面試如何測試一個人有效率有方法

① 如何在面試中考察一個人的綜合能力

今天看到一篇文章，突然讓我有興趣談談這個話題。面試中如何考察一個人其實一直是一個比較大的挑戰，因為很多應聘者都積累了豐富的面試經驗，非常懂得揣測面試官的心理，想一些話來迎合面試官。因此，面試官如何來把握這種考察技巧讓應聘者不那麼容易覺察問題的目的就很重要了。我不是專業人力資源出身，很難系統性地談這個問題，下面分享自己所學到和領悟到的一些做法，歡迎版磚伺候。 我以為，要做到讓應聘者不易覺察，那麼在設計問題和情景時就盡量避開工作本身，可以考慮圍繞一些生活性、社會性的而且他們可能比較熟悉的話題來展開。比如，看看他下班主要都幹些什麼（可以由回答層層分解，追溯到一些細節），為什麼要干這些（是否是為了未來的職業/事業發展），從中有哪些收獲；再比如，他們如何處理和戀人、朋友之間的一些誤會等等。曾經為了考察一個重要的管理崗位對企業文化的認識，我就故意拿媒體對華為文化的病詬來開始，和征詢對方意見，結果表明，其對華為為何是狼性文化基本沒有一個正確認識。針對應屆生我幾乎從來不看其在校成績，因為這幾乎說明不了多少問題，我關心的是這些應屆生在學校是如何安排自己的時間的，喜歡結交什麼樣的朋友，從所參與的社會實踐中收獲了哪些東西等等。我覺得加上MBTI、DISC、九型人格等很不錯的測試工具，只要問題和情景設置得非常巧妙，還是很有希望從應聘者身上考察出來一些東西來的。 另外，我不是一個特別看重在特定行業特定崗位的工作經驗，因為我認為企業中大部分的非技術性工作其實要拎起來，所需要的時間都不會太長，在面試時我往往會選擇他們熟悉的行業和領域來展開面試。我曾經面試來自某國內著名家電企業的國際市場總監，他應聘我司的海外市場總監，而他很顯然不熟悉對大眾來說陌生的工業設計行業。於是，我就拿一個國內著名和一個中小品牌的家電企業分別如何開拓國際市場來展開和他的探討。一個小時下來，大概心裡已經有數，其實他即使在現有崗位上都還不具備獨立規劃、開拓國際市場的能力。

② 招聘面試測試的方法有哪些

面試測試方法有以下幾點，如有幫助，請採納，謝謝~
1、心理測試。心理測試是指通過一系列的心理學方法來測量被試者的智力水平和個性方面差異的一種科學方法。通過心理測試可以了解一個人所具有的潛在能力，了解一個人是否符合該企業某一崗位的需要
2、知識考試。知識考試是指主要通過紙筆測驗的形式，對被試者的知識廣度、知識深度和知識結構了解的一種方法
3、情景模擬。
情景模擬是指根據被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中。要求被試者處理可能遇見的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。
除此之外還有很多職業測試、性格測試等相關內容，可以到人事星球官網搜索查看相關模板內容。

③ 如何在面試中快速甄別一個人，發現他的優點和不足

當公司為了業務發展而選擇去招聘新的員工的時候，首先第一點就要考慮到自己要招什麼樣的員工。但是社會上有很多人找工作，他們每一個人的能力都是不一樣的，所以為了找到自己最心儀的員工，就往往需要付出很多心力。如何在面試中快速甄別一個人，發現他的優點和不足呢？

面試有許多技巧，對於找工作的人來說，如果掌握了一些面試的技巧，那麼他們在面試上就會多加一些印象分。但同時面試官一般想要選用的人肯定是要符合這個公司的標准，如果你不符合公司的標准，那麼再優秀也不會被錄用。

④ 如何在面試時，考察出一個人的溝通能力等其他方面

看一個人的協調溝通能力，其實並不是很難，但很難通過面試就全面了解一個人。
1、面試時，看應聘者的語言表達是否順暢，思路是否清晰，有沒有顧此失彼，此外看他的表情、語言用語、神態等，基本可以判斷出他的協調溝通能力。
2、問他在工作中遇到困難需要他人幫助，他怎麼處理？如果對方對你出言不遜，該如何反應？如果別人請你幫忙，你又無法幫上，該如何向對方解釋。等等。

⑤ 有哪些有效的人才測評方法

HR用的比較多的，還是知名的測試量表，如：mbti，卡特爾，艾森克，大五人格，九型人格，disc 等等.. 而採用第三方的人才測評服務，價格太高，人均價格可能在數百元...

對於中小企業來的建議，招聘入職，團隊優化，人才盤點等等...

HR可以簡單的了解下知名的測評量表的解讀，比如大五人格（力薦），九型人格，卡特爾16pf，艾森克EPQ，霍蘭德職業興趣，舒伯職業價值觀等等。 從中找出崗位需求的側重點，應用到線上測評，即可完美解決。

這個是在線人才測評系統，可以參考，網頁鏈接 內置了絕大多數知名的測評量表，如果HR能清楚崗位需求，即可應用和實施，靈活多變。

作為HR 應該熟悉和了解人才測評的原理， 尤其是知名的測試量表，網路都有全面的解讀，對測評量表熟悉後，在應用上方能順手。

⑥ 如何面試一個操作人員的效率及抗壓性

1. 壓力對我來說很重要。壓力能讓我把工作做到最好。應對壓力的正確方法是在正面壓力和負面壓力之間找到平衡。正壓力讓我積極工作而且有效率。

2. 我應對的是情況而不是壓力。這樣，事情能被解決也不會給我負擔。

3. 其實我有壓力時能把事情做的更好，我發現自己喜歡在有挑戰性的環境里工作。

4. 就個人而言，我每天晚上去健身房鍛煉緩解壓力。這個減壓方法很有效。

5. 給事情排好優先次序，這樣我清楚地知道什麼時候做什麼事，這種方法幫我在工作中有效的處理了壓力。

6. 如果我的下屬導致我有壓力，我會和他們討論處理困境的更好方法。

7. 我發現自己都是在最後期限的壓力下做出最創新的工作。

8. 我不會有受不了壓力的情況。我有壓力時會專心致志的把工作做好。

9. 有壓力時我會發現以前做事的節奏要提高和改進。

10. 在時間緊氣氛緊張的時候，我完成過最出色的工作。

11. 在壓力下我會很冷靜，也能很好的應對。

⑦ 總結提高面試效率的方法

總結提高面試效率的方法

總結提高面試效率的方法，職場也是有一些做人的原則的，在職場上沒有永遠的朋友和敵人，工作能力的提升需要借鑒職場同事的經驗，在職場中要積極保持人際關系，我這就帶你了解總結提高面試效率的方法。

總結提高面試效率的方法1

1、充分准備，以誠待人

首先對多位應聘人的簡歷、應聘職務和薪資要求等材料進行仔細研究、篩選，然後與初選人約好面試的時間、地點和需要攜帶的有效證書和證件等，寫出面試的時間安排表和評分標准。

其次，根據應聘人的特點確定一下主試人，如果應聘者應聘的崗位比較重要或者專業性比較強，一般不宜只安排一個主試人，由人力資源部和崗位主管部門各派一人來共同主持面試是一種行之有效的辦法。不過這里要注意兩點：一是要把主試人的名單列在上述時間安排表中，二是兩位主試人應當提前商量一下分工合作問題，即由誰來發問哪一類別的問題。輪流發問和做筆記。當其中一位主試者在總結和記錄自己負責發問的問題時，可以邀請另一位發問額外的問題，這樣可以防止錯漏，或未能深入探討所關注的問題。如果主試者超過一人，負責開場白的與作結的應為同一人，大家就明白面試已經結束，來應聘的人可以告辭，主試者可以進行下一項面試。

最後，強調一下面試前的充分准備無論是對本公司、對自己，還是對應聘者，都是一種負責任的態度，應聘者在感覺到主試者的誠意的同時也對公司留下了良好的第一印象。

2、注意程序，提高效率

（1）歡迎應聘人，並復核來者是否其人。通過簡單的禮儀如握手、點頭微笑、或談論一兩句天氣如何如何，都可以營造一種令雙方都感到輕松愉快的談話氣氛。

（2）介紹面試的目的、目標以及公司規定的面試程序。如果主試者有兩人，說明一下各自負責問題范圍。告訴應聘者你還要面試其他人，所以在面試過程中，你要做筆記，以准確記錄談話內容，作為試後估評的主要材料之一。

（3）利用事先擬好的面試時間安排表，逐一討論有關題目。先談談對方目前的工作和嗜好，有利於其暢所欲言。把你想深入探究的敏感問題先壓一下，待應聘者情緒放鬆，樂於發言時才提出。應當注意：

保持開放平靜的`心態；

提問准確、簡明，讓對方容易回答；

保持目光接觸，讓對方知道你對他所講的話很感興趣；

留心聆聽，不但要注意對方講出來的話，還要留意對方的暗示等弦外之音；

仔細觀察，注意對方的衣著、面部表情和手勢等形體語言與他所談話之間的一致性或矛盾性，引導對方暢所欲言，並記錄要點；

面試結束前，提示對方需要提出的問題，並做出簡明扼要的回答，但務必說明本公司的性質、業務特點、崗位要求、薪資和福利待遇、培訓發展機會、假期、工作時間等。切記：在你侃侃而談時候，對方至少是出於禮貌起見而洗耳恭聽，但是千萬不要以為對方是一個好的聽眾，你就可以口若懸河、漫無邊際地談論與面試無關的話題，降低面試質量和效率，或者無意中泄漏商業機密，給公司和自己帶來無謂的損失。

3、慎於做結，留有餘地

在做結時，應感謝對方前來應聘，並告訴對方何時會通知結果，一定要記錄下准確的通知時間並記住要言出必行，千萬不要在做結時告訴或暗示對方是否受聘。即使其中某一人明顯的脫穎而出，你仍要在試後花時間全面評估所有的應聘者之後，再做最後決定。面試時間短、氣氛比較張，不宜當場表態，否則悔之莫及。

每一項面試之間，主試人應留有5分鍾左右的間隙，讓自己整理一下思路和筆記。「好記性不如爛筆頭」，准確和詳盡的筆記對於面試後的討論評價、比較和選擇將起到舉足輕重的作用。所以，對於面試的每一個人都必須認真做好面試筆記。

有些公司的主試人習慣於一邊面試一邊填寫評分表，筆者認為這樣做不夠全面。首先，在應聘人當面對其評分不夠禮貌，同時會影響面試的氣氛；第二，一般的評分表都比較抽象，不可能像面試筆記那樣詳細和准確。第三，這樣做很難全面和公正地評估應聘者。正確的做法是，在完成所有面試之後，先再次對比應聘者的簡歷和應聘談話記錄，回憶當時的情景，再結合事先規定的評分標准，對應聘者進行全面評估，給予分數，並按其符合條件的程度，依次排列。例如：

20——59分，基本落選；

60——79分，可能當選；

80——95分，確定當選。

求職者面試結束後，再做五件事可以提高求職效率！

許多求職者只留意麵試時的禮儀，而忽略了面試後的善後工作。以下是五點建議，僅供求職者參考。

寫信感謝。旨在加深招聘人員的印象，增加求職成功的可能性。感謝信的開頭應提及自己的姓名及簡單情況以及面試的時間，並對招聘人員表示感謝等。

不要馬上打聽結果。一般情況下，招聘單位最後確定錄用人選可能需要三五天時間。求職者在這段時間內一定要耐心等候消息，不要過早打聽面試結果。

收拾心情。如果同時向幾家公司求職，在一次面試結束後，則要注意調整自己的心情，全身心投入應付第二家單位的面試，不應該放棄其他機會。

查詢結果。一般來說，如果求職者在面試的兩周後，或主考官許諾的時間到來時還沒有收到對方的答復時，就應該寫信或打電話給招聘單位，詢問面試結果。

做好再沖刺的准備。如果在競爭中失敗了，不要氣餒，關鍵是必須總結經驗教訓，並針對這些不足重新做准備，以謀求「東山再起」。

總結提高面試效率的方法2

為什麼面試總是達不到預期？

一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然後就憑感覺。有規模的企業則多幾次復試，把應聘者折騰幾個來回，也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，對於骨幹核心員工的招聘，就很難奏效了。

現實中，審犯人式的面試隨處可見。這種面試一般情況下根本問不出實質內容來，應聘者要麼提前准備好了台詞，要麼自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。

作為HR，對應聘者幾乎沒有什麼感覺，對其的內在思想和基本能力，更是一概模糊。

之所以這樣，問題不在應聘者，而是HR用機械的面試程序，把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有「個性差異」了。

最後HR只能憑個人喜歡挑選員工，面試也就失去了意義。

怎麼才能篩選核心員工?

一般的面試程序是，由人力資源部門進行初步面試，把應聘者的基本素質關，專業能力關則由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。

對於前來應聘的核心人才，HR該如何面試呢？事實上可以通過幾個方法：一聊，二講，三問，四答。

⑧ 考驗人能力的面試問題

考驗人能力的面試問題

面試的時候，考官出的那些面試題，都是有目的。所以，我們在面試的過程中聽懂面試官的話外之音。下面我們來看看面試官考察能力和意志力，通常會問什麼樣的問題。

如果你是某事的負責人的話，你很容易讓他人聽你的；但是，當你不是負責人時，讓別人聽自己的話是非常難的事。想要培養自己影響他人的能力的話，得通過與他人的共同的理想和目標來建立個人關系。那些擁有影響力並能感召他人的應聘者通常能夠使同事和客戶支持自己的觀點和目標。下面的一些問題能夠考核出應聘者在這方面的能力。

No 1. 請你舉一例說明你曾經使某人做他並不喜歡做的事情。

` No 2. 請描述一下這樣一個經歷：你使別人參與、支持你的工作，並最終達到了預期目的。

No 3. 假設你發現你的一位工友做了不道德的事情，你會採取什麼樣的方法來使這位工友改正他的不道德行為?

No 4. 假如管理層要對工作程序進行調整，這會對你的工作造成危害。你會採取什麼辦法來說服管理層不要這樣做?

資 No 5. 請說說你的這樣一個經歷：你的一位老闆總是在最後一刻才給你布置工作任務。你採取什麼辦法來改變老闆的這種工作方法? No 6. 我想知道你是怎樣使某位雇員來承擔更多的責任，或承擔他本人認為很難的工作的?

No 7. 我想知道你是否遇見這樣的情形：部門的某位員工不願意干自己的工作。你採取什麼措施來改變這種情況的?

No 8. 請說一下你是否想出過某種能夠解決你部門問題的主意?你是怎樣把你的想法推銷給你的老闆的?

No 9. 講講這樣的一個經歷：你向員工推出了一個很不受歡迎的想法，你採用什麼辦法來減少員工對這一想法的反感?

No 10. 描述一下這樣一種經歷：你手下有一位表現平平的員工。你採用了什麼辦法來提高他的工作效率?

客戶服務類工作：

服務提供者需要有特別的態度和心理素質，這種特殊的心態體現在：不要把所有事情的是非都聯系在一起。喜歡給內外客戶都提供超級服務的應聘者肯定能夠知道並理解他人的需求。他們努力提供超過客戶需求的服務。他們能夠認識到：沒有客戶，就沒有生意;沒有良好的服務，就沒有回頭客。他們知道如何處理好提供超級客戶服務和保證公司興旺發達的關系。下面一些問題能夠問出應聘者對服務他人的理解以及他們的服務能力。

No 1. 請講一次這樣的經歷：你使一個非常不滿的客戶改變了看法。是什麼問題?你是怎樣使客戶回心轉意的?

No 2. 講一次你曾經為了取得與工作有關的目標而做出個人犧牲的經歷。--

No 3. 你認為質量和客戶服務的關系是什麼?

No 4. 很多人都把客戶服務的重點放到處理客戶投訴上，你認為這種策略的問題是什麼?

No 5. 給我講一個你曾經遇到的這樣的一個問題：和你打交道的一位客戶要求解決問題的方法和公司利益發生沖突。你是怎樣解決這個矛盾的?

No 6. 在客戶服務中，公司的政策和規定起著什麼樣的作用?

No 7. 請列舉好的客戶代表應該具備的四種基本素質。你為什麼認為這四種基本素質很重要?--

No 8. 如果客戶對所發生的事情的判斷是完全錯誤的話，你該如何解決這個問題?

No 9. 統計數字表明，19個客戶中，只有1個客戶會投訴，而其他18人盡管不滿意也不會說什麼，但再也不會購買你的產品了。客戶服務代表怎樣鼓勵沉默的客戶發表自己的看法?bb

No 10. 若客戶不滿，他們能接受的最大的不滿程度有多大?

團隊意識--

團隊工作需要很強的人際交往能力和交際常識。很多在團隊工作的人這兩種素質哪一種都不具備。因而，他們惹了很多麻煩，並影響了團隊的生產力。有團隊工作經驗並不一定表明他就一定是個很好的團隊者。你希望找到這樣一個人：既能帶動他人完成共同的工作目標，又能團結合作並對公司有著很高的熱情。下面這些問題可以幫助你考核應聘者的這些素質

No 1. 你認為一個好的團隊管理者的最主要特點是什麼?為什麼?

No 2. 請你講出你在團隊工作背景下遇到的最具有創造性和挑戰性的事情。你用什麼方法來鼓勵他人和你自己來完成這件事的?

No 3. 管理人員能否不做任何說明就讓員工去干某項工作?為什麼?人

No 4. 請講一下你對團隊工作最喜歡和最不喜歡的地方?為什麼?

No 5. 請說出你作為團隊者所遇到的最困難的事情。是怎樣解決這個困難的?你在解決這個困難中起了什麼作用?

No 6. 請告訴我你在什麼情況下工作最有效率?

No 7. 你認為怎樣才算一個好的團隊者?O

No 8. 你認為做一個好的員工和當一位好的團隊者有什麼區別?

No 9. 根據你的經驗，若某位員工經常遲到、早退、曠工，或不願意幹活的話，會給整個團隊帶來什麼樣的問題?這些問題該怎樣解決?作為團隊的一員，你是怎樣改善這種情況的?

有效的溝通技能:

不論什麼工作，溝通都是很重要的一部分。其實，工作責任越大，對這個職位上員工的溝通能力的要求就越高。面試是考核人的溝通能力的很好的辦法。面試中，你有機會了解應聘者表達的思想是否具有說服力，概念描述得是否清楚，思路是否有條理，用詞是否准確，是否能吸引聽者的注意力，以及應聘者是否能保持與對方的視線，等等。你需要一位清楚准確並能和公司各個層次的人溝通的人。下面一些問題主要用來測試應聘者的溝通技能。

No 1. 請講一個這樣的情形：某人說話不清，但是你還必須聽他的話，你怎樣回答他的問題才好?

No 2. 一個好的溝通者應該具備哪些條件?

No 3. 請說一下別人是怎樣看你的?-

No 4. 請你講一下和一個有非常糟糕習慣的人在一起工作的經歷。你是怎樣使對方改變他的不良行為的?

No 5. 若讓你在公司董事會上發言，你該怎樣准備發言稿?

No 6. 我想知道你曾經遇到的最有挑戰性的溝通方面的問題。你為什麼認為那次經歷對你最富有挑戰性，你是怎樣應對的?

B1 ?No 7. 你認為最困難的溝通的問題是什麼?為什麼?

No 8. 你認為良好溝通的關鍵是什麼?(

No 9. 假如你的兩個同事的沖突已經影響到整個團隊，讓你去調節沖突，並使沖突雙方能夠自己解決問題，你會怎樣做?

人

銷售能力

在公司所有工作中，銷售人員的工作可謂最復雜。這也許是因為，客戶在購買公司的產品前，首先購買的是銷售人員的服務。還可能是因為銷售方法過去10年裡從廣告到咨詢服務都發生了巨大變化。也可能是因為好的銷售人員需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技能：(1)聽說能力;(2)產品知識和人的品味;(3)銷售策略和市場滲入策略;(4)具有說服力，但又不使用花招的溝通能力;(5)既有取得較好個人業績的慾望，又有服務客戶的強烈意識;(6)富於彈性，又講原則;(7)做事積極主動，又善於和他人合作。下面一些問題可以評估應聘者在這方面的能力。1

No 1. 請講講你遇到的最困難的銷售經歷，你是怎樣勸說客戶購買你的產品的?;

No 2. 人們購買產品的三個主要原因是什麼?

No 3. 關於我們的產品生產線和我們的客戶群體，你了解多少?

No 4. 關於銷售，你最喜歡和最不喜歡的是什麼?為什麼?

No 5. 若受到獎勵，你有什麼感想?

No 6. 你最典型的一個工作日是怎樣安排的?

No 7. 為取得成功，一個好的銷售人員應該具備哪四方面的素質?你為什麼認為這些素質是十分重要的?

No 8. 電話推銷和面對面的推銷有什麼區別?為使電話推銷成功，需要什麼樣的特殊技能和技巧?--

No 9. 在你的前任工作中，你用什麼方法來發展並維持業已存在的客戶的?

No 10. 若你給新員工上一堂銷售課程，你在課堂上要講些什麼?為什麼? Z

No 11. 請講一下你在前任工作中所使用的最典型的銷售方法和技巧。

No 12. 講一個這樣的經歷：給你定的銷售任務很大，完成任務的時間又很短，你用什麼辦法以確保達到銷售任務目標的?bbs.17hr.co Y. W! rNo 13. 你是否有超額完成銷售目標的時候，你是怎樣取得這樣的業績的?

No 14. 一般而言，從和客戶接觸到最終銷售的完成需要多長時間?這個時間周期怎樣才能縮短?

No 15. 你怎樣才能把一個偶然的購買你產品的人變成經常購買的人?

No 16. 當你接管了一個新的行銷區或一新的客戶群時，怎樣才能使這些人成為你的固定客戶?

No 17. 在打推銷電話時，提前要做哪些准備?

No 18. 你怎樣處理與銷售活動無關的書面工作?

No 19. 請向我推銷一下這支鉛筆。

No 20. 你認為推銷電話最重要的特點是什麼?為什麼?

No 21. 和業已存在的老客戶打交道，以及和新客戶打交道，你更喜歡那種?為什麼?No 22. 如果某位客戶一直在購買和你的產品相似，但價格卻很低於你的產品，你該怎樣說服這個客戶購買你的產品?

資 No 23. 具備什麼樣的素質和技能才能使你從眾多的銷售人員中脫穎而出?

No 24. 假如你遇到這樣一種情況：你的產品和服務的確是某公司需要的，但是那個公司內部很多人士強烈要求購買質量差一些但價格便宜的同種產品。客戶徵求你的意見，你該怎樣說?

工作主動性

工作是否有主動性是要從應聘者那裡了解的非常重要的事項之一。工作積極主動的`人往往具有不斷探索新辦法來解決問題的企業家精神。在追求不斷進步的過程中，他們會盡心盡力地追求富有創新性、想像性的新項目。這類人才會對企業的長遠發展做出貢獻。這類員工還會給企業和員工帶來嶄新的思維和方法，以解決企業存在的難題。下面的問題主要是考核應聘者這方面的素質的。

No 1. 說一個你曾經幹了些份外工作的經歷。你為什麼要承擔那麼多的份外工作?1

No 2. 請講這樣一個經歷：你獲得了很難得到的一些資源，這些資源對你完成工作目標特別重要。

No 3. 你前任工作中，都幹了哪些有助於你提高工作創造性的事情?人

No 4. 在你前任工作中，你曾經試圖解決了哪些與你工作責任無關的公司問題?

No 5. 講講這樣的一次經歷：在解決某一難題時，你獨辟蹊徑。

No 6. 工作中使你最滿意的地方是什麼?

No 7. 在你前任工作中，因為你的努力而使公司或部門發生了什麼樣的變化?

No 8. 你認為工作中什麼被視為是危險的情況?

No 9. 你最後一次違反規定是什麼時候?

No 10. 若你干這個工作的話，你怎樣決定是否需要一些改變?

No 11. 哪些經歷對你的成長最有用?你怎樣確保在這兒也會有同樣的經歷?

No 12. 為了做好你工作份外之事，你該怎樣獲得他人的支持和幫助?

適應能力

每個公司都在不斷變化發展的過程中;你當然希望你的員工也是這樣。你希望得到那些希望並歡迎變化的人，因為這些人明白，為了公司的發展，變化是公司日常生活中重要組成部分。這樣的員工往往很容易適應公司的變化，並會對變化做出積極的響應。此外，他們遇到矛盾和問題時，也能泰然處之。下面的問題能夠考核應聘者這方面的能力。

No 1. 據說有人能從容避免正面沖突。請講一下你在這方面的經驗和技巧。

No 2. 有些時候，我們得和我們不喜歡的人在一起共事。說說你曾經克服了性格方面的沖突而取得預期工作效果的經歷。

No 3. 請講一下你曾經表現出的靈活性的經歷。--

No 4. 當某件事老是沒有結果是，你該怎樣做?

No 5. 講一個這樣的經歷：你的老闆給你分配了一件與你工作毫不相乾的任務，這樣，你的本職工作就無法完成了，你是怎樣做的?

No 6. 假如讓你干一項工作，這個工作估計一周就能夠完成。幹了幾天後，你發現，即使幹上三周也沒法完成這個任務。你該怎樣處理這種情形?為什麼?

No 7. 講一個這樣的經歷：本來是你自己的工作，但別人卻給你提供了很多幫助。

No 8. 你覺得你對公司的其他部門的人還有什麼責任嗎?若有，該怎樣履行這些責任?

No 9. 請講述一個你本來不喜歡，但公司卻強加給你的一些改變。

No 10. 請講述這樣一個經歷：為了完成某項工作，你有很多需要學的東西，但是時間又特別緊。你用什麼方法來學會這些東西並按時完成了這項工作?

正直

正直不是人能夠教會的。它是人生下來就具有的人格方面的一個重要組成部分。對成年人來說，這種品格體現在日常決定和行為中。當工作涉及到管理他人的錢財時，公司在用這樣的人員時會特別小心謹慎，而一般都要求這樣的人員在人品上都要正直、誠實。因此，在物色應聘者時，要找那些忠於客戶、同事和公司利益的人。下面一些問題能夠了解應聘者在這方面的情況。

No 1. 請講一個你曾經遇到的不忠於公司和主要客戶利益的人，你是怎樣對待他的?

No 2. 請講一下這樣一個經歷：盡管其他人反對，但是你還是堅持自己的觀點，並把事情繼續做下去。

No 3. 在日常生活和工作中，什麼行為才能表現出一個人的正直來?

No 4. 若平時你發現你辦公室的人或你的下屬偷竊了少量的辦公用品，你會制止他們嗎?如果會的話，你該怎樣做?

Z! lNo 5. 講一個你的正直受到挑戰的經歷。

No 6. 假設公司規定不許在辦公樓里賭博，如果你是新來的部門負責人，你發現該部門的老員工總是在辦公樓運動室里賭博，他們這種活動已經進行了好幾年了，你會怎麼辦?

No 7. 講講這樣一個經歷：別人讓你給客戶撒個謊(比如，說某批貨已經發了，其實訂單還在辦公桌上呢)，你會怎麼辦?

No 8. 假如你的一位工友給你講了一件十分重要的事情或秘密，你覺得你的老闆也應該知道這件事，你該怎麼辦?

No 9. 請你講一個這樣的經歷：你的請假要求本來很合理(如去看醫生)，但是你的老闆卻拒絕了。你是怎樣辦的?

V! No 10. 請你舉一個你的同事很不道德的一件事，你為什麼認為那種行為不道德?

;

⑨ 面試時如何判斷一個人是否有能力

能力的分類

要判斷一個人的能力強弱，首先來了解一下能力的分類。能力按後天是否可以改變分類，可以分為天賦和技能兩大類。

天賦是無法改變的，在我的第一本書里，我曾經闡述過天賦的內容。某些職業，需要你的天賦，你才能成為該領域卓越的人。例如運動員。假如你沒有游泳天賦，你很難成為世界級的游泳冠軍。

技能是後天可以改變的。技能分為三種，分別是通用技能（可遷移技能）、專業技能和自我管理技能。

（一）通過以下行為來了解候選人的能力強弱

不管我們還在校學習還是已經畢業工作，我們都會參加很多活動。完成每一項活動，我們必須運用不同的能力。能力成了我們做事的根本。

當我們說一個人某項能力強的時候，它們會存在以下特徵：

（1）受到的贊美最多

當我們的溝通能力很強的時候，我們就可以聽到這樣的贊美：你口才真好！回想一下，你做什麼事的時候，受到的贊美最多？這就是你最強的能力！

面試問題：你做什麼事情受到過贊美，哪方面的稱贊是最多的？

（2）你的激情所在

當一個人的談判能力很強的時候，他會熱衷於與強大的談判對手過招。他會在談判桌上激情四射，讓人感嘆他的投入。

面試問題：你的激情體現在哪些方面？有什麼東西特別使您有內心激動嚮往？

（3）最有成就感

最有成就感之事，往往是他做得最好之事。要把事情做得最好，需要他最強的能力。相信在每個人的過往的經歷中，都會有讓你覺得最有成就感的事情。問問候選人，如果有，把它詳細地說出來，我們再想想在完成這些事情的過程中，他使用了什麼能力，讓他能夠把這些事情做好！

面試問題：請詳細談談以往的經歷中給您帶來極大成就感的一兩件事。

（二）通過能力鑒別系統識別

一個人的能力強弱，由兩個維度組成，分別是：一是使用傾向性，二是熟練程度。

（1）使用傾向性

按照使用的傾向性，可以將能力分為願意使用，簡稱趨向；不願意使用，簡稱背離。

（2）熟練程度

按照能力熟練程度，可以將人的能力分為「熟練」和「生疏」。

以使用傾向性作為縱坐標（趨向、背離），以熟練程度作為橫坐標（熟練、生疏），就形成了能力鑒別系統。如下圖：

右上角：趨向+熟練，是優勢能力。一項能力，你非常願意用，而且非常熟練，那它就是你的優勢能力。

左上角：趨向+生疏，是潛在能力。一個人的潛能是無限的，只要你用心挖掘，你的潛在能力就會被挖掘出來。還在大學的時候，我的口才能力生疏，但我內心非常願意使用它，這樣我就有動力去提升這項能力。這也給我的能力訓練指明了方向。我花了幾年的時間，讓口才能力從生疏到熟練。

左下角：背離+生疏，是無用能力。一項能力，你既不想用它，又不熟練，對你來說，就是無用的能力，是劣勢能力。

右下角：背離+熟練，是一般能力。這種能力的出現，一般是因為一個人選擇了錯誤的職業方向。例如一個人大學畢業後，迫於生存壓力選擇了研發工作，但其實他內心對研發工作毫無興趣，而是想著做銷售。對他來說，研發能力就是一般能力。

面試問題：

1、你平時最喜歡做的事情是什麼？

2、你覺得自己做什麼事情最容易上手？

3、可以介紹一個例子，你覺得自己既有興趣，又做成功了的一件事情嗎？