『壹』 管理團隊的方法和技巧有哪些
導語：團隊管理基礎在於團隊，其成員可從2至25人之間，理想上少於10人較佳。那管理團隊的方法和技巧有哪些呢?下面就由我為大家一一介紹吧!
一、明確大家都認同的目標目標是方向， 是團隊存在的理由，是高績效的基礎。有了目標，就讓所有成員明白了他們為什麼會聚在一起，他們到底要做什麼。這個目標有兩個層次，一是公司層面的長遠目標，就是所謂的使命和遠景;其次是短期目標，就是一年、一個月要干什麼。有了目標，團隊工作也就可以有的放矢，不會亂打槍!
二、明確大家都認同的行為方式行為方式其實大家說的「價值觀」。 就是告訴團隊成員在追逐目標過程中什麼是對，什麼是錯，什麼是好，什麼是壞，是成員必須遵守的「道德規則」!道理很簡單，雖然一個團隊有了共同的目標，但如果沒有高度一致的價值觀，那麼在實現目標中所採取的行動綱領就不一樣。比如為了賺錢，有的認為應該不勞而獲，有的認為應該用汗水換取，於是不同價值取向就導致了不同的行為--有搶、有偷、有貪、有勞作!很明顯，物以類聚，人以群分，不同價值觀的人很難能夠真正在一起共事!所以價值觀不一致，高績效也就無從談起。這也就是為什麼紅軍會有「三**律，八項主義」的歌曲。當然，不認同這種准則的，只有請他離隊!
三、明確各成員的「游戲規則」所謂游戲規則就是明確各成員的「位、責、權、利」。 讓每個成員都明白自己的崗位是什麼，他應該承擔的責任又是什麼，同時也讓他知道自己的權利有多大，以及如何獲取自己應該得的利益。明確游戲規則，其實是科學管理的開始，這樣可以避免人浮於事，做事推諉，讓每個人都清楚知道自己在團隊中的位置，自己應該為團隊做什麼。就好比中國象棋中的「車、馬、炮、兵、將、士、象」，每人都知道自己該做什麼，能做什麼?
四、領導要以身作則， 修繕其身當一個有共同價值觀又有明確分工的團隊明確了方向後，接下來就是如何開展具體工作!因此，作為團隊的領頭人就至關重要，因為「火車跑得快全靠車頭帶」，因為「兵熊熊一個，將熊熊一窩」。所以，領導人必須以身作則，帶頭遵守游戲規則，成為團隊的榜樣!
五、各成員要堅決服從和執行當領導都以身作則後， 各成員就必須堅決服從直接上級的指揮和命令，明白要執行，不明白也要執行!只有這樣，才能貫徹團隊的意圖，形成戰鬥力!這也就是**管理上為什麼新兵到崗第一天就強調絕對的服從。其實，在團隊管理上，不同層次有不同的職責，也要求有不同的素質，所以一旦領導作出決策後，下級就必須全力以赴!因為領導是負責決策，而下屬是負責執行和操作!如果下屬都從自己角度出發，很容易形成個人本位主義，讓整個隊伍一團散沙!
六、用100%的.激情做1%的事大家都知道， 任何一項工作都有許多小事組成，因此只有把每件事都做好了，整個項目才有可能獲得成功!然而，同一件事，不同人去執行，或者同一個人用不同的心態去執行，其效果都相差甚遠!所以，同樣是執行，如要想有好績效，各成員就必須用100%的激情去工作。也只有這樣才能讓整個隊伍充滿活力、充滿生機、充滿自信，才能克服路上的重重困難，才能獲得高績效!
七、說出心裡話，溝通再溝通是人，就有差異， 也就少不了摩擦!雖然大家的價值觀一致，雖然大家都充滿激情，但總有誤解和矛盾的時候。所以在這種情況下就必須及時地溝通，心平氣和地溝通，理性地溝通!在溝通中消除隔閡、消除猜疑!如果有意見一直憋著不說，很容易發酵成為大沖突，影響團結，最後自然會影響績效!所以，能不能溝通、會不會溝通、敢不敢溝通，是一個團隊有沒有凝聚力的重要指標!
八、永遠的贊美與感恩有了溝通，只是消除了誤解， 增進了了解!而要讓團隊更有凝聚力，讓自己更能得到夥伴的幫助，就必須學會贊美和感恩!贊美是肯定，是給夥伴的鼓勵和支持。感恩也是肯定，是從心底深處對他人的感謝。其實我們每個人從一生下來不斷獲取別人的鼓勵與關懷，認識的，不認識的，每一天都有人在給我們奉獻著愛!據資料顯示，一個人在沒有激勵的情況下只能發揮30%的潛能，而一旦得到鼓勵，會發揮80-90%的潛能。所以，真誠地感恩和贊美是一種潤滑劑，是一種財富，是一種獲取高績效的促進劑!
九、好好學習，天天向上 古人說要活到老學到老!海爾張瑞敏說要成功就必須堅持、再堅持!啊里巴巴馬雲說短暫的激情不值錢，持續的激情才生錢!環境在變，世界在變，一個高績效的團隊也只有不斷學習，不斷提高自己，才能不斷創造高績效。只要你能按照以上十點管理你的團隊，相信你的團隊會變得越來越強大。
十、永遠手拉手手拉手就是合作，就是團結! 越來越專業化的社會分工，越來越需要大家合作才能成就事業。當所有成員都為了一個夢而奮斗的時候，每個人都應該給你的同伴多一分支持，用手拉著手，讓心連著心，用協作的力量去戰勝風雨!當然要做到團結協作，成員還需要有多贏意識、服務意識、糊塗意識
『貳』 團隊管理的技巧和策略
導語：團隊是個好東西，但怎樣的團隊才算一個好團隊，怎樣才能運作好一個團隊呢?下面就由我為大家分享團隊管理的技巧和策略，希望對大家有所幫助!
一、榜樣激勵 為員工樹立一根行為標桿
在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。「表不正，不可求直影。」要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。
1、領導是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前，先要激勵自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強乾的形象
5、做到一馬當先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們幹不了的，讓我來
8、把手「弄臟',可以激勵每一個員工
9、在員工當中樹立起榜樣人物
二、目標激勵 激發員工不斷前進的慾望
人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。
10、讓員工對企業前途充滿信心
11、用共同目標引領全體員工
12、把握「跳一跳，夠得著」的原則
13、制定目標時要做到具體而清晰
14、要規劃出目標的實施步驟
15、平衡長期目標和短期任務
16、從個人目標上升到共同目標
17、讓下屬參與目標的制定工作
18、避免「目標置換」現象的發生
三、授權激勵 重任在肩的人更有積極性
有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的「管家婆」
20、權力握在手中只是一件死物
21、用「地位感」調動員工的積極性
22、「重要任務」更能激發起工作熱情
23、准備充分是有效授權的前提
24 、在授權的對象上要精挑細選
25、看準授權時機，選擇授權方法
26、確保權與責的平衡與對等
27、有效授權與合理控制相結合
四、尊重激勵 給人尊嚴遠勝過給人金錢
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵
29、懂得尊重可得「聖賢歸」
30、對有真本事的大賢更要尊崇
31、責難下屬時要懂得留點面子
32、尊重每個人，即使他地位卑微
33、不妨用請求的.語氣下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱責，也不要質問
36、不要總是端著一副官架子
37、尊重個性即是保護創造性
38、尊重下屬的個人愛好和興趣
五、溝通激勵 下屬的干勁是「談」出來的
管理者與下屬保持良好的關系，對於調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之於管理者，就像水之於游魚，大氣之於飛鳥。
39、溝通是激勵員工熱情的法寶
30、溝通帶來理解，理解帶來合作
41、建立完善的內部溝通機制
42、消除溝通障礙，確保信息共享
43、善於尋找溝通的「切入點」
44、與員工順暢溝通的七個步驟
45、與下屬談話要注意先「暖身」
46、溝通的重點不是說，而是聽
47、正確對待並妥善處理抱怨
48、引導部屬之間展開充分溝通
六、信任激勵 誘導他人意志行為的良方
領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎?
49、信任是啟動積極性的引擎
50、用人不疑是馭人的基本方法
51、對業務骨幹更要充分信賴
52、信任年輕人，開辟新天地
53、切斷自己懷疑下屬的後路
54、向下屬表達信任的 14 種方法
55、用人不疑也可以做點表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
七、寬容激勵 胸懷寬廣會讓人甘心效力
寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情願地為企業效力。
57、寬宏大量是做領導的前提
58、寬容是一種重要的激勵方式
59、原諒別人就是在為自己鋪路
60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會
61、得理而饒人更易征服下屬
62、對下屬的冒犯不妨裝裝「糊塗」
63、善待「異己」可迅速「收攏」人心
64、容許失敗就等於鼓勵創新
65、要能容人之短、用人所長
66、敢於容人之長更顯得自己高明
八、贊美激勵 效果奇特的零成本激勵法
人都有做個「重要」人物的慾望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大於付出。
67、 最讓人心動的激勵是贊美
68、「高帽子」即使不真也照樣塑造人
69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點
70、懂得感恩才能在小事上發現美
71、擺脫偏見，使稱贊公平公正
72、贊美到點上才會有良好的效果
73、當眾贊美下屬時要注意方式
74、對新老員工的贊美要有區別
九、情感激勵 讓下屬在感動中奮力打拚
一個領導能否成功，不在於有沒有人為你打拚，而在於有沒有人心甘情願地為你打拚。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水，卻能無堅不摧
76、征服了「心」就能控制住「身」
77、你要「夠意思」，別人才能「夠意思」
78、「知遇之恩」也是可以製造的
79、替下屬撐腰，他就會更加忠心
80、不可放過雪中送炭的機會
81、樂於主動提攜「看好」的下屬
82、付出一點感情，注意一些小事
83、將關愛之情帶到下屬的家中
十、競爭激勵 增強組織活力的無形按鈕
人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂台，讓下屬分別上台較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。
84、競爭能快速高效地激發士氣
85、不妨偶爾在工作中打個賭
86、讓員工永遠處於競爭狀態
87、建立競爭機制的 3 個關鍵點
88、活力與創造力是淘汰出來的
89、用「魚占魚式」人物製造危機感
90、用「危機」激活團隊的潛力
91、引導良性競爭，避免惡性競爭
十一、文化激勵 用企業文化熏陶出好員工
企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。
92、企業文化具有明確的激勵指向
93、企業文化是長久而深層次的激勵
94、企業文化也是員工的一種待遇
95、用正確的企業文化提升戰鬥力
96、用企業價值觀同化全體員工
97、激勵型組織文化應具備的特點
98、強有力的領導培育強有力的文化
99、用良好的環境體現企業文化
十二、懲戒激勵 不得不為的反面激勵方式
懲戒的作用不僅在於教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，「懷柔」並不能解決所有的問題。
100、沒有規矩也就不會成方圓
101、隨和並非任何時候都有意義
102、適時責懲以表明原則立場
103、堅持「誅罰不避親戚」的原則
104、對於姦邪者要做到除惡必盡
105、實施懲罰時不要打擊面過大
106、懲罰要把握時機、注意方式
107、懲罰與「懷柔」相結合更具激勵效果
108、少一點懲罰，多一些鼓勵
『叄』 管理溝通技巧和方式方法
有效管理溝通三大技巧：
有效管理溝通技巧一、傾聽技巧
傾聽能鼓勵他人傾吐他們的狀況與問題，而這種方法能協助他們找出解決問題的方法。傾聽技巧是有效影響力的重要關鍵，而它需要相當的耐心與全神貫注。
傾聽技巧由4個技巧所組成，分別是鼓勵、詢問、反應與復述。
1、鼓勵
促進對方表達的意願。
2、詢問
以探索方式獲得更多對方的信息資料。
3、反應
告訴對方你在聽，同時確定完全了解對方的意思。
4、復述
用於討論結束時，確定沒有誤解對方的意思。
有效管理溝通技巧二、氣氛控制技巧
安全而和諧的氣氛，能使對方更願意溝通，如果溝通雙方彼此猜忌、批評或惡意中傷，將使氣氛緊張、沖突，加速彼此心理設防，使溝通中斷或無效。
氣氛控制技巧由4個技巧所組成，分別是聯合、參與、依賴與覺察。
1、聯合
以興趣、價值、需求和目標等強調雙方所共有的事務，造成和諧的氣氛而達到溝通的效果。
2、參與
激發對方的投入態度，創造一種熱忱，使目標更快完成，並為隨後進行的推動創造積極氣氛。
3、依賴
創造安全的情境，提高對方的安全感，而接納對方的感受、態度與價值等。
4、覺察
將潛在「爆炸性」或高度沖突狀況予以化解，避免討論演變為負面或破壞性。
有效管理溝通技巧三、推動技巧
推動技巧是用來影響他人的行為，使逐漸符合我們的議題。有效運用推動技巧的關鍵，在於以明白具體的積極態度，讓對方在毫無懷疑的情況下接受你的意見，並覺得受到激勵，想完成工作。
推動技巧由4個技巧所組成，分別是回饋、提議、推論與增強。
1、回饋
讓對方了解你對其行為的感受，這些回饋對人們改變行為或維持適當行為是相當重要的，尤其是提供回饋時，要以清晰具體而非侵犯的態度提出。
2、提議
將自己的意見具體明確地表達出來，讓對方能了解自己的行動方向與目的。
3、推論
使討論具有進展性，整理談話內容，並以它為基礎，為討論目的延伸而鎖定目標。
4、增強
利用增強對方出現的正向行為(符合溝通意圖的行為)來影響他人，也就是利用增強來激勵他人做你想要他們做的事。
有效管理客戶技巧：
一、簡訊
從電話銷售的角度來看，簡訊也會是一個比較好的與客戶保持長期接觸的方法。使用簡訊時有一點要注意，即慎重使用產品和服務介紹。當銷售人准備通過以簡訊的方式向客戶介紹產品或者服務時，最好要預先告訴客戶。如果盲目地從什麼渠道獲取些手機號碼就向他們發簡訊，這樣做的結果只會招來手機用戶的投訴。
二、信件、明信片
汽車銷售冠軍喬·吉拉德為了與自己的客戶保持聯系，每個月都會寄出15000封明信片，這樣客戶始終沒有辦法忘記他，即使自己暫時不更換汽車，也會主動介紹客戶給他，這成為喬·吉拉德成功的關鍵因素之一。
電話銷售人同樣也可以採用這種方法與客戶保持聯系。現在 IT技術的發展與喬·吉拉德時代已很不相同，很多銷售人用電子郵件的方式來代替明信片和手寫信件，成本會降低，效率會提高。不過，傳統的手寫信件、明信片可以給客戶與眾不同的感覺。
三、郵寄禮品
節日來臨的時候，在條件允許的情況下，最好能給客戶郵寄些實用性的禮品，這是實施情感營銷的必要環節。例如：
某公司的一個大客戶經理給一個客戶打了很多次電話，可是客戶都不見他，後來他送了部該公司的新款電話機，當第二天再打電話給客戶的時候，客戶的態度發生了很大的變化。有人問那位大客戶經理：「這主要是什麼原因呢?」大客戶經理想了想，說：「可能他覺得我真的在關心他，在乎他。」事實正是如此，小小的 禮品，不一定很昂貴，卻能使客戶感到你的關心，並馬上接受了你。
四、客戶聯誼
現在不少企業為了更好地為自己的客戶服務，都成立了自己的大客戶俱樂部，定期舉辦各種主題的客戶聯誼活動，以進一步增強客戶關系，這種方式特別適合那些以關系為導向，而且業務地域比較明顯的行銷行業。例如，電信行業、金融行業等。
『肆』 管理員工技巧和方法
管理員工技巧和方法
管理員工技巧和方法，作為領導者，只有掌握了管人管事的手段，在管理工作中靈活運用，才能使自己始終處於管理的主動地位，工作才會出彩，以下分享管理員工技巧和方法，快來看看吧
管理員工的方法
1、讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現;
2、給予獎賞，但獎賞要與成就相當;
3、如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高;
4、讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策;
5、信任員工，贏得他們的忠誠信任;
6、實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本;
7、聆聽下屬的建議，他們也有好主意;
8、如果有人舉止怪異，應該追查;
9、盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓裡;
10、解釋「為什麼」要做某事，如此員工會把事情做得更好;
11、萬一你犯了錯誤，立刻承認，並且表示歉意，如果你推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你;
12、告知員工他所擔負職務的重要性，讓他們有安全感;
13、提出建設性的批評，批評要有理由，並找出批評的方法;
14、在責備某人之前，先指出他的優點，表示你只是希望能幫助他;
15、以身作則，樹立好榜樣;
16、言行一致，不要讓員工弄不清到底應該做什麼;
17、把握住每一個機會，表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力;
18、假如有人發牢騷，需趕緊找出他們不滿之處;
19、盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及;
20、制定長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步。
哪種員工不適合提升為管理層
沒有企業組織觀念，沒有做人原則，個人意見第一，不能執行公司制定的運營計劃的人。
沒有效益原則，只想自己不想企業，不能對上級和下級不能正確地進行有效的溝通，個人利益至上的人
不能主動承擔企業的重大任務的完成的工作人員，只求其權，不謀其事的人。
貪圖小利、公私不分，利用公司資源滿足他人的需要，損壞公司利益的人。
在企業內、外惡意串通，搞小團隊對抗企業行為的人。
製造內部矛盾，利用內部矛盾，製造事端，當面一套、背後一套、蠻上欺下，見人說人話、見鬼說鬼話，兩面討好的人。
做事沒有計劃，沒有目標、沒有主動工作的熱情，不會處理工作中存在問題的人。
做事不講原則，隨意性強，不能按時按量完成企業所分配任務。
遇事不冷靜，情緒化嚴重，在給企業造成損失時不能自檢並且千方百計開脫自己責任的人。
不懂管理、不學管理、不懂團隊工作的人。
管理問題員工的方法
對付問題員工，最有力的手段就是採用毫不姑息的政策。
不過，這樣的政策必須包含能始終如一地、果斷地糾正員工的不恰當行為的具體解決方案。這樣的解決方案具體包括風氣、老闆、合作、方式等四個方面總共15種方法。
工作拖沓的員工、不肯配合的員工、不肯與別人分享信息的員工、愛吹毛求疵的團隊成員、習慣性地動作慢幾拍的員工、抱怨起來沒完沒了的員工、喜歡在工作中欺壓別人的員工，等等，這些都是任何有人的組織就會出現的問題員工。
要有效管理麻煩的員工，就需要採取毫不姑息政策—一種包含了可以公平地用於一切人身上的規則的行動計劃。毫不姑息政策就像是道德指南針，如果你忽視它的指向，你就會迷路。
以下建議會讓你更有信心地勇敢面對問題員工，使你更有效地管理他們，而不用再擔心某個問題員工又來破壞你的工作。
防止問題員工的行為影響辦公室風氣
1、找出沒有成效的壞工作習慣。 凱西Kathy、在一家中型公司里管理著一群從事支持性工作的員工，卻被一個目中無人的秘書搞得束手無策。這位秘書自己規定工作時間。她總是上午8:30時上班，比公司的正常上班時間晚半個小時。然後下午5:30時下班，比正常打卡下班時間晚半個小時。更糟的是，這個女人總是把最後一個小時用在到處拉家常上。凱西再三要求她在完成工作之後，按正常時間下班。但是她完全忽視這些要求，繼續「閑聊」到她自己規定的下班時間。
接下來的情況變得更糟糕，其他員工也開始跟著這個秘書有樣學樣。凱西想要解僱她，但是這個秘書的工作效果本身又沒有什麼可以指責的地方，就沒有這么做。因為這個秘書的工資是按小時計薪的，而她很明顯地在下班時間之後那半小時都是在故意拖時間，公司是不必支付她那部分時間的工資的。畢竟，公司並沒有強迫她一定要把時間延長到下班之後。所以，即使對於凱西來講，這個秘書的聊天也是免費的。
然後，凱西開始做詳細的記錄，解釋工作時間和該秘書的工資之間的差異，以防這個不肯合作的秘書到時投訴。
這個故事的道德意義何在?立刻糾正了沒有成效的壞工作習慣，而且永遠不允許員工任意修改公司的規章制度。
2、一起想出解決方法。 員工如果能夠在制定某項政策的時候加入自己的意見，他們就會擁護這項政策。如果你不管辦公室里的那些搗亂的人，採用自上而下的方式強制性推行某項政策，那麼你等於給自己惹下了長久的麻煩，或者是使已有的問題變得更糟糕。
從一開始，在你動手草擬糾正不當行為的計劃之前，就應該先聽取員工的意見。當然，這么做有可能會讓你聽到激動不已的一些建議，也有可能給你帶來沉重的打擊，使你放棄。但是扮演獨_裁者的角色是不可能使員工的行為按照你所希望的那樣去改正的。
在《沉靜領導六步法》Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work、一書中，作者洛克David Rock、指出：「當情況不佳的時候，讓員工討論得出自己的看法。這樣做會讓每個人覺得更加輕松，而且更有可能得出每個人想要的結果：學習和改正不當行為，防止下次再犯同樣的錯誤。」
問問你手下的那些懶鬼們，關於讓員工准時上班有什麼好的建議，以及他們能夠為此做些什麼，你就能推動他們去思考，並使用對所有人都更有利的`方式工作。
3、行動計劃要堅持到底。糾正 員工不當行為的計劃如果不執行，或者執行得很糟糕，那麼就幾乎等於一場空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行為糾正計劃，就應該從戰略高度去監控其執行的情況。最好的方式就是採用跟進會談。面對面地交談是最好的辦法。這些跟進會談傳達一個信息，就是這個行動計劃對你來說很重要，你希望看到它起作用，只許成功，不許失敗。
如果出現危機，盡量每周安排一次會談。然後隨著員工的進步情況，逐漸減少會談的頻繁程度。會談要盡量簡短扼要，目標明確：要求員工在新戰略的基礎上不斷更新。為了確保員工一定能參加這些會談，必要時可以考慮把這些會談安排在喝咖啡的休息時間或午餐時間。
讓難纏的員工明白誰是老闆
4、不能讓自行其是的員工僥幸成功。 在企業中，行政管理系統是非常重要的。有了有效的行政管理系統，主管們就知道誰應該對員工問題負責任。但是，對於自行其是的員工來說，行政管理系統形同虛設。他們無視上級的權威。他們會毫不遲疑地越級向高層申訴他們的擔心，這種方式會讓他們的直接上司覺得被輕視。
如果有員工無視規定直接向你投訴，提醒他有關行政管理系統的兩個問題：
1、你跟你的上級討論過這個問題嗎?
2、結果如何?
但是，行政管理系統不能過於刻板。如果某個員工的直接上級經常口出惡言，或者工作效率低下，那麼毫無疑問地，公司的行政管理系統一定要支持該員工越級求助。
5、不能對難纏的員工心慈手軟。 你很容易就會發現自己在工作上陷入了太過心慈手軟的陷阱。某個年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切，因為他讓你想起了以前的你。而這個人的魅力和絕妙的點子也可能讓你驚嘆不已。因此當他拒絕接手某個任務，因為他覺得自己做這樣的事情是大材小用時，你可能就聽之任之了。為了這個受你寵愛的人才，你可能會要求他的主管給他找一個更值得他去做的任務。如果你真這么做了，你就是在庇護他，而不是在領導他。
如果某個員工真的有如此特殊的才幹，那麼他應該什麼工作都可以做，而且都能做好。當然，對於聰明能乾的員工，你應該給他們更有挑戰性的工作，但是別人都應該做的工作，他們也不能甩手不幹。如果你發現自己經常背離常規去遷就某個諸多挑剔的明日之星，那麼你就是在扮演一個老爸、而不是老闆的角色。
6、准備具體的工作描述。員工 可能說出的最該譴責的話就是：「這不是我的工作。」這樣的員工根本對任何企業都沒有歸屬感。帶著這種工作態度的員工不會費心去接聽一個電話或者幫客戶的忙。光是決定哪些事情是他們不願意去做的就已經夠他們忙的了。
阻止這種不能接受的行為的方法之一，就是要給員工一份書面的工作內容描述。盡職盡責的員工總是會努力投入工作的，但是對於那些不那麼合作的員工，你就要跟他們講清楚，你需要他們做什麼。如果你想要那些不是文員的'員工有時也接一下電話，你就得在工作描述里講清楚。如果你需要他們有時候多加幾分鍾的班接待來得比較晚的客戶，你也要在工作描述裡面指明。當然，是要付他們加班費的。對於這類分得很清楚的「這不是我的工作」的員工，很多公司的做法是，分內的工資照付，但是悄悄地把額外的工作塞給你，而這部分工作時間公司是不付錢的。不這樣做的話，即使是最忠誠的員工也會一肚子火的。
要經常檢討工作描述的內容，不時做些改動，以反映出需要員工做的額外工作。一份具體的工作描述會讓你和你的員工都能真實地了解某個工作所包含的職責。這樣你就可以很有把握地說：「是的，這是你的工作。」
一、規范制度，做事有理可依
企業管理好比是滿漢全席，制度才是壓軸大菜，人性化說教不過是菜盤邊上的點綴罷了。
千萬不可捨本逐末。
事要有人干，離不開職責；
事要怎麼干，離不開制度；
做事要有效率，離不開流程。
所以，職責、制度和流程是領導者的三大法寶
二、威望樹起來，才能一呼百應
一個好的領導者，集中到一點，就是他有能力使他的下屬信服而不是簡單地控制他們。
所以，威望是管理者的第一要素。
三、方法活起來，才能事半功倍
管理一定要講方法，也就是「有手段」。
手段用於工作，那就是「陽謀」，手段用於整人，那就是「陰謀」。
領導者只搞陽謀站不穩，必要時也要搞點陰謀。
現在的隊伍不好帶，按部就班的順向思維有時行不通，所以需要採取一些逆向思維或非常規思維進行管理。
四、公正公平，才能眾星捧月
公正比公平更重要。
一個優秀的領導者，可以有自己的核心團隊，但是不能讓員工感到明顯的圈子文化。
每個人都是自己的下屬，不要厚此薄彼，更不能戴著有色眼鏡看人。
評價一個人的時候，要保持客觀，而不能感情用事。
五、競爭搞起來，才能穩如磐石
人性的弱點告訴我們，員工之間如果沒有競爭，那麼他們就會聯起手來跟領導競爭。
競爭是促使員工努力工作的催化劑，更是穩固領導位置的壓艙石。
六、溝通起來，才能上下齊心
日本企業管理大師中山芳雄說：領導幹部的重點工作就是交涉或協調。
因此，這種說服的力量就成為該幹部優秀與否的決定因素。
管理者要有兩張臉：一個黑臉，一個白臉，要做到兩張臉都會唱。
員工嘚瑟了，要黑臉相對；員工委屈了，要白臉相迎。
好的領導者是一個「不走直線的人」。
七、權力守起來，才能將士用命
真正的領導者不是要事必躬親，而在於他要指出路來。
所以，高明的領導絕不會做累死的諸葛亮，而是學會做甩手掌櫃。
八、恩威並用起來，才能虜獲人心
管人之道講究剛柔並用，太剛了，容易激化矛盾，太柔了，容易政令不通；
管事之道講究張弛有度，張得太緊了，容易忙中出錯，放得太鬆了，則沒有執行力。
領導者要學會控制情緒，更要學會感情投資，「剛」一次，就要「柔」一次。
弓弦張得太久了就要適當松一松，以免綳斷。
九、激勵抓起來，才能指哪打哪
激勵不是公司的事，也不是老闆的事，而是每一個管理者必須要具備的領導能力。
馬斯洛需求理論說得非常好，人的需求分五個層次，金錢的需求只是初級需求，所以，激勵並不僅僅是錢的事。
十、監督硬起來，才能執行到位。
海爾張瑞敏說過：管理者要是坐下，部下就躺下了。
所以，管理者一定要動起來，要推行走動式管理。行動的過程就是監督的過程。
管理的PDCA循環，最關鍵的環節在C，也就是檢查。
擴展： 企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。
獎懲制度： 表彰和獎勵是員工努力和積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促使成員取得高績效，取得高績效後又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有：如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
競爭機制 ：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。
崗位制度： 即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。「工作職位挑戰性」就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。
目標激勵： 就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘因，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。
一、充分了解企業的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。
二、聆聽員工的心聲
中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想出了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。
三、管理方法 經常創新
管理員工就像開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業的藍圖。
四、德才兼備 量才使用
「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨自埋頭在統計資料里默默工作。
在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人事考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給予適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。
五、淡化權利強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的`服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工自願服從其領導，這種服從來自於權威。一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
六、允許員工犯錯誤
現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機。
冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的因素中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就會抱著不做不錯的觀念，這樣企業便失去賴以發展的重要動力。因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多指責;當冒險成功時，務必多加贊賞，並給予相應的回報。
七、引導員工合理競爭
在中小型企業中，員工之間也是存在競爭性。作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時採取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業績評估機制，要以工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業內部應建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
『伍』 管理團隊的方法和技巧有什麼
1、【團隊管理技巧信仰】：世界上有兩個組織是強大的，一個是宗教，另一個是軍隊，為什麼這兩個組織強大，我們來學習一下，宗教把信仰放在第一位，軍隊把使命放在第一位，宗教成員為信仰犧牲是一種光榮，軍隊戰士為使命犧牲是一種榮譽，信仰和使命是什麼，是一種能讓組織延續的文化，「在這個世界上只有文化才具有引導性，統一性和傳承性，並且只有文化讓這三者合一，恰恰這三者都是獲取領導力有效的手段」。那麼，信仰和使命的背後是什麼，是教規，是制度，可見，鐵律教規和嚴明的制度都是為信仰和使命服務的，不存在合理不合理，不存在人性化。所以，為了信仰做出任何的行為，或出格的行為，包括觸犯國家和世界法律的都是光榮的，雖然法律是為統治階級服務的，而信仰在教徒的心中才是至高無上的，這就是信仰的力量。在團隊管理技巧的過程中，如果要尋找團隊的信仰就要順著這個方向去提煉，去摸索，有些人則真正在打造團隊，則有些人則在利用人心，其實這兩者是有很大區別的。
2、【團隊管理技巧價值觀】：團隊的價值觀團隊管理技巧永遠都是團隊管理技巧的核心動力。
3、【團隊管理技巧利益】：狼在捕獲獵物之後，每一個參與捕獵的成員都能分享到勝利的果實，這一條「狼規」從狼這個物種存在一直延續到今天，狼的延續就是這條「狼規」的延續，可見，合理公平的分配機制是團隊能否長遠的基礎。
4、【團隊管理技巧榮譽】：請永遠的牢記，不論你有多麼的成功，請將你所有的收獲與榮耀歸功於你的團隊，是一種領導藝術也好，是激勵團隊成員也好，你自己去想吧。
5、【團隊管理技巧的力量】：當團隊要超越一個目標時，我們需要的不是獅子一樣的英雄，而是像螞蟻一樣團隊，因為在追逐目標的路上，「螞蟻團隊」可以原諒一個錯100次的螞蟻成員，而「獅子團隊」錯一次就有可能出局。可見，團隊力量的獲得與體積和勇猛無關，與團結有關。
6、【關於團隊管理技巧權力】：「什麼是權力?一個人犯了罪，法官依法判他死刑，這其實不叫權力，這叫正義。而一個人同樣犯了罪，皇帝可判他死刑，也可以不判他死，於是皇帝赦免了他，這就叫權力!」，所以，當團隊成員做出了對團隊不利的事情是，包容遠遠要比批評收獲的更多。
7、【關於團隊管理技巧批評】：再和風細雨的批評也是酸的，就像是降臨在員工身上的一場酸雨。批評本身就是一種打擊，會消磨員工的.自信，使員工開始否定自己。有一種聰明的批評方法，透漏了圓滑的人際關系處理方式，那就是「三明治法則」：在批評下屬時要先稱贊，即責備前稱贊一件，責備後稱贊一件，而把責備夾在中間。
8、【關於團隊管理技巧事業】：在團隊粗文化形成的階段，團隊成員的內心有一個問題必須回答：「什麼是事業?」「事業就是把你不喜歡做的事情做好，然後再堅持把你喜歡做的事做下去;堅持是很重要的，一個人事業的成敗往往取決於堅持，正所謂「成於堅持，而毀於放棄!」再通俗一點講：能夠值得連續做的事情就是事業。」
9、【團隊管理技巧發展的8個動力原則】：1、核心文化獲得團隊價值的吸引力;2、目標明確獲得合理分工的引導力;3、堅持到底獲得認真負責的行動力;4、大愛無疆獲得高度信任的凝聚力;5、不恥下問獲得高效進取的成長力;6、高瞻遠矚獲得與時俱進的教導力;7、聆聽而至獲得熱情豁達的溝通力;8、科學決策獲得顧全大局的思考力;
10、【團隊管理技巧的「高績效」從何而來】：1、形成人心所向的價值觀，引導團隊成員自動自發的工作。2、目標清晰，給團隊成員「現在與未來」的准確定位。3、只給困難找方法，不給失敗找理由，養成不斷地幫助團隊解決問題的習慣。4、具備「真誠、團結、寬容、無我」的協作精神。5、業務熟練、技術過硬。
『陸』 管理學生的技巧和方法有哪些
1、課上嚴格，課下交流：作為教師，應該將在學習上嚴格要求要求學生作為一種責任。課下跟學生成為朋友，可以是亦師亦友。學生都有自己的想法，應該讓他們表達，切忌不能搞一言堂。
2，時常鼓勵學生。「鼓勵遠比責罵讓你事半功倍」沒有學生願意經常被指責