價值觀管理方法與技巧

㈠ 不同管理者個性與管理價值觀的差異,如何在企業中依靠制度得到統一

正如在世界上找不到兩片完全相同的葉子一樣，企業里沒有兩個完全相同的管理者
一、 管理制度的一元性和管理方法的差異性
現代企業管理中，常聽到一句話：「依靠制度管人，而不是由人來管人」。因為人有情緒的高低，價值判斷的差異，人際關系的良否，甚至個人利益的差別，都會影響到管理者對員工管理時所下的判斷及處理的方式。為避免管理者自身主觀上的這些差異導致管理的失誤，所以用制度加以規范，希望用制度的一元性來消除或降低管理者在管理決策或技巧的偏差。但管理制度的一元性與管理方法的差異化並不矛盾，在運用制度管理員工時，是不能忽視員工個人的差異，須用不同的方式或技巧處理相關問題。例如：對員工表揚，有的希望公諸於他人，有的希望上級主管的私下激勵；對員工批評，有的輕輕一句責難的話，員工已羞愧難當，甚至淚流滿面，有的即使聲色俱歷，員工卻毫無悔意。因此差異化管理中強調管理技巧的把握，方式的靈活運用，是制度管理的有效補充。
二、 差異化管理與逾越紀律
差異化管理雖是現代企業提倡的人性化管理的具體方法之一，是對制度的靈
活掌握，但它是與逾越紀律有區別的，差異化管理並不是不講原則，差異化管理強調的是管理者在管理過程中要把原則性與靈活性巧妙地運用。例如對員工差異價值與行為無心之失的寬容與體諒，就並非縱容。其界線在於以下因素：一是從國家法律與企業紀律來看，若員工行為逾越國家法律或企業紀律則不在寬容限度之內。二是為員工第一次，且自知行為不當。此種因價值或行為所造成的差異，有的可能為正向，有的可能為不當，既然是無心之失，就可以寬容。三是工作態度及工作績效均具成果，那麼其它細微價值與行為差異就不必過分追根究底。管理技巧就是要根據員工差異把握好處理問題的尺度。
三、 彈性管理與例外管理
心理學家波諾瑪說過：「一個沒有彈性的管理者，可以說就是最沒有效率的
管理者。」管理理念中的彈性管理與例外管理原是在討論企業內因層級不同，而在處理相關事務時運用彈性與例外管理的不同權責。就員工差異管理而言，可依據下列原則引用：一是應以企業利益為出發點：差異化管理或處理員工相關問題時，其最初及最終目的是以企業利益為出發點。二是應具有說服力：不管層級高低，或因員工之差異進行管理或處理，必須具有充分說服力，否則難以服眾。
三是必須先考慮企業制度的適用性，不可在考量制度適用性之前，另創「私人條款」，只有在了解現行制度難以規范，或現行制度不適用時才可運用此差異管理。
四、 差異化管理的基礎工作
要做到恰當的運用管理技巧的基礎是對員工差異的了解與分析，這需要各級
管理者對其所屬的員工用心進行了解，最好建立包括身體狀況、年齡、家庭背景、性格、價值觀、行為模式、認知能力及學習能力等內容的個人檔案。而以上內容中有一部分比較抽象，如性格、價值觀、行為模式等，這些難以通過簡單的填表或觀察來總結。筆者認為，可借用九型人格測試和組織行為學類的相關知識，來了解員工的所思所想和所作所為。九型人格是一種強大的動態人格體系，它包含了思維、情感與行為中九個明顯不同的基本模型。從心理學的角度，剖析了人的性格特徵、壓力與憤怒下的行為模式，及個人發展的目標。而組織行為學是有系統地研究員工在組織中表現出來的行為和態度，從中可以探討他們的差異，對其差異加以了解，進行取捨與運用。只有做好了這些基礎研究性的工作，才能採取對症下葯

㈡ 價值觀控制的方式有哪些

咨詢記錄 · 回答於2021-12-17

㈢ 如何樹立正確的企業價值觀

轉載以下資料供參考

企業價值觀簡而言之，企業的價值觀就是企業決策者對企業性質、目標、經營方式的取向所做出的選擇，是為員工所接受的共同觀念。
（1）價值觀是企業所有員工共同持有的，而不是一兩個人所有的。
（2）企業價值觀是支配員工精神的主要的價值觀。
（3）企業價值觀是長期積淀的產物，而不是突然產生的。
（4）企業價值觀是有意識培育的結果，而不是自發產生的。

價值觀包含四個方面的內容
1、它是判斷善惡的標准；
2、核心價值觀是這個群體對事業和目標的認同，尤其是認同企業的追求和願景；
3、在這種認同的基礎上形成對目標的追求；
4、形成一種共同的境界。

價值觀提升原則
利益共同體共同參與。
確保價值理念確實反映了公司的長遠目標。
價值理念應該激勵人心。
注重價值觀的關鍵驅動因素。
找出那些會引起企業價值觀朝理想方向轉變的行為和慣例。
在企業價值觀中採用能為管理運用的概念和術語。
確保使用簡單易懂的語言。
確保企業價值觀的各要素能明白無誤地轉換成行為

企業價值觀是企業判斷是非的唯一標准
價值觀是價值主體在長期的工作和生活中形成的對於價值客體的總的根本性的看法，是一個長期形成的價值觀念體系，具有鮮明的評判特徵。價值觀一旦形成，就成為人們立身處世的抉擇依據。美國管理學家彼得斯和沃特曼在對國際知名的成功企業深入考察後指出：研究的所有優秀公司都很清楚它們主張什麼，並認真地建立和形成了公司的價值准則。事實上，如果一個公司缺乏明確的價值准則或價值觀念不正確，我們很懷疑它是否有可能獲得經營上的成功。迪爾和肯尼迪也指出：對擁有共同價值觀的那些公司來說，共同價值觀決定了公司的基本特徵，使其與眾不同。更重要的是，這樣，價值觀不僅在高級管理者的心目中，而且在公司絕大多數人的心目中，成為一種實實在在的東西，它是整個企業文化系統，乃至整個企業經營運作、調節、控制與實施日常操作的文化內核，是企業生存的基礎，也是企業追求成功的精神動力。
價值觀作用的最集中的體現便是當企業或者企業個人在企業運營過程中面臨矛盾，處於兩難選擇時應當如何做的時候。這樣做可以，那樣做也可以，但必須有個決定，支持這個決定的便是價值觀。提倡什麼？反對什麼？弘揚什（本文來自精品培訓鄧正紅專欄）么？抑制什麼？基本商業倫理和企業精神是什麼？企業信仰必須遵循產業社會的一般道德准則，並且，有效地處理與人類社會以及個人價值准則之間的一系列重要關系；由此來約束與激勵全體員工的決策行為，尊重相關者地位或滿足相關者利益。
企業價值觀是企業領導者與企業員工判斷失誤的標准，其一經建立，並成為全體員工的共識，就會成為長期遵奉的信念，對企業具有持久的精神支撐力。美國著名的心理學家馬斯洛指出：人的需求是有層次的，不僅有生理、安全等基本需求，而且有情感、自尊和自我實現等高層次精神需求。高層次精神需求一般通過以價值觀為基礎的理想、信念、倫理道德等形式表現出來。當個體的價值觀與企業價值（本文來自精品培訓鄧正紅專欄）觀一致時，員工就會把為企業工作看作是為自己的理想奮斗。企業在發展過程中，總要遭遇順境和坎坷，一個企業如果能使其價值觀為全體員工所接受，並以之為自豪，那麼企業就具有了克服各種困難的強大精神支柱。許多著名企業家都認為，一個企業的長久生存，最重要的條件不是企業的資本或管理技能，而是正確的企業價值觀。企業的命運如何最終由價值觀決定。

如何培養企業價值觀

1.領導者作出表率
2.通過演講,教會員工如何思索企業的價值觀
3.引發員工描述人為價值觀的內涵.
4.同員工一起找出外顯的企業價值觀
5.歸納價值觀

優秀企業價值觀舉例

普諾德的企業價值觀——「愛心、正直、創造、奉獻」；
中國移動——「正德厚生、臻於至善」；
IBM——「幫助客戶帶來價值」；
萬有集團——讓3億人享受放心專業的法律服務；
迪斯尼——健康而富有創造力；
吉百利——競爭力、質量，明確的目標，朴實，開放，責任感；
美林——客戶為本，尊重個人，團隊精神，負責的公民感，正直誠實；
惠普——尊重個人；
默克制葯——企業的社會責任感，企業各方面絕不含糊的質量要求，科技為本的革新，誠實正直，盈利——從為人類造福的工作中盈利；
索尼——提高日本的國民文化和地位，成為行業先鋒而非跟隨著，向不可能挑戰，新生和鼓勵個人能力和創造力；
宜家——創新，人性化，朴實，追求大多數客戶利益和意志力；
路透社——准確，獨立，可靠和開放，及時，創新和以客戶為本；
美國軍隊——忠誠，負責，尊嚴，無私服務，榮譽感，正直誠實，個人精神；
摩托羅拉公司——保持高尚的操守，對人永遠地尊重；
寶潔公司——領導才能、主人翁精神、誠實正直、積極求勝和信任。

㈣ 人力資源必不可少的六個管理手段

當前世界經濟呈現全球化趨勢，企業在國際范圍內競爭日趨激烈，但最終必然是人力資源的競爭。面對二十一世紀激烈的競爭環境，如何改善企業 人力資源管理 ，提高人才競爭優勢是企業面臨的一個重要問題。下面是我為大家收集的關於人力資源必不可少的六個管理手段。希望可以幫助大家。

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人力資源必不可少的六個管理手段

一、把人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致

企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然後再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起著很大的推動作用。

二、把員工培訓作為解決人才需求不足的 方法

良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。企業可以充分利用國家義務 教育 、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多 渠道 、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。

三、創造新型的人力資源管理模式

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業運作成本從而增加了企業收益;二是管理部門可以通過在企業內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。

四、提高福利

給予員工的福利與待遇、為員工提供優良的工作環境、為員工提供充分的發展空間和表現機會。

五、制定真正有效的激勵機制

激勵機製作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和 企業 文化 。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。

六、熱愛、理解、關心員工

熱愛自己的員工是經營者之本。一個優秀的企業家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值，讓他們具備了充足的自信之後，才可能與職工們產生內心的共鳴，事業才能發展;理解是人天生就具有的一種慾望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價;人最大的願望是自己能得到真誠的關心和重視。關心員工要從兩方面：一是關心員工的家庭;二是關心員工本身。

總之，人力資源在 企業管理 中意義重大。對此，針對人力資源管理中存在的管理層不重視人力資本作用、激勵機制缺乏等問題，採取並做好人力資源安排工作、物質激勵與精神激勵相互結合等方式，確保企業各項工作能夠順利進行。

人力資源的發展前景

人力資源在一般公司是說起來重要，做起來是不要不要的，作為職業顯得很尷尬。

但話又說回來，任何事都是靠人做出來的，年薪百萬的HR也不乏其人，而且可以向高管及相關行業延伸發展：

1、公司高管、人力資源總監，成為公司的戰略合作夥伴。

2、培訓師：這是很有前途的職業。

3、獵頭：現在很流行，前景也不錯。

4、做人力資源的咨詢：自己創業。

5、創辦網站：如三茅人力資源網就做得風風火火。

有人問：沒有人事 經驗 ，可以做人事嗎?

我的回答是：能。理由是：

一、做人事的門檻是很低的、或者是沒有門檻的，科班出身的人還是少，大部分人都是半路出家(當然這種情況會逐漸改變)。

二、做人事需要的是特質，而不僅僅是專業知識。正像做銷售的特質是喜歡與人溝通一樣，做人事也是如此，能做銷售就能做人事，如果他有興趣的話。

三、有經驗當然好，沒有做過其實也沒有關系，你做過財務，做薪酬管理、人力資源成本控制就是你的優勢;你性格外向，做招聘或培訓工作就是你的擅長，千萬不要妄自菲薄。

四、人力資源是外來的詞彙，這門專業雖說有六大模塊，但其實時時還在創新、變化之中，還沒有定性，我的總體感覺是與其他學科的融合聯系與日俱增，所以你有其他專業背景，只要再學習些人力資源專業知識，兩者融會貫通，反而有益。

五、反之，如果光有人力資源知識，不懂公司業務流程的人是很難做好人事工作的，當然更難成為公司的戰略夥伴了。

總之，如果真想做人事，只要有興趣，具備特質，去考個人力資源證書就可以了，與工作經驗倒是沒有多大的關系，祝你好運。

人力資源的概念

人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保 企業戰略 目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。

人力資源管理就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的學習教育、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

人力資源管理是指運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。

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㈤ 如何才能把企業管理做好

有效管理

有效管理的十六個模塊 1、優秀的管理團隊。2、科學的戰略決策。3、完善的企業制度。4、合理的薪酬制度。5、有效的激勵機制。6、有效的溝通機制。7、和諧的組織氣氛。8、詳細的工作計劃。9、健全的培訓體制。10、5S管理。11、精益管理12、學習型組織。13、創新型組織。14、風險管理。15、質量管理。16、安全管理。等等。

有效管理六原則一、注重成果管理重在追求或取得成果。檢驗管理的一個原則是：是否達到了目標，是否完成了任務。當然，這個原則並不是在所有情況下都適用，管理者應該把精力和注意力放在「行得通」的事情上。二、把握整體管理者之所以成為管理者，是因為他們眼觀全局，著眼於整體，把整體發展視為己任。管理者應該理解自己的任務，不應從自己的職位出發，而應著眼於如何運用源於職位的知識、能力和經驗來為整體效力。三、專注要點專注要點的關鍵在於專注少數真正重要的東西。許多管理者熱衷於尋找所謂的「秘方」，其實這是一種冒險行為。倘若真的有什麼「秘方」，那就是專注要點應該是最重要的。要具備專注要點的能力、技巧和紀律性，是效率高的典型表現。四、利用優點利用優點是指利用現有的優點，而不是那些需要重新建立和開發的優點。但現實中，很多管理者總是致力於與之相反的方面，即開發新的優點，而不是發揮現有的優點。如果這樣，即使管理方法很有技巧，看上去也很科學，但造成的管理失誤卻是無法彌補的。五、相互信任怎樣在自己的部門或組織內部創造和諧、完美的工作氛圍呢？有些管理者一板一眼地按照教科書上說的來做，但效果卻不是很好。其實，只要管理者能夠贏得周圍其他人的信任，那麼他所管理的部門或組織的工作氣氛就會是和諧的。六、正面思維正面思維的關鍵在於運用正確的或創造性的方式思考。正面思維的原則能讓管理者把注意力放在機會上。事實上，發現和抓住機會要比解決問題更重要，但這並不是說管理者可以忽視存在的問題。有效率的管理者能夠清楚地看到問題和困難，並不加以迴避，而是先去尋找可能的辦法和機會。

有效管理五項任務第一項任務：制定目標 制定一個合理的目標，是實現目標的一半。作為管理者的任務，就是在工作過程中去找到並制定合理的目標。中層管理者，要為部門以及下屬指定任務。目標關鍵在於它的內容，而不是在於它的形式。設定目標很關鍵的一點，就是設定個人的目標。設定個人一年的目標，一個季度的目標，甚至一個月的目標。因為只有把目標分解到個人，才有希望實現的目標。 如何制定合理的目標： 第一個原則是制定盡量少的目標。目標太多的話，肯定是沒有辦法實現的。制定少數的目標，逼迫你確定那個目標是重要的。 第二個原則制定具有挑戰性的目標，要注意目標的現實性，如果目標跳起來也夠不著的話，那麼大多數人的反應就是「破罐子破摔」！做為上司要通過制定目標來引導和管理團隊。 第三個原則是把目標盡量地量化。如果一個目標不可以量化的話，那麼你就很難實現它。 第四個原則是目標和措施、資源要相匹配。 第五個原則是局面越是困難，就越需要短期目標。當十次、二十次、幾十次實現短期目標的時候，你會發現突然之間，你的大目標實現了。所以局面越是危險，越是困難，我們越需要短期的、具體的、小的目標。 最後一個原則是目標應該有書面的記錄，這樣便於檢查目標是否實現。 第二項任務：組織實施 組織實施就是怎麼去設計自己的組織結構和流程。在這個過程中，管理者需要回答下面三個問題：第一，怎麼設計，才能夠讓組織更好的實現客戶的需求。第二，怎麼設計，才能夠讓員工能夠更好的完成任務。第三，怎麼設計，組織結構能夠讓高層完成任務。要在組織不同的發展階段去尋找適合企業完成任務的組織架構。大的組織架構完成了，那麼怎麼能把事情具體到個人。實際上有一個很簡單的辦法就是所謂的轉換矩陣。一是把要做的事情列出來，二是設計一些有具體的人來負責的崗位，第三件事情是想辦法把要做的事情和這些崗位配合起來。通過這樣一個轉換矩陣，就可以把要完成的任務交給每一個崗位和每一個個人。 第三項任務：做出決策 怎麼把決策做好，需要注意四點。 第一點，一定要弄清楚問題所在。往往是因為沒有找到正確的問題，所以做出的決策是無效的。 第二點，盡量不要在逼迫的情況下去做出一個決策。在逼迫情況下作出的決策，通常不是好的決策。 第三點，應該知道除了知道的選擇之外，一定還有其他選擇。做決策不外乎在不同的選擇之中找出最有利且風險最小的。如果去嘗試找到一個其他的選擇的話，通常會找到一個更好的決策。第四點，決策本身是重要的，但是實施比決策還重要。最後一點，決策的過程中，很重要的是要知道不同的意見。正確決策的前提是要有不同的意見充分表達出來。 要做一個正確的決策，當然要關注決策的程序。要發現正確的問題，要了解做決策的前提條件，要知道有什麼樣的選擇以及選擇之後的風險和後果，根據風險和後果來作出決策。做完決策之後是實施，實施之後是不停地反饋。根據這個反饋，去調整決策。實際上要想做一個正確的決策，需要有這樣一個完整的決策的流程。 第四項任務：監督和控制 為什麼好多事情落實不下去，就是因為沒有足夠的監控的工具和監控的措施。怎麼樣才能有效的監控： 第一點，不要想監控得太多，也就是說只去監督和控制最重要的環節。如果去監督控制過多的東西，反倒最後會把最應該監督的東西給漏掉。 第二點，從監督的方法上來看，要抽查，而不一定要逐一地檢查。逐一地檢查意味著要花大量的時間，同時也意味著對員工的不信任，而抽查能起到很好的監督的作用。 第三點，監督和控制的目的是為了實現目標，而不是為了搜集信息。第四點，監控的目的是為了改變未來，是為了讓未來照我們的意願去發展，而不是事後的校正。監控的目的是為了不讓不希望發生的事情發生，也就是說我們要控制未來，而不是事後的校正，這實際上是監控的本質。 管理者做好控制閉環，要完成六個步驟：第一步確定控制的范圍；第二步確定要控制的關鍵元素是什麼；第三步確定控制的標准；第四步搜集數據和信息；第五步要衡量效果，到底我們的標準是達到了沒有；第六步是做修正。在這個周而復始的過程中，重點范圍是成本的控制、業務流程式控制制和風險的控制。 第五項任務：培育人才 人才是企業最重要的資產，管理者就是讓別人幫你完成任務，招聘和培養人才是高級管理者最重要的任務。我們可能面臨的選擇，是從外面招聘空降兵好還是自己內部培養好。表面上看招空降兵的好處是顯而易見的，找到的人拿來就能夠用。而自己培養的，好象是一個漫長而無效的過程。但從公司的長遠發展來講，最好的辦法是自己培育人才。可能在某一些特殊的崗位上的某一個特定的時間，你可以有一兩個空降兵這樣的人才招進來。但是，我們千萬不要寄希望於這些人能夠馬上發揮作用。因為他們熟悉公司環境需要大概一年時間，第二年他大概有一些感覺，知道這個事情該怎麼去做了。到第三年的時候，他的作用才真正能夠發揮出來。而我們大部分企業家或者是經理人是等不到第三年的。 了解了一個外部人到內部發揮作用需要時間的話，我們會更傾向於在內部去培養一個人。讓他從一開始到能夠獨立自主去做一件事情也許需要兩年、三年的時間。但是你可以相信這兩三年的時間你培養出來的人，是完全適合你這個公司的環境的。所以內部培養的人才要比外部的人才更好用。如果希望企業長期發展，要盡量培育內部的人才，寶潔的企業原則就是不從外面招經理人。 當然這涉及到一個問題，認為內部人不夠格，必須去找外部的人。實際上一個人的潛能是很大的。西方諺語說：上帝在給一個人任務的時候，通常也會給他一份才能。


如何做好管理者
一、 過硬的專業能力 基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力各素質是在組織中「讓人心服口服」為前提。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說佔有舉足輕重的份量。
1、 具備相適應的專業、技能、理論知識。
2、 熟悉自己專業范圍的工作內容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業工具的才能。
3、 業務精通，科學決策、組織、協調溝通能力。
二、 優良的品德素質
1、 以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。
2、 具有寬闊的胸懷。
3、 具有公正用權意識。
4、 具有求真務實作風。
5、 具有理智的感情。優良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表裡如一的形象方面的總和。
三、 相適應的文化素質全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現，辦公手段日益現代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協調控制能力，總結匯報能力以創新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。
1、 有一定的文化政治理論知識。
2、 精通本職的專業知識。
3、 有廣博的相關學科知識。
四、 有強烈的事業心和責任事業心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。
1、 有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業思想。
2、 有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。
3、 有嚴肅認真的態度，一絲不苟的態度。
4、 有埋頭苦幹，奮力拚搏的工作精神。
五、 有對員工的正確態度和深厚感情對員工的態度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態度對待員工，做到「以情帶班，以理服人」。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態度與感情是密切聯系在一起的，端正態度是產生感情的前提和基礎，深厚的感情是態度端正的具體體現。做好「管教」工作，必須具有以下幾種「心」:
1、 尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂「想人怎樣待己便應該怎樣待人」，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心裡願意和你共事，願意為你排憂解難，共謀發展。
2、 關心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的「疾苦、心聲」基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。
3、 體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂「己所不欲勿施於人」。
4、 賞識的心：當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優秀的時候。管理者不能默認員工的表現，一味地讓員工猜測自己的態度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
5、 分享的心：分享是最好的學習態度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那裡吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。
6、 授權的心：授權賦能既是經理的職責所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應授出的權力授予員工，員工才會願意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我，管好員工的法寶，授權的心更表現為自己夠有勇氣去「舉賢」，能夠容忍下屬超越自己。
7、 服務的心：所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務的供應商。你所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力於無障礙工作環境的建設，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
六、 有良好的自身形象以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。
1、 對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業業，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產生尊敬和欽佩感，激發部屬的集體榮譽感和責任感。
2、 遵紀守法，嚴於律己的形象。
3、 身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到。「敢喊、敢做」，「跟我來」，「看我的」做出好樣子。
4、 公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。
5、 顧全大局，維護團結形象，建立和諧的內部關系，增強內部大團結，是作為管理者的重要職能。
七、 有勝任本職的管理能力管理能力是最重要的管理素質，其內容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發展的需要。管理者必須具備的四種能力：
1、 運用管理規章制度帶班的能力。幹部按制去管，員工按制度去做。
2、 發現問題和解決問題的能力。要善於發現問題，勤於分析問題，正確解決問題。首先，要善於通過與員工實行「五同」觀其變化，尋其徵兆。及時發現存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現的原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到「四個知道，一個根上」，把可能發生的問題消滅在萌芽狀態。
3、 嚴格管理與說服教育相結合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，並善於把這兩個方面有機地結合起來。

八、 團隊建設能力：基層管理者除了要有過硬的業務能力，那麼體現管理者魅力和價值的就是團隊建建設的能力。一個人的業績可能非常優秀，但是只注重個人的業績而忽視了團隊，充其量只是一個業務精英。如果將團隊發揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。如何建設一個團隊呢？
1、 充滿激情。激情可以感染組織的每個人，而且激情可以激發每個成員的戰鬥力，讓員工對遠景充滿信心和希望。試想一個沒有激情的人如何可以組建一個有激情的團隊呢？
2、 善於激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
3、 善於組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那麼發現他們個人的人優缺點，發揮個人的優勢力加以組合，使團隊發揮最大效能。基層管理者也要學會布局——強與弱的搭配，活躍與循規蹈矩組合……然後，再將他們安排到隊中的不同位置。
九、 領導力基層管理者雖然是「管理者」，但由於本身所處的角色，需要更多發揮自己的領導力而非行政賜於的管理能力，之間的區別在於：第一、 管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。
第二、 管理可以運用職權迫使人們去從事某項工作，而領導是依靠個人的魅力去影響他人。
第三、 管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規劃、激勵去實現目標。

㈥ 員工價值觀該如何管理

價值是事物對人的積極意義，比如工作使人獲得勞動的快樂，使人滿足基本的生活需要，這是工作的價值;機器取代人工勞動，效率更高，作業更安全，這是機器的價值。而價值觀則是群體或個人在實踐中對客觀世界所持的態度或立場，認為事物有優劣好壞的差別，進而有所選擇。比如，有人比較開朗活潑，有人相對內斂保守，這些都是都是價值觀的表現。 價值觀念影響一個人生存和發展的方向，也是左右人作用於社會的控制器。一個人選擇一家企業，就是選擇這家企業的價值觀，如果不管理好員工的價值觀，一定會讓他們很痛苦，再有忍耐力的員工也會呆不下去。人與人之間的互動也遵循牛頓的作用力與反作用力原理。人給社會一個作用力，必然受到社會的反作用力，人與社會是一個互動的系統。 作用力與反作用力的影響不僅取決於行為主體的預期，還取決於行為主體的價值觀念和行為主體的外因即環境。我們在認識和從事管理的過程中，離不開主觀能動性，而主觀能動性的發揮，又受到很多主觀因素的制約，其中價值觀念的影響最大。只有堅持正確的價值觀，作出正確的價值選擇，才能正確地認識管理，正確地從事管理活動。 研究發現，一個人從一個環境進入另一個環境，其生存活動大致有如下這些步驟。當然，實際情況中每個人都不會如此理性，但他的生存活動軌跡基本上就是這樣—— 1、 重新認識自己的生存能力。比如身體素質、專業能力還行嗎? 2、 仔細考察環境。什麼地方更能產生好的經濟效益?環境里有哪些敵對力量或社會消極力量，哪一帶比較集中?哪一帶有同類夥伴或支持者? 3、 制定階段生活目標與策略。比如說尋找適宜的職業、建立一個家庭或當一個小頭目，避免社會消極力量的攻擊。實現這些目標比如尋找適宜的工作要經歷哪些步驟?有沒有實現同一目標的不同策略? 4、 檢查生活目標與策略。每一個目標以及實現目標的不同策略是可行的嗎? 5、 評估和確定生活目標與策略。不行的話進行必要的調整。怎樣調整呢? 6、 實施生活策略。組織必要的人力或者物力開展行動。 7、 現場監控。環境與生活行動中的情況與設想的不同嗎，或者情況發生了變化嗎?是什麼情況發生了變化?為什麼會這樣? 8、 調整生活目標或策略。如果情況發生了變化我的策略或者目標需要調整嗎?如何調整? 9、 生活策略再實施(即回到步驟6) 10、階段生活完成和階段生活評估。通過這一階段的勞動，得到了哪些經驗? 11、接下來是下一階段生活的開始。 阿里巴巴是價值觀管理最成功的企業之一，他們最大的特色是將所有員工分成了四種類型：有業績沒價值觀比如團隊合作精神的，是「野狗」;和事佬、老好人，沒有業績的，但價值觀很好的，是「小白兔」;有業績也有價值觀團隊精神的，則是「獵犬」;還有一種就是牛，業績和價值觀都行，但不是特別優秀。 阿里巴巴將這種獨特的價值觀管理，完全融入到了績效考核體系中。按照馬雲的原則，對於「野狗」，無論其業績多好，都要堅決清除;而業績不好的「小白兔」，如果不能提升，也要逐漸淘汰掉;只有「獵犬」才是阿里巴巴最需要的。對於阿里巴巴，價值觀和業績同等重要。 阿里巴巴內部有一本價值觀手冊，它非常詳細地詮釋了符合阿里巴巴價值觀的行為方式。在員工的考核標准中「業績佔50%，價值觀佔50%」。然而對於「價值觀」這種虛化的概念，要在考核中落地具有一定的難度。

㈦ 幼兒園老師管理孩子的方法和技巧

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幼兒園老師的管理方法：教育教學方面

1、教師要把全部精力放在工作中，要全面照顧幼兒，避免發生意外事故。

2、因工作造成輕微責任事故，如磕傷、碰傷、擠傷、燙傷、扭傷等，有上述情況之一，教師本人負責向家長解釋，並承擔相應費用。如因工作造成重大責任事故，導致幼兒需要住院治療的，教師必須承擔50%的醫療費用。因看管不當造成幼兒轉學，或造成其他嚴重後果的，屬教師嚴重失職，教師本人負全責。扣發當月獎金。

3、班中物品需保管好，如有丟失或損壞，需及時報告，如隱瞞不報，造成不良後果，按失職處理。

4、教師在校內、校外都應自覺維護教師形象和幼兒園聲譽。上班期間要微笑面對家長，對家長和來賓態度友好。

5、各班放學後，必須在離園前認真檢查，關好門窗，切斷電源，將物品放在指定地點，整潔衛生，保證安全。 師生外出活動時，注意及時關燈、空調、電扇等。

6、同事之間應該團結互助，不僅僅計較，嚴禁同事之間鬧情緒，打架事件的發生。

7、 教師要認真備課，堅持超前備課，保證每節課都要有教案，無教案不進教室上課。

8、教師要認真組織好幼兒一天學習、生活。大型玩具沒有老師保護禁止幼兒玩耍。

9、 堅持使用普通話教授學生、組織指導幼兒活動。

10、幼兒出現嘔吐或身體不舒服等情況，要及時協助處理，同時要了解原委，安撫幼兒並及時與家長取得聯系。

11、每天做好交接班工作，早晨家長送孩子時要把把學生所帶的用品、玩具或換洗小被等物品記錄清楚，如有服葯的兒童需做好記錄，按照家長要求給學生按時服葯。

12、 教師與家長之間要經常溝通，共同對幼兒進行教育。同事之間要團結協作，取長補短，樹立安全教育意識，全面負責班級工作，共同做好本班教養、衛生保健工作。

㈧ 團隊管理六大方法

團隊管理六大方法

團隊管理六大方法，一個團隊的創造力還有其他方面的能力，對於一個部門來說，是起著很重要的作用，所以需要對團隊管理好，我和大家一起來看看團隊管理六大方法的相關資料，一起來看看吧。

團隊管理六大方法1

一、以身作則

有些管理者認為制定製度是讓員工遵守，自己可以開小差，搞特殊。其實，越是管理者，越想管理好團隊，越應該以身作則，給下屬員工樹立榜樣，樹立威望，才可以更好的管理好團隊成員。

二、績效考核管理

「按勞分配」是最有效的管理方式。因為，大多數人工作就是為了能追求到更多的物質財富，小微相信很少人是為了去「體驗」生活吧！所以，在管理團隊時，實行績效管理，不僅可以激發每個人的潛力，還可以避免團隊成員出現埋怨，覺得自己多付出了.......心理產生不平。

三、分工明確

團隊協作，如果分工模糊，容易出現推諉扯皮等現象，長久發展，勢必會影響團隊利益，阻礙企業發展。所以，有效管理團隊，分工明確、確認權責很重要。小微建議可以藉助協助軟體，在系統上統一分配任務，管理者也可以通過系統隨時查看任務的節點及處理情況，避免了做事推諉，也可以增強團隊之間的協作精神。

四、善於溝通

每個人的價值觀都是有所差異的。雖然團隊間的成員都是為了實現個人利益，實現企業利益而奮斗。但是，工作過程中也會存在誤解和矛盾。所以，有效管理團隊，需要管理者及時溝通，作為調節員，讓團隊成員可以消除隔閡，幫助創造一個具有凝聚力的工作氛圍。

五、少點斥責 多點肯定

據統計，一個人在得到鼓勵，可以發揮80-90%的'潛能，所以作為管理者，要學會善於鼓勵團隊成員，對於有成就的成員給予一定的激勵；而對於犯錯誤的成員，也少點斥責，更多的是應該引導下屬，總結錯誤。

六、提升自身管理能力

作為一名管理者，想要更好的管理好團隊，需要有「火眼精金」能識別人才，用好人才。也只有提高自己的管理能力，把工作交到適合的成員手裡，才能真正的管理好團隊，使員工發揮最大的潛力，

總而言之，有效的管理技巧，不僅可以充分發揮團隊的協作精神，還可以更好的發揮每個人的潛力。從而更好的推動企業的發展。不過，每個企業的經營模式與管理理念存在差異，所以最好是根據企業實際情況進行管理。

團隊管理六大方法2

一、制定明確的目標。

首先，團隊的目標一定要明確，要數字化，有計劃有步驟，甚至有時間。根據團隊的實際情況制定團隊通過拼搏之後可以完成的目標。以一個長期目標為導向，再按照個人的能力制定每個人的目標，以團隊共同目標為基礎，在團隊成員平時的成績之上提高20%。

一個人沒有目標，那麼一輩子就那樣渾渾噩噩的過去了；一個企業沒有目標，最終只有走向滅亡。

二、明確團隊中每個人的職責。

分工明確，這是每個團隊一定要做的。每個人都有惰性，「 一個和尚有水喝，兩個和尚挑水喝，三個和尚沒水喝」的道理大家都懂，一件簡單的事越多的人去做反而越做不好，因為每個人都去依賴其他人，抱著「反正他會做」的心理，一個企業，如果內部的成員都是這樣的想法，我想這個企業想發展是不太可能的事。

三、制定獎懲制度。

所謂重賞之下必有勇夫。

制定合理的機制，以及一個員工拚命就能完成的最高個人目標，設下相應的獎項，同時也設下末尾懲罰機制，員工越怕什麼，就越罰什麼，做到了的，給與獎勵，最後一名給與懲罰，讓員工心裡明白，不努力就會被懲罰，迫使他們向前。

在布置某個任務的時候，讓員工自己承諾完成的時間，如果規定的時間沒有完成要怎麼辦，做到了領導也可以給一定的獎勵，這樣會讓員工更加積極。

四、管理者以身作則。

當一個有共同價值觀又有明確分工的團隊明確了方向後，接下來就是如何開展具體工作!因此，作為團隊的領頭人就至關重要，因為「火車跑得快全靠車頭帶」，因為「兵熊熊一個，將熊熊一窩」。所以，領導人必須以身作則，帶頭遵守游戲規則，成為團隊的榜樣！

俗話說「上樑不正下樑歪」，一般用來形容父子，但是我認為也可以用來形容老闆與員工，公司的規章制度如果老闆自己都不能遵守，怎麼來要求別人去遵守。

五、團隊凝聚力的營造。

團隊首先要調節情緒達到巔峰狀態，每個人都有拚命三郎的精神，始終相信隊員能夠成功，經常以成功的字眼，肯定的語氣交流；其次，主管先要把自己樹立成標兵，再去幫助員工完成目標，把目標作為團隊的使命；最後，團隊領導要有將所有員工勁往一處使的號召力。

六、分享與交流。

沒有人喜歡被蒙在鼓裡，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法——什麼是可以接受的？什麼是不能接受的？為什麼？如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真相。

㈨ 客戶服務整個過程包括哪些環節有什麼方法與技巧

客戶服務主要包括三個環節：

售前服務

售中服務

售後服務

售前服務是企業在銷售產品之前為顧客提供的一系列活動，如市場調查、產品設計、提供使用說明書、提供咨詢服務等。

售中服務則是在產品交易過程中銷售者向購買者提供的服務，如接待服務、商品包裝服務等。

售後服務是指凡與所銷售產品有連帶關系，如維修、護理等。

認識客戶服務：

以客戶為導向的價值觀，它整合及管理在預先設定的最優成本--服務組合中的客戶界面的所有要素。

廣義而言，任何能提高客戶滿意度的內容都屬於客戶服務的范圍之內。

客戶滿意度是客戶體會到的他所實際「感知」的待遇和「期望」的待遇之間的差距。

㈩ 求：管理的基本方法是什麼求答案

管理的基本方法包括行政方法、經濟方法、法律方法和教育方法。

1、行政方法

含義：行政方法是行政機構通過行政命令、指標、規定等手段，按照行政系統和層次，以權威和服從為前提，直接指揮下屬行動的管理方法。

特點：權威性、強制性、垂直性、具體性

2、法律方法

含義：法律方法是指運用法律這種由國家制定或認可並以國家強制力保證實施的行為規范以及相應的社會規范來進行管理的方法。

特點：規范性、嚴肅性、強制性

3、經濟方法

含義：經濟方法是組織根據客觀規律，運用各種經濟手段，調節各方面之間的經濟利益關系，以獲取較高經濟效益與社會利益的管理方法。

特點：利益性、靈活性、平等性、有償性

4、教育方法

含義：管理的教育方法是指組織根據一定目的和要求，對被管理者進行有針對性的思想道德教育，啟發其思想覺悟，以便自覺地根據組織目標去調節各自行為的管理方法。

特點：啟發性、真理性

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管理特點：

1、數據化

現代管理方法把傳統管理方法中的定性描述發展到吸納帶管理的定量計算上，把定性分析和定量分析結合起來使管理「科學化」。實踐證明，定性分析和定量分析是不可偏廢的兩個側面。

離開定性分析，定量分析就失去靈魂、迷失方向；而任何質量又表現為一定數量，沒有數量就沒有質量，沒有準確的數字為依據就不能做出正確的判斷。

2、系統化

現代化管理方法廣泛採用現代系統理論，把系統分析方法應用於管理，使復雜的問題系統化、簡單化。現代化管理方法為管理人員全面地理解問題和解決問題提供了科學的數學模型，實行計劃、方案設計、辦法的最優化選擇。

3、標准化

現代化管理方法的運用，可以實現管理標准化。管理工作的標准化，就是按照管理活動的規律，把管理工作中經常重復出現的內容，規定出標准數據、標准工作程序和標准工作方法，作為從事管理工作的原則。

4、民主化

現代化管理中，不僅充分發展各級領導和專業管理人員的作用，更加重視調動與發揮全體員工的主動性、積極性和創造性，使全體員工在管理中發揮更大的作用。