行動的方法和技巧

❶ 要想成功，應該如何行動

只有行動起來，真正為你的未來去奮鬥了，你才可能成功，成功始於行動。

做好准苗再出發

當你真正准備開始一項了不起的行動時，你需要花費大量的時間，以確保萬事俱備；哪怕是只欠東風，也要考慮它能為你而用的可能性。

推銷人員在推銷之前，總是要做一些准備。即使是一次陌生拜訪，你也不會為了敲門而敲門。你要做一些研究，以保證敲對門。根據推銷人員所提供的產品或服務的不同，這種准備或基礎工作也不同。但通過事先的准備工作，推銷人員會從潛在客戶身上發現盡可能多的信息，例如他的生活習慣、他的家庭、他的關切點、他的興趣、他的愛好、他的要求、他的需要、他的渴望，一切有關的信息。

有了這些，當推銷人員進人推銷階段，就能說出客戶的問題所在（因為他已經做過准備），並向客戶提供解決方案。此時，客戶會對你產生良好的印象，不需要你做更多的工作，他會很快地接受你提出的解決方案。

「時刻准備著」並不僅僅是美國童子軍的座右銘、中國少先隊的口號，它也應該是每一位推銷人員的座右銘。因為如果對推銷做了充分准備，會大大增強推銷人員的自信心。當你對本公司以及競爭對手的產品都了如指掌，並且掌握客戶存在哪些問題，同時能夠提出解決辦法時，客戶就會產生你與其他推銷人員不同的印象。而要達到這一步，惟一的方法就是你必須事先做充分的准備。

全美最大的房地產開發商約翰·W·加爾布雷斯也深感推銷前做好准備的重要性。他的兒子丹現在是該公司的負責人，加爾布雷斯常常會興致勃勃地講起，丹曾經如何為一次重要的推銷活動做好充分准備：「有一次，我和丹正和一家大公司的總裁商談一筆生意，這筆生意牽涉到我們一幢價值600萬美元的大樓的售後回租事宜。這類生意往往需要你對所談到的利率和租金了如指掌。利率波動一個小數點就可能導致10年或20年多收或少收一大筆租金。所以，在和這家公司會談前，我建議丹背下那些利率幅度在3.5％與5.5％之間的租金錶。

「也許你想不到，當我們進入談判的最後階段時，那家公司的老闆要求我們算出幾個與不同利率相對應的不同租金數額。他一定以為我們會向他借計算器，但是我們卻沒借，丹毫不費力地、飛快地算了出來。那位老總自然也就明白了丹在開會之前早已做好充分准備。他當然知道沒有人能夠如此快地心算出那些利率，但是丹顯然給他留下了深刻的好印象。丹贏得了他的尊敬，他也就對我們充滿了信心——我們終於成交了。」

加爾布雷斯堅持認為：「你必須做好准備，因為那是一切的基礎。你對你的生意了解得越多越好。沒有什麼比你走進別人的辦公室卻浪費了別人的時間更無禮、更放肆的了；要是你不能回答他們所有的問題，你就是在浪費他們的時間，也包括你自己的時間。」

努力爭取與客戶面對面的機會

想要獲得良好的交流效果，最好的溝通方式莫過於看著對方的眼睛。因此，努力爭取與客戶面對面的機會就顯得非常重要了。

推銷的最終目的在於激發顧客的購買慾望，促使顧客採取購買行動。而要激發客戶的購買慾望，就必須獲得與客戶面對面的交流機會。

在接近顧客階段，推銷人員已成功地引起顧客的注意和興趣，贏得了向顧客開展推銷洽談的寶貴機會。為使洽談能有效進行，使顧客能主動參與洽談，推銷人員必須在洽談開始階段就深深打動顧客，洽談題材緊緊圍繞顧客的需要永遠是正確的做法。為此，推銷人員在談判之初必須設法找出此時此刻的顧客需要，投其所好地開展推銷洽談，至少應使洽談在友好、合作的氛圍中展開，並提高洽談的效率。

有一些推銷人員，在贏得了洽談的機會之後，就滔滔不絕地介紹自己的產品，或自己的價格政策，或對顧客的優惠措施，惟獨不去思考、判斷此刻顧客在考慮什麼，他最關心的是什麼。所以往往說了半天，最後被顧客不耐煩地一句「如果需要你的產品，我會跟你聯系的，再見」而敷衍了事。

為了能迅速使推銷圍繞顧客需要展開，在面對面的交流中，推銷人員可以掌握推銷對象的一般需求規律，並以此為題進行試探性地介紹與提問，盡量動員顧客開口說話，讓顧客表達他的意圖，以准確判斷顧客的真正需要。

隨著社會主義市場經濟的不斷發展，人們接觸推銷人員的機會越來越多，人們購買的理智性和選擇性越來越強。有關研究表明：人們總是更願意相信那些客觀、恰當的推銷陳述，總是被那些客觀、恰當地介紹自己的推銷產品和服務，客觀、恰當、公正地看待其他競爭者，以及客觀、恰當地回答和承諾顧客要求的推銷人員所說服。

客觀、恰當地傳遞信息必須堅持以事實和現實可能性為基礎，並引導顧客對購買評價予以足夠重視。例如，有一位顧客需要購置一套中文電腦處理系統，可是，顧客要求以一個他認為合適的價格購買。此時，在面對面的交流中，推銷人員可以詳細地引導顧客更全面地認識和評價這一購買決策的其他因素，如售中、售後服務，培訓、維修、升級，等等。事實上，大多數顧客並不十分清楚哪些是在購買決策時需考慮的重要問題。

面對面交流還能誘發顧客的購買動機。

心理學研究表明：購買行為受到購買動機的支配，而購買動機又源於人的需要。所謂滿足需要，就是在了解顧客需求的基礎上，幫助顧客解決問題。因此，誘發顧客的購買動機，也就是先了解顧客的需要，幫助顧客明確問題、思考問題，尋求解決問題的方案。

從顧客購買動機看，顧客不是購買流行時裝，而是購買美麗大方，顧客不是購買自動化機床，而是購買效率和加工手段。誘發顧客的購買動機，必須訴諸顧客的需要，讓顧客知道所推銷的產品能帶來的好處或效用。在交談中，一方面，推銷人員可以利用社會的健康合理的消費觀念和消費風氣，誘發顧客的購買動機；另一方面，也可以利用顧客的需要和面臨的問題，說服顧客接受新觀念，改變原有的消費習慣和態度，購買新產品。

——引自延邊人民出版社《打造銷售人脈的終極技巧》

❷ 《思辨與立場》：8個技巧提升思維質量，指導自己的思想和行動

曾經看過這樣一個內容，說的是在一所國際學校裡面，一位老師給各國的學生出了一道題目：「你們有誰思考過世界上其他國家糧食緊缺的問題嗎？」學生們都回答「不知道」。因為非洲的學生不知道什麼叫做「糧食」，歐洲的學生不知道什麼是「緊缺」，美國的學生不知道什麼叫「其他國家」，而中國的學生不知道什麼叫「思考」。

雖然這或許是一則笑話，但它的確發人深省。獨立思考的能力不是每個人都有的，甚至還是很多人所欠缺的。在知識爆炸的時代，每分每秒都有大量信息進入我們的大腦，這就更需要我們有獨立思考的能力了。

如果不懂得獨立思考，就很容易被信息牽著鼻子走。比如，綠豆可以包治百病，黑豆泡醋可以治療高血壓，還有朋友圈那種「3天內轉發就會有好運」的。可是，同樣的信息，為什麼有的人會深信不疑，而有的人卻能理性地辨別呢？其實，他們之間的區別就在於思維質量的高低。

思維質量高的人，會做出理性的思考和行為，思維質量低的人，無法辨別時只能跟風。思維質量是可以訓練和學習的。《思辨與立場：生活中無處不在的批判性思維工具》就是一本可以提升我們思維質量的書籍。

思維的提升是一個循序漸進的過程，在發展的過程中會經歷6個層級：

層級一：無思維反思意識者 ，就是我們注意不到自己思維中的重要問題。

層級二：有思維反思意識者 ，就是我們變得注意到自己思維中的問題。

層級三：起點上的思維提升者 ，就是我們試圖提高，但是缺乏定期的練習。

層級四：行進中的思維提升者 ，就是我們認識到定期練習的必要性。

層級五：有所成的思考者 ，就是隨著我們的練習而日益精進。

層級六：集大成的思考者 ，靈巧和具有深刻見解的思維成為我們的第二天性。

我們大多數人終其一生都是不大懂反思自己思維的人，想成為一個獨立的思考者，提升自己的思維質量，需要長時間的練習才能成長。

1、利用「浪費的」時間

我們每天總是會在不知不覺中浪費了很多的時間，比如原本30分鍾的午休，因為賴床延長到了60分鍾；或者工作了一天，覺得回到家裡就是要放鬆和休息的，於是躺在沙發上刷劇。其實類似這樣的時間還有很多。

我們不妨利用這些時間，尤其是晚上的時間，來回顧自己的一天：自己做了哪些事情；這些事情是否都整明白了；哪些事情讓自己產生了消極或積極的情緒；今天里，最差的思考是什麼？

回顧的時候，有可以將自己的觀察記錄下來，記錄得越詳細越好，時間久了，通過這些記錄可以看出我們自己得思維類型。

2、一天處理一個問題

每天找出一段比較短暫的空閑時間，選擇一個自己想面對的問題，去分析和弄清楚這個問題背後的邏輯是什麼，系統透徹地思考這個問題。

3、將思維標准內化

思維的標准包括清晰性、准確性、精確性、關聯性、深度、廣度、邏輯性和重要性等八個部分。我們可以根據自己的情況選擇相應的標准來進行關注。比如，你打算下個星期關注清晰性，那麼你就要關注自己在跟別人交流時，什麼時候思維時不清晰的，也可以關注別人在說話時什麼時候思維不清晰。

你也可以一個星期聚焦清晰性，也可以下一個星期聚焦准確性。

4、保留一份思維日誌

每個星期都可以寫一些日誌，比如描述那種可以明顯激起你情緒的情境，講述自己在這種情境中的反應，並分析這個情境里會發生什麼，去挖掘深層的東西，思考自己可以從中學到什麼，如果情境重現的話，你的做法會有什麼不同。記得，一次只能描述一個情境。

5、訓練認知策略

策略標准包括：自我中心主義是默認機制、對周圍的自我中心敏感、大腦做出超越經驗的概括、自我中心看起來是理性的、大腦的自我中心是自動的、通過支配行為或服從行為追求權力、人類是社會中心的動物、理性的養成需要努力。

我們可以從以上選擇一個策略進行訓練，在我們使用這個策略的時候，要在日誌裡面記錄下自己的情況，包括自己的收獲以及如何用這個策略來提升自己的思維。

6、重塑你的性格

認知的特質包括：認知謙遜、認知勇氣、換位思考、認知一致、認知堅毅、信賴推理、思維自主等。

每個月我們可以選擇一個認知特質進行努力，聚焦於如何養成這種特質。比如，如果聚焦於認知謙遜，那麼我們就要關注自己在什麼時候會承認自己錯了；當別人指出我們存在某個問題時，我們什麼時候會產生自我防衛。

7、面對你的「自我」

每天我們都可以對自己的自我中心思維進行審視：我今天是否因為小事而發怒了？我是否將自己的意志強加給他人了？

通過反思，我們可以了解到自己的自我中心思維，然後調整自己的操作方式，用更理性的思維來處理。

8、重新鑒別自己看待問題的方式

世界並不是非黑即白的，同樣一個問題會有不同的識別角度。比如，桌上有半杯水，有的人會說「只剩半杯水了」，而有的人會說「還有半杯水呢」。

在這個策略當中，我們要練習重新鑒別自己看待問題的方式，用積極的視角來看待問題。當我們可以利用自己的思維讓工作和生活都變得有創造性時，我們就能掌控情境了。

一個人沒有獨立思考的能力，思維質量不高的話，就不會有理性的行動，也不懂得如何解決問題，更無法支撐起理想的人生。思維質量低的人，生活處處漏水，還不知道是為什麼，以為這都是命運，其實決定命運的是思維質量，它決定了你最終能走多遠。

❸ 什麼叫行動的方法論

方法論，就是關於人們認識世界、改造世界的方法的理論。

它是人們用什麼樣的方式、方法來觀察事物和處理問題。概括地說，世界觀主要解決世界「是什麼」的問題，方法論主要解決「怎麼辦」的問題。

方法論是一種以解決問題為目標的理論體系或系統，通常涉及對問題階段、任務、工具、方法技巧的論述。方法論會對一系列具體的方法進行分析研究、系統總結並最終提出較為一般性的原則。[1]

方法論也是一個哲學概念。人們關於「世界是什麼、怎麼樣」的根本觀點是世界觀。用這種觀點作指導去認識世界和改造世界，就成了方法論。 方法論是普遍適用於各門具體社會科學並起指導作用的范疇、原則、理論、方法和手段的總和。歷史唯物主義的著作中經常提到方法論這個概念。

• 中文名

• 方法論

• 外文名

• methodology

• 類型

• 概念

• 類別

• 哲學術語

• 作用

• 解決問題為目標的體系或系統

❹ 四步教練技巧|行動計劃

    行動計劃被教練者的價值在於：

   第一，負責任的心態，行動計劃是客戶為自己實現自己的目標負責任地為自己鋪排行動的體現，令被教練者為自己的行動、成果負責任；

  第二，有承諾地去創造成果，目標有遙遠的未來，成果才是現實，收獲成果的喜悅讓目標存在的價值，行動計劃是創造成果的保障；

  第三，加強信心及堅定立場，人們面對自己的理想，未必能在時時刻刻都會保持信心，特別是在面對逆境沖擊的時候，信心容易降低。

   一份有效的計劃需要包括「目標、行動、成果」三個最基本的元素。目標是一個方向，是行動的指南針；行動是有效達到目標的行為，是目標和成果之間的轉換器；成果是行動所產生的結果，是檢視目標的一個標志。

   協助被教練者制定出行動計劃，要將焦點放在對方身上，其中有不少技巧，可以幫助教練更有效地完成這個步驟。

    第一，被教練者是選擇自己的生命，不是為他人而活；

   第二，願意開發可能性；

    第三，由自然開始；

    第四，迫切性；

   第五，負責任

       教練四步技巧契合人字模型。釐清目標是探究人的「因」，反映真相是反映現象背後「因」和「道」，遷善心態是在「道」上完成，而行動計劃要運用技巧和工具，主要是人的「術」。檢驗「術」是否有效，再次回到「因」和「道」。所以說，認識不可分割的整體，內在聯系環環相扣，結合成一個立體的人。

❺ 做生意的技巧和方法

1、敢於決斷－－克服猶豫不定的習性
很多人之所以一事無成，最大的毛病就是缺乏敢於決斷的手段，總是左顧右盼、思前想後，從而錯失成功的最佳時機。成大事者在看到事情的成功可能性到來時，敢於做出重大決斷，因此取得先機。
2、挑戰弱點－－徹底改變自己的缺陷
人人都有弱點，不能成大事者總是固守自己的弱點，一生都不會發生重大轉變；能成大事者總是善於從自己的弱點上開刀，去把自己變成一個能力超強的人。一個連自己的缺陷都不能糾正的人，只能是失敗者！
3、突破困境－－從失敗中撮成功的資本
人生總要面臨各種困境的挑戰，甚至可以說困境就是「鬼門關」。一般人會在困境面前渾身發抖，而成大事者則能把困境變為成功的有力跳板。
4、抓住機遇－－善於選擇、善於創造
機遇就是人生最大的財富。有些人浪費機遇輕而易舉，所以一個個有巨大潛力的機遇都悄然溜跑，成大事都是絕對不允許溜走，並且能縱身撲向機遇。
5、發揮強項－－做自己最擅長的事情
一個能力極弱的人肯定難以打開人生局面，他必定是人生舞台上重量級選手的犧牲品；成大事者關於在自己要做的事情上，充分施展才智，一步一步地拓寬成功之路。
6、調整心態－－切忌讓情緒傷害自己
心態消極的人，無論如何都挑不起生活和重擔，因為他們無法直面一個個人生挫折，成大事者則關於高速心態，即使在毫無希望時，也能看到一線成功的亮光。
7、立即行動－－只說不做，徒勞無益
一次行動勝過百遍心想。有些人是「語言的巨人，行動的矮子」，所以看不到更為實際現實的事情在他身上發生；成大事者是每天都靠行動來落實自己的人生計劃的。
8、善於交往－－巧妙利用人力資源
一個人不懂得交往，必然會推動人際關系的力量。成大事者的特點之一是：善於靠借力、借熱去營造成功的局勢，從而能把一件件難以辦成的事辦成，實現自己人生的規劃。
9、重新規劃－－站到更高的起點上
人生是一個過程，成功也是一個過程。你如果滿足於小成功，就會推動大成功。成大事者懂得從小到大的艱辛過程，所以在實現了一個個小成功之後，能繼續拆開下一個人生的「密封袋」。

❻ 做事要講究方法和技巧

很多人在尋求成功的捷徑，往往會想到一些取巧的方法，一開始可能會比別人領先，會比別人成功，但是往往有時候會被別人後來居上。

不願去承受要熬過那漫長的時間，有些人不惜鋌而走險，就算是萬丈深淵，他們也願意跳下去。因為在他們看來，與其一步一步走下山，要承受勞累和堅持，如果一躍而起，就達到了山腳，那是省力又省事的，但是他們不知道，他們這樣做會讓他們粉身碎骨。


既然不能縱身跳下懸崖，那麼有很多聰明的人就想到了很多正確的方法，從山頂帶著降落傘一飛而起，就可以安全到底山腳。還有建立一些安全滑到，直接從山頂劃下山腳。還有為了不讓上山和下山的人那麼勞累，於是發明了纜車，纜車比起走路來說，的確是上山下山的好選擇。


相比於一躍而起，跳下懸崖，這些也是捷徑，這些捷徑是經過人們長期的經驗積累和不斷的嘗試中總結和創造出來的。這些方法都是經過思考的，不像是不顧危險隨意想出來的。

做事是要講究方法的，工作中，我們處理任何事情也要講究方法。只有方向對了，事情才能做得更好，如果方向錯了，那就是往反方向去走，目標就會變得越來越遠，成功也會越來越遠。


成功的捷徑往往不在路程的遠近，而是在方法的對與錯。方法錯了，方向錯了，那就基本上就沒有成功的可能。

成功的捷徑就是向著正確的道路一直走，那麼成功就會在你的眼前！

❼ 論團隊管理的方法與技巧

論團隊管理的方法與技巧

引導語：團隊就是致力於實現共同目標而相互分工協作 承擔一定的職責 既能互補個體所組成的正式群體。 下面是我為你帶來的論團隊管理的方法與技巧，希望對大家有所幫助。

團隊中特徵：

明確的目標：團隊組建的時候 如果沒有一個明確的目標 就會產生分崩離析。

我們所有目標要落實到紙面上要清晰 要講究四項原則：

A.目標准確 能夠量化

B.目標能夠具體 能夠實現

C.目標實現的時候有一定期限

D.目標實現過程中能夠相互協作

2.相關的技能：你的技能和你的目標相關聯，就像我們今天講的課，我們講課與營銷是息息相關的，因為只有一個高效的團隊一個具有凝聚力的團隊才能夠在營銷的工作中取得優秀的業績。

3.相互間信任的關系：團隊由團隊成員組成的 團隊成員之間分為不同的角色 角色之間的信任至關重要，如果失去信任 就像積沙成塔一樣失去了粘結劑 人與人之間的信任就如同水泥把磚粘在一起一樣 用信任把大家黏在一起。

4.共同的諾言：也叫共同的紀律，主要是為了約束團隊之間的成員行為，通過諾言讓大家知道哪些不能做，做的時候需要注意哪些。

5.良好的溝通：就是有沒有確定溝通的目標 溝通的內容 溝通的技巧 溝通的方法 溝通的媒介 要確定一個良好的溝通環境 並且環境要通過諾言來約束 避免一些信息的量過大，或過小導致溝通的失敗。

6.合適的領導：哪個團隊都有自己的核心而這個核心就是之間的領導， 為什麼要有核心的領導 因為每個人的技能 眼光 情商 都不同在做不同事情的時候做出的方法不同，所有需要一個核心的領導 核心的領導能夠指明大概地方向 能夠協調內部的關系 能夠對內部的一些事情作出具體的決斷。

7.內部與外部的支持：一個團隊能存在有兩點，就是內部與外部的支持，內部的支持是成員與成員的支持是對團隊目標的支持，外部的支持是我們的供應商 甚至我們的朋友對我們的支持。

企業採用團隊管理的原因

在企業中我們是一個組織，組織中不同的分工，我們分工的'時候產生了一定的流程來運作我們的業務，因此 讓業務更加順暢 更加高效因此採用團隊管理。

通過團隊管理讓我們能夠把我們這個團隊凝聚在一起，在外部的競爭過程中能夠使我們具有更強的競爭力。現在這個社會高速發展，決定 如果我們採用鬆散式 或者美國式的個人英雄式的話 我們是無法面對這個社會就像我們現在的手機他是屬於分包式的管理方式。所謂的分包就是把一個核心的項目分解成若乾子項目 每個子項目由不同的團隊去承擔 去做 去研發 最後把整個項目匯總在一起。

通過團隊管理 我們能夠做一個整體的團隊文化，團隊文化就像企業文化，企業文化並不是老闆文化，而是我們這個團隊在運作過程中所積累下來的一些點點滴滴，這一些點點滴滴能夠影響我們團隊的每一個成員的行動來決定我們的精神境界 和行動境界通過團隊管理實現 我們的角色更加均衡 更有精力去實行戰略性思考.

通過團隊管理，我們實現信息流動的速度更快，信息決策更努力 更加准確 並且 通過團隊管理能夠實現組織的民主氣氛提高員工的積極性。

團隊管理中決策不同 所以每個人承擔的工作內容不一樣，分配工作內容的時候 主要根據個人

技能 情商 一個人的愛好通過愛好能夠激發一個人的熱情 更有利於一個人的創新。

團隊管理與建設

實施團隊管理的充分必要條件：

1.團隊管理是不是有利於實現團隊的戰略目標為標准。

2.看目前團隊的狀況(最佳團隊規模8-12人，這就是一個軍隊一個班的編制)

3.團隊管理的效益(網路營銷 團隊管理和個人管理都要進行)

如何制定團隊目標：

1.團隊目標要有挑戰性

2.團隊目標要切合實際3. 制定團隊目標時每個員工都要參加

4.團隊目標是可測量的

5.團隊目標是系統性的

6.目標要讓所有人知道

團隊建設的技巧：

1.做拓展 大家組織在一起做活動(爬山)做一些小項目(讓班主之間相互配合)

2.團隊領導要有優秀的沖突處理技巧(有人的地方就會有沖突，有沖突就要由人去解決)

3.處理沖突的技巧：要及時發現問題(萌芽狀態 事情已經開始 事情發生完了)把沖突扼殺在萌芽狀態

4.人與人之間是互利互贏的而不是剝削型的

5.團隊的規模 一般情況下2-16 人 合格的規模是8-12 人所以說團隊規模要適當

6.嚴格的淘汰標准

7.要充分發揮團隊領導的作用(監督 指導 組織 協調)

8.建立激烈的內部競爭機制。

一.營銷團隊的管理指導方式及技巧

營銷團隊是自我管理型團隊

1. 要對每個成員能力的信任

2. 給成員更多的責任和權利

3. 營銷團隊要不斷對成員不斷的訓練(知識不同 成長背景不同能力也有很多的不同)

4. 讓員工樹立不斷學習 不斷成長的觀念(活到老 學到老)

二.企業文化的培養

1.團隊與成員之間的關系

2.團隊成員之間的關系同級成員之間的關系 平等 相互關愛 相互促進相互成長 信息直接的平等和溝通和諧的上下級關系 相互尊重

3.團隊成員對團隊做的事情的認知

團隊文化的五個特點：

1.高度的忠誠(成員是忠於團隊的)

2. 高度的信任(團隊信任成員 成員信任團隊 成員之間相互信任)

3.尊重(團隊尊重成員 成員尊重團隊做的決定

4.團隊文化充滿活力和熱情、激情

5. 不斷自我突破 自我實現自己價值 自我不斷提升

團隊精神文化的作用:

1.讓團隊更加有效的運作和發展

2.約束作用(哪些能做 哪些不能做)

3.增強凝聚力4.更加高效准確完成團隊目標

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❽ 談談CS的行動技巧

SHIFT..是消聲走.也可以幫你達到邊走邊打的效果..一開始別按.比如.先按左.在移動過程中突然按住SHIFT.放開做.你就會很聞的停下..比按右停舒服多了..再開槍..再右.SHIFT.開槍..挺好用的。

❾ 人際交往的基本原則與方法、技巧

必須做好尊重別人，因為尊重別人就是尊重自己。其次，真誠、信任，俗話說：用人不疑疑人不用，因此我們在交友的時候一定要真誠信任。再者要學會寬容和大度，沉穩和幽默以及機智。想要成為一個人際關系高手，第一步就必須先確認你的價值觀；若是你連這個都摸不清楚，就很難去看透人生的意義，更不用說什麼成就感了。

而對待那種比較精明，愛占朋友的人時，我覺的你應該慎待，看是否這個人是否對自己有價值，如果有價值，偶爾幾次吃虧沒什麼，要是長久的話我覺得你應該撐不久的！你個人對這種人要聰明點，如果精明的人對你沒有價值，我覺得你沒必要和他深交。我只是舉的一些方面來說的！但是我說的這方面是比較常遇的！

真誠待人是人際交往得以延續和發展的保證，人與人之間以誠相待，才能相互理解、接納、信任，才能團結，相處真誠、團結，是現代社會事業成功的客觀要求。就人生而言，僅靠個人微薄的力量是難以到達成功、幸福境界的。交往中要真誠待人，實事求是，要胸懷坦盪，言行一致。相互信任，尊重別人，謙虛謹慎，文明禮貌才能建立良好的人際關系。生活是一面鏡子，你對它笑，它就對你笑，你對它哭，它就對你哭。』

❿ 企業員工激勵的方法和技巧

企業員工激勵的方法和技巧

員工激勵是許多企業老闆和管理人員關注的焦點，如何最有效的激勵員工？簡單的歸納有以下10種員工激勵方法，下面是我整理的企業員工激勵的方法和技巧，歡迎閱覽。

企業員工激勵的方法和技巧

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

1、激勵的方式

1.1物質激勵:物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。

1.2精神激勵:精神激勵是指那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素，能滿足個人自我實現需要的因素，包括:成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會等。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。

1.3物質激勵與精神激勵相結合:隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，「金錢是萬能的」思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但實踐預期的目的往往並未達到。企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

2、影響激勵的因素

一個員工的績效如何，是由許多復雜因素綜合作用的結果，但其中激勵機制的有效性是最重要的因素。

首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。如果績效考核的標准不客觀，績效考核的結果不公平，會出現某些員工績效低，但通過與主管的關系取得較高的考核結果，而某些員工績效高，但考核結果不高的現象，員工會覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價上都不會得到高分，打擊了他工作的積極性，降低了其工作績效。這些現象表明，員工激勵程度低的一種原因就是員工認為自己的努力不會得到回報。

其次，員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認為，績效與報酬之間沒有太大關系，原因是企業的報酬不是以績效為依據。例如，如果薪酬是按資歷計算或者對經理的獻媚程度，員工就可能認為績效和報酬之間沒有多大關系，因而很難受到激勵。因此，企業需要建立科學的、公正的績效評估制度和體系，並進行宣傳貫徹，讓全體員工了解。

最後，員工得到的報酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作，希望得到晉升，結果得到的是加薪；或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰性的工作，卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達到局部最優化。這些例子說明，將報酬個別化以適應不同員工的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯誤地認為，所有的員工有著相同的需求，因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此，企業對不同需求的員工，需要採取個性化的激勵手段。

很多員工在工作中沒有受到激勵，是因為他們看不到努力與績效的關系、績效與報酬的關系，以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關系。如果想要激勵員工，就必須強化這三者之間的關系。

3、激勵體系的建立

3.1制定精確、公平的激勵機制:激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛徵求員工意見的基礎上出台一套大多數人認可的制度，並且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行並長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最後是在制定製度是要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

3.2建立合理公平的薪酬體系:美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發現，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發揮出來。所以企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工「雙贏」的目的。事實上，薪酬不僅是對員工過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。

因此，薪酬體系設計上應達到三個目的:第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內部的公平，合理確定企業內部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優秀的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業薪酬設計應遵循「公平與公正」原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。

企業採用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，較好發揮薪酬的激勵作用。

3.3多種激勵機制的綜合運用:企業可以根據本企業的特點而採用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，並在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過「職代會」的方式參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。此外，榮譽激勵也是一種比較有效的方法。

4、有效激勵的方法和技巧

4.1有效激勵的方法

(1)經濟激勵法，可通過激勵要點；重獎重罰；向臟、累、苦、難等崗位傾斜激勵的方法體系重點、難點工作的勞動價值。

(2)任務激勵法，將單調、乏味的工作或訓練同個人的切身利益相結合，使下屬能夠從保護自己的利益出發去做內心不願做的事。

(3)紀律激勵法，就是用紀律和制度來約束和規范執行者和操作乾的行為的激勵方法。這是一種負激勵方法，表現為只罰不獎，因為遵守紀律是理所當然的`，而不遵守紀律則當然應該受到制裁與處罰。

(4)情緒激勵法，通過在集團內部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶，經理和幹部都帶著禮品或哀悼品前去慰問，為職工的生日舉行一、二次全體幹部、工人及其家屬參加的野遊活動。這種做法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的。

(5)尊重激勵法，通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對於組織的重要性，並促使他們向先進者學習的一種激勵方法。

(6)行為激勵法，用企業領導者在某些方面的有意行動來激發下級的激勵方法就是行為激勵法。

4.2有效激勵的技巧

(1)先教後用激勵技巧。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發、教育，使他們明白要求和規則，這樣在採用激勵方法時，他們才不至於感到突然，尤其是對於處罰不感到冤枉。

(2)公平激勵技巧。不唯親、不唯上、不唯己，只唯實，公平相待，充分利用激勵制度調動企業職工的積極性，才能保證企業各項工作的順利進行。

(3)注重現實表現激勵技巧。只注重激勵對象的現實表現，將現實表現同過去的情況分開來看，當獎則獎，該罰就罰。

(4)適時激勵技巧。行為和肯定性激勵的適時性表現為「賞不逾時」的及時性，這們做至少有兩個好處:一是當事人的行為受到肯定後，有利於他繼續重復所希望出現的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎，這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。

企業管理者激勵員工的技巧

啟發而不懲罰

在做某件事之前，要打好基礎，以徵得他人的意見或同意。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發、教育，使他們明白要求和規則，這樣在採用激勵方法時，他們才不至於感到突然，尤其是對於處罰不會感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發，而不是懲罰。

公平相待

寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結果來決定提升與獎勵。考核的內容包括意志、才能、工作、行動四個方面，考核每半年評比一次。經過這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通;九等三十六級;的頂峰。主任級以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法的結果是，凡是能力較強而又積極工作的人，在寶元通必有出頭之日；凡是考核成績不好的人，絕無僥幸提升的可能，表現極差者甚至有被辭退或者開除的危險。

充分利用激勵制度就能極大地調動企業職工的積極性，保證企業各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執行，就應當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實，公平相待。

注重現實表現

西洛斯-梅考克是美國國際農機公司的創始人。有一次，一個老工人違反了工作制度，酗酒鬧事。按照公司管理制度的有關條款，他應受到開除的處分。決定一發布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地說：;當年公司債務累累時，我與你患難與共。3個月不拿工資也毫無怨言，而今犯了這點錯就開除老子，真是一點情分也不講。;梅考克平靜地對他說：;你知不知道這是公司，是有規距的地方，這不是你我兩個人的私事，我只能按規定辦事。;

在實施激勵方法時，應該像梅考克一樣，注重激勵對象的現實表現，當獎則獎，該罰就罰。

適時激勵

美國一家名為福克斯波羅的公司，專門生產精密儀器設備等高技術產品。在創業初期，一次在技術改造上碰到了一個難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時，一位科學家闖進辦公室闡述他的解決辦法。總裁聽罷，覺得很有道理，便想立即給予他嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最後拿出一隻香蕉給這位科學家。他說，這是他當時所能找到的惟一獎品了，科學家為此十分感動。因為這表示他所取得的成果得到了領導人的認可。從此以後，該公司對攻克重大技術難題的技術人員，總是授予一隻金制香蕉形別針。

行為和肯定性激勵的適時性表現為它的及時性，在沒有別的東西做獎品的情況下，用一隻香蕉作為獎品，這樣做至少有兩個好處：一是當事人的行為受到肯定後，有利於他繼續重復所希望出現的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎。這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。

適度激勵

有人對能通宵達旦玩游戲者不可理解，但當自己去玩時，也往往廢寢忘食，原因何在？游戲機上電腦程序是按照由簡到繁、由易到難的原則編制的，那種操作者稍有努力就進，不努力就退的若得若失的情況，對操作者最有吸引力。

游戲機的事例說明了激勵標准適度性問題。保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲，反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那麼，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的。

四大類型員工的激勵技巧

在企業里，有的員工想成為技術專家；有的員工想到其他本部門工作；有的員工想發展與現有工作崗位相關的技能；有點被提升到管理崗位的員工不想做一名管理人員；還有人認為他們的滿意度主要來自於群體的合作精神。

員工的需要因人而異，激勵的起點就是滿足員工的各自的需要，充分尊重其選擇。因此，激勵要考慮個體需要的差異，結合不同激勵對象的需求特點，有針對性的採取相應的激勵措施，只有滿足他們最迫切的需要激勵的效價才最高、強度才最大。

指揮型的員工——實權在手

對於指揮型的員工進行激勵可能是容易的，因此，他們的要求很明顯。但是，在資源有限的環境下，他們也可能是最難取悅的人，你可能無法給他們提供那些東西。所以，你需要以其他的方式提升其職位價值。例如：

①分配挑戰性的工作，讓他們管理大項目

②與他們討論績效的、務實的工作成果，就某些管理事項詢問他們 的意見，這樣他們就會覺得自己的管理才華真正派上了用場

③邀請他們出席重要會議

④派他們去參加某些研討會，使他們得以提升自身管理技能

⑤讓其指導比起水平低的員工，給他們冠以一個比以前更有聲望的頭銜

面對這一層次的員工，領導者在選取激勵方式和方法的時候應該注意一下幾點：

①支持他們的目標，贊揚他們的效率

②領導者要在能力上勝過他們，使他們服氣

③讓他們在工作中彌補自己的不足，而不要一味的指責他們

④幫助他們融入人際關系

⑤巧妙的安排他們的工作，使他們覺得是自己安排了自己的工作

知識型——長期效應為主

隨著社會的發展和人們的生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。特別是對於知識型員工而言，工作更多是為了獲得一種成就感。他們擅長思考，分析能力一般是很強，常常有自己的想法，喜歡用事實和數字說話。

知識型員工他們的特點如下：

①較高的個人素質

②很強的自主性

③有很高的創造性勞動

④具有強烈的自我實現願望

同時，當我們領導者在激勵這部分員工的時候，應該注意一下幾點：

①肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣

②提醒他們完成工作目標，別過高追求完美

③避免直接批評他們，而是給他們一個思路，讓他們覺得事自己發現了錯誤

④不要用突擊的方法

⑤誠意比運用溝通技巧更重要

⑥必須懂得和他們一樣多的事實和數據

實干型——目標激勵為主

實干型員工的主要特徵是喜歡埋頭苦幹，他們做事嚴謹細致，處理程序性的工作表現的尤為出色。

造成實干型員工干勁不足的原因，主要有：

①管理人員的優柔寡斷

②管理人員的目標高不可及

③時間限制和壓力使他們喘不過氣

④不受人注意，得不到同事和管理人員的認同

⑤沒有有效控制資源的權利

綜合以上原因，對於實幹人員，我們管理層可以採取以下措施：

①物質獎勵

②安排挑戰性的工作

③制定明確的目標，通過努力能達到的目標

④進行有效溝通

⑤口頭表揚不可忽視

⑥保持肯定的態度

⑦公開獎勵他們

關系型——以情動人

關系型的員工關注的對象不是目標，而是人的因素，他們的工作目標就是打通人際關系線。希望工作中的一切情況都是正常，希望每個人都開心和滿意。他們不喜歡出現摩擦、緊張及漠視他人。

造成關系型員工干勁不足的原因：

①一個缺乏支持的工作環境

②上級咄咄逼人

③工作中「扯皮」現象嚴重，缺乏協作精神

④個人批評、指責

⑤背叛行為

⑥自私表現

對於這種類型的員工，我們作為領導者應該考慮採取以下措施：

確保辦公室環境溫暖宜人

對員工進行感情和物質激勵

了解他們個人情況，對遇到困難的人員給予知道

對他們的私生活表示興趣，與他們談話使他們感覺到尊重

給他們機會，充分的和他人分享感受

別人他們感受到了拒絕，因為他們會因此而不安

激勵員工的21點技巧

1．讓每個人都了解自己的地位，不要忘記定期和他們討論他們的工作表現；

2．給予獎賞，但獎賞要與成就相當；

3．如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；

4．讓員工參與同他們切身有關的計劃和決策的研究；

5．給予員工充分的信任，會贏得他們的忠誠和依賴；

6．實地接觸員工，了解他們的興趣、習慣和敏感事物，對他們的認識就是你的資本；

7．注意經常聆聽下屬的建議；

8．如果發現有人舉止反常，應該留心並追查；

9．盡可能委婉的讓大家清楚你的想法，因為沒有人會喜歡被蒙在鼓裡；

10．向員工解釋要做某事的目的，他們會把事情做得更好；

11．萬一你犯錯誤，要立刻承認，並表示歉意。如果你推卸責任、責怪旁人，別人一定會看不起你。

12．告之員工他所擔負職務的重要性，讓他們有責任感；

13．提出建議性的批評，批評要有理由，並幫助其找出改進的方法；

14．在責備某人之前要先指出他的優點，表示你只是希望能夠幫助他；

15．以身作則，樹立榜樣；

16．言行一致，不要讓員工弄不清到底該做什麼；

17．把握出每一個機會向員工表明比為他們驕傲，這樣能夠使他們發揮最大的潛力；

18．假如有人發牢騷，要趕緊找出他的不滿之處；

19．盡最大可能安撫不滿情緒，否則所有人都會受到波及；

20．制訂長期、短期目標，以便讓人據此衡量自己的進步；

21．維護員工應有的權利和責任。

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