如何管理好手下足療員工五種方法

㈠ 怎麼管理足浴技師

以下是我所知道一家公司的制度。
洗浴技師管理獎懲制度
1認真遵守國家法律法規和各項規章制度。
2技師必須按照浴場規定的儀容儀表上崗，並著統一工裝以及規定的絲襪或棉
襪，違者罰款100元。
3未經允許不得穿工裝出入或穿回家，違者罰款100元。
4技師穿便裝不得進入營業區域，不得在營業區域客人聊天，違者罰款100元。
5技師上崗時所帶現金不得超過五十元，超過部分須另作登記，否則按私拿小
費論處；違反者按查到的金額予以雙倍罰款。
6上下班不得在營業區內會客, 並不得容留親友洗浴或住宿，違者罰款200元。
7遲到、早退、不按規定時間吃飯、洗澡、不在規定地點就餐者將罰款100元。
8上班遲到超過一小時按曠工處理，連續三天安自動離職處理，工資押金一律
不退。
9浪費水電當班時間睡覺點名不到者罰款100元;當月罰單三次以上加罰100元。
10營業結束後不得參加任何賭博.吸毒等違法活動違者罰款200元，再犯除名。
11進房服務應面帶微笑，熱情服務不帶情緒做項目,違者罰款100元。
12必須五至十分鍾報鍾，並 電話通知服務台所作服務項目，違者罰款300元。
13與客人和服務人員亂拉關系出現搶鍾、亂排鍾以及技師之間互相點鍾的行為初犯罰款100元所作項目作廢；情節嚴重的給與300元罰款。再犯除名。
14被客人投訴或做出超出服務項目的行為，經落實嚴肅處理；輕者 處100元罰款、單據作廢。情節嚴重予以除名。
15嚴格遵守服務規程，不得無故減免服務項目，任意縮短或延長時間由此出現的投訴或超時行為，罰款100元單據作廢並自買
16技師開錯手牌號或因技師送單不及時產生的跑單、錯單現象，除本單金額外加罰同等金額。
17嚴禁未經客人同意，私自填寫鍾費，強行索要小費的行為，一經發現予以重罰。導致客人不予買單，由技師自己買單。索要小費被客人投訴的罰款200元。
獎勵制度
1引進新項目或自主研發的按摩項目，並得到公司審核並投入實際營業中的推薦和研發技師,公司將予以本人優先上鍾權3次的獎勵。
2當受到客人不公正待遇時，能顧全大局忍辱負重並不與客人爭吵者，公司將啟動「委屈獎」的運作機制，予以本人3次優先上鍾權的鼓勵。
3拾金不昧的行為將受到2次優先上鍾權的獎勵。
4發現或遇到意外事故或火災隱患時,能及時報警或奮不顧身補救,為企業挽回損失者,獎勵1至 3次優先上鍾權。
5努力工作、成績突出、每月工資排名前三名者將予以優先上鍾權的獎勵。 第一名獎勵3個鍾； 第二名獎勵2個鍾；第三名獎勵1個鍾；
6對違反規章制度以及損害公司利益的檢舉行為,公司將予以內部獎勵。

㈡ 如何管理好手下員工

如何管理好手下員工

如何管理好自己手下的員工呢？當自己在一家上市公司當上小組的組長時，要怎麼才能合理管理好自己手下的員工呢？我給大家整理了如何管理好手下員工的文章，希望對大家都有所幫助。

如何管理好手下員工1

一、無制度不成方圓

首先，企業必須設立一份規章制度，對員工實行規范化管理。每個人的工作職責，辦事的流程，讓每一位員工明確自己的責任。以及知曉當事務超出自己職責范圍時，該如何解決。

二、自成榜樣、以身作則

都說父母是孩子的第一個老師，因為他們日常生活會受父母的影響，對事情的判斷和處理方法會和如出一轍。其實員工進入企業後也一樣，管理者的處事方式和工作態度，都對員工日常工作狀態有著影響。 身為管理者應該起帶頭作用，多示範，給員工一個爭取的指引。如果管理者是消極的工作狀態，每天也是遲到早退，不重視規則，又怎麼有底氣要求員工達到這些要求呢？

三、打造團隊氛圍，價值觀統一

想要打造一個真正的團隊，需確立明確的目標和價值觀。價值觀的存在，是指引員工前進方向的指向標，是跋山涉水從林外的那片綠地，是夜空中最亮的星。只有明確的價值觀指引，團隊成員才能夠同心同力，攜手共進，完成團隊乃至企業的目標。

四、公平公正對待每一位員工

員工進入企業就是團隊的一份子，無論是犯錯還是表彰，都要一碗水端平，處罰要公正，表彰要公平。一個團隊內，比較忌諱偏袒某位員工，容易滋生怨念情緒，對員工的工作狀態會有不利影響。

五、給與員工更多的肯定

不僅僅是作為一個員工，其實人是需要被肯定的。當員工A順利完成了一個項目後，如果管理者能夠在公開場合，在其他員工面前給與A員工表揚及肯定，下一個任務一定能完成得更出色。大家都是喜歡誇獎的，也讓其他員工的工作積極性有所提高。

六、在失敗面前，多些包容

可能很多管理者會認為，失敗等於沒有能力，為什麼還要包容？如果能在日常工作中多一些的人性化管理，在面對員工失敗時，不是一味的責罵，而是與員工交流失敗的原因，進行復核，並鼓勵員工下一份工作任務努力完成。這么有人情味的管理者，誰會不喜歡呢~

七、適度放權

在對管理者權利的把控中，也需要盡量避免「一言堂」的情況出現。管理者掌握大部分權利無可厚非，但某些項目其實可以放手讓下面的員工去做，提高員工的參與感。適度的放權，更能促進員工的成長。一直在管理者命令下做事，事業發展難以避免停滯不前的情況。

八、保持有效溝通

管理者雖然總給人一種高高在上的感覺，但有的時候也需要來「民間」巡視一下~保持和員工長期有效的溝通，對於一些工作項目的想法，一些工作狀態的分享，不能以微信、電話代替面對面溝通，管理者需聆聽員工心底真實的聲音

如何管理好手下員工2

每個員工首先是一個追求自我發展和實現的個體人，然後才是一個從事工作有著職業分工的職業人。

經理必須對這一點有一個清醒且堅持的認識，否則，它將給你帶來麻煩。

王軍是一家大型製造類企業的采購經理，在工作上頗有成就，深得公司領導層的賞識。他對下屬要求很高，管理嚴格，他能從一個中專學歷的畢業生爬到現在這個位子多半也是因為如此。因此，他便期望他的員工也能像他一樣，一心撲在公司的事務上，為公司鞠躬盡瘁。

他要求他的下屬在上班時間不得擅自離崗，不得做與工作無關的事情，不得閑聊，不得接打私人電話，所有的時間都得在工作。他總是想方設法把員工的時間佔有，認為只有員工多做工作才能多出成績。在他的管理下，員工總有做不完的工作，即便有些工作沒有任何意義。

他還要求自己的員工養成「早到晚退」的習慣，讓員工每天陪自己加班一個小時，既使員工無事可做，也要陪伴在身邊。

假如員工沒有養成這種習慣，那麼加薪晉職的機會就比較少，而且可能被他略性地冷藏，再無出頭之日，要麼就是莫名接到調職或解僱的通知。另外，他也將員工的節假日進行了重新規劃，以適合他工作的需要。有時員工若將午休的時間全部用來休息，也會引起王可的不滿。

他的舉措顯然引起了員工的怨言，他們抱怨自己完全沒有私人的'空間，隨時都被經理管制和監督，好象自己是被賣給了公司，他們的自由受到了嚴重的限制，他們快要瘋掉了。

最近，員工小劉已經採取行動了，他開始斷斷續續地請假，以各種理由和借口逃避王軍的工作檢查，另外他已經開始實施他准備已久的辭職計劃，他實在是無法忍受這樣的經理，他希望自己能早日找到下一份工作，離開這個讓他傷心透頂的上司。

王軍屬下的員工被尊重的需求離顯然沒有得到滿足，王軍的工作也因此陷入了被動，士氣低落，效率下降，人員流失，管理混亂等問題接踵而來。

王軍的例子可能是個極端的典型，但是在我們的生活當中，類似王軍的經理不少見。

他們認為員工喜歡逃避工作，經理必須加強管理，加強監督，甚至採取一些強制的手段，把員工的時間全部佔有，讓員工時刻都在自己的視線范圍內。管理就是要嚴格，惟有嚴格才可以體現自己的威嚴，才算是盡職盡責，才能出成績。

他們鄙夷所謂的理論、觀念和方法，在他們看來，只有所有的時間員工都在工作，手中不停地有事可做，才最令他們放心，而這就是最好的管理方法，也只有如此，自己才對得起公司給的高薪，自己的價值才能得到體現。

在人性化管理被普遍提倡的今天，王軍經理們的管理風格顯然要受到質疑和挑戰。

這種典型的X風格的管理使得新經濟下的知識型員工難以忍受，知識型的員工需要的是流暢的工作流程，高效的團隊合作，懂管理會領導的經理的指導，而不是事事被安排，時時被監督。他們更願意在工作上展現自己的個性，體現自我的價值，得到能力的提高和業績的提升。

作為經理，你可能信奉敬業奉獻、全心付出、一心為公的職業准則，你可能認為把工作視為生命的全部才最值得提倡。所以你經常以這樣一個高度要求你的員工，希望他們和你一樣，希望他們在工作的時間全心投入，把工作帶回家，在節假日來公司加班，將工作視為生命的重心。

但是，對於大多數人來說，工作並非他們生命的全部。

並非每個人都象經理一樣敬業，一心只為工作，也不是每個人都發自內心地願意接受經理的監督，時時受經理的管制。相反，員工希望能有更多的時間考慮個人的發展問題，希望在工作的時間補充知識，提高技能，希望能有充足的時間休息娛樂。

如果員工作為個體受到了經理的尊重，自我發展和自我實現的欲求得到了重視和滿足，他們才更願意用心工作，更願意接受經理的加班要求，更加有效率地完成經理的指令。

馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實現需求的遞增規律，只有低層次的需求得到滿足之後，人們才可以更加安心地工作，更願意全心作付出，達到自我管理和自我實現。

對於員工來說，生理和安全的需求都比較容易被滿足，但在被尊重的需求上，許多的員工都抱有怨言，認為自己經常不被尊重，經常被經理視為己有，時刻受到經理的監督，被管製得很嚴，沒有一點時間可供自己自由支配，自己的想法無法得到實現，工作環境很壓抑。

如果經理允許，他們更願意主動地工作，獨自創新，用自己的能力實現自己的主張。每個員工都是一個小「發動機」，這個「發動機」能否有效運轉和經理的風格有關，和經理加油的力度有關，如果員工沒有被發動起來，經理就要反思自己的管理風格了。

經理當然要以身作則，在其位謀其政，樹立工作行為的典範。但是不要忘了，以身作則並不代表要以此暗示你的員工，讓他們做到你「示範」的每一項事務，那樣的話，員工非但沒有個性，更沒有主動性和創造性，習慣了等待命令和接受監督，一旦他們脫離了你的控制，他們的做法可能更令你失望，可能什麼都不做或者什麼都不會做。

尊重員工是人性化管理的必然要求，只有員工的私人身份受到了尊重，他們才會真正感到被重視，被激勵，做事情才會真正發自內心，才願意和經理打成一片，站到經理的立場，主動與經理溝通想法探討工作，完成經理交辦的任務，甘心情願為工作團隊的榮譽付出。

大部分人都喜歡享受工作，喜歡有領導魅力的經理，有著高度的自覺性和進取精神，把工作視為生活中的重要內容，願意為自己喜歡的工作付出，願意為尊重自己的經理分憂解難。如果持續受到尊重，持續得到認可，員工們願意和經理成為朋友，成為互相促進的工作夥伴。

他們不希望自己一天的時間都處在經理的監督和管制之下，不願意在享受家庭生活的時候被經理的電話騷擾，更不願意在自己夢香的時候被電話吵醒。

他們更喜歡在上班的時候能有更多的時間自己安排工作計劃，能對工作有更多的主動權，能駕御更多的工作內容，如果沒事的時候，能上網瀏覽信息或者讀讀自己喜歡的書籍，和自己欣賞的人探討工作和生活。

他們也希望在下班的時候暫時忘掉工作，享受家庭團聚的溫馨，與好友一起娛樂一把，聊聊天，敘敘舊。他們不希望一天二十四小時內都時時掛念著工作，時時處在備戰狀態。

尊重員工就是給予員工一個私人的空間，既使是在上班時間。作為經理你不可以也不可能每時每刻都監督在員工的身邊，你所能做的就是指導幫助員工學會時間管理，利用好自己的時間，做好自己職責范圍內的工作規劃和計劃，做好自己的發展計劃，用計劃和目標管理員工。

依據「二八」法則，員工自己喜歡的的工作只佔全部的20%，如果能給員工時間讓他們做好這部分他們喜歡的工作，相信他們的工作會更有效率，更有成績。

你無須時刻都對員工灌輸所謂的敬業奉獻，你也不用害怕員工自己管理不好自己。你應該對員工的自我管理水平抱有信心，對他們進行指導和幫助，幫助他們樹立信心，幫助他們正確認識和評估自己，幫助他們有效規劃自己的工作，安排好自己的時間，提高必備的工作技能和知識的儲備，提高工作的效率。

尊重員工就是讓員工學會對工作負責，自己主動承擔工作，提高自我管理水平。在尊重的基礎上，員工將沿著柯維先生所提倡的依賴—獨立—互賴的發展過程有序地發展提高，最終滿足員工自我實現的欲求，達到團隊合作，共謀發展。

人性化的管理就要有人性化的觀念，就要人性化的表現，最為簡單和最為更本的就是尊重員工的私人身份，把員工當作一個社會人來看待和管理，讓管理從尊重開始。

㈢ 足療職業經理人的管理方法

足療職業經理人的管理方法

足療職業經理人如何對足療店進行管理你知道嗎？下面是我為大家帶來的足療職業經理人的管理方法，歡迎閱讀。

1.罰款是沒有用的

所有人似乎都認為，罰款之後，對方一定會因為害怕罰款而承擔一定的責任，其實這只是想當然！一個足療店的管理者，要懂得自己想的和別人想的是兩回事，你自己覺得OK的，下屬很多時候是覺得不OK的。罰款，很多下屬的心態是，罰就罰吧，罰都罰了，你還想讓我怎樣？根本沒有把教訓放在心上。

如果你的下屬是一群基層員工，那你不僅要罰，而且要罰得清清楚楚、明明白白。可是當你是老闆或者店長的時候，面對的是一群部門經理或者主管的時候，你才會明白罰款的壞處。

道理很簡單，如果你是個小孩子，你犯了錯，你爸爸會滿街追著你打；可是當你成人之後，你的父親就不會這么做了，因為你的角色和身份已經不一樣了，如果你父親再滿街追著你打，你以後就別想再做人了。

所以，如果你今天當著足療店所有人的面罵你的技師長，罰掉他兩個月的薪水，那麼第二天，80%你會收到他的辭職信。

2.根本沒有民主和刻薄的區分

民主，其實就是聽從大部分人的意見；刻薄，其實就是聽從小部分人的意見。從表面上看，似乎民主比較安全，其實不然，你必須要認定一個事實——大部分人是愚蠢的，聰明的永遠只是少數人。所以，如果一個足療店的老闆或者店長相信管理要民主，那基本上，他幹不了什麼事情。

但一個人如果對什麼都刻薄，那麼他同樣也幹不了什麼事情。所以一個足療店的老闆或者店長，要有內斂的氣質，要懂得有些事情，要擺上台來，搞民主的樣式，而有些事情，要放在心裡，暗中進行。

3.人才就是那些不聽話的人

一個人如果非常聽話，那麼這個人，基本上是沒有什麼用的。只有真正有才乾的人，才會跟你抬扛，這是幾千年不變的定律。

真正有才乾的人，都是有傲骨的，他根本不怕你把他炒了，因為他有才幹，隨便出去都可以找到工作。所以，對於日常聽話的人，作為足療店的老闆或者店長基本上是不用自己來費心的，因為這種事情，低級主管可以輕松解決，不過是照法宣科的事情，有什麼困難？作為足療店的老闆、店長，難就難在，要去收服這些真正有才乾的人。

為什麼人才不聽話？因為他有著跟你不同的見解，他可能看到了你的見解中不足的地方，就是這么簡單。一個人，看到了你看不到的地方，並且願意告訴你，不希望你錯下去，這樣的人，才算是人才。所以他才會顯得「不聽話」，顯得沒有執行力。

如果一個人，你看到的東西，在你告訴他之後他才看得到，那這種人算什麼人才？你如果手下帶的都是這樣的人，那和你一個人在戰斗完全沒有兩樣。

4.看任何問題，都要往深一層想

一個人，看到蘋果只想到這是蘋果，這個人是一個足療店的基層員工。

一個人，看到蘋果會想，這是誰的蘋果？這個人是個足療店的低層主管。

一個人，看到蘋果會想，這個蘋果為什麼在這里？這個人是一個足療店的店長。

一個人，看到蘋果會想，這樣的蘋果值不值錢？這個人是足療店的老闆。

作為足療店的老闆、店長，要善於解讀表層下面的意義，比如，所有員工都很害怕你，是什麼原因？所有員工都非常親近你，又是什麼原因？表相和真相，很多時候是完全相背離的，所以，要善於想。

5.好人難做

一個人要做壞人，其實是非常簡單的，因為沒有什麼能力的人，才會去做壞人；而有能力的人，才會試著做好人。

做壞人，沒有任何顧慮，對任何人都可以大呼小叫，強迫員工工作，其實也不過是一個狠心、一把嗓門而已。項羽就是這樣的人，雖有軍事天才，但最後都是失敗，就是因為他有「壞人」的脾性。對於一個足療店老闆來說，如果你的店長是這種「壞人」，那你要小心店面被他搞垮，因為人才都流失了。所以，要小心這種沒有能力，卻飛揚跋扈的人。

6.善於從大局出發

足療店的老闆和店長永遠都要明白，無論什麼事情，輪到你的時候，一定都是一些大問題，一些很難解決的問題——雖然它表面上看起來可能非常簡單。

因為在你下面，還有一些低層主管，而低層主管都是輕易不把事情向上報告的，因為你會追問，會責難。

所以，一個足療店老闆、店長在做任何決定的時候，都要多重考慮：為什麼要這么做？有沒有更恰當的方法？足療店如果在這方面有規定，為什麼低層主管不照規定來做，而要向上傳？是不是足療店的規定不符合實際情況？其它人對於這件事情的看法是怎麼樣？所有這些，都是要考慮的'。照本宣科，那是愚蠢的做法。

7.能夠優秀的回答下面的問題

1、有三個人走過來，有一個胖子，一個瘦子，還有一個平均人，請問三個人裡面，誰最有可能是老闆？

平均人是老闆，因為一個足療團隊里，需要一個能力介於太強和太弱之間的人，來採用不同的策略，調和二者之間的關系，協調力量配比，做到人盡其用，形成團隊向心力。

2、你離職，跳到一家比原來店面小，但薪水和職位比較高的足療店。原來的足療店送你一張「優秀管理人員」獎狀，你覺得原來的足療店對你的感覺是怎樣的？原來的足療店會認為，離職是因為你的能力沒有被認可，而不是因為薪水。

3、老闆今天早上對你說：店裡的財政很危險，可能支持不下去。為了不貽誤你的時間，幫你介紹了一家更好的足療店。這時候，你要怎麼做？

最好的答案是：我願意和足療店共同努力，堅持到最後一刻。

8.必須要善於學習和發現

這不僅僅是對足療店老闆和店長的要求，對基層管理者同樣如此。只不過作為足療店的老闆或店長，就像看電影時坐在一排座位中間的人，他如果起來上廁所，一旁的所有人都要跟著起身；而坐在最邊上的人上廁所去，幾乎不會驚動任何人。原因無他，因為老闆活店長所處的位置，決定了他做同樣的事情所引發的結果。

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㈣ 如何才能管理好手下員工

假如你想管理好的手下員工，首先：要不斷提升自己的處事能力，從而提高員工對你的歸屬感 二：完善紀律體系，對違規的員工處於一定的懲罰 三：完善贊勵制度，利用贊勵來提高員工的積極性。 管理下屬的幾個原則： 1、有責必究。下屬有錯或是不負責任，你放過了他們，一是你失敗，二是你的下屬失敗。下屬犯錯誤多了或是長期不負責任，是會被開除或是降低待遇的，而下屬犯的錯誤多了、不負責任的事情多了，上級也就降職了或是被辭退。管理人員對錯誤現象不處罰、不控制員工的錯誤行為、不教育員工，為不履行權力，也是失職。管理人員及監督人員可以用任何善意方式調查員工的錯誤行為，不調查為不履行權力，為失職。 2、不和下屬比能力、爭功。不能和下級爭功，因為從你的上級的角度來說，你的下級的功勞，全是你的功勞，你的下級的錯誤，全是你的錯誤。一般來說，下級專業能力應強於上級，管理能力要低於下級，這是正常的，如果長時間沒有下級的專業能力強於你，說明你的管理能力不行，不能很好的發展自己的下級，是你的失敗。因此當上級專業能力強於上級時，上級不能與下級比專業能力，也不能和下級在專業能力上爭上下，而應該高興才對。下屬如果管理能力在你之上，你應該多和他溝通交流，相互學習，有合適的機會還可以向企業推薦自己的下級。 3、用下屬的能力、特長。管理人員不會管人，不算是有管理能力。判定管理人員是不是有能力和工作是不是乾的好，就是評測一下他的下屬人員是不是把工作干好了。 4、上級應讓下級明白自己的意圖，不能讓下級猜測，上級說的很有水平但下級不明白，證明上級沒有水平，下級越明白，證明上級越有水平。 5、對下級盡量少承諾，一旦承諾，必須兌現。 6、管理工作要在職責范圍內，不能越權管理，不借用非直線上級管理人員角色管理或借用下線人員角色管理。如：一個監督部的人員直接去管生產或是技術或是質檢等部門的人員是越權管理。生產部人員對下屬說：監督部門的某人查著你們衛生不好，是借用了別人的角色管理等。 7、管理不要怕，怕主要就是想說得全對，在管理中也不能說的全對，也做不到全對，不全對是非常正常的。就是神仙，也不可能做的全對，因為想管的全對，所以就不敢管別人了。錯了就說錯了，向人家道歉。管理中錯了不丟人，丟人的是不道歉，不說、不做永遠不知道對錯的，知道錯了，改正了，管理能力也就逐步提高。 8、上級有責任根據下級實際情況，指明工作遠景，並且是切實可行的，不能騙下級。幫助下級建立成長目標和成長計劃，有責任幫助下級成長。對下級的承諾全心不負責，不能用大目標，大遠景，大計劃騙下級。沒有遠景，沒有希望，沒有希望就沒有信心。有信心沒目標就沒有進步的方向，沒有計劃，就很難實現目標。給下級的遠景、目標、計劃一定現實，不要脫離實際。脫離實際，過上幾年，下級就認為你在騙他。 9、管理者不能用衡量自已的標准衡量下級，因為上級和下級的待遇不一樣，能力也不一樣。所以如果這樣做會造成不認可多數人，使自己孤立，較難找到自已滿意的下級，這與考官用考大學的試卷考初中學生是類似的，都考零分等干考官是零分考官。用高標准要求下級是對的，衡量下級是錯的。

㈤ 如何管理好下屬員工

一、拿出敢管的底氣，讓自身素質「硬起來」。

打鐵必須自身硬。敢管，就要拿出敢管的底氣和硬氣。正所謂其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。

二、使出會管的套數，把實招妙招「用起來」。

常言道，會管的抓制度，不會管的抓事故。出了事故才知道抓、才想起管，為時已晚。

所以，要講究方式方法，用制度管人管事管物，要管住關鍵人、管好關鍵處、管在關鍵時。

三、樹立願管的思想，把管理責任「扛起來」。

做人的工作，是一項艱苦細致的工作，同時也是容易得罪人的工作，許多人都有躲避和逃避心態。

特別是面對不聽話的下屬，當是你該管的時候，要主動靠上去，樹立願管的思想，把該擔的擔子挑起來，把該負的責任扛起來。

㈥ 足療技師管理技巧是什麼

1. 作為一個足療店鋪的管理者，應該有個「日記本文化」，主要記錄經營日誌和員工信息。

2. 注意伙食的標准和地區差異，盡可能解決吃好、吃飽的問題。對於上下鍾員工的吃飯問題尤為關鍵，在伙食分配上優先給予在上鍾或飯後下鍾的技師。

3. 獎勵和贊美。店鋪的經營機制一定要把獎勵行為做活、做透，平時的一個贊美可能改變一個技師的一個辭職決定，實踐證明：管理者經常贊美技師會增加她的業績。

4. 在人性化管理中尊重很重要。每個員工的性格和做事方式不同，管理者應該尊重每個員工的個人行為和思維方式，只要大家朝一個方向走，就應該鼓勵和贊美，而不是吹毛求疵。
   

㈦ 作為一個管理者，如何管理好手下的員工

一個普通人，如何成長成為一個基於崗位勝任力的人才，就需要我們企業擁有系統的人才培養體現，管理者掌握一個人才的成長歷程和應該具備基本的管理素質。如下：
（1）耐心：一個新人，成長為一個成熟的人才（勝任崗位），大概需要一個3——6個月的時間，因此我們管理者應該有足夠的耐心。在很多企業發現這種現象，剛開始的時候，我們管理者還很熱心，過了一段時間，發現新人出現了各種各樣的問題，不是心態不好，就是做事情不積極，專業技能又不行等等問題，管理者的心理就開始失去了平衡，沒有耐心，就會找各種各樣的原因，讓人力資源部門換人，這樣高頻率的換人，導致了企業成本大幅度的提升，還造成了企業大量的人才流失（潛在的人才）。（適度的淘汰一些人，是有利於企業的發展的，但大量的淘汰，就是有問題的）培訓過很多的企業，了解到有些企業的流失率達到80%，當出現這種問題的時候，我們就不得不懷疑一下管理者的水平了。
（2）解決問題為導向：作為一個管理者，我們應該學會傾聽，傾聽一下員工內心的聲音，和下屬的真正需求，而不是按部就班的按照自己的培養方法去培養，俗話說得好，『一個人不是他不東西，而是因為沒有觸動到他那根敏感的神經』，因此管理者也要時刻的去觀察下屬的內心想法，當我們滿足了員工的需求，員工才會滿足我們的客戶需求，我們的企業才會壯大、發展。
（3）影響力：管理不是一味的用權來管，作為一個優秀的管理者，我們還有具備超凡的影響力，當你有一定影響力的時候，我們的影響就會無處不在，從而幫助我們去管理我們權利無法管的方面。
有些管理者不重視對員工的培養，這也就說明他根本不重視企業的發展前途，21世紀最重要的你不需要，那我們看不出這家企業還需要什麼，還能有什麼發展。不論是古代還是現代，已經有太多的事例告訴了我們人才的重要性，這也不難解釋為什麼那些成功者都是一些用人方面的天才。
《營銷管理》（第10版）
《競爭戰略》
《第五項修煉》
《從優秀到卓越》
《高效能人士的七個習慣》
《變革的力量》
《基業長青》
《6西格瑪管理法》
《再造宏基》
《大敗局》

㈧ 怎樣管理好手下員工

    管理好下面的人員不是一件簡單的事，需要考慮到方方面面才行。作為一個領導者，應該充分考慮到自身和下面的人員的特點，具體問題具體分析，靈活多變才能管理好下面的人員。1、作為領導要以身作則。
  要管理好下面的人員，領導者首先做好榜樣，這樣在管理下面的人員時才能有威信、有說服力。  比如管理下面的人員的考勤，領導首先要嚴格遵守上下班時間，按時在打卡機上打卡或刷指紋等，這樣才能進一步規范自己的下屬的考勤。
  2、建立完善的獎懲制度。員工對於薪資是再重視不過了，因此要管理好下面的人員就要在獎懲上下功夫。工作積極主動，效率高的，給予發一定獎金以資鼓勵；工作消極怠工、經常遲到早退的，要扣除其一定工資以示警告。
    應該把獎罰制度化，具體內容應該列個表格，讓每個員工都仔細了解。3、按時發放工資、獎金福利等。要管理好下屬，按時發放工資福利是很重要的。這樣才能調動下屬工作的積極性，否則剋扣工資會讓下屬無心工作，更別談服從管理了。
  4、該嚴厲時一本正經，閑暇時嘮嘮家常。這一點也是很重要的，管理下屬首先要對下屬加深了解，不能總是板著臉，一幅很難接近的樣子。  這樣下屬只會不情願的聽自己的調遣。而應該把下屬當朋友，閑暇時嘮嘮家常、說說話，緩和一下緊張的工作氣氛。
  當然在下屬做錯事或工作出問題時，就要一本正經了，該訓斥就訓斥，該罰錢就罰錢。這樣下屬會心服口服，比較好管理了。5、多進行人性化的管理。人們生存壓力增大，輕快的活工資少，工資高的活又太累。    作為領導，管理下屬時要考慮到這一點。
  多理解理解這些勞動者，當下屬某天身體不舒服時，要適當的降低其工作量，然後多慰問一番。定期給辛苦作業的員工送上毛巾、水杯等物品。讓下屬體會的家的溫暖，這樣管理起下屬來也很輕鬆了。6、要相信下屬。
  信任對一個人來說很重要，當下屬某項工作出現問題了，不要急著訓斥和懲罰，可以再給下屬一次機會，相信下屬能做的更好，這樣下屬反而會感激領導，並會努力去做好工作。

㈨ 如何管理好手下員工

很多時候員工出現問題，其實問題就出在管理上。很多管理者都覺得管理工作時間讓人頭疼的事情，帶好員工雖然有難度，但並非無技巧可循。下面是我帶來的是如何管理好手下員工，希望對您有幫助。

明確員工崗位職責，讓他們知道該做什麼。員工崗位職責的不規范，可能會導致執行不力、隨意散漫的態度。員工需要知道自己的工作內容是什麼，要承擔什麼樣的責任，怎麼做會更好，不該做的、不能行使的范圍是什麼。若沒有明確清楚，很難讓員工更好的專注在自己的工作范圍內，造成該處理的事情沒人處理，從而影響工作效率。

發布任務要告訴員工你要他們做什麼。很多管理者會抱怨員工做的不好，達不到期望，但卻忽視了在需要讓員工幹活的時候需要清晰准確、言簡意賅傳達給手下員工你要他們做什麼，怎麼去做。給員工工作的自主權不是一味的讓員工去試錯，員工總在同一個地方犯錯是需要人去指引的，講清楚期望目標是什麼以及要怎麼開始，讓員工對工作、對管理者的意圖有一定程度的掌握。沒有明確的`指出期望，那也很難問責員工。

圍繞制度、規范開展管理工作。一個團隊要正常穩定的運行需要有制度的護航，管理者的重視、管理者的以身作則會對員工產生影響。如果制度形同虛設，那麼員工的行為，團隊的運行就會失去標准，必然會秩序混亂出現偏差。管理者如果忽視制度，隨意的憑感覺去處理事情，不僅不能公正無私地開展工作，團隊也難營造良好的競爭機制和工作氛圍，會讓員工覺得不滿不公平，隨之員工的積極性也會下降，造成消極怠工等情況出現。

㈩ 如何管理手下不好管的員工

如何管理手下不好管的員工

如何管理手下不好管的員工，在任何團體關系當中，都需要一位管理者，不管是出於什麼目的，對於大家來說都會起到一個自我約束的作用，以下是如何管理手下不好管的員工的內容

如何管理手下不好管的員工1

第一個方法：先看看自己有沒有問題

很多時候領導不能服眾，大部分是因為他們能力不夠，卻還愛指手畫腳的瞎管理，員工自然就不愛聽，所以作為領導也要看看自己有沒有問題，再去管別人。

第二個方法：心態要擺好

你作為領導肯定是需要給員工解決問題的，所以心態一定也要擺好，千萬不要一副，你們什麼都做不好，我要你們有什麼用的態度，這樣你不僅樹立不了自己的威信，還會讓員工背地裡產生叛逆心，他們也只會口服心不服。

第三個方法：對局勢要有評判

我們可以拿刺頭來開刀，但是在此之前，你要做好對局勢的評判，看清楚他們在員工中的重要度，做出輕重不一的處罰，並弄清楚他們之間的小團體，這樣你以後管理起來也會更加的容易，大家也會更加的信服你的做法。

第四個方法：員工需要團結，也需要爭斗

你作為領導，千萬不能讓自己的員工太過於團結了，他們雖然在工作中，合作默契可以減低錯誤，但是過於團結的團隊，對於領導來說是十分不利的，因為這樣你就會成為他們斗爭的對象，如果出現問題的時候，你稍微出現一點問題，就會成為他們集體抗爭你的契機，那麼以後你就沒有絲毫地位可言了。

第五個方法：對手可以適當邊緣化

我們雖然是領導，但是在員工之中也要有自己的同夥，也就是你要有自己的心腹，這樣你才有了解員工內部情報的渠道，對於那些對手，不服管理的人，你才可以採取邊緣化的形式，讓他們知道，公司裡面誰才是說話管用的那個人，這樣幾次，他們也就不敢跟你做對了。

第六個方法：學會合理讓步

在工作中，領導也不是絕對的話語權，很多時候，你想要聽到員工的真實想法，就不能太過於強勢了，適當合理性的讓步，會讓員工覺得你容易親近，也願意跟你吐露心聲。

第七個方法：制度一定要完善

無規矩不成方圓，很多人就是會鑽公司制度你空子來給自己謀福利，所以你作為領導，完善的懲處機制還是必須明確的，千萬不能讓他們覺得有機可乘，不讓大家都會一一效仿，那麼原本乖巧的員工，也會覺得可以偷懶，那麼你的兵就會變成一盤散沙。

對於一些新手領導來說，管理一直都是一個頭疼的地方，但是從一開始你就要樹立自己的威信，千萬不能讓員工覺得你好欺負，不然以後你會進入兩難的境地。

如何管理手下不好管的員工2

管理員工，說簡單也簡單，說難也難，從員工角度來說，說起來就3個詞：求知識，求財，求快樂。

1、求財，相信絕大多數人，找工作，首先關注的肯定是工資待遇，這也是員工能否在一家公司穩定工作的前提。畢竟，工資待遇一方面能讓自己生活的.更好，有經濟能力做更多的事情，另外一方面工資也代表自己在這個社會的價值體現。

2、求知識，這個可能對一些剛入職場的人更加重要，一家好的公司，肯定是能學到更多的知識，也為以後的職場規劃有更多的選擇。平台的好壞，也是相當重要的。

3、求快樂，如果一個人在公司呆著不愉快，相信這樣的員工肯定是做不長久的。即便有上升空間或者工資待遇足夠，也會是管理員工不穩定的因素。如果在一家企業不愉快，一旦有機會換其他平台，這樣的員工會毫不猶豫更換公司的。

其實，在現實職場中，能真正做到這3點的是極少數的，對於大多數管理者而言，只要能夠滿足員工2個方面的要求，那麼員工還是相對容易管理。

如何管理手下不好管的員工3

如何管理員工

充分了解企業的員工，作為管理者要能充分的認識員工不是一件很容易的事。

但是管理者如果能夠充分理解自己的員工，工作開展起來會順利很多。

聆聽員工的心聲，管理者都有強烈的自我主張，對待犯錯誤的人員也應當採取聆聽的辦法。

不應一味責難他們，而應給他們解釋的機會，只有了解個別情況後才能對他們對症下葯，妥善處理。