1. 管理溝通的技巧有哪些
管理溝通的技巧有哪些
對現代企業而言，管理的過程，也就是溝通的過程，溝通為實現其管理職能的主要方式、方法、手段和途徑，是企業組織中的生命線，是管理中的一個重要環節。不妨看看管理溝通的技巧有哪些。以下僅供參考！
一、溝通的概念
所謂溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。對現代企業而言，管理的過程，也就是溝通的過程，溝通為實現其管理職能的主要方式、方法、手段和途徑，是企業組織中的生命線，是管理中的一個重要環節。著名組織管理學家巴納德認為「溝通是把一個組織中的成員聯系在一起，以實現共同目標的手段」。沒有溝通，就沒有管理，沒有溝通，管理只是一種設想和缺乏活力的機械行為，從某種意義上講，現代企業管理就是溝通，溝通就是現代企業管理的核心、實質和靈魂。「未來競爭是管理的競爭,競爭的焦點在於每個社會組織內部成員之間及其與外部組織的有效溝通。」良好的溝通是任何組織內部人與人之間相互了解、信任和實現組織目標的基礎。
溝通行為是組織管理者在信息溝通過程中採用的活動方式,其作為重要的管理要素之一,已引起越來越多管理者的重視。有效溝通的行為是現代管理的迫切要求。現代管理中合作協調觀念的基礎在於管理者與員工之間的有效溝通現代管理中樹立以人為本的理念要求管理者與員工之間的有效溝通。溝通技巧成為管理者必備的基本技能之一。
管理者和員工的有效溝通是極具廣泛意義的社會需求。建立良好的溝通,能夠有效地發揮反饋和自我披露的功能,促進合作協調,讓員工成為主體,企業成為舞台,而管理者成為導演和服務員,保證每個員工的成功表演,企業將得以順利發展。在企業的生產要素「人」、 「財」和「物」中, 「人」是擺在首位的。員工是企業中最重要的資源,在企業資源配置過程中是自變數。員工的精神狀態、能力和能動性等都會影響到企業管理及投入產出的效率,對員工的管理最困難也最重要。然而很多情況下,管理者在現實的管理活動中沒有完全樹立起以人為本的觀念,他們將自身和員工之間層級隔離開來,將反饋和自我披露置於一邊。管理者的決策操作對外圍員工來說相當於一個「黑箱」,員工很大程度上是通過這個「黑箱」的信息輸入和輸出來判斷集體行為,但對於自身和自身的環境則很難做出准確的判斷。
二、管理者溝通活動風格分類
1.封閉型
這類管理者的典型特徵是既很少進行自我披露,也很少運用反饋,好似一隻與世隔絕的烏龜呆在甲殼之中。焦慮和不安全感是封閉型管理者的典型心理,他們經常擔心失去工作或職位,並認為維持現狀是唯一安全的策略。這類管理者常用靜止不變的眼光看待員工,而且把績效評價視為浪費時間;他們疏於進行上下溝通,員工既得不到及時、充分的激勵,也得不到有效的指導。因此,員工對這類管理者懷有敵對和失望情緒。
2.隱秘型
這類管理者的溝通特徵具有單一性和防禦性,即一味追求他人的'反饋信息,卻很少披露自我。猜疑和尋求社會認同是隱秘型管理者的典型心理。在猜疑心的支配下,他們往往為了弄清員工的活動和心思而尋求反饋。這類管理者常將個人的情感和評價隱藏起來,但這並不等於他們忘記了過去的問題,何人提升等重大事項常取決於他們深藏的個人好惡。隱秘型管理者也渴望社會認同,為了取得他人的喜愛和認同而尋求反饋。他們認為保持團體的表面和諧或一致是管理工作的宗旨,為達此目的,他們甚至不惜大事化小。在進行績效評價時,他們傾向於只講員工優點,少論員工缺點。
3.盲目型
這類管理者更多地進行自我披露,而忽視了反饋的運用,其管理行為具有「獨斷」色彩,過分自信是他們的典型心理。這類人自信是行家裡手,熱衷於披露自我信息:如時時發布「某項工作該如何做」,「某問題該如何處理」等指示;他們不屑於從員工處獲取反饋,因為員工在他們心裡往往是「無能」或「笨拙」的代名詞。他們更多地看到員工的缺點,忽視其優點和潛力。對盲目型管理者,員工心懷不滿,很少將自己視為組織的一員,生產率下降。如果上下關系日趨糟糕,員工可能採取強制性反饋手段,如提意見、向上級告狀,或者隱瞞重要信息來報復管理者。
4.開放型
這類管理者既重視自我披露,又注意運用反饋,能在團體中營造出寬容互信的開放氣氛。他們敏於體察員工需要,鼓勵員工積極參與組織事務,因此這種溝通風格不僅創造了健康融洽的人際氛圍,而且提高了團隊的工作績效。
三、影響管理者有效溝通的障礙
對於一個組織的管理者來說，確定目標，制定決策，進行組織、指揮、協調、控制，以及進行組織其他方面的變革和發展等，都離不開信息的溝通。然而，在溝通過程中，存在著許多有礙溝通的因素，其中既有溝通雙方的主觀因素，也有溝通雙方文化差異的客觀因素，還有信息渠道方面的因素影響等，這些因素相互交織，干擾和影響著有效溝通。
影響管理者有效溝通的障礙具體表現在：
1. 管理者以自我為中心，對有效溝通的作用不認可。
思維是溝通的基礎，任何一個有目的的溝通都始於自我，因此，管理者的思維是影響有效溝通的重要因素。過於迷信自身思維方法的管理者容易主觀、武斷，缺乏客觀、公正、公平之心，既不能正視自我，也不願正視他人，更談不上設身處地站在對方的角度考慮問題。管理者往往注重把信息傳遞出去，忽視了信息接受者的感受，雖然管理者的願望是提高組織績效，這無可非議，但是管理者在有關組織的重大事項上與下屬、員工不進行溝通，也不向他們提供有關工作績效的反饋信息，管理者在分派任務時不考慮下屬的個人愛好，也不耐心聽取下屬的意見，如經常打斷對方的談話或在談話過程中接聽電話等，這些均阻礙了管理者的有效溝通。以自我為中心，過於迷信自身思維方法的管理者往往對有效溝通的作用不認可，有的管理者習慣於簡單地下達指令，只重視在物質方面獎懲，搞家長制或一言堂，威風凜凜，高高在上，「我說了你就要聽，就應該照我說的辦，干好了給你獎勵，干砸了扣你獎金。」這種管理者只聽得進好話，聽不得不同意見，他們認為不需要什麼溝通，他們也認識不到溝通的作用和價值。面對這種具有較強等級觀念的專制型風格的管理者，下屬或員工出於自身利益的考慮，向管理者傳遞的信息更傾向於附和管理者的願望，管理者接受了這種信息後更進一步強化了其自身的思維方法，這樣就陷入了一種管理者固守於自身的思維，被管理者熱衷於傳遞失實的信息這樣一種惡性循環之中。
2. 缺乏信息反饋。
反饋是指信息接受者接收到信息後，根據自己的理解做出一定的反應，將自己的意見編碼，向發出者傳送過去，從而構成一個循環。通過溝通過程的反饋，可以核實信息是否被真實傳遞了。在復雜的社會環境下，組織內部多樣化程度越來越高，相互之間的依賴也越來越強，各種對目標、職責、利害關系等認識的分歧也越來越大，因此，對管理者來說，信息反饋尤為必要。同時，也只有在增強主客體上下交流的過程中，才能引導人們從不同的角度看問題，消除一些不必要的誤解和偏見，只有這樣才能達到組織所追求的目標。而專制風格的管理者會漠視信息接受者的反應，使得溝通變成自上而下的單向溝通，而自下而上的溝通才是信息反饋的主要來源。
3. 溝通渠道選擇不當。
溝通必須藉助於一定的媒介渠道，不同的信息需要通過不同的溝通渠道進行傳遞，這些溝通渠道在信息傳遞方面所起到的作用是不盡相同的，如果選擇恰當，勢必造成溝通障礙。如有的公司規定，下屬、員工凡在外地出差，所有的請示都要使用傳真，原因是當使用電話請示時，管理者發現很多工作處理的結果和在電話中所指示的不相一致。使用電話進行信息傳遞時，雙方因語言表達方式方法等原因會造成信息失真，尤其領導者電話較多，有時要同時處理幾個電話，這樣的溝通方式難免出現差錯，另外，電話溝通查無對證。
4. 溝通雙方文化的差異。
如果溝通雙方來自不同的國家、地區、種族、民族等，在日常的管理活動中就不可避免的要面臨著跨文化溝通。跨文化溝通所面臨的主要障礙有：首先是語言障礙。不同的文化背景有不同的語言，如果溝通雙方聽不懂對方的語言時，那麼這種溝通是無效的。另外，每一種語言又包含著其特定的俚語，即使溝通一方能聽懂對方所說的每個字詞，也很有可能無法理解對方所要表達的真實內容。其次是習慣勢力。人們往往習慣於原有的做事方式和方法，在溝通過程中，大多數管理者都會根據自己的價值觀、動機和經驗去判斷，甚至還會加入自己的興趣和傾向，這必然會導致溝通障礙。再次是思想觀念和心理因素的影響。有的管理者存在著種族偏見、地域偏見或歧視對方，對異質文化的溝通方產生抵觸情緒，這也會導致溝通障礙。
四、管理者實現有效溝通的對策
對於管理者而言，沒有信息意味著不可能做出正確的對策，而溝通是獲取信息的重要途徑，因此，有效的溝通是管理者必須具備的一種職業素養。為實現有效溝通，管理者應做到以下方面：1. 溝通時進行換位思考，善於傾聽。溝通是組織管理的核心和靈魂，溝通貴在平等。作為一個管理者，不要以自我為中心，而要換位思考，多站在對方的角度考慮問題，多體諒對方。溝通時態度應該坦誠，給下屬、員工以信任感和安全感，不要使用帶有命令式、威脅式的語言，要以商議、討論、詢問的方式進行，通過詢問，獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問題，獲得良好的溝通效果。好的管理者必然是一個好的傾聽者，善於傾聽就是要積極的傾聽，用心傾聽，耐心傾聽，只有這樣，才能既聽到對方說的內容，又了解對方的感受和情緒。有效傾聽主要包括以下幾點：一是專注，管理者在溝通過程中要集中精力傾聽下屬和員工的意見，避免不時地看錶和接聽電話等分心的舉動，要正視對方；二是注意對方的表情，從對方的眼神、舉止、語調、語氣等方面了解對方的真實意圖；三是傾聽時表情要自然，可以不時的點頭，以示自己在認真傾聽，並鼓勵對方繼續進行下去；四是在恰當的時機進行提問，尤其是管理者在聽取下級匯報時，全神貫注地聽取他們反映的意見，並不時地提出問題與下屬討論，就會激發下屬發表意見的勇氣和熱情，從而把對問題的探討引向深入，以達到最佳的溝通效果。2. 進行有效反饋。有效溝通是一種動態的雙向行為，雙向的溝通對管理者來說，就要得到信息反饋，只有溝通雙方都充分表達了對某一問題的看法，才真正達到溝通的效果。進行有效反饋也是澄清問題、克服溝通障礙的有效措施，組織中可以建立領導接待日制度，以鼓勵員工反映問題，有條件的組織可以在內部網站或刊物上開設信箱或專欄，及時回答員工提出的問題。定期召開會議也是進行有效反饋的重要方式，如職工代表大會、成果匯報會等，這些措施均可以有效的消除員工的疑慮，減少溝通的障礙。
事實上,溝通可以在人與人之間進行,也可以在人與機器之間或機器與機器之間進行。限於篇幅,這里只談人與人之間進行的組織中管理者與下屬之間的溝通。組織中管理者與下屬之間的溝通也稱縱向溝通,它指的是沿著組織結構中的直線等級進行的信息傳遞,包括下行溝通和上行溝通。與之相區別的是組織中的橫向溝通,即沿著組織結構中的橫線進行的信息傳遞。橫向溝通也是組織中信息溝通的重要形式,溝通雙方一般是同一層面的同事。這里不作贅述。從本質上講,下行溝通是管理者作為信息發送者與下屬進行溝通的一種形式。下行溝通是組織溝通的主體,因為組織管理所涉及的種種職能運作,如計劃的實施、控制、授權和激勵,基本上是依賴於下行溝通來實現的。另外,管理者要做決策也必須通過與下屬的溝通得到相關信息。再好的想法,再有創見的建議,再完善的計劃,離開了與下屬員工的溝通都是無法實現的空中樓閣。下行溝通在組織溝通中的作用不容置疑,上行溝通同樣不可輕視。
從本質講,上行溝通是下屬向上級匯報工作、請求指導、征詢意見,或闡述想法、提供建議的過程。在上行溝通過程中客觀地傳遞信息尤為重要。在與員工溝通時，管理者要特別注意與員工之間事實上的差異如果處理不好，這種差異會成為一種溝通障礙，從而使領導難以獲得員工的真心話，員工在溝通時就可能對領導有所保留或者乾脆說慌，使溝通的效果大打折扣$也許你會說我從來不會因此給員工施加任何壓力，但你是否意識到這種壓力是存在員工心中的，很多時候都不會表現出來$因此，應該給員工創造一種輕松和諧的氣氛，使他們釋放心中的壓力，以便能充分發表自己的意見在溝通過程中，應該盡量給員工創造展示自己的機會，使員工的積極性和創造性得到充分的發揮。經常性的交流和溝通能調動員工的積極性，使他們始終圍繞組織目標，並保持激情同時，經常性的溝通還可以增進領導與員工之間的彼此了解，消除隔閡和誤會，解決矛盾和糾紛，從而幫助建立和維護良好的人際關系一般來說，當我們認識一個人時，交際中進展速度跟接觸頻率成正比也就是說，如果你跟某個剛認識的朋友接觸的機會越多，你們的關系很快會得到發展，會成為親密的夥伴作為一名管理人員，你若想與員工建立起良好的人際關系，協調彼此之間的工作磨擦，在部門或組織內部創造一個良好的大家庭氛圍，就必須多與員工交流，了解他們的所思所為所急，然後盡可能地幫助他們。俗話說，制度是硬的，人卻是活的在工作實踐中，管理者可以將條條框框的制度賦予人性化的感情，避免變成教條式規章制度的奴隸，從而影響工作開展，制約員工的思維和創造管理者應該多鼓勵和誘導職工在崗位上多做些法律和制度沒有禁止的事情，適當根據情況放寬職工發展的道路，從而多方面鍛煉職工，挖掘職工潛能，這樣員工也會心存感激，更加努力工作管理者要適當更新觀念，不要局限職工於做法律和制度規定的事情，不知不覺中禁錮職工的思維和創造力。
五、結論
所謂有效溝通，是依託聽、說、讀、寫等語言思維的載體，以對話、會談、討論、演講、郵件等方式，准確、恰當地表達出所要傳達的信息，促使對方接受。達成有效溝通須具備兩個必要條件：一是信息發送方要清晰地表達信息的內涵，以便接收方能確切理解；二是信息發送方重視接收方的反應，並根據其反應及時修正信息的傳遞，避免不必要的誤解。溝通並不是一種本能，而是一種能力。這種能力不是人天生就具備的，而是在工作實踐中培養和鍛練出來的。因此，只有通過長期的工作實踐，才能逐步掌握有效溝通的能力。這種能力對於管理取得成效尤為重要。在現代遠程教育管理中，對管理者而言，溝通是為學員服務的基礎，只有有效溝通，才能向學員提高優質的教學服務；只有有效溝通，才能提高現代遠程教育的管理質量和水平；只有有效溝通，才能保證現代遠程教育事業正常發展。作為一名現代遠程教育管理者，不僅要有精良的業務管理能力，而且要能運用遠程教育的多種溝通方式和技巧，與學員、同事、合作夥伴等保持有效溝通，建立起良好的人際關系，以實現管理目標。
;2. 淺談管理者如何進行有效溝通的幾個技巧
有效溝通，是管理者必備的利器，可以促進現場管理工作的順利進行，蘊含很多的技巧。
1)清晰明確地溝通;
溝通的目的是讓對方達成行動或理解你所傳達的信息和情感，即溝通的品質取決於對方的回應。通過認同、贊美、詢問需求的方式實現，並以以對方感興趣的方式表達，如幽默、熱情、親和、友善。同時，在適當的機會和場所中，依據需求、變化場所。傾聽時，用對方樂意的方式傾聽，積極探詢說者想說什麼，設身處地、不要打斷並積極回應、鼓勵表達;控制情緒適時回應與反饋，最後確認理解，聽完後澄清異議。
2)進行有效的下達命令和演講;
對企業領導者來說，向下屬下達命令幾乎是每天都要進行的工作步驟。大到企業年度計劃任務的部署，小到部門一日的任務通告，這些看似平常的小環節，最容易被忽視，成為執行的盲點。如果說領導者是一個樂團的指揮家，那麼命令就是指揮家手中的指揮棒，樂手何時開始演奏、演奏哪首樂曲，完全依賴於指揮棒的調動。作為執行人員落實執行任務的調度棒，如果命令不能夠被有效傳遞，那麼，執行的效果肯定不會樂觀，因為這是一個源頭就有錯誤的執行，怎麼可能期待它有好的結果呢?
3)收起架子，給與員工清晰、可理解的指導;
當有難題要應付時，部下都盯著上司，如不及時闡明態度和做法的話(哪怕是錯誤的)，部下會認為上司很無能。同樣，要想和部下打成一片的話，必須先放下「架子」，不要高高在上而要有適宜的言行舉止。
4)運用寫作和表達技巧，與他人交流數據、圖表和觀點;
不同的場合對於溝通的要求是不一樣的。比如公司、聚會、會議室等，應採用不同的溝通方式。另一方面，溝通的對象也決定了溝通的語言和形式。比如與同事、朋友、親戚、領導、客戶、鄰居、陌生人等溝通時，就應根據對象的不同改變溝通方式。
5)有技巧地交流新觀點;
俗話說：要想人服，先讓人言。縱使說服的理由有一百條，也別忘了讓員工先說完自己的看法，不要連聽都不聽，不聽等於取消別人的發言權，是不信任的最直接表現。不管自己多麼正確，都要讓對方把話說清楚，然後再去要求員工換位思考解決問題，讓他處在自己的位置上看如何解決。如果他設身處地去想，很可能兩人能取得一致的意見。
6)幫助他人理解自己的工作如何對更廣泛的業務目標產生貢獻;
現在的員工都有熟練的技巧，而且一般都很熱心地把一已之長貢獻給群體。事實上，他們對本身工作的認識。比任何人都清楚。因此，要求員工幫助解決問題，不單可以有效地運用寶貴的資源，而且可以工營造一起合作、共同參與的氣氛。
7)打破不同團隊和部門之間的交流障礙。
在團隊溝通中，言談是最直接、最重要和最常見的一種途徑，有效的言談溝通很大程度上取決於傾聽。作為團體，成員的傾聽能力是保持團隊有效溝通和旺盛生命力的必要條件;作為個體，要想在團隊中獲得成功，傾聽是基本要求。在對美國500家最大公司進行的一項調查表明，作出反應的公司中超過50%的公司為他們的員工提供聽力培訓。有研究表明：那些是很好的傾聽者的學生比那些不是的學生更為成功。在工作中，傾聽已被看作是獲得初始職位、管理能力、工作成功、事業有成、工作出色的重要必備技能之一。
3. 如何與管理層溝通
如何與管理層溝通
如何與管理層溝通，工作中遇到障礙和問題，我們對會向別人提出問題，那麼要怎麼樣和別人才能有效的溝通好呢，具體要怎麼做呢，有效的溝通才能讓我們的工作有很好的效率，如何與管理層溝通。
一、確保指示具體明確
很多人覺得跟領導進行溝通的時候會有壓力，當面對上司的指示時，覺得自己聽到了即可，希望快點結束這種對話。在這種情況下，我們得到的往往是一個非常籠統的指示，它可以作出各種解釋。如果指示是籠統的，那麼在執行的時候就容易走偏，到時候出力不討好，其結果永遠不會令人滿意。所以，在跟管理層溝通的時候，要盡量確保指示具體明確。
二、理解領導希望你做什麼
如果指示中存在任何問題或者不明確的地方，在行動之前先問清楚或得到澄清。經過縝密思考後提出來的問題，不僅能使你自己對需要做什麼有更好的理解，還常常導致了管理層對最初指示的改動，因為高層管理者也需要仔細考慮自己所提出的要求。花幾分鍾時間弄清指示可以節省幾天時間，並保全了你的信譽。
三、不同意見可以提，但是注意范圍
我們每個人都有自己為人處事的方式，在做事情上每個人也會採用不同的方法。當面對管理層的指示，你可能在做事的方法上與管理層的觀點不同，這是可以被接受的，但不是目標本身。最為執行政策的人，他們有權力討論如何有效執行某一政策的具體細節問題。但是，他們不是政策的制定者，因此，任何涉足這一領域的嘗試都是越界的。
四、確定工作的進度和報告方式
很多時候面對上司交代的任務，我們可能只想到如何去完成，而沒有注意到何時要完成，在執行任務的過程中我們是否也需要向管理層做出匯報，讓他或他們知道任務完成的進度。
管理人員在與下屬溝通時可通過以下方式，主動促進與員工的溝通。
1、提問。管理者可以通過提出一些有意的問題來鼓勵下屬向上溝通。這一措施向員工表明管理層對員工的看法感興趣，希望得到更多的信息，重視員工的意見。問題有很多種形式，但最常見的是開放式和封閉式。開放式問題是引入一個廣泛的主題，給人們機會以不同的方式表達。相反，封閉式問題是集中於一個較窄的主題，請接收者提供一個較為具體的答案。無論是開放式的問題還是封閉式的問題，都能很好地推動上行溝通。
2、傾聽。積極的傾聽並不是簡單的聽，它不僅要用耳，而且要用心。有效的傾聽有兩個層次的功能——既幫助接收者理解字面意思，也理解對方的情感。好的傾聽者不僅聽到對方說的內容，而且了解對方的感受和情緒。同時，有效傾聽的管理者還發出了一個重要信號——他們關心員工。雖然許多人並不是富有技巧的傾聽者，但可以通過訓練提高傾聽技能。
3、與員工會談。促進和實現向上溝通的一個有效辦法是與員工會談。在這樣的會議上，鼓勵員工發言，讓他們談論工作中的問題、自己的需要、以及管理中的促進或阻礙工作績效的做法。這些會談可以嘗試深入探究員工內心的問題。由此，加上相應的跟進措施，員工的態度會得到改善，不滿情緒和辭職率都會因此而下降。
4、開放政策。開放政策是指鼓勵員工向他們的主管或更高管理層反映困擾他們的問題。通常，員工們被鼓勵首先找自己的主管。如果他們的問題不能被主管所解決，可以訴諸更高管理層。此政策的目的是去除向上溝通的障礙。
但這實施起來並不容易，因為在管理者和員工之間常常有真實的和想像的障礙。雖然管理者的門是打開的，但心理的.和社會的障礙依然存在，使員工不願意走進管理者的門。 對管理者來說，更有效的開放政策是走出自己的房間，與員工打成一片。
管理者可藉此了解比以往坐在辦公室里更多的信息。這種做法可描述為走動式管理，管理者以此發起與大量員工的系統接觸。通過走出辦公室，管理者不僅從員工中得到重要的信息，並利用這一機會建立平等和友善的工作氛圍。這種做法將會使雙方都能受益。
5、組織業余文化活動。非正式臨時舉辦的娛樂活動可以為向上溝通提供絕好的機會。這些自發的信息交流比絕大多數正式溝通都能更好地反映真實情況。在各種部門的聯歡會、運動會等活動中，向上溝通並不是主要目的，但卻是它們能為部門間的信息交流提供良好的溝通環境。
事實上，部門內部信息交流的好壞，很大程度上取決於管理人員自身的溝通技巧和主動性。而部門間的配合和互動效果又取決部門間信息的交流。
正因為如此，無論我們採取什麼措施，都是寄希望於管理人員在工作中，任何時候都能主動引導與下屬的溝通;都能有意識的去促進成員之間信息交流的順暢;重視和改善溝通管理，將決定著你部門整體業績的蓬勃發展。
人類之所以成為地球的主宰，是因為人具有高智能思維和合作精神;先進的電腦也取代不了人腦快速處理復雜的事務，就是人腦中的眾多的神經中樞彼此間都能以最短的、時間互相傳遞和處理信息。毛澤東同志說過：「團結就是力量」。
沒有哪一種力量會比團體所爆發的力量更強大的，而要產生這種力量，就需要團隊中的每一位成員齊心合力、快速反應。「凝聚產生力量、團結誕生興旺」，作為現代的管理者，企業賦予你更高的使命，那就是帶領你的部門、整合你的下屬、利用溝通管理，讓他們成為動起來的團隊!
人際交往要有所保留，初入社交圈中的人常犯的一個錯誤就是「好事做到底」，以為自己全心全意為對方做事會專關系融洽、密切．事實上並非如此．因為人不能一味接受別人的付出，否則心理會感到不平衡．「滴水之恩，湧泉相報」，這也是為了使關系平衡的一種做法．
如果好事一次做盡，使人感到無法回報或沒有機會回報的時候，愧疚感就會讓受惠的一方選擇疏遠．留有餘地，好事不應一次做盡，這也許是平衡人際關系的重要准則．留有餘地，適當地保持距離，因為彼此心靈都需要一點空間．
如果你還不懂得如何處理人際關系，如何和人溝通，那麼你就去學習一下《實戰演講智慧系統》。這個學習資料會幫助你提高你的口才，教你如何與人溝通。如果你想幫助別人，而且想和別人維持長久的關系，那麼不妨適當地給別人一個機會，讓別人有所回報，不至於因為內心的壓力而疏遠了雙方的關系．而「過度投資」，不給對方喘息的機會，就會讓對方的心靈窒息．留有餘地，彼此才能自由暢快地呼吸．
1 、按照制度 提前預約
工作中遇到障礙和問題，從職責許可權該找誰溝通就找誰，假如找錯了人，別人會認為你沒事找茬，每個人都有自己的工作不要隨意打擾員工的工作，要提前就溝通地點、內容告知員工，讓員工有提前准備，並提前預約就是尊重員工，尊重員工是良好溝通的開頭。
2、誠心誠意 開宗明義
溝通應該誠心誠意 開宗明義，不要模稜兩可。管理者誠心誠意，員工才會誠信待你，模稜兩可只會給員工帶來猜疑，引起了猜疑就會導致溝通難題成本。
3、核心圍繞工作 鼓勵發言
溝通核心要圍繞工作開始，不要行雲流水不著邊際，就沒有必要為了溝通而溝通，沒用的溝通純屬浪費時間，既然招來員工溝通，就要營造良好的溝通環境，不要讓員工有所顧慮，讓員工推心置腹，只能這樣才會得到有效信息。
4、認真聆聽 求同存異
上海獵頭公司認為員工在說話的過程中，要認真做好記錄、認真傾聽，對某項工作可以說出自己的建議，問員工有什麼補充的建議沒有，聽取員工反饋後如有員工有不同意見，也不要少見多怪，因為每個人的經歷經驗、職位不同，溝通不一定是誰說腹水，站在他人角度思考問題，求同存異，相信每個管理者會有所變化。
5、解決問題 不斷改進
溝通的目的是為了解決問題，如遇到本位固執已見的人，要想解決問題顯然不通，這時一定要保持平靜心態，不要把矛盾擴大化，然後告訴領導，讓上級領導協助解決問題，不配合的人早晚會被員工、老闆炒魷魚。