處理員工關系的方法和技巧

1. 怎樣做好員工關系管理

導語：由於年齡上的差異，生活環境的不同以及人生閱歷的深淺等因素，每個人的理解自然會產生一些差距，但是這並沒有任何實質上的影響。主要取決於經營者推行哲學的基點是什麼。

怎樣做好員工關系管理

一、如何完善員工關系管理

1、設立專人負責制度：

公司根據自己的發展情況和規模，在加強員工關系管理的過程中設立專人負責制度是十分必要的，專人負責員工關系管理工作，可以提升公司員工關系管理的水平。

2、加強內部溝通管理：

加強公司內部溝通能力管理，是員工關系管理的核心內容。公司要完善內部溝通機制和溝通渠道，建立和諧融洽互通有無的溝通氛圍，充分利用好正式溝通和非正式溝通方式，把握好坦誠、尊重的溝通原則。

3、員工參與管理：

員工參與公司的日常管理，參與公司的部分決策，為公司的發展建言獻策，對公司的發展進行監督，提出建設性的建議和意見，這樣可以促進公司管理更加規范，制度日益完善，所以公司在員工關系管理過程中，需更加重視員工的參與管理工作。

4、建立有效的信息渠道：

及時准確的信息是企業決策的基礎，尤其是在員工關系管理的決策中，要求信息必須真實、可靠、可信，為公司的領導決策提供參考和幫助，因此公司內部就必須建立有效的信息渠道，以提供及時可信的信息來源。

5、做好員工離職管理：

適度的員工離職可以促進公司規范管理，增強企業活力，但是過度的話，就會影響公司的正常發展，所以公司應通過建立完善的員工離職管理制度，做好員工離職面談工作，分析員工離職的原因，以完善公司管理制度，減少離職率，將優秀的人才真正留在公司內部。

6、提升員工的工作滿意度：

員工關系管理的最高境界就是通過提高員工滿意度來建立起良好的員工關系，促進企業快速持久的發展。企業要制定合理的調查方案，明確調查任務，選好調查時機，做好員工滿意度調查工作。

7、構建和諧勞資關系：

現在員工的法律意識越來越強，勞動爭議事件也越來越頻繁，公司為解決這些事件要花費大量的人力、物力和財力，甚至還要付出其他方方面面的成本，因此，構建和諧的勞資關系是做好員工關系管理的基礎。

8、優化人力資源管理制度：

公司要不斷優化人力資源管理制度，對不適應公司發展的予修訂或者廢除;沒有規范的應及時制定，以保證公司的人才戰略，並且優化公司人力資源管理制度，對員工關系的管理起到一定的支撐作用。

9、建設積極的企業文化：

建立積極的企業文化，明確企業的共同願景，鼓勵員工參與企業文化的建設，充分展現員工的風貌，發展一種積極、學習、創新、和睦的文化氛圍，將企業的發展目標與員工的個人發展聯系起來，培育他們的責任感與使命感，從而充分地打好員工關系管理的工作基礎。

二、員工關系管理的內容

(一)勞動關系管理

1、員工入職管理：員工入職管理即為新員工入職時的員工管理，專人負責對新員工的一系列入職手續辦理，此部分內容包括入職前、入職中、入職後三個部分，公司對此可以制定員工入職管理辦法來規范入職管理工作。

2、員工離職管理：員工的離職應該按照公司制定的員工離職管理規定或者辦法執行，這樣有程序有依據，才不會產生法律糾紛。

3、員工信息管理：員工信息管理包括員工的個人基本信息、員工的崗位情況、薪資情況、績效考核情況、員工技能情況、培訓情況、獎懲情況等重要信息。這些信息管理者應該及時更新，便於公司對員工信息的掌握和動態管理。

4、人事檔案管理：人事檔案管理主要包括人員入職時基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內容可在公司制定的管理辦法中予以明確。

5、勞動合同管理：就是用人單位在使用勞動者時，必須嚴格按照相關的勞動法律法規的管理規定執行，規范用工，消除勞動爭議和勞動糾紛。

6、勞動爭議處理：勞資爭議處理是指勞動者和用人單位之間因薪酬、工作時間、福利、解僱及其他待遇等工作條件而產生的糾紛，產生糾紛後按照一定的程序進行處理，可選擇協商、調解、仲裁、訴訟的方式進行。

(二)員工紀律管理

1、員工獎懲管理：就是在公司的日常管理中，對違反公司管理規定的行為進行懲罰，對員工為公司作出貢獻或者為公司取得的榮譽等行為等給予獎勵，公司必須制定相應的獎懲管理辦法，才可以將員工的獎懲管理工作做好。

2、員工沖突管理：員工沖突管理是指員工在平時的交往過程中產生的`意見分歧，出現的爭論、對抗，而導致的彼此間關系緊張而使公司介入管理情形。

(三)員工溝通管理

1、員工申訴管理：申訴是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表現出來的對組織或有關事項的不滿。表現為個人申訴和集體申訴兩種。

2、員工人際關系管理：引導建立良好的工作關系，創建和諧的人際關系環境，保證公司內部上下級之間、同級之間的關系融洽，相互理解，互相包容，從而為員工創建良好的工作環境和人際關系環境。

3、員工滿意度調查：企業的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的，客戶忠誠度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度是由對公司忠誠的員工來創造的，而員工對公司的忠誠取決於其對公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度。

員工滿意度調查有助於培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力和凝聚力。滿意度調查的內容包括薪酬滿意度調查、工作滿意度調查、晉升滿意度調查、管理滿意度調查、工作環境滿意度調查等專項調查或者多項綜合調查。

4、心理咨詢服務：心理咨詢服務就是應用心理學的方法，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，從而保證心理健康發展的過程。

5、員工援助計劃(EAP)：EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，是由組織為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。其目的在於協助員工解決其生活及工作上的問題，如：工作適應、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應能力。

(四)員工活動管理

就是公司定期組織開展各類文體活動，以豐富員工的文娛生活，增進員工之間的溝通交流，調動員工工作積極性，緩解工作壓力，實現勞逸結合，增強團隊的凝聚力。活動的內容包括運動會、晚會、聯誼會、戶外拓展活動、旅遊、年終聚餐等以及各類體育活動等。

(五)企業文化建設

企業文化建設是非常重要的， 建設積極有效、健康向上的企業文化，對凝聚人心，提升公司的競爭力和員工的忠誠度是至關重要的。

員工成長溝通管理的具體內容與類別淺析：

1、入司前溝通：

(1)溝通目的：重點對企業基本情況、企業文化、企業目標、企業經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司後可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業理念凝聚人、以事業機會吸引人、以專業化和職業化要求選拔人”之目的。

(2)溝通時機：招聘選拔面試時進行。招聘主管負責對企業擬引進的中高級管理技術人才進行企業基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負責完成“入司前溝通”;對擬引進的中高級管理技術人才，人力資源部經理和公司主管領導完成“入司前溝通”。

2、崗前培訓溝通：

對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業的基本情況、提高對企業文化的理解和認同、全面了解企業管理制度、知曉企業員工的行為規范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標准、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業，度過“磨合適應期”。

3、試用期間溝通：

(1)溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創造一個合適、愉快的工作環境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業努力屬於員工自身的責任。

(2)溝通責任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負責對科室管理人員進行試用期間的溝通;科室管理人員以外的新員工溝通、引導原則上由其所屬上級負責。

(3)溝通頻次要求：

A、人力資源部：

新員工試用第一個月：至少面談2次(第一周結束時和第一個月結束時);新員工試用第二、三個月(入司後第二、三個月)：每月至少面談1次，電話溝通1次。

B、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。

(4)溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應不定期組織新員工座談會進行溝通，可與新員工崗前集中培訓結合進行。[next]

4、轉正溝通：

(1)溝通目的：根據新員工試用期的表現，作出是否轉正的建議意見。系建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今後的改進建議和希望;系不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今後改進建議。

(2)溝通時機：

A、新員工所屬直接上級：進行新員工轉正評價時，並形成部室意見。

B、人力資源部：在審核科室員工轉正時，並形成職能部門意見。

5、工作異動溝通：

(1)溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位後更加愉快、敬業的工作之目的。

(2)溝通時機：

A、人力資源部：在決定形成後正式通知員工本人前。

B、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知後立即進行。

C、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當於新員工的入職引導和崗前培訓溝通。

6、定期考核溝通：

企業可以結合員工績效管理進行。

7、離職面談：

(1)溝通目的： 本著善待離職者原則，對於主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理;對於被動離職員工，通過離職面談提供職業發展建議，不讓其帶著怨恨走;誠懇的希望離職員工留下聯系方式，以便跟蹤管理。

(2)溝通時機：

第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時;第二次：員工離職手續辦清楚准備離開公司的最後一天，一般安排在結帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

(3)離職面談責任人： 原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織： A、第一次離職面談：對於主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息後應立即向其部門負責人和人力資源部人力主管反映(人力資源部落實專人負責員工關系管理)，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對於欲挽留員工應進行挽留面談，對於把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再採取相應措施。對於科長級以上的管理幹部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對於企業辭退的員工，科長級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談;科長級以上幹部(含科長級)由人力資源部組織進行第一次離職面談。

B、第二次離職面談： 對於最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談;主管級以上員工(含主管級)由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談，原則上企業談話人應比離職者的職級略高至少應對等。對於科室員工以外的員工離職，第二次面談可以採取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自願留下聯系方式，以便跟蹤管理。

(4)離職原因分析： 離職原因分析每月應定期進行1次，由人力主管負責完成，報人力資源部經理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。

8、離職後溝通管理：

(1)管理對象：屬於中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發展潛力的科室員工、生產、營銷一線骨幹崗位員工，並且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬於企業希望其“吃回頭草”的離職員工。

(2)管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業外部可供開發的人力資源，更是企業文化、企業形象的正面宣傳窗口。

(3)管理方式：

A、人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立此類員工的離職後續管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯系方式、後續追蹤管理記錄等內容。

B、離職時誠懇的要求留下聯系方式。

C、一般應在員工離職後1月內、3個月內、半年內、1年內分別電話溝通關心一次。

D、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領導親筆簽名。

E、把離職員工列入公司內部刊物郵寄名單(至少3個月1次)。

F、定期(原則上3個月1次)為離職員工寄發有公司近況和經營業務的電子郵件。

2. 如何管理好員工關系

如何管理好員工關系

在人力資源工作中，員工關系管理的工作像一條線，貫穿到各個模塊的工作中。起到促進員工積極工作、和諧用工關系的目的。我搜集相關資料幫助企業HR管理好員工關系，供大家參考：

在員工關系管理工作中，可以考慮進行以下四方面的工作：

制度——明確規章制度 ，明晰標准流程 ;

溝通——建立溝通渠道 ，強化雙向溝通 ;

氛圍——創建積極氛圍 ，維護企業正面形象;

和諧——加強沖突管理，構建和諧環境。

一、制度層面

首先要對制度進行梳理和明確，對各制度中存在沖突和描述不準確的地方進行完善，對已經不符合實際情況的制度進行修改、完善;

其次梳理流程，對公司的流程進行明確，除去流程中設計不合理和冗餘的部門;

最後，對員工進行宣貫，把制度、流程明確，同時把相關制度、流程公布於公司平台上，方便員工查閱。

經過對制度、流程的規范，讓員工的工作有標准，減少因制度、流程不明確而造成的失誤和推諉等情況。

人力資源員工關系管理的工作像一條線，貫穿到各個模塊的工作中。起到促進員工積極工作、和諧用工關系的目的。今天為大家講述員工關系管理的3個層面，為大家聊聊這項工作。

二、溝通層面

要加強雙向溝通，員工及時了解公司的信息，公司及時了解員工的想法，具體做法有幾下幾點：

建立公開信箱：可以由員工及時將問題與建議發送至此公開信箱，公開信箱可由專人負責管理，及時了解員工的問題與建議，對有必要的問題，及時進行解決;

加強重點時間段的溝通：入職當天：溝通企業基本情況、開啟入職引導 ;入職2周：溝通入職適應情況 ;入職3個月：了解實際工作情況、團隊融入情況 ;入職2年：溝通發展情況 ;績效溝通：針對績效情況進行溝通和輔導 ;離職：溝通離職原因等 ;崗位變動：溝通新崗位適應情況並提供幫助 。

建立非正式的溝通渠道並進行持續完善：建立以HR和部門管理人員為主的非正式溝通渠道，及時了解員工信息，並提供相應的支持和幫助。

提供專業溝通：給予對員工職業生涯發展、心理咨詢方面的專業溝通。心理咨詢溝通可以與心理咨詢機構進行合作，優化員工心理健康狀態。

滿意度調研：可以進行滿意度調研，在調研的過程中，發現可以改進的問題，並進行改進。增加員工的滿意度及組織認同感。

三、氛圍層面

組織公司級的活動：組織公司級的活動，調動大家的.參與性，在參與活動的過程中，增進溝通了解，增強團隊的默契。 此活動要有亮點、引爆點，讓員工有參與的積極性，可根據在職員工的實際情況，設計其願意參與的活動。

部門級的活動：各部門可以有一定的活動經費，組織部門的活動，在活動中，增加部門成員的熟悉程度及默契度。

文化牆：可以建立文化牆，以主題等方式，展示企業的文化及員工生活。

對員工的祝賀：在特殊的日子，送上對員工的祝賀。此項工作要用心，可考慮送上總裁簽名的賀卡，表示祝賀。

四、和諧層面

沖突的預防：通過正式及非正式渠道，及時了解員工想法，如有不滿意的方面，考慮可優化方案。

裁員：明確方案，有針對性的進行溝通，積極疏導情緒，和諧解決。

謠言處理：及時了解內容，視情況予以相應的處理與告知。

怠工問題：了解實際的情況，了解原因，及時溝通處理跟進。

員工關系管理，有很多可以做的工作，還是要加強用心程度，才能做好此項工作。

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3. 如何做好員工關系管理

一個企業的發展千萬不要小看員工，有時候微不足道的一個建議反饋，主動的關系員工，搞好員工關系管理，這對企業的發展百利而無一害。

制定清晰的制度規則

制定清晰的制度規則，讓管理者主動遵守每一項制度，帶動、引導企業上下員工遵循，堅決不做特殊化管理，激勵員工積極遵守。因為，激勵的制度，會激發員工的工作積極性，產生更大的正面影響。同時，做好員工關系管理，制度一定要嚴格執行，始終如一。

加強企業文化建設

首先，建立積極向上的企業文化，可以激發員工的工作積極性，對維護企業的良好形象有積極意義。
其次，工作本就枯燥乏味，在工作之餘要多關愛員工，比如舉行聚餐、團建、生日時舉行生日會........這樣的舉動不僅可以增強員工之間的關系，還可以拉近員工與管理者的距離，對開展工作有很大的幫助。

浮動的績效考核管理

員工最害怕的就是太過於穩定，安逸，沒有拼搏的鬥志。通過浮動的績效考核管理，可以激發員工工作潛能，更加積極的工作。因為，道一雲相信廣大的小夥伴們工作就是為了更好的生活中，如果沒有物質，談何奮斗?

維護好員工之間關系

員工與員工之間的相處，難免會因為價值觀、處事方法的不同而產生爭執或者心生不滿。所以，作為管理者，應該要善於觀察員工之間細微的相處，一旦發現分歧，一定要做好調解工作。這不僅僅是為了維護和諧的團隊，最主要的還是為了維護企業的發展。

4. 員工關系的管理技巧

技巧一：擺正心態
1、有句諺語說得好：「低頭的稻穗，昂頭的稗子。」所表示的意思是低頭是一種謙虛的人生態度，一種真正懂得做人處世的意義後表現出來的態度。有道是「人格無貴賤，人品有高低。」作為老闆或管理者老把自己看作官，把自己擺在「高人一等」的位置上，逞威風，實則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調一點，看似少了些官威，實則提升了自己的人品和威信。管理者應該敏而好學，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結合地一起，保持學習的熱情，時刻學習別人的長處，不斷提高和充實自己
2、作為一個管理者，不要認為自己比別人高明多少。事實上比你高明的人有很多，你要放下管理者的「身架」把自己的言行舉止融於常人當中，並始終把自己看作是團隊中普通一員。永遠與下屬保持良好的溝通平台。放低姿態等於抬高自己的身價，每一個人都不是完人，都有不足和錯識，所以要多看別人的優點和長處，多肯定和包容部屬。
技巧之二：以身作則
1、吉姆、柯林斯在《從優秀到卓越》一書中說：「言行一致，堅定不移、正直並且強有力的領導人才是優秀的領導人，才能攀越高峰。」作為一個管理者，言行一致不僅是一條做人的基本准則，也是為「官」從政的基本准則。我國的孔聖人日：「政者，正也。君為正，則百姓從政矣。」律人必須先律已，作為企業的管理者，必須注意自身修養，行動要以身作則，先正自身再去影響他人，進而率領員工去開拓進取，已不正，焉能正人？
2、管理者對於任何一個組織來說，其觀點、力量、信心和憂慮，都會影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個標准，樹立起一個高標準的榜樣讓他們學習。管理者不在於你做了多少而是在於你帶領部屬完成了多少工作？在完成工作過程中你有沒有以身作則，起模範帶頭作用。
技巧之三：識人於微
1、「防微杜漸」，見微知著。微的意思是事態的微細變化，君子見到微，就應有領悟，有所作為。人的一舉一動，一言一行，無不折射出其人的學識修養。作為一個管理者，應該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領。在細微之處來識別一個人的品性才華，為企業的人才選擇把好脈。現代企業都需要具有良好心理素質的員工，一個意志不堅強的人，最終會被生活拋棄。而勇敢堅強的人，不會在任何困難面前言輸。作為一個管理者，在選擇人才時，應該注意對員工的心理素質的考察。
2、用人以長，適才適所。我們用人就是要用員工的長處和強項，把合適的人才放至最合適的地方，發揮員工最大的價值，一個不會用人的管理者，不會成為一個好的管理者，因此他與員工的關系也處理得很緊張。

5. 如何處理好員工關系

1、制定政策、規則和工作程序 任何一個企業需要制定規則從而使每一個員工知道管理者對他們的期望。管理者需要不斷地與員工進行溝通進而使企業制定的政策、規則和工作程序能夠得到下屬的支持，並且需要一貫地加以強化。就是說企業要通過建立制度而不是通過人治來建立積極正向的員工關系，從而避免在管理中的隨意性。 2、進行有效的管理 管理者可以通過以下四種管理方式對下屬進行有效的管理：首先，管理者應當根據員工是否能夠完成任務為標准來進行工作分配。關鍵是要知道員工的優勢和劣勢。為了增加員工對企業的認同，必須使他們感覺到他們的工作對企業來說是非常重要的。如果員工認為他們的貢獻在某種程度上是獨一無二的、特別的或具有創造性的，那麼員工可能更加積極地工作，並且逐漸成為企業比較重要的資產。其次，管理者需要對自己的時間進行管理。因為拙劣的時間管理的後果，是工作過程和程序不能按部就班地進行。這可能導致員工和外部顧客的不滿。員工非常重視自己的時間。如果時間不能很好地利用，員工可能感覺到管理者在費自己的時間。優秀員工和外部顧客可能就會消失。再次，管理者要善於對沖突進行管理。很多管理者由於工作繁忙而沒有時間去思考解決沖突的最好辦法。他們往往只作出被動反應而不會思考產生問題的原因。沖突影響企業的績效以及目標的達成。管理者需要專心思考沖突的解決辦法和如何防止沖突的產生。績效改進輔導應當被認為是一種積極的行為。員工有權知道他們應當怎麼做。與員工積極地溝通好的以及需要改進的績效是管理者的一項義務。 最後，管理者要重視與離職者面談。事實上離職面談是發現員工真實感受的一種好的方式，從而在需要的時候採取合適的正確的管理方式。企業必須能夠接受批評和不要懲罰批評者。大多數員工不相信管理者會這么做，他們害怕受到懲罰，盡管以後將不在企業工作。除非企業已經建立信任機制，否則的話離職面談的結果就不能達到期望的效果。同時離職面談的反饋結果如果沒有得到運用，那麼離職面談就毫無意義；如果能夠合理運用離職面談的話，那麼可以作為識別企業中存在問題的一種手段，進而導致問題的解決。 3、招聘合適的人 僱傭/招聘/配備是避免員工關系問題的非常重要的一個方面。預防性的措施包括良好的面試，實際工作預演。需要花費一定的時間把企業的政策、工作程序以及員工與僱主的法律義務告知新員工。把合適的人引進到企業中來，招募與甄選是進行防護的第一道關口。決定誰是合適的人不能完全依據經驗與學歷，還要考慮其個性、態度、溝通技能以及其他與企業相匹配的行為特性。比如在招聘或提拔管理者時，需要候選人具備較強的人際溝通技能。如果管理者溝通技能拙劣，那麼以後將會產生沖突和其下屬的工作績效較低的問題。 4、確保良好的溝通 經驗表明：建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業實現管理目標提供精神支柱和思想動力。一般來講，成員溝通交往機會多、信息溝通狀況好的企業員工關系較好。比如日本的許多優秀的企業（如豐田、松下等公司）在建立積極正向的員工方面做得非常出色，他們的最主要經驗就是注意溝通，特別是雙向溝通。雙向溝通指信息的發生者和接受者的方向和地位不斷更換，信息發出後會立即得到反饋。雙向溝通的最大優點在於能達到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應來對事物作出准確的判斷，同時可增進彼此的了解，加深感情，特別是有助於了解員工的思想情緒以及心理狀態。溝通的內容不僅包括事實，還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關系的主要方法。企業中溝通的形式一般有以下三種： 第一、新員工導向。這種溝通有助於減少新員工剛進入企業的不安感和憂慮，從而減少最初的離職率。 第二、會議。此溝通方式在企業是非常普遍的，有利於更快地傳播信息。但當被用來進行員工之間信息交換的時候，往往會議不是一個好的方式，特別是如果員工的貢獻可能產生爭論的時候。 第三、通過公司的刊物進行。這種方式可能是一個主要的溝通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一種溝通手段，因為公司刊物不能替代面對面的口頭交流。 5、公平對待和尊重員工 企業在制定員工獎酬制度時一定要公平對待和尊重員工。有許多方法可以獎酬員工。其中一種方法是通過建立正式的獎酬制度來確保員工受到獎勵。如果獎酬制度能夠適當地執行，那麼員工就會感覺自己受到了公平的對待，從而提高工作的積極性。獎勵計劃不應當只針對某些員工而把其他人排除在外。員工會很容易地發現企業的偏袒。企業應當精心設計報酬形式，因為任何形式的報酬或獎勵都應當對員工有吸引力。只有這樣，才能增加員工的滿意度，更好地激勵員工。 6、 建立員工幫助計劃（EAP） EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，就是組織為幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題，由組織出資為員工設置的一套系統的服務項目，是心理衛生服務的一種。員工幫助計劃的目的在於透過系統的需求發掘渠道，協助員工解決其生活及工作問題，如：工作適應、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應力，最終提升企業生產力。企業應當向員工提供有關員工幫助計劃方面的信息並鼓勵在需要的時候接受服務。這項計劃應當與其他任何計劃（比如醫療計劃）一樣受到企業的重視。例如台積電制訂的EAP（員工幫助計劃）目標是追求物質和心靈並重，努力營造工作與生活融合的舒適環境。比如公司設置了一個24小時的開放空間，員工可以在這里舒解工作壓力。

6. 怎麼做好員工關系

怎麼做好員工關系

怎麼做好員工關系，員工關系這一塊又是最虛無縹緲的，因為每個人的行為處事都是不太一樣的，但是這又是企業必須做好的一項任務，下面為大家分享怎麼做好員工關系。

怎麼做好員工關系1

一、制定清晰的制度規則

制定清晰的制度規則，讓管理者主動遵守每一項制度，帶動、引導企業上下員工遵循，堅決不做特殊化管理，激勵員工積極遵守。因為，激勵的制度，會激發員工的工作積極性，產生更大的正面影響。同時，做好員工關系管理，制度一定要嚴格執行，始終如一。

二、加強企業文化建設

首先，建立積極向上的企業文化，可以激發員工的工作積極性，對維護企業的良好形象有積極意義。 其次，工作本就枯燥乏味，在工作之餘要多關愛員工，比如舉行聚餐、團建、生日時舉行生日會........這樣的舉動不僅可以增強員工之間的關系，還可以拉近員工與管理者的距離，對開展工作有很大的幫助。

三、浮動的績效考核管理

員工最害怕的就是太過於穩定，安逸，沒有拼搏的鬥志。通過浮動的績效考核管理，可以激發員工工作潛能，更加積極的工作。因為，道一雲相信廣大的小夥伴們工作就是為了更好的生活中，如果沒有物質，談何奮斗？

四、維護好員工之間關系

員工與員工之間的相處，難免會因為價值觀、處事方法的不同而產生爭執或者心生不滿。所以，作為管理者，應該要善於觀察員工之間細微的相處，一旦發現分歧，一定要做好調節工作。這不僅僅是為了維護和諧的團隊，最主要的還是為了維護企業的發展。

五、員工情況管理

員工是企業發展的主要生產力之一。所以管理好員工關系管理，可以在企業建立反饋的意見渠道，收集每一個員工的看法，對員工提出的需要改進的方法，需要及時得到落實，讓員工獲得認可感和存在感。

怎麼做好員工關系2

hr怎麼做好員工關系管理

1、員工物質、精神需求兩手抓

員工關系管理問題說到底還是人的問題，管理者要想留住員工的心，就必須先抓住員工的「胃」，只有先弄明白員工需要什麼，才能想員工所想，給員工所需。

在工作中，員工最先關注的大都是薪資待遇，管理者要予以重視，採取措施切實保障員工勞有所得，設計好薪酬福利體系。不僅如此，管理者還要留心員工的勞動條件和勞動環境，不斷加以改善。科學控制勞動強度，既不能讓員工超負荷工作而心生怨恨，也不能讓員工無所事事，無法體現個人工作價值。

根據馬斯洛需求理論，當基本物質追求得到保障之後，人們就會衍生出更為高層的精神需求，在企業中，表現為員工越來越重視組織氛圍，渴望被尊重和認同。為了能更好地在精神上予以關懷，讓員工更願意留在企業工作。企業管理者首先要端正員工管理的態度，要尊重認同員工，讓員工樹立「主人翁」意識，管理者不是高高在上的獨裁人。

在面對員工時，管理者要善用「換位思考」的方式，對待員工，處理「人事」的方法需要斟酌一二，不能隨意。具體做法上，一方面要廣開言路，要讓員工有公司知情權，讓員工看到公司的實際情況和發展的前景，做好組織文化建設工作，在思想上取得員工的理解和信任。

開通多渠道的意見反饋路徑，鼓勵員工建言獻策，激發員工的創新思維，集思廣益，讓員工切實感受到自己參與了公司的建設發展。另一方面，要提供員工學習培訓的機會，不僅要讓員工看到公司的未來，還要讓員工看到自己的未來。

企業要為員工創設發展進步的可能，通過定期的學習和培訓，完善人才培養機制，提高員工的工作能力，通過學習和培訓使員工更好地實現職業生涯規劃目標，這樣才能更好地吸引員工留在公司工作。此外，企業還需要完善獎懲制度，及時獎勵，給員工脫穎而出的機會，這對於渴望成長，胸懷大志的員工來說是一種莫大的鼓勵。

2、完善激勵約束機制

維護員工關系，需要完善激勵約束機制。首先，管理者要做好勞動關系的基本保障工作，結合我國新出台的《勞動合同法》等有關文件，確保勞資關系和諧健康，不存在法律漏洞，使得員工安心工作，結合市場動向，及時調整好薪酬福利制度，使得員工踏實工作。

其次，要完善績效考核體系，管理者不僅要重視定量指標的考核，定性指標也不能忽視，建立公平有效的晉升機制和靈活的激勵機制，有助於激發員工工作積極性，提高個人和團隊績效。

3、完善員工溝通機制

員工溝通是員工關系中的一項重要內容，良好的溝通機制是實現員工管理的重要前提和必要條件，企業要確保溝通管理貫穿「入職、培訓、……績效考核、薪酬發放、離職」整個管理過程。溝通形式分為正式溝通和非正式溝通。

正式溝通比如定期召開的`會議，離職面談等，非正式溝通包括餐會、午間閑談等，管理者要根據員工的特點，妥善運用好兩種溝通形式和多種溝通方法，在公司營造一種自由開放、共享信息、人人平等的氛圍，有誤解和隔閡及時溝通解決，形成企業內部良好的人際關系，有利於增強企業的凝聚力和向心力。

4、妥善安排好每一位員工

HR在招聘階段就要做好工作，選擇和公司相契合的人才，減少後期員工關系維護成本，員工一旦入職轉正，管理者就需要更加慎重對待，對於做得不好、態度不行的員工，管理者不要草率處理，最好能先了解整件事情的來龍去脈，結合員工的具體情況，及時做出最合適的`解決方案。

比如：對於某些員工確實在工作過程中犯錯誤了，管理者最好不要上來就是一頓痛批，如果員工脾氣較好，他可能虛心接受，如果遇到比較軸的員工，可能就因為這事和你幹上了，這時候事情就會變得很棘手，所以，管理者要先對犯錯的原因和損失進行一定的評估，再根據員工的個性特徵採取相應地方法解決。

維護員工關系沒有通用的方法，不同的員工可能在方法的選取和力度上各不相同，這就要求員工的直接管理層要對員工的情況有著較為全面的了解，對症下葯，充分發揮好每一位員工的作用。積極調動每一位員工的工作積極性。

怎麼做好員工關系3

人事如何做好員工關系

1、多去基礎部門。人事部往往與基礎部門之間有著一道牆甚至幾道牆的距離，往往就是這些距離會造成我們幾乎除了工作之外很少去基礎部門，所以要做好員工關系首先就得多去基礎部門，和基礎部門的員工多交流。

2、和團隊組員搞好關系。如果你想要做好某一個員工的員工關系，那麼你和他身邊的同事搞好關系是很有必要的，他身邊的同事會告訴你他的一些詳細情況，也會幫你傳達一下正面的信息。

3、搞好和團隊領導的關系。一個員工近期的狀態怎麼樣，這些東西在直接領導眼中都是一清二楚，因此搞好和團隊領導之間的關系能夠做到有效及時溝通。

4、有新政策及時做好政策前的溝通工作。人事部往往是最先知道公司新政策的部門，因此在新政策貫徹之前，我們要分析新政策對基礎部門的影響，首先做好相應的鋪墊溝通，以免貫徹政策的時候出現較大影響。

5、私下多一起玩一玩。現在上班的基本上都以年輕人居多，年輕人總是少不了愛玩的天性，尤其是愛打游戲，所以私下如果你也喜歡打游戲的話可以約著一些同事一起玩一玩，能夠增進彼此關系。

6、不定期召開座談會。座談會是了解員工想法的重要途徑之一，在我們覺得有必要的時候針對不同類型的員工召開幾次座談會，好了解一下其中的問題，及時作出應對。

7. 如何做好員工關系管理

導語：如何做好員工關系管理是每個企業都需要面臨和思考的一個課題，隨著時代的變化，特別是越來越多的年輕一代進入企業，他們嶄新的思維和價值觀將對現有的公司管理模式產生巨大的沖擊，是對公司現有的管理模式進行改造，還是在現有的管理模式下找到一個平衡點，這就需要我們管理者在日常管理工作中充分發揮自己的管理智慧和管理技巧，通過有效的員工關系管理，使得企業員工工作更加有激情，更加有歸屬感、工作效率更高。下面我就來分享如何做好員工關系管理。

如何做好員工關系管理

一、新員工的員工關系管理

公司的人和事，對於一個剛進入公司的新員工來說都是陌生的，新員工顧慮也是最多的，思想波動也是極不穩定的，這一階段如我們沒有很好做好新員工的關系管理，新員工又可能就離開公司，及時留下來也會為後來正式上崗帶來困難。

1、因材施教：

針對員工制定相應的新工培訓計劃表，計劃表的重點由技能培養，轉而放在安全、品質、成本意識的培養上。

2、循序漸進：

新員工單獨組線：根據新員工的適應能力，結合老員工線各個崗位的勞動強度，將新員工單獨組線，讓其逐步熟悉崗位相關技能，從而避免新員工因勞動強度大而辭職;

建立輪崗制：通過輪崗制，滿足新員工在新環境的好奇心，讓新員工在輪崗過程中，對工藝流程有一個整體的認識，發現個人的興趣及長處;

採用OJT四階段七步訓練法：通過OJT四階段七步訓練法，安排OJT導師對新員工進行技能培訓，確保合格上崗;

建立輔導員制度：安排新員工專職輔導員，該輔導員主要巡查新員工工作情況，及時提供答疑、幫助、輔導及問題協調處理;

表揚鼓勵：結合輪崗制，在培訓過程中，主管要對新員工進行至少3次的表揚或鼓勵，增強員工的自信心。

3、以心換心：

多關注其工作方面：針對新員工，配置性格開朗且耐心的輔導員和線長，為新員工營造一個輕松的環境;

生活方面多關心：關心新員工在生活中的困難，比如，我們招了一個新員工田某，體重 160斤，其手機充電櫃位於最底層，拿取手機十分不方便，車間了解情況後，對其手機櫃進行了更換，幫助員工解決了生活中的不便;

建立溝通機制：針對新員工，要定期組織員工座談會議，了解新員工當天的工作情況及工作感受，根據員工的思想動態，予以相應的輔導，並對員工提出的問題予以解答;

建立宿舍訪談機制：利用下班時間，管理人員對新員工進行宿舍訪談，增進與新員工的感情。

二、正式員工的員工關系管理

1、讓員工感動：

記住員工的名字，隨時隨處能脫口叫出員工的名字，並且要熟記他們的籍貫、生日、愛好、特長。用何博師主任的話說就是把溝通、關心、人情等體現到每一天每一個招呼、每一次微笑、每一次談話、每一次交流、每一個幫助中，用心珍惜、用心維系你作為員工長官的每一天。

2、面帶微笑，態度誠墾：

每天上下班主動和員工打招呼，語言輕和、面帶微笑。

3、熱心主動，以心交心：

查核現場發現員工忙不過來時，主動給予幫助或指導，事後分析原因，使問題及時有效關閉。不管是安排工作還是與員工交談，一定要真誠，把員工當朋友兄弟姐妹看，談話時要麼一起坐，要麼一起站著，忌主管坐著員工站著交談，交談時我們除了談工作方面，還可以談生活方面的以緩和氣氛。

4、為人著想，換位思考：

安排工作時先站在員工的立場上思考問題，考慮工作的難易度及員工現有的技能，假如能力條件都沒有問題，即可安排工作任務。

5、一視同仁，公平公正：

在工作中每一個員工都是我們的一份子，不能因關系的好壞，來安排工作和進行，因人獎罰，這是管理的一大忌，一定要按制度辦事，公開化，「水能載舟，也能覆舟」。

6、以誠相待，縮短距離：

跟員工交流或談話時一定要實事求是，不能欺騙員工否則會失信於人，我們可以利用停產時間舉行一些團康活動，此時因沒有上班的約束員工將暢所欲言，我們可以將員工的心聲作為我們工作的改善點。

7、獎罰分明，鼓勵後進：

對於犯錯的員工要批評，按制度考核，但要注意時間、場所、方法，對於做得好的要及時表揚，且要在工段樹立典型榜樣，對於那些進步慢的員工我們不能嫌棄他們，拋棄他們，要多指導多鼓勵，給他們信心。

8、說話和氣，不擺架子：

上班走現場時多拍拍員工的肩膀，面帶微笑的說些鼓勵、贊美的話。

9、有求必應，說到做到：

對於員工反饋或提出的問題，一定要在第一時間給予答復，且對員工提出的建議要給予肯定，同時在工作上我們答應員工的事，一定要做到千萬不能失信於人。

10、掌握員工的心理，從員工的心理需求出發：

員工其實很容易被感動的，多關心員工工作之外的一些事情，如員工小孩生病了，我們應該給予問候一下;員工有時候情緒不好，我們應該給予理解，通過交流了解是不是生活中碰到了不順心的事。如此來，員工覺得上司心裡有他，他也會很理解上司，把本職工作做好，並且會捨不得離開團隊。

11、管理要因人而已：

管理當中要根據員工的不同性格和特點進行管理和工作安排,有的員工脾氣暴燥，你就得以柔克剛，有的員工自尊心強，如果這類員工犯錯了，你就不要當著眾人的面批評他，可以採取單獨私下給予批評，他會很樂意接受你的批評。

12、擅用表揚和批評：

①利用公開場所表揚工作中做的好的員工，如開員工大會時進行表場，且表揚的時候要具體;

②提高員工曝光度，讓員工感覺到成就感，平時工作中線長、工段長多關注記錄員工的亮點;

③十個表揚換一個批評，批評員工的時候要注意場合、方式和方法。

13、多與員工溝通交流：

與員工溝通交流不限於在上班、開會、座談。很多時候下班後的非正式溝通更重要，還有在做一個決定和推行一項新的工作前就跟員工進行充分的事前溝通，員工理解了工作，執行起來就很順利;

三、建立讓員工輕松、便利、安全作業的環境

管理當中要優化那些讓員工作業累的工序及流程，實實在在的為員工輕松、快樂及安全作業改善條件。

一個調查顯示，在「員工最想要的激勵是什麼」這一點上，管理者和員工似乎想法不同，在下面十項選擇中-----對本職工作的充分肯定、出色的個人品位、對個人問題的關愛和幫助、職業保障、高薪、對個人工作感興趣了、晉升機會和發展機遇、對員工的個人忠誠度、良好的工作環境、靈活變通的規章制度，管理者認為員工最想要的是高薪、職業保障和發展機遇，但員工最想的卻是對本職工作的充分肯定、出色的個人品位和對個人問題的關愛和幫助，其次才是職業的保障性及發展空間，所以作為管理者我們要在工作中多肯定、認同員工，在工作和生活中多給予力及所能的關愛和幫助。那樣你所負責的團隊或組織一定可以打造成一個高績效的團隊或組織。

(7)處理員工關系的方法和技巧擴展閱讀：

員工關系的重要性

一、員工關系管理的起點是讓員工認同企業的願景

企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同願景的實現來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的願景。沒有共同的願景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。優秀的企業都是通過確立共同的願景，整合包括人力資源在內的各類資源，牽引整個組織不斷發展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。

企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了就感到不舒服的東西。因此，企業的價值觀是企業的倫理基準，是企業成員對事物共同的判定標准和共同的行為准則，是組織規范的基礎有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場作出一致的評價。所以，認同共同的企業願景和價值觀，是建設和完善企業員工關系管理體系的前提和基礎。

二、員工關系管理的幾個方面和員工關系管理的最終目的

員工進入企業，成為組織的成員後，就進入員工關系管理的框架。從理論上說，企業人力資源管理從三個方面影響企業和員工、員工與員工之間的聯系，即工作設計、人力資源流動和員工激勵。工作設計是指根據企業目標和業務特點，確定每個工作職位工作內容和所應承擔的職責，彼此之間的工作聯系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的要求。工作設計明確了員工應該做什麼和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業到離開企業的整個過程。這個過程實際上是員工為實現本人的職業發展計劃和企業為保證業務運轉的整個人力資源配置過程，以及滿足企業和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內外部激勵手段，不斷促進企業目標實現和員工個人發展之間的良性循環。內外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的'措施。

從影響員工關系管理的三個方面，我們不難得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位「權力人」滿意的結論。「權力人」應該包括顧客、員工、出資人、社會與環境，甚至包括供應商和競爭對手在內。從目前成功企業的企業文化分析中看，他們都非常重視對企業各種「權力人」權力的尊重。惠普的企業文化明確提出：「以真誠、公正的態度服務於公司的每一個權力人」的思想，這與IBM公司的「讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務」有異曲同工之妙。

三、員工成長溝通管理是企業管理者進行員工關系管理的重點

(一)員工成長溝通管理的內容與目的。員工成長溝通可以細分為「入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職後溝通管理」八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平，為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。

(二)員工成長的溝通管理

1.入司前溝通。重點對企業基本情況、企業文化、企業目標、企業經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司後可能遇到的工作困難等情況客觀如實介紹，達到「以企業理念凝聚人、以事業機會吸引人、以專業化和職業化要求選拔人」之目的。

2.崗前培訓溝通。對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業的基本情況，提高對企業文化的理解和認同，全面了解企業管理制度，知曉企業員工的行為規范，知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標准，掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業，度過「磨合適應期」。

3.試用期間溝通。幫助新員工更加快速地融入企業團隊，度過「磨合適應期」，盡量給新員工創造一個合適、愉快的工作環境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業努力屬於員工自身的責任。

4.轉正溝通。根據新員工試用期的表現，作出是否轉正的建議意見。建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今後的改進建議和希望;不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今後改進建議。

5.工作異動溝通。使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位後更加愉快、敬業的工作之目的。

6.定期考核溝通。企業可以結合員工績效管理進行。

7.離職面談。本著善待離職者原則，對於主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理;對於被動離職員工，通過離職面談提供職業發展建議，不讓其帶著怨恨走;誠懇的希望離職員工留下聯系方式，以便跟蹤管理。

8.離職後溝通管理。一是管理對象。屬於中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發展潛力的科室員工、生產、營銷一線骨幹崗位員工，並且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬於企業希望其「吃回頭草」的離職員工。二是管理目的。通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業外部可供開發的人力資源，更是企業文化、企業形象的正面宣傳窗口。

四、企業文化——員工關系管理的最高境界

(一)完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。企業有多種利益相關者，但其創立和存在的核心目標在於追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業組織的目標和其所處的競爭狀況，並建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。

(二)心理契約是員工關系管理的核心部分

1.企業在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，並根據員工的反應在激勵上做出適當的調整;員工則依據個人期望和企業的願景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業的關系定位，結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃，並因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識：個人成長必須依附企業平台，離開企業這個平台談員工個人目標的實現只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業是海，個人是水，離開大海，溪水是會乾枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環過程，也是企業員工關系管理的核心部分。

2.職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。在企業員工關系管理系統中，職能部室負責人和人力資源部門處於聯結企業和員工的中心環節。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率;另一方面他們通過協調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業員工關系管理水平和效果的直接體現。

8. 員工關系處理技巧

很多人在處理員工關系時或多或少地都會碰到難處。然而，員工管理問題不是天生的，管理者平時的不注意為企業員工問題形成了溫床，所以，對一個優秀的管理者來說，必須明白在保證公司和管理者利益的同時，盡量也為員工考慮考慮，可以以換位思考的方式來操作。
方法/步驟
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管理員工，攻心為上。員工會犯錯誤，管理者同樣會犯錯誤，不要把所有的錯誤推向員工，敢於向員工道歉，屬於自己的責任、過錯要敢於在員工面前承認，在下屬面前承認錯誤，不但不會有負面影響，反而，會讓員工更加尊重管理者，而且，這種尊重一般來說都是從內心當中的尊重。


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大局意識缺失，各自為戰。大家都習慣了站在自己職能的立場上看問題，只要確保自己部門不出事就可以了。由於缺乏有效的機制來形成團隊合作，互相補位，所以大局意識缺失，各自為戰。

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人是企業最大的財富，所以，我們的企業要學會抓心，抓住員工的心，就需要一套激勵機制,以員工管理為中心，以績效管理為主線，輔助文化落地、知識管理、溝通分享、數據驅動等等，塑造管理者和員工職業化，從不知所措到有章可循，輕輕鬆鬆做好管理。


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用心管理不是簡單地要求管理者要有責任感、具備奉獻精神這些基本素質，更多的是要求管理者能夠用心履行自己的職責，在其位謀其政，把應該做好的事情做好，把應該管好的人管好，真正擔負起管理者的職責，做一個高績效的管理者，創造高績效的團隊文化，管出高績效的員工。