反饋技巧方法論的ppt

『壹』 舉例說明傾聽中如何有效使用反饋技巧

傾訴具有作用力，傾聽具有反作用力。因為有人在聽，所以說的人才願意有興趣的說下去。跟人說和跟鏡子說最大的區別在於聽的人會做出人的反應。這種反應便是反饋。比如露出了迷茫的神態，對方就得到了你的反饋——哦，這些他沒有聽懂。於是訴說的人會加以解釋。又例如，傾聽的人反饋以頻頻的點頭，說者也知道對方是聽懂了的。一個眼神，一個動作，或者安慰性質的拍拍對方的肩膀，又或者發出一聲長嘆。這些都是反饋技巧。因為有反饋，所以有引導，因為有引導，所以談話才有方向。以上，舉例完畢。

『貳』 反饋的技巧

經常給予反饋，並讓此成為一種習慣。及時表揚良好的表現;碰到需要提出負面反饋時，最好在24小時內進行。此外，在管理你的直接下屬一段時間之後，你會對他們有一些成見。這沒關系，但是在反饋會議上不要被這些成見引入歧途。在反饋會議之前，尋找可能支持或否定你論斷的具體事例。管理人員的目的是收集證據來說明下列問題：
1、具體的行為。要具體描述某人做了哪些事情，或是沒有做到哪些事情，而不要對他的意圖進行評價。避免以「你總是……或」「你從來都不……」這樣的話開頭；
2、該行為產生的影響。告訴下屬他的行為對你、你的團隊或業務帶來的影響；
3、你希望下屬以後怎樣做。員工不可能完全猜出管理人員的想法，必須明確說明希望員工的哪些行為得到改正。
不要認定自己總是對的
即使你已經收集了證據，你可能還是沒有看到事情的全貌。其他人對這個人的看法可能跟你不同。此外，員工對此也有自己的解釋。反饋的難點通常都不在於收集不到證據，而在於相互沖突的觀點、情感和價值觀。
因此，反饋會議要以找到完整、准確的真相為目的。正如你希望你的員工原意被你的話所影響一樣，你也必須願意被你聽到的話所影響。
提出問題
為了使自己和員工都從反饋中有所收益，可以提出下面這些問題，幫助員工思考：你如何看待這種情況？下次你會採取哪些不同的做法？你認為哪些做法有效？哪些做法需要改進？
諸如此類的問題可以創造一種支持的氛圍。在這種氛圍中，員工會努力想出其他效果更好的做法。一般來說，一個人對怎樣改善自己的表現思考得越多，就會越致力於改善。

『叄』 教練技術之反饋

員工抱怨他的直接上級：「真的不知道他是怎麼想的，從來沒有人能做到令他滿意，他總是挑出毛病。我只要走進他的辦公室就不舒服。慢慢地感覺老闆針對我，他不能容忍我。」

上級抱怨他的下屬：「我真的很委屈，用心地指導他、教導他工作方法，更正他的錯誤，然而他卻覺得我在為難他。我計劃重點培養他，沒想到他卻提出離職，原因竟然是覺得我不喜歡他。」

      月初進行年度績效評估前，我的上級說了一句話讓我印象深刻。他說「不要讓員工有錯覺，要讓員工對自己的工作表現有清晰的認識。比如，平時經常表揚一個員工，突然年底績效卻是最低，這種情況員工肯定是不能接受的。」所以，我們需要在日常工作中通過有效溝通，讓員工知道自己工作表現的滿意度。漢斯-於爾根·克拉茨的《反饋技巧》，對於想了解教練反饋技巧的初學者是不錯的選擇，以下是結合自身案例和理解輸出的書中精華，以供大家學習。

2年前我覺得反饋集中在輔導開始的階段，而書中「主動傾聽是一種簡單的反饋形式」使我更深入理解傾聽和反饋的關系，不管是傾聽、反饋還是發問，都是在不斷運用和探索的過程中螺旋上升，最終幫助我們找到解決方案。

1、評估式反饋

如果你正在為年終談話或者與員工的談話而頭疼，那麼我們先聊聊評估式反饋。

不管是評估者還是被評估者，都努力尋求有據可依且考慮周全的反饋，我們也希望在年底的談話中有雙方的相互反饋。 對員工的反饋： 讓員工認識到，對他們工作績效和個人做出評估不是一種威脅，而是一種幫助時，他們就不會產生怨恨的心理，或者即使有也很快能消退。 對領導的反饋： 上級的管理行為對下屬的績效和行為有很大的影響，員工要能說出自己體會到的、上級行為對自己的影響及希望他能改變的方式。

大部分人在進行評估式反饋時，會忽視對領導的反饋。至少目前我在這一方面做得很少，即使對領導有不滿，也只是私底下抱怨一兩句。現在自己做管理也僅有一兩次問了下屬對我的感知和評估反饋，同時得到的信息也比較少。 雙向的評估式反饋能減少我們與上下級的誤解，也更有利於我們的成長，作為上級更要獲取下屬的評估式反饋。

2、正反饋（認可式反饋）——少點批評，多一些肯定

工作心理學有一條定論：自身感覺良好的人工作表現也會很好，並有進一步做好工作的積極性。對員工給予他們應得的認可能增強他們完成今日任務的義務感，受到激勵而「全力以赴」。認可帶來成就感，這些成就感是保持對工作的良好感覺，也是取得最佳工作效果的基礎。

對於這點我感觸較大，上個月再次看了《一分鍾經理人》，這本書雖易讀，然而真正做到卻有一定難度。一分鍾表揚的運用讓我嘗到了甜頭，之前對一個下屬總有種望子成龍、早日成才的期待，對於她的工作結果總覺得差了一點，所以很少給予表揚。我看重事，工作目標感強，執行力高，幾乎每一項工作都會全力以赴去完成。當剛上管理時，會拿自己的標准去衡量下屬，希望他們都能像我一樣。最可笑的是，我曾經還對她說「我不善於表達情感，工作上也不會經常表揚人，所以你不要總是希望我能表揚你。」現在想想真的覺得自己挺沒人情味的，對她一直吝嗇表揚，表揚這件簡單而又能產生積極效果的事情，我真心做得不多。在自我反思後，心態變得更加平和、不再咄咄逼人地追求最好，多關注她的優勢並分配適合她優勢的工作，目前自我感覺好了很多，當我我問她對我的感受時，她居然說我溫柔了很多。

3、批評式反饋（提升性反饋）——更正具體行為

如果不加考慮、草率地批評員工容易對員工造成精神傷害。 在進行批評式反饋前，我們可以先思考以下幾個問題：

1、這種情況一定要提出批評嗎？如果不批評，會帶到嚴重後果嗎？

2、是否應由我提出批評？

3、我能確定談話的時間、地點嗎？

4、我是否能努力避免批評談話中常犯的錯誤？

這個問題清單對我來說很有幫助，之前在進行批評式反饋前並未有一些衡量，完全是看自我感知和心情。參考這個問題清單，如果這些問題都是「是」，那麼進行批評式反饋吧。批評式反饋包含三個部分:

第一步給出反饋時是對事不對人的，以有證可循的具體情境開始描述，抓住精髓、避免含糊/籠統。第二步在表達感受時，開誠布公談到這件事的內心感受，讓他覺得你也是一個普通人。第三步提出期望，解釋現在的批評有利於將來的進步，幫助員工展望未來為後續的行動計劃搭建基礎。

最後，看看批評式談話過程設計：

以積極的方式開始談話→陳述事實→聽取員工意見（對這個事實達成共識）→討論遭到批評的原因和後果（雙方都需要承擔責任）→與員工對未來應有的表現達成一致→積極地結束談話

最近在學習拆書，以下是關於閱讀後的A2，也期待大家的指導和監督：

1、2月優化潛力股《傾聽》《反饋》的課件，可以合二為一，更多地加入課堂練習。

2、2月9日前，請親人、朋友和同事對我進行性格特點的評價，發現自己的盲區。

3、18年每季度進行一次雙向的評估式反饋。

我是豌豆姐姐，一個持續學習的培訓人。

『肆』 PPT工作匯報技巧

相信有很多公司都需要每天匯報工作，但是大部分的職場人員，並不懂得匯報工作；

其實匯報工作的本質，不是你向領導反饋了多少事情，而是領導從你這里得到了多少信息，這才是匯報工作的重點。

那麼大家在與領導相處時，如何才能有效的向領導匯報工作呢?

『伍』 如何正確地傾聽與反饋

學習傾聽或反饋技巧的意義在於解決或緩解人際關系矛盾、家庭矛盾。要達到這個目的，要做到以下幾條：
1、提高溝通的慾望（注意：是溝通的慾望，不是表達的慾望），並抱有一顆同情心。
你首先得願意努力了解另一方的想法和感受，並盡量體諒對方，不管你是不是能真的完全理解TA。如果沒有這個基礎，再好的溝通技巧都是白瞎。
2、改變舊有的不良溝通習慣。
比較常見的壞習慣，比如打斷別人說話，搶著表達自己的觀點，總把話題往自己身上扯，以己度人等等。我不打算針對這些壞習慣寫個溝通技巧的網路全書，只打算幫助各位了解反饋技巧，因為： 1）提高了反饋技巧自然而然的就能減少上述壞習慣的發生率，2）講反饋技巧的學習的資料很少，3）貪多嚼不爛，踏踏實實的練習一個技巧比每個技巧都走馬觀花的看一下的要有用得多。
傾聽的大敵是訴說的沖動
在練習傾聽技巧的時候，不論對方的話有多荒謬可笑，不論你是不是不理解甚至是厭惡對方說的話，你必須忍住辯駁的沖動，只能給出反饋式的回答（反饋內容、情緒、含義），不能發表任何觀點。
◆ 反饋式回答舉例一：來源於我在溝通技巧：為什麼你的話別人聽不進去？的回答。
情境：某男抱怨工作時間長，加班多，收入低，而且領導脾氣不好水平還低。
--反饋情緒的回答：你是不是覺得自己的價值沒有被重視，挺生氣的？
--反饋含義的回答：你是不是覺得挺不公平的，收入和能力不成正比？
--反饋內容的回答：你們公司的工作環境和待遇是不是不太好啊？
--Echoing：你們領導？
在日常生活中，必須要發表觀點、提意見怎麼辦？如果一定要表達自己的觀點，那麼先給出反饋式的回答，然後再提出自己的看法。這么做的好處有多個：反饋可以幫助你確定你真的聽懂了別人的話；讓別人覺得你有認真在聽TA說話，是在和TA好好的討論問題，而不是針鋒相對的抬杠；幫助你平穩下情緒（如果激動了的話）；給你時間組織自己的觀點和語言。
◆ 反饋式回答舉例二：來源於我在對於無論怎麼回應都會遭到其反駁的女生，該怎麼回復？回答下，與知友@stephen cheng 的對話（得到他的首肯使用該例）
Stephen：男女那個可能不全是一樣的。比如每天下班男人到家，女人問怎麼樣？男人說挺好的，然後沒兩天被降級了。女人問怎麼樣？男人說挺好的，然後沒兩天被辭退了。女人問怎麼樣？男人說挺好的，然後沒兩天自殺了。…………好像是說日本人的在讀者上看的。
我：（略）
stephen：悲催的是，這就是我剛工作時的切身經歷，當然沒到自殺那步啦，哈哈。不過諸多的狗血之事，反正都沒怎麼跟家人說，都是自己擺平的。
我：你挺不容易的。男女的主要區別在於女性更容易尋求幫助和理解，男性不太會去主動（重點在於主動）尋求幫助。不知道你當時如果有人能主動地傾聽，抱著尊重你，不批評不批判的態度，你會不會心裡好受點？
此例中，下劃線部分是我給出的反饋情緒的回答。斜體部分是我給出的自己的觀點。最後一句是我提出的一個引導式問題，不在本文的討論范圍內。
在練習反饋技巧時，各位只需要給出類似於第二個例子中「你挺不容易的」這類反饋式回答，而不要給出用例子中斜體字表示的觀點。因為溝通中的難點往往在於傾聽（尤其是正確反饋他人的觀點或情緒）而不是傾訴（表達自己的觀點）。

『陸』 請分享一個你認為很棒的PPT技巧,寫清楚操作步驟。

摘要 技巧一：快速合並兩組幻燈片

『柒』 績效反饋的反饋技巧

1.反饋前做好充分的准備
「凡事預則立，不預則廢」，如果在反饋前能做好充分的准備（包括了解員工的基本情況，安排好反饋面談的時間地點以及大致程序等），就可以很好的駕馭整個反饋面談過程。
2.與員工建立融洽的關系
不要讓員工覺得有壓力，比如可以談談與反饋內容無關的話題，拉近彼此的距離。
3.以事實為依據
對事不對人非常關鍵，反饋盡量拿出事實依據來，就事論事。不要傷害員工的人格和尊嚴。
4.肯定成績
對員工表現好的地方一定要給予充分的肯定，這有利於增強員工的自信和消除員工的緊張心理。
5.差別化對待
不同類型的員工反饋的重點應該不同，對工作業績和態度都很好的員工，應該肯定其成績，給予獎勵，並提出更高的目標；對工作業績好但態度不好的員工應該加強了解，找到態度不好的原因，並給予輔導；對工作業績不好但態度很好的員工應該幫助分析績效不好的原因，制定績效改善計劃；對工作業績和工作態度都不好的員工則應該重申工作目標，把問題的嚴重性告之對方。

『捌』 如何提高傾聽或反饋技巧

1，注意非語言提示。

你參與的很多對話都是用語言進行的，但是也有相當多的交流發生在幕後。盡可能多地收集非語言線索是一個很好的主意，例如通過觀察說話人的手勢。他們似乎對自己在談論的事情有信心嗎？他們是否冷靜和專注？當他們解釋某事時，他們的手臂姿勢是緩慢而深思熟慮的，還是快速而緊張的？他們是在向前傾斜的同時四處走動還是坐在椅子上？這些運動都可以表明他們對所討論的話題的興趣，他們給你講故事時的心情，甚至是談話的開始，如果他們正在努力得出可能會影響你的結論的話。

4，寫下對你來說重要的事情。

總而言之，當一個人停止說話時，傾聽過程並不總是結束的。這也可能是開啟新的學習機會的大門！想想你從剛才聽到的想法中可以得到的實際好處。寫下幾個討論過的主要概念和想法，然後提出一些你自己的後續想法，告訴你如何將你學到的東西應用到你的日常生活中，包括個人生活和職業生活。通過將這些想法寫下來，當你需要的時候，你將能夠更好更快地回憶細節，你也將有自己獨特的貢獻，以及對如何進一步探索想法的行動呼籲。

『玖』 如何做好績效反饋

績效反饋面談是績效管理的最後一步，是由員工和管理人員一起，回顧和討論考評的結果，如果不將考核結果反饋給被考評的員工，考核將失去極為重要的激勵、獎懲和培訓的功能。因此，有效的績效反饋面談對績效管理起著至關重要的作用。為了進行有效的績效反饋面談，我們應注意做到以下幾點：
面談時間的選擇。一般而言，如果被考核者是公司中高層管理人員，由HR績效專員來主導；如果是普通管理人員或其他普通員工，由部門負責人事工作的文員來主導。在績效考核結果出來進行反饋階段前，由面談主導人員協調當事人（被考核者本人、直接上級、主導人），用大約1個小時左右的時間來進行績效反饋面談，要保證在面談過程中，不受其他事情或工作的影響和打斷。
面談地點的確定。面談地點，我們一般選擇在會客室、接待室等環境典雅、氣氛輕松的環境，同時也可以征詢被考核者的意見選擇其他地方，如公司運動場、公司綠化小花園等，總之，面談地點不宜選在領導辦公室、會議室等較正式或嚴肅的地方，以免被考核者緊張或拘束，不能正常表達自己的想法和思維，從而影響績效反饋面談的真實和全面。
以表揚開頭為好。反饋面談主導人員待大家落座後，可為大家分別沏上茶或白開水，寒喧幾句天氣或花邊小新聞後，就可以直接對被考核者表揚幾句，肯定其本次考核中表現優良的地方，並告誡應當繼續堅持下去，同時說明本次面談的主題是共同找到某些方面差距的原因、解決辦法並確定下步計劃等，然後，話鋒一轉：請某某（被考核者直接上級）先做重要指示。
以找解決差距的辦法為主。整個面談的80%時間左右，應當用在共同找出解決被考核者業績較差項目的辦法，比如：提供哪些學習培訓機會、主動學習或請教哪些內容、努力程度仍需加強、工作技巧需要注意、交流溝通要加強。共同認可的就找出辦法來解決，以便後面實施。如果有分歧的就暫時放置，以後再議。
確定績效考核結果。當然，對績效考核結果的認可和簽字是必須在反饋面談中完成的，對考核存在的異議（包括計分方法、數據准確性等）進行交流，以事實和數據說話，力求達成一致，如果不能達成一致的，則面談後請示績效委裁決。
以制定下步改善計劃為目的。績效面談輸出的結果既有建議實施的解決辦法，但更重要的是統一改善計劃、下步考核周期的考核方案、目標等，這樣經過充分民主和溝通的考核方案，才容易讓各方接受，才容易得到較好的實施，才容易實現既定的考核目標。
進行績效面談時，容易犯的錯誤有：選擇了較為嚴肅的場所、面談時間過短、不充分傾聽被考核者意見、面談語氣不平等、直接上級主觀確定某些考核目標、不站在被考核者角度找解決辦法、關注績效結果忽視工作過程、面談結束後不將某些未決定信息及時再反饋等。