如何規避不恰當的評估方法

① 教師在評價中要避免出現哪些傳統評價模式的做法

1、絕對評價法：

絕對評價法是在被評價對象的集合以外確定一個客觀標准，將評價對象與這一客觀標准相比較，以判斷其達到程度的評價方法。

2、相對評價法：

相對評價法是從評價對象集合中選取一個或若干個對象作為基準，將余者與基準做比較，排出名次、比較優劣的評價法。相對評價法便於學生在相互比較中判斷自己的位置，激發競爭意識。

3、個體內差異評價法：

個體內差異評價是以評價對象自身狀況為基準，對評價對象進行價值判斷的評價方法。在這種方法中，評價對象只與自身狀況進行比較，包括自身現在成績同過去成績的比較，以及自身不同側面的比較。

評價原則

在評價方式上，要徹底改變以前由學期考試「一錘定音」的評價方式，將評價滲透到每一個教學的環節中，將書面考試成績、開放性考試成績以及學生的日常學習表現、家長的評價、同學的評價、學生的自我評價結合起來，全面客觀地評價學生的學業成績，使教學與評價真正溶為一體。

要使評價對象最大限度地接受和認同評價結果，在評價主體上，就要改變由教師作為單一評價主體的做法，重視評價主體間的多向選擇、溝通和協商，加強學生自評、互評，教師評價和其他人員交互評價相結合的方式。

② 如何減少績效考評的誤差

一、偏誤的種類

1、暈輪效應偏誤

評估者在考察被評估者的工作時，因為被測評者的某個特性而去推斷其他特性，造成「一好百好，一差百差」、以偏概全的評估偏誤，即暈輪效應偏誤。

2．首因效應或近因效應偏誤

當評估的時期較長，如果評估者未做經常性的觀察與記錄，可能受第一印象或最早印象的影響較大，即造成首因效應偏誤；或者對遠期發生的事情印象比較淡薄，而對近期發生的事情印象比較深刻，即造成近因效應偏誤。

3.刻板印象偏誤

當評估者以某人所在的群體知覺為基礎判斷某人而造成的評估偏誤，即刻板印象偏誤。如評估者在進行績效評估時，可能由於被評估者的年齡、性別、種族、宗教、教育等方面的原因而對被評估者存在偏見。

4．趨中偏誤

評估者對大多數被評估者，不論他們的工作表現的差異，都給予極為接近的評級，從而造成趨中偏誤。其主要原因可能是評估者不願得罪人或避免發生爭議，也可能是由於對部屬的工作表現好壞不是很清楚，只好採取趨中評級。

5．過寬或過嚴偏誤

評估者可能對各種評估因素和外界環境缺乏了解，或者由於個人原因，對所有的評估者給予過高或過低的評價，從而造成過寬或過嚴偏誤。

6．感情效應偏誤

由於受評估者與被評估者之間感情因素的影響而造成的評估偏誤，即感情效應偏誤。感情效應偏誤是評估中最常見的，也是最難防範的偏誤。評估者常常因為被評估者的價值觀、性格、作風與自己相似或其他方面的感情因素，對被評估者做過高或過低的評價。

7．投射效應偏誤

評估者在缺乏足夠的信息對別人做出判斷時，常常有將自己的特點歸因到被評估者身上的傾向，從而造成評估偏誤，即投射效應偏誤。如當評估者是一個不認真負責的人，常會認為別人也會不認真負責；當評估者是個誠實的人，他有可能認為別人也是誠實的。

8．對比效應偏誤

評估者常常把接觸到的同類或相近事物聯系起來進行對比而造成的評估偏誤，即對比效應偏誤。

如在評估指標不明確，或採用相對比較評級法時，前一位被考評者在考評者看來各方面表現都很出色，那麼在對比之下，就可能給後一位被評估者帶來不利影響。

二、規避偏誤的對策

1、選擇正確的評估方法

目前企業常用的評價方法有8種：排序法(包括直接排序法和交替排序法)、強制分布法、兩兩比較法、圖尺度評價法、行為錨等級評價法、關鍵事件法、描述表格法、目標管理法。這8種評估方法受評估者偏誤的影響各不相同。

從表中可以看出，行為錨等級評價法、目標管理法可能會很好地規避(續致信網上一頁內容)各種偏誤，而使用圖尺度法和描述表格法，產生各種偏誤的可能性較大。其實每種方法都有自己的優缺點。行為錨等級評價法、目標管理法雖然能很好地規避各種偏誤，但是行為錨等級評價法的設計和實施成本比較高；目標管理法也有目標難以確定、目標體系的設計花費的資金成本和時間成本較高的缺點。圖尺度評價法、描述表格法雖然產生各種偏誤的可能性較大，但圖尺度評價法具有較全面、結果量化和可比性強的特點；描述表格法也由於其簡便易行，目前仍受到一定的歡迎。

在選擇評估方法時，應根據評估的目的，綜合運用兩種或兩種以上的評估方法，以互補長短。當然還要考慮的一個重要的因素就是，在選擇評估方法時要考慮企業的實際情況與評估方法的適合性和評估方法是否符合經濟性原則。

2．評估者的教育與培訓

上述各種偏誤都是評估者主觀原因造成的，首先要讓評估者了解評估偏誤產生的原因，教育評估者在評估中避免帶有個人主觀色彩，堅持實事求是，從實際出發。

其次要做到比較准確的評估，就要讓評估者意識到評估的重要性，了解評估的目的，理解評估的內容和維度的分解依據，以及評估標準的確切意義。

通過培訓和教育，提高主要的評估者——主管搜集被評估者信息方面的能力，和養成時時注意搜集有關被評估者的信息並做好記錄的習慣，以防止因評估時間較長，評估者遺忘造成的暈輪效應、首因效應、近因效應等偏誤。

最後，通過各種類型的培訓，提高評估者觀察被評估者的表現能力，以及依據有關信息進行判斷的能力。

3．評估者的多元化

有些企業將主管、同事、被評估者本人、下屬、客戶同時納入評估行列，也即目前較為熱門的360度評估。360度評估確實不失為減少評估中偏誤，提高評估的准確性的好方法。但是360度評估的過程比較復雜，所引起的資源耗費也比較大；對於有些企業或有些崗位，實施360度評估有一定的難度，特別是讓參與評估積極性不高的外部客戶參與評估有較大的難度。不過應該盡量做到評估者多元化，以減少由主管一人進行評估而造成偏誤。

在實行評估者多元化時，要選擇對被評估者情況最為了解的幾個評估者，需要注意的是不同的評估者的評估結果應賦予不同的權重系數，然後加權平均各評估者的評估結果。一般情況下，主管最熟悉自己下屬的工作，而且對評估的內容通常也較為熟悉，並且有機會觀察他們的工作情況，比較了解他們的工作能力和工作態度，所以在實行多元評估時主管一般都被賦予較高的權重系數。

在實行評估者多元化時，有必要聘請外界人事專家或專門評估機構幫助企業評估員工，外界人事專家或專門評估機構有專門的技術和經驗，並且五個人利害關系，所以產生偏誤的可能性較小。聘請專家或專門機構參與評估的缺點是成本較高，專家或專門的評估機構對被評估的專業可能不在行。

4．審查績效評估結果，建立暢通的員工申訴渠道

在評估結束後，為了防止評估中可能產生的偏誤，還應對評估的結果進行審查。審查可以通過多種方式實施，如統計分析各部門或各單位的評估結果以檢查有無偏誤；通過問卷調查員工對評估結果的滿意度、評估制度的合理性、評估制度設計與執行過程中的問題等，尋找偏誤產生的根源。

允許員工審查評估結果，當員工對評估結果產生疑問時，應該為員工提供暢通的申訴渠道，通過良好的溝通交流以最大限度減少可能產生的偏誤。