寒假工招聘方法與技巧

⑴ 普工招聘技巧和方法

普工招聘時對員工技能方面的要求可能相對較少，一般有四種方式，如有幫助，請採納，謝謝
1、直接通過本地的勞務市場，不過麻煩且有局限；
2、通過在分類信息網站尋找，像58，趕集等，不過信息太亂太雜，並且真實與安全得不到保障；
3、讓在電子廠打工的親朋好友們推薦，這也許是最好的方式；
4、找專業的普工招聘網站

⑵ 在學校里招寒假工應該怎樣做才能讓別人有興趣想去

求職者最關心的無非就是薪資、工作內容和工作時間。想要讓別人有興趣到你們企業做寒假工，首先你們的薪資一定要夠優渥或者說一定要和工作內容和工作時間成正比。其次就是工作內容，有些崗位的工作會偏向於體力勞動的話，那麼你的工作時間就要相對來說短一些，合理的配比薪資、工作內容和工作時間在招聘市場上才會更有競爭力。

⑶ 招聘員工的方法和技巧

招聘員工的方法和技巧一般，其實你招聘的時候有很多人他也很想找一個合適的工廠或者是其他的，這個時候你就要非常耐心的給他講解，多給他推薦，並把好處給他分析出來

⑷ 在學校里，怎麼招寒假工 有什麼好的建議嗎

現場宣傳招聘寒假工大多不太好招，學校一放寒假家長們都在催促寶寶們回家過年，要想招到寒假工，除了利用網路發布招聘信息，最重要的還是得現場宣傳。實地考察一下附近各個學校，針對專業篩選，最主要的還是看用人單位的要求，先把工作具體化，再根據工作要求去找重點，這樣就比較容易了。學生寒假工比較在意的兩大問題就是工作時間和薪資多少，如果工作時間需要持續到春節過後，估計很少有同學願意去做，估計家長也不會同意，當然，如果用人單位的毛爺爺足夠到位，也可能會有小可愛樂意效勞的。

⑸ 如何在學校快速招寒假工

首先寒假工的去向要是合法而且安全的，這點能保證是最關鍵的，最能讓學生信任。

⑹ 招聘技巧有哪些

對於人力資源來說，尤其是剛接觸招聘這塊，招人和留人都是挑戰，同樣也是一個機遇。如果把事情做對了，招到合適的人就很容易了。以下分享幾個招聘技巧：

1、建立自己的「人才庫」

花時間與大學就業辦公室、招聘人員和獵頭公司發展關系。使現有員工能夠積極參加行業專業協會和會議，在那裡他們很可能會遇到你可能成功爭取到的候選人。關注求職板塊和論壇，尋找可能在網上有簡歷的求職者，即使他們目前沒有在找工作。

2、利用專業協會網站和雜志刊登招聘專業人員的廣告。

在LinkedIn和其他社交媒體上尋找潛在員工。鼓勵你的員工向你的公司推薦他們在網上認識的朋友和專業同事。這一步的關鍵在於，在產生需求之前就要想辦法建立屬於你的人才庫，之後從人才庫里挑選合適的人就很方便。

3、僱傭「特定」的那一批人

一個候選人「過去的行為可以預測未來的發展」，因此應該留意這類人，因為他們不需要額外的培訓，就可以完美的匹配公司的崗位，這也是很多公司喜歡從競爭對手公司挖人的原因。

4、內部優先選拔

需要招人時，優先考慮內部員工。這樣可以為內部員工提供晉升和橫向發展的機會，提升士氣，讓員工感到他們的才華、能力和成就受到贊賞。內部競選也需要面試，可以讓你更了解他們，也讓他們知道公司的整體目標和需求。

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招聘注意事項

1、轉變觀念，招人是一個長期的事情，不是第一次人招到了就萬事大吉了，因為新員工一般會在第1個月、第3個月、第6個月、1年的時候會有一個離職的高峰期，所有隻有在人員上多做儲備，才不至於人員離職後才慌忙的去招人，招人一般有一個星期到一個月的周期，缺人而變得青黃不接。

2、人員一定要做儲備，比如滿崗10人，有條件的話可以多招2人。

3、招人一定要下大力度，如果能有專職做招聘的人就更好，下大力度是指：在招聘上捨得花時間，工資上捨得付出，永遠比同行工資高500元，招聘難度將會降低很多，而且留存率也會高很多。

4、招人最好要分批次招人，而非缺一個人招一個人。分批次招人的好處是：培訓一次性解決，新人之間有競爭，有分享，相互之間可以學習和比較。

⑺ 怎麼找寒假工

門店的招聘：在路邊能經常看見貼有招聘信息 ，但是大部分都是長期工，這個需要耐心去一個個咨詢。

通過網上的招聘信息：有很多人在網上找過兼職吧，實際上很多招聘信息都是中介發布出來的，讓用戶去一個什麼大廈，寫字樓之類的場所，然後就開始套路了，各種收錢，違約金，中介費，車費，建議用戶慎重。

寒假工注意事項

通過正規渠道，找正當的、信譽好的單位兼職。比如到人才交流中心和現場招聘會，即使是網上招聘兼職，也要到正規網站。

最好能直接接觸到用人單位，不要輕信某些中介的花言巧語，切莫一時沖動，上當受騙。找合法、正當的中介機構。有工商部門頒布的營業執照、有較全面的分工機制。

以上內容參考網路-寒假工

⑻ 學生找寒假工應該注意什麼

學生找寒假工應該注意招聘的真實性，不要上當受騙，要注意時間地點，最好留有休息時間。

⑼ 招聘技巧和方法有哪些

招聘技巧和方法：

一、做好工作流程

要想做好人員招聘工作，流程最重要，人力資源部門的業績出自所招聘人員的工作表現及人力資源的及時性上，流程不對或不好，工作時會錯誤百出，導致適合的人員招不到，或者無法發現應聘者是否適合等情況出現，所以要做好人力資源工作，首先要有明確的招聘流程，然後根據工作的實際情況，不斷地完善、改進。這樣工作中就會有明確的標准及參照，招聘工作要流程化制度化。

二、做好日常工作管理

日常管理是做好人力資源的主體工作，需要制定程式化的工作內容，這些工作內容是不變的，每日需要做什麼，每月需要做什麼，臨時工作後需要做什麼，這些是常態化工作，人力資源不能除了招聘就是解聘，還要做好在崗員工的管理工作，例如日出勤情況、員工生日，日常檢查員工工作狀態、員工培訓等工作。流程與日常管理兩個基礎工作就是為了在招聘時有跡可尋，並且提升員工責任心的方法，要想做好招聘工作，內部招聘人員就要有一雙慧眼，這點是靠管理提升上來的。

三、招聘工作

招聘工作是人力資源部門的重點工作之一，也是人力資源最難的工作之一，招聘的員工好了，是所屬部門領導帶的好，員工不好了，是招聘時沒有招好。所以在面試新員工時，一定要邀請需求員工部門的領導一同參與。這是責任分攤的一種方式。保護好自己才能更好地工作。

四、面試選址

面試實際上就是一個細節加上又一個細節的工作，選擇面試地點一直都是面試中容易被忽略的問題，做為應聘者而言，公司在觀察員工的同時，員工也在觀察公司，所以建議開辟一個專門進行面試的辦公室，地點要有一定的嚴肅性，要寬敞、明亮。這樣可以給求職者留下正規大公司的印象。有助於求職者擺正心態和堅定工作的想法。

五、現場布置

與選址一樣，是容易被忽視的環節，大部份的招聘企業在面試時，原來什麼樣，使用時什麼樣，沒有硬性規定，實際上，現場布置的情況決定了求職者與面試官兩方面的心態，正確的布置例如，面試官要三人以上，有辦公桌椅，與求職者正面相對，距離在三米左右，求職者提供椅子，但不提供桌子，為了就是提升面試官責任心、面試心態及求職者的重視心態。人為的為求職者製造一些壓力。是考驗求職者是否重視此份工作及求職者承壓能力的初及測試