勞工如何招聘方法

㈠ 勞務如何快速招到人

最近幾年，對於大多企業而言（知名企業，央企除外），招聘是個難題。但無論多難，都要去堅持去努力，可以從幾個方面實現招聘：
1）校園招聘：建議根據企業所在行業以及所需求的人才，有針對性選擇高等院校參與校園招聘，也可以單獨聯系相關專業院系走進班級進行精準招聘；
2）網路招聘：可以在58，智聯，前程，獵聘等互聯網招聘平台開戶進行招聘，各區域相關網路招聘平台效果各有差異，建議多與所在地人資夥伴溝通，有針對性選擇相關渠道；
3）熟人推薦：可以在企業內部建了激勵機制，鼓勵內部員工進行推薦或熟人介紹，也是不錯的一種方法；當然，資深技術類、銷售類或高管類崗位，必要時要藉助於獵頭公司招聘，效果相對好些。除了相關渠道選擇外，企業招聘的宣傳，企業在當地的社會聲譽，以及企業的環境，文化，薪酬標准、福利體系等都是影響招聘效果的因素。

招聘工作不容易，勤於思考方成器，企業聲譽是關鍵，老闆支持團隊建。

㈡ 如何招聘新員工

1、首先要從了解用人部門及企業對招聘新員工的要求。
2、然後根據各用人部門對需要招聘崗位進行了解，確定招聘崗位的任職資格和崗位職責。
3、根據招聘崗位的內容選擇招聘的渠道，一般有外招和內招兩種，外招又分網路、人才市場、報廣、校園招聘等。內招又分為內部推薦和員工自薦。
4、做好招聘的面試工作，合理安排招聘的各個環節，從如果電話通知求職者到司面試、面試過程中對求職都的考核、面試最後對求職都的錄用等。
5、新員工入職後，最好能給予員工適當的培訓與指引。試用期關注好員工在企業的適應情況，讓員工能在試用期內盡快適應企業。

㈢ 進廠怎麼聯系勞務

進廠可以通過勞務公司,中介,打工網等找工作。

工廠很少會有直招的渠道，都是通過別的招聘平台來招人的。所以當你找工廠工作時，可以通過勞務公司，中介，打工網等找工作。

但是無論是通過哪個平台，都要謹慎，需要交錢的一定要說不，正規的招聘平台是不會收取任何一份費用的。在找到正規的招聘平台後，你自然就能找到一個適合你的工廠了。

勞務，以活勞動形式為他人提供某種特殊使用價值的勞動。這種勞動不是以實物形式，而是以活勞動形式提供某種服務。這種服務可以是滿足人們精神上的需要，也可以是滿足人們物質生產的需要。

勞務派遣

勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業（實際用工單位）給付勞務，勞動合同關系存在於勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間。

㈣ 如何組織策劃實施與人才的招聘和選拔

人力資源的篩選，應遵循人格平等、雙向選擇、擇優錄用等原則。 1. 招聘渠道 (1)媒體招聘：指通過報紙、電台、電視、網路刊登廣告的方式進行招聘。媒體招聘的方式適用於各類企業、各類人才。 (2)人才招聘會：指通過參加人才交流會或人才市場進行招聘。人才招聘會的招聘形式適用於初中級人才或急需用工的招聘。 (3)委託招聘：指通過職業的中介機構進行招聘，這種招聘方式適應於初中級人才或急工的招聘。 (4)代理招聘：指委託獵頭公司代理招聘，這種方式適用於高級人才的招聘。 (5)院校招聘：指直接到大、中專或職業院校招聘應屆畢業生，這種方法適用於對發展潛力較大的新人才招聘。 (6)內部招聘：指內部員工推薦或內部選聘，這種方法主要用於初級勞工或核心人員的招聘。 (7)指令性招聘：指復員、退伍軍人的安排。 2. 錄用原則 (1)由人事部門建立統一的企業人員招聘和錄用制度，作為企業各單位執行標准。 (2)企業應立足於在企業現有員工中發現、使用、培養人才，內部現有職員具有崗位競爭優先權。 (3)人才來源應多元化，應以實用性人才為主。 (4)為降低招聘成本，招聘應批量進行。 (5)注意新進員工與企業現有員工在性格、結構上的互補。 (6)落實國家與地方政府有關用人的制度、法律和政策條例。 3. 選聘步驟 (1)材料選擇：根據企業的招聘條件和要求，通過求職者填寫的職位申請表進行初選。 (2)面試：由人事主管對求職者進行面試，以確定求職者的基本素質條件是否符合企業的招聘條件和要求。 (3)專業測試：由企業人事部門組織專業人員對求職者進行深層了解的測定，並對其有關的應聘材料、證件的真實性進行核對、調查，以及教育程度與經歷的核實與評價。 (4)就業測驗：① 智力測驗：指其分析、解決問題的能力和應變與適應能力。 ② 技能測驗：指具體工作所需的特殊技能。 ③ 個性測驗：指其性格特徵、事業心、價值觀、自信心、耐心。 ④ 職業傾向：指其職業興趣和取向。 (5)建立勞資關系 ① 建立並妥善保管應聘人員的分類工作資料和檔案。 ② 為了保護僱傭雙方的合法權益，應參照國家和地方的相關法律和政策，就員工的工資、福利、工作條件與環境等事宜達成一至，簽定具有法律效力的勞動合同。

㈤ 怎樣很好的招聘到人，而且花錢少，多提供點途徑

招聘途徑大盤點 2008-04-15 09:55 一、劃分一（一）報紙優點：標題短小精煉，廣告大小可靈活選擇。發行集中於某一特定的地域，各種欄目分類編排，便於積極的求職者查找。缺點：容易被未來可能的求職者所忽視。集中的招募廣告容易導致招募競爭的出現。發行對象無特定性，企業不得不為大量無用的的讀者付費。廣告的印刷質量一般也較差。何時使用合適：若想將招募限定於某一地區時。當可能的求職者大量集中於某一地區時。當有大量的求職者在翻看報紙。並且希望被僱傭時。（二）雜志優點：專業雜志會到達特定的職業群體手中。廣告大小富有靈活性。廣告的印刷質量較高。有較高的編排聲譽。時限較長，求職者可能會將雜志保存起來再次翻看。缺點：發行的地域太廣，固在希望將招募限定在某一特定區域時通常不能使用。何時使用合適：當所招募的工作承擔者較為專業時。當時間和地區限制不是最重要的時候。當與正在進行的其它招募計劃有關聯時。（三）廣播電視 優點：不容易被觀眾忽略。能夠比報紙和雜志更好地讓那些不是很積極的求職者了解到招募信息。可以將求職者來源限定在某一特定的地域。比印刷廣告更能有效地渲染僱傭氣氛。較少因廣告集中而引起招募競爭。缺點：只能傳遞簡短的、不是很復雜的信息。缺乏持久性：求職者不能回頭再了解（需要不斷的重復播出才能給人留下印象）。商業設計和製作（尤其是電視）不僅耗時而且成本很高；缺乏特定的興趣選擇；為無用的廣告接收者付費何時使用合適：當處於競爭的情況下，沒有足夠的求職者看你的印刷廣告。當職位空缺有許多種，而在某一特定地區又又足夠求職者的時候。當需要迅速擴大影響的時候。當兩周或更短的時間內足以對某一地區展開「閃電轟炸」的時候。（四）現場購買（招募現場）優點：在求職者可能採取某種立即行動的時候，引起他們對企業僱傭的興趣。極富靈活性。缺點：作用有限。要使此種措施見效，首先必須保證求職者能夠到招募現場來。何時使用合適：在一些特殊的場合，如為勞動者提供就業服務的的就業交流會、公開招聘會上布置的海報、標語、旗幟視聽設備等。或者當求職者訪問組織的某一工作時，向他們散發招募宣傳材料。（五）外包優點：可根據企業用人需求隨時開展人才招募活動，企業招聘的總體成本低，命中率高，人才的發展輔導及企業用人安全可得到保障。缺點：一次性費用高，人才的背景調查、選擇、錄用時間一般周期較長。何時使用合適：針對中高級職位及稀缺性專業技術人員，對有用人計劃的企業配合得更好。二、劃分二（一）媒體招聘：指通過報紙、電台、電視、網路刊登廣告的方式進行招聘。媒體招聘的方式適用於各類企業、各類人才。（二）人才招聘會：指通過參加人才交流會或人才市場進行招聘。人才招聘會的招聘形式適用於初中級人才或急需用工的招聘。（三）委託招聘：指通過職業的中介機構進行招聘，這種招聘方式適應於初中級人才或急工的招聘。（四）代理招聘：指委託獵頭公司代理招聘，這種方式適用於高級人才的招聘。（五）院校招聘：指直接到大、中專或職業院校招聘應屆畢業生，這種方法適用於對發展潛力較大的新人才招聘。（六）內部招聘：指內部員工推薦或內部選聘，這種方法主要用於初級勞工或核心人員的招聘。（七）指令性招聘：指復員、退伍軍人的安排。三、劃分三（一）內部招聘 有人說，理念相同的人一同工作容易達成目標。認為內部選拔更合理，在職位空缺時應該首先予以考慮。我相信理念相同的人在一起工作，更容易達成目標，這正是內部員工的優勢，因為現有員工對企業的歷史、文化以及業務狀況等非常了解，已經融入企業文化之中，與企業有著共同的價值觀與使命感，而且忠誠度較高。與外部招聘相比，現有員工由於熟悉公司的業務、管理方式以及企業文化，因此更容易接受指揮和領導，易於溝通和協調，易於貫徹執行方針決策，易於發揮組織效能。 換個角度講，內部選拔也有利於員工的職業發展。如果公司內部有職位空缺的時候，領導層只是想著去外面招聘，而對自己原有的員工能力上的進步熟視無睹，這樣的公司恐怕很難有長久的吸引力。如果企業能夠形成內部晉升的機制，就一定能激勵被提升者工作更加努力、工作效率更高；同時，也可以激勵和鼓舞其他員工，提高他們的士氣； 另外一點，如果是內部選拔，企業對被選人的工作態度、素質能力以及發展潛能等都有比較准確的認識和把握，用人的風險低於外部招聘。同時，內部候選人往往都認可了企業現有的薪酬體系，因而獲得提

希望採納

㈥ 怎麼樣才可以招外國（諸如非洲，寮國，菲律賓之類一些貧窮國家）勞工來我的單位工作，要走怎樣的流程，有

必須提供國際勞務公司來處理，那麼該公司要接觸各國的外交部下屬的各部門，因此，要找合法的國際勞務公司幫忙。

㈦ 廈門勞動力大廈，企業勞工招聘需要帶些什麼資料急用，非常感謝

用人單位招聘辦理須知

發布日期:2012-07-11 字體顯示：大 中 小

一、用人單位辦理現場招聘、委託招聘或直接聯系招聘時，必須提供以下資料：

1、單位有效的工商營業執照（副本）原件（或《事業單位法人登記證》原件）及加蓋單位公章的復印件；

2、用人單位介紹信；

3、經辦人員身份證原件及復印件；

4、須真實、完整填寫《單位招聘人員登記表》；

5、勞務派遣企業招聘派遣員工還需提供與接受派遣工單位的派遣協議原件和有效復印件及該單位出具的用工證明；

6、非本市用人單位必須提供當地縣以上勞動保障部門開具的同意到本市招工的證明材料。

二、注意事項

1、現場招聘單位確需變更《單位招聘人員登記表》中的有關招聘內容，最遲應於招聘前一天傳真告知，招聘當天無法更改；

2、現場招聘單位應按預定時間攜帶《單位招聘人員登記表》第二聯抵達攤位，及時組織招聘工作，推遲招聘時間應提前一天告知，否則視為自動放棄；

3、職業中介類機構一律不許進入市場招聘；

4、一個招聘攤位只能發布一家企業的用工信息（派遣企業只能發布一家接受派遣工單位的用工信息），如有違反本規定並經勸導無效的，將當場取消本次招聘，相關招聘費用不予退還；

5、現場招聘工作結束後，須立即通知前台工作人員將招聘信息歸檔，並於當天憑《單位招聘人員登記表》第二聯到一樓西側現場招聘服務窗口領取誤餐補貼，逾期不予補發；

6、直接聯系招聘的單位在招聘人員已滿時，請及時通知前台工作人員撤銷該招聘信息。

廈門市職業介紹服務中心

㈧ 工地招工難什麼方法能夠有效解決

1、通過本工程企業所在的社區、街道，還有主管的上級單位，讓他們幫忙給宣傳、推薦，可以擴大招募的渠道。目前階段他們也有協助企業招工的職責和義務，能對企業的招工起到輔助作用。

2、讓已招募到的工人進行推薦，因為工種類別相同的人，周圍都有類似工作崗位的同鄉、同事及朋友，他們互相知道根底，推薦給公司的工人上崗率更高，對推薦到崗錄用的推薦人員進行相應的獎勵，以激勵他們快速推薦到更多的人上崗。

3、去相應的工程類的中專技校，讓學校或班主任給予宣傳和推薦。這樣招募到的工人更專業、更容易滿足公司人員需求量，也更容易上手工作。

4、通過當地的網媒、普工招聘的網站及當地的發行量比較高的報紙發個招工廣告。這樣獲取招工消息的人員更多，受眾更廣泛，更容易快速的招到所需的工人。

㈨ 小地方的小公司怎麼招聘人才

1、提供正確的戰略和路徑

根本還是小企業在用正確的方法做正確的事情，正確的事情是方向，正確的方法是路徑;牛人們多年的積累也恰好能夠在這件事情上發揮作用，並分享到發展的成果。

即使小企業咬牙提供一個較高的工資，而如果企業沒有實質性的提升，也會讓候選人感到難以為繼。

在當前技術、商業模式快速變化的情況下，小企業一定會日益分化，一類逐漸沉澱到底層，從事產業鏈的低端、邊角環節，靠壓低成本苦求生存;

一類則在自己獨具優勢的特定的點上，以自己的獨特模式快速成長，建立競爭優勢，顛覆競爭對手、顛覆行業，躋身大企業之列。

2、給人才踏實的感覺

很多公司招聘其實不務實的。有不少企業甚至用虛假薪酬、甚至沒有薪酬來招募人才。人才上當一次就不會再有第二次。

而負責人直接招聘，容易當場拍板。

省去了猶豫不決的環節。省去了懷疑人才、考慮人才、錯失人才的際遇。

3、找到合適的招聘平台

在人力資源領域，招聘平台很多，競爭同樣很激烈，所以定位分類異常重要。小的公司並非無發展和無作為，只是實力暫時沒有那麼強大。

選對合適的人才，不挑剔，給人才快速上崗的機會反而容易給了自己機遇。

4、老闆要有個人魅力

作為小公司的老闆，首先要很有活力，人品好，要讓你的員工看到你非常實干，讓人感覺跟你混是有飯吃的。

讓員工看到雖然目前處於困難期，但困難總會克服的。所以，小企業老闆要有個人魅力。

5、設身處地的為人才著想

不是所有的人才都是為了戶口，為了鈔票。只要找到他們真正關心的利益點，自然很容易獲得認同感。

綜攬該企業的招聘，我覺得成功的地方有：能夠真正吸引人才、讓人信服、節省成本、不苛責挑剔人才、量才錄用。

拓展資料：

人才市場

人才市場，屬於人力資源社會保障局管轄，農民工市場、勞務市場、勞動市場、勞工市場、職業市場、就業市場、求職市場、招聘市場、人力市場等，是指適齡勞工供求的市場。

人才市場是企業、事業單位進行招工、招聘，勞動者進行求職、投遞填寫簡歷的市場。

由於互聯網的蓬勃興起，目前已經發展成了實際場地人才市場，網上人才市場，校園招聘人才市場，等。

參考資料：網路_人才市場