性，集思廣益，形成強大的智慧合力。
三、創新要把握的尺度和目標
創新具有深刻的時代背景。文化共享工程的創新應該樹立以人為本的科學發展觀和可持續發展思想，為構建社會主義和諧社會作出應有的貢獻。
文化共享工程的側重點是面向基層農村，這些基層地區相對經濟文化科學技術落後，我們在各項創新的過程中要充分考慮到基層的條件和特點，讓基層能夠得到充分、便捷的高質量的服務，讓他們成為先進文化的收益者，縮小城鄉差別、消除數字鴻溝，構建和諧文化。
Ⅲ 企業人力資源創新的具體措施
傳統的人力資源管理也面臨跟不上時代步伐，作用和重要性日趨減弱的命運。此時，人力資源管理創新的概念應運而生。企業人力資源創新可以從哪些方面著手呢？我們一起來看看吧！
(一) 轉變觀念
為提高員工對現代人力資源配置的認知程度，改變多年來形成的「我是企業人」的傳統觀念，企業必須在近幾年內有計劃地、有重點地在全局開展現代人力資源管理理念的宣傳，對勞資人員和有關領導者進行現代法律法規和政策培訓，使他們成為宣傳的骨幹，帶動全局職工思想觀念的轉變，增加對市場經濟條件下自身勞動力性質的認識，充分了解社會保障政策，對勞動力流動提供前提條件，減弱職工對企業的依賴性，促進企業人力資源的合理流動，使需要流進來的能流進來，要流出去的能流出去，激活人力資源這一生產要素，適應企業在市場經濟條件下的經營，改制企業成為獨立法人後這一點更為重要。
(二)樹立終身學習觀念
黨的17大報告更把「形成全民學習、終身學習的學習型社會，促進人的全面發展」作為全面建設小康社會的一個重要目標。全國各地興起了一個創建學習型組織的熱潮。企業應該順應時代發展的潮流，通過工會、共青團等群團組織開展了「爭創學習型企業、爭做知識型職工」活動，營造了氛圍，在提高企業人力資源素質方面起到了積極作用。今後要繼續發揮黨群思想政治工作的宣傳作用，在全局范圍內大力提倡終身學習、全員學習的理念，引導職工充分認識學習與提高職工技能和自身素質的內在聯系，樹立起以「貢獻求地位，以素質求發展，以能力求生存，以競爭求崗位」的思想，把職工工作、學習的積極性充分調動起來。各單位還要加強職工文化陣地的建設，建好職工圖書閱覽室，購置一定數量的科普讀物，全心全意為職工學文化、學技術提供服務。通過開展「爭創學習企業，爭做知識型職工」活動，實現職工學習的三個轉變，『即在學習內容上，要從單一的技能培訓向進一步更新觀念、提升學習技能和新知識、新技術的輸入轉變。在學習方式上，要從「缺什麼補什麼」的被動式學習方式向「一專多能、一崗多證」的超前跨崗學知識、學本領轉變。在學習理念上，要改變一紙定終身的舊觀念向倡導終身學習的全新念轉變。
(三)完善培訓機制
培訓工作是人才開發和培養的最有力形式，人才培養工作應是公司最主要的工作之一，也是公司一把手的最主要職責之一，從有的企業公司實際狀況看，主管培訓工作的領導都是各單位的副職或閑職人員，受個人職責、許可權、思想意識和動機的影響，主管培訓工作的領導一般把培訓工作視作本職工作的「附加項」，很少將培訓工作視作本職工作中的重要議程，思路不清，目標不明確，責任模糊，重視不足，投入不夠等種種因素制約了培訓工作的長遠發展，從而削弱了培訓工作的積極性，因此，培訓工作由「一把手」直接負責最佳。人事勞資部門和人才開發實施部門屬於附屬關系，而人事勞資部門控制著人事、勞資、考核、使用、經費及計劃制定的各環節，培訓實施部門只負責具體項目的實施，而人事勞資部門相關人員居高臨下，以「權力」為保障制約著實施部門，他們只是站在「面上」看問題，對具體情況缺乏調查研究，幾年來從未到所屬單位和基層搞過調研，使得培訓計劃和培訓內容只能停滯在「想像」中，因此，人事勞資部門只負責相關政策制定和方向指引，其它職能應由培訓機構負責，這樣才能做到培訓、使用、待遇相互作用，才能使培訓工作充滿活力，才能使培訓管理者的精力過少地浪費在協調關系和處理職責問題上，使培訓部門和人事勞資部門由附屬關系轉變為並列關系。
(四)健全管理機構
人力資源的充分開發與利用，建立管理機制是保證。
一是要優化人才結構。打破單位、部門限制，通過掛職、交流、派遣、分配等形式，使人才向基層傾斜。解決人才分布不合理、基層人才缺乏的問題。
二是改革人才選配機制，鼓勵人才參與競爭，普遍實行競爭上崗，真正做到公開、平等、競爭、擇優，讓優秀人才通二立競爭找到充分施展才乾的崗位。
三是建立科學的`利益分配機制，引入多種價值內部分配形式。在知識經濟時代將最完整的證明一句古老的格言一一「知識就是財富」。隨著人們對人力資本專用性認識的逐步深入，傳統的分配理論將得以修正，那種以「計時、計件」為主的分配製度，在知識經濟時代將會失去其主導性的激勵作用，企業將逐漸建立一種把員工同企業發展前景緊密聯系在一起的共擔風險、共享收益的新型分配機制。作為企業來講，就是要盡快地、不斷地完善現有的績效考評辦法，把考核任務落實到人頭，並有所約束，使之從基層的班組到局各處室都能按時、按量地對每個人、每項工作進行嚴格的考核。這是各個管理層的任務，不是某一個部門和人員可以獨立解決的。考核標准確定後，考核辦法特別是考核人的責任落實是關鍵，只有這樣的考核才能不走過場，達到實效，才能真正把人力資源管理中獎酬這個核心功能發揮好，實現一流人才，一流業績，一流報酬，以此來促進企業的發展。
人決定了技術，人決定了企業，人決定了發展。誰擁有人才優勢，誰就能佔領經濟發展的制高點，人力資源成為企業的戰略資源，人才也越來越成為眾多資源中最有價值的第一資源。所以對於企業來講，人力資源管理在企業成長發展過程中具有舉足輕重的地位：其最終目標就在於為企業創造並保持持續競爭優勢，使企業始終處於同行業中的領先地位。