㈠ 中小企業如何吸引人才
關於中小企業如何吸引人才
論文摘要：中小企業在我國的國民經濟中佔有重要的作用。統計資料表明，全國工商注冊企業中，中小企業所佔比例超過90%，其產值和利潤分別約佔60%和40%，還提供了75%的城鎮就業機會，在每年出口總額中約有60%的份額。此外，中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用，發展中小企業是一個必然的趨勢。中小企業如何抓住機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然，中小企業的成功依賴於企業多方面的因素，但人才戰略是整個企業發展戰略的核心。
論文關鍵詞：吸引人才；建立機制
一、中小企業在吸引人才方面存在的難點
由於中小企業自身的特點和各種原因，中小企業在吸引人才方面困難重重，這是由其自身特點決定的。
（一）規模小。不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小於大企業，這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。一般來講，中小企業的穩定性比大企業差，對於人才而言，在中小企業發展的風險要高於在大企業。
（二）行業分布廣，但地域性強。中小企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，包括一些不適合大規模資金運作的領域。所以中小企業對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，不利於企業引進新的人才。有的企業位於中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。
（三）個體對企業的貢獻度大，影響也大。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業發展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系，這也不利於中小企業有針對性、有計劃地引進人才。
（四）缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。
二、吸引人才機制的建立
與大企業相比，中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點；人才在企業的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力等優勢。所以，中小企業應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制。
(一)建立正確的觀念
1、從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它並不發生於大多數企業中。將企業經營中的諸多問題歸根於缺乏技術人才，就難以發現自身面臨的真實問題。
建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提：（1）人才是多樣性的，企業經營中需要不同的、各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等；（2）人才是多層次性的，企業經營中各種人才居於企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，可以是高級的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。
2、從「人才完美」到「人才不完美」。由於各種原因，中小企業有一種人才完美的錯覺，把企業的發展寄託於個別的「完人」或「能人」身上，形成了一種對人才的依賴心理。只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，形成系統管理的觀念。
3、轉變片面的「人才的需求」觀，從人才「需要事業」到人才「要事業，也要生活」。很多中小企業認為人才追求的是成功的事業，他們不在乎物質需求。市場經濟條件下，「要事業，也要生活」成為人才的普遍需要。正確的認識人才的需要，有助於中小企業制定正確的引進人才的戰略和政策。
4、轉變使用人才的觀念。真正的「任人唯賢」是不論親疏的，內部選拔人才、外部招聘人才都是有效、便捷的用人途徑。
㈡ 高校該怎麼更好地引進人才
一是要積極進行宣傳工作，創新人才引進政策宣傳渠道，將已有的宣傳渠道充分結合，使兩者均能發揮最大功效，要合理利用高校宣講會這一機會，大量吸引更具活力的高校畢業生，他們充滿活力、樂於學習，是未來發展的棟梁。
二是要為人才發展創造良好環境，一個良好的人才發展環境對於人才的發展至關重要，所以對於人才的引進也十分重要。良好的居住條件、完備的醫療系統等等都有利於人才的發展。令人放鬆的工作環境、和諧的同事關系以及可以得到晉升的工作機制也同樣有利於人的價值的實現。
三是要營造尊重人才的社會氛圍，向社會中廣大成員宣傳與介紹引進人才的各種福利與優惠，同時創設各種為引進人才提供的獎項等等，鼓勵各行各業的人才，發揮已引進人才的帶頭及模範作用。合理利用網路媒體，宣傳引進人才的功績與成果，帶領更多人才實現自我價值，奉獻社會。
㈢ 如何吸引人才
如何才能有效的吸引人才呢？
二十一世紀是什麼世紀？人才世紀啊！二十一世紀什麼最重要？人才最重要啊！那麼企業該如何有效的吸引人才呢？
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方法/步驟分步閱讀
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一、充分挖掘職位內涵
要想有效的吸引人才，首先要讓應聘者知道工作職位的內涵，這個工作值得做的地方，才能有吸引力。
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二、企業要樹立聲譽
要吸引市場上優秀的人才，良好的名譽就是一張閃閃發光的名片，名譽是一個企業無形而又十分重要的精神文化。
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三、讓人才充分實現自身價值
古話說得好：士為知己者死。如果一個企業具有良好的職位分配機制，那麼它便可以讓每個人才盡其能，樂其職。
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四、讓人才有效的優化升級
你願意呆在一個永遠不會有長進的地方嗎？答案肯定是否定的！所以給人才創造一個有效的進步環境，職位晉升機制是非常重要的。
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五、保障好人才的後勤
現如今社會經濟越發繁榮，人們也越發接觸到一個詞—福利。良好的福利安排可以使人才無後顧之憂的投入公司的懷抱。
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六、做好宣傳工作
當以上的一切都做好了後，很重要的一個問題就是宣傳問題了。如果人才連你公司的種種好都不知道，那麼可以說以上都是白搭。
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七、優化人才引進機制
當人才已經得知企業的種種之好後，心生投報之意，那麼一條便捷有效的人才引進通道就顯得尤為重要了。
㈣ 你是如何引進人才的，能簡要說一下嗎
建立健全人才引進和培養的保證機制，我們要在能把人才引進來的前提下，保證他留得住是我們要做好人才引進與培養的先決條件。首先要優化服務環境，要打破部門身份和地域界限，特別是對急需專業的高層次人才引進和培養要特事特辦，減少環節。要建立「人才直達通道」。
㈤ 企業如何吸引留住人才
企業如何吸引留住人才
企業如何吸引高素質人才、留住高素質人才?下面是我搜集整理的一篇探究企業怎麼留住與吸引人才的文章，希望對您有幫助!
在一次企業家交流會上，華東一位老闆提出這一話題，引來了與會人員的一致響應：出招、訴苦，建言獻策，熱鬧非凡。
大家分別從建立企業文化、清晰企業願景、使命和核心價值觀，建立系統化管理，實行公司化運作，通過績效考核區分人才貢獻大小，按貢獻支付報酬，建立人才引進制度、建立透明薪酬政策，以及設立試用期、安排臨時職務(如總經理助理)考察使用等諸多方面給出了很多建議。還有搭建人才成長的平台，擴展人才成長的舞台，栽好梧桐樹自然引來金鳳凰。
但是，提問者仍然感到無法解決其當下的問題：朋友介紹的人才，能力超群，引進就能解放自己，但是待遇要求很高，現有工資體系無法支撐;特例引進，則老員工無法接受。
筆者作為觀察員，最後發表了自己的觀點。我首先針對提問者的具體問題給出了自己的個人建議，然後從企業不同的發展階段應該採用不同策略提出了自己的看法：創業期靠“魅力”、成長期靠“前景”、成熟期靠“標准”。我的分階段方法得到了與會者的高度認同，因此整理出來，讓更多老闆借鑒。
創業期吸引或留住人才靠老闆“魅力”，考驗的是老闆的.眼光，看準了的人才就大膽引進。
成長期企業吸引或留下人才靠“前景”，也就是企業願景和行業前景，取捨靠雙方緣分。人才看得上企業，企業老闆和團隊成員看得上引進人才，雙方能夠融合，人才就能留下來。
成熟企業吸引人才、留住人才就只剩下一條，靠“用人標准”。企業建立健全了規范的用人標准，人才會主動找上門來，人才激勵機制會自動留下優秀人才，根本不需要老闆為尋找人才發愁，也不用老闆為人才獎勵操心，一切均按照事先設定的標准行事。
道不同，不相為謀。不論企業處於何種階段，再好的人才如果與企業核心價值觀不同，不可引進。所謂德才兼備，以德為先，這里的“德”具體到每一個企業就是核心價值觀。沒有相同的價值觀，人才即使進來，也留不住。有能力而價值觀不同的人，不僅無法與團隊相融，而且可能造成的破壞作用不小。
羅馬不是一天建成的。企業用人問題特別是高素質人才的引進問題絕不可一概而論。創業初期用人，只能個案處理，老闆完全可以個人決定。當企業達到一定規模成長到一定階段之後，就要嘗試建立人才引進機制，老闆可以起主導作用，但一定要讓各系統負責人參與其中，否則引進人才容易被孤立，直至被老成員群體“封殺”——這也是空降兵進不來的主要原因。當企業成長壯大之後，就必須靠機制、靠系統選、用、育、留“人才”了，這個時期任何個人獨斷專行都會對企業整體組織造成破壞。
;㈥ 企業吸引人才的途徑和方法是什麼
進入21世紀和加人WTO，對我國最大的沖擊不是產品，而是人力，建立一支優秀的人才隊伍是企業竟爭勝敗的關鍵。那麼企業吸引人才的途徑和 方法 是什麼?
企業吸引人才的途徑和方法新經濟時代下，企業必須從根本上實現 人力資源管理 理念的轉變和創新，進一步解放思想，更新觀念，逐步消除影響人才發展的思想障礙和制度障礙，通過各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業的財富和不可替代的首要資源。
吸引人才的途徑：要樹立誠實守信的企業形象
誠信是中華民族的傳統美德，也是社會主義市場經濟得以履行的基本條件，因為，社會主義市場經濟是契約經濟，契約的履行必須立足於誠信的道德基點上。在當代中國，誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。企業是社會主義市場經濟的主體，在經營管理中，企業必須通過契約的形式與員工規定各自的權利和義務，通過契約的履行實現誠信管理。這樣，才能樹立起良好的企業形象，員工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。
吸引人才的途徑：要創建具有向心力的企業氛圍
企業要吸引和留住人才，必須要建立一個良好的 文化 氛圍，舒心的工作場所。一要熱愛自己的員工。一個優秀的企業家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值，讓他們具備了充足的自信之後，才可能與職工們產生內心的共鳴，激發員工的主動精神和創造潛能，最大限度地調動和發揮人的積極性，促進事業有好又快發展;二要樹立“以人為本”的管理思想。把員工個人的價值與企業的價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發展和充分的施展，創造有利的學習條件與工作環境，大力倡導“團結、進取、高效、創新”的企業精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的 企業文化 ，進一步促進企業的團結、合作精神，“團結出人才、團結生財富”，增強企業的凝聚力和戰鬥力。
吸引人才的途徑：要重視人才的 教育 培訓
人才是相對的、動態的，如果不繼續學習，知識和技能很快就會老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學習，終身學習，永不落伍，才能夠長久地維持自己的人才特性。企業是人才培養的重要主體，必須積極地履行人才培養的義務，要把人才的教育培訓納入企業發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度，建立健全教育培訓的激勵約束機制，推行公開選拔、競爭上崗和職務聘任制度，增強人才的職業競爭意識和風險意識，激發終身學習需求，成為勞動者的終身大學。
吸引人才的途徑：要建立有效的激勵機制
吸引和留住人才，很重要的一項工作是建立有效的激勵機制，這是帶有長期性、戰略性、全局性和穩定性的一件大事。只有體制機制活，人才工作才能滿盤皆活。建立有效的激勵機制，一要在企業發展的同時，不斷提高員工的收入水平，並根據個人貢獻大小，適當拉開分配檔次;二要不斷完善獎勵制度。建立企業獎勵基金，對有突出貢獻的企業員工實行獎勵;三要不斷完善福利制度。保證各類人才的福利待遇隨著企業效益的提高而不斷提高。
吸引人才的途徑：要善於用好人才
用人比選人更為關鍵，一些單位選人時求賢若渴，到手後卻束之高閣。這很有點像平時買書的景況。從道理上說，買書是為了讀書，但事實卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了。總覺得這些書早晚會讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。很多企業現在是到處招聘人才， 廣告 滿天飛，到頭來卻是招而不用，最後招聘人才成了 收藏 人才。所以，要採取一切手段，把好人才選進來，要感情留人、待遇留人、事業留人，但最重要的是最大限度地發揮人的潛能，是“舒心”留人，促進良好人才環境的形成，展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會形象，為引進人才的工作增添新的吸引力。
吸引人才的途徑：加大對人力資本的投入，充分重視“小人物”在團隊的作用，保持團隊的穩定性
企業存在的目的是為了實現利潤最大化，只要是有利於利潤增長的一切方式都應該採用，為增加利潤，通常是一方面增加銷售收入，另一方面縮減成本。加大人力資本投入，從表面上看是增加了企業的成本，但是增加的人力資源能夠創造出更多的價值。因此，增加人力資本的投入不會導致利潤減少，而是利潤的增加，反之，減少人力資本的投入恰恰會導致利潤減少。另一方面，加大人力資本的投入不僅僅局限於引進核心技術人員和高學歷等高層次人才，還應該充分重視小人物的作用。小人物是企業具體工作的直接執行者，離開了小人物，再先進的技術也無法被運用於生產，離開了小人物，再先進的管理理念也不能有效地發揮作用;小人物是企業形象的塑造者和宣傳者，他們處於企業的底層，和市場聯系最緊密，顧客是通過這些低層次的簡單勞動者來認識和了解企業的，因此，小人物對企業的生存和發展影響重大。通過對這些員工進行技能培訓，讓他們掌握更多的技術，增強小人物的技術競爭力，是重視小人物的具體表現，通過對小人物進行技能培訓，能夠實現企業技術的梯次轉移，更有利於企業技術的普及。
吸引人才的途徑：要避免盲目引進人才
人才流動過於頻繁對企業肯定是不利的。為避免這種現象發生，除了改善用人環境外，企業引進人才工作要有年度計劃，有的放矢，避免盲目引進人才。應把企業現狀和發展規劃，如實地告訴應聘者，不要誇大其詞或許下不能兌現的承諾，要做到兩廂情願，雙向選擇，讓引進人員無怨無悔。
綜上所述，新時期企業競爭和發展的關鍵是人才戰略，要切實認清人力資源管理的極端重要性，善於發現人才、培養人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業發展要求的人才，為人才施展才華創造良好的條件和環境，做到知人善任，取長舍短，充分調動各類人才的積極性和創造性，發揮人才在企業發展中的核心推動力作用。
中小型企業招攬人才的途徑與方法何謂人才，很多企業覺得只要是按照企業正常制度上班者，非常聽話，業績好的員工，在公司得到上級信任的員工就是人才，其實這些都不是，作為我們來講一定要認識人才真正的價值。人才是能為企業創造效益，提升效益，跟企業帶來利潤，降低企業經營成本，控制企業風險。並非一定要到企業上班的人才是人才。人才不一定會到企業上班，是人才他能為很多企業解決多種問題。這個是每個中小企業總裁必須思考的問題，不能停留在我們的傳統思維上來做現代化企業，現在的社會在變，生活在變，市場在變，員工也在變，作為中小企業的帶頭人一定要跟著市場的變化而變化。
在改革開發30年裡，我們很多企業靠投機，靠關系，靠走後門等等的方式把企業做大，所謂我們現在說的潛規則。這個時代主要是以技術為導向，自我為中心。但是現在未來30年裡面，這樣的方式是不能把一個企業做大做強，現在必須以市場為導向，客戶為中心。了解您的客戶，了解您的市場，了解您的員工，了解您的產品，了解人才在什麼地方。
一個企業要想在人才這塊有所突破必須具備幾點：
1、選人
選擇人才這塊很重要，每個企業經營的項目不同，針對的客戶不同，因此價值觀也不同，這個價值觀是一個老總開這家企業最初想法，希望通過開企業能達到的一個想法，這個就是這家企業的價值觀，同時也有很沒有能力開企業的朋友也有同樣的想法，只要把這樣想法的人找到，企業的凝聚力會增強，因為想法決定方向，方向決定行為，一個團隊每個人都想的一致，那溝通起來就會減少很多障礙，團隊的向心力能集中在一點上。因此選人是一個企業老總必須重視的問題，但是通過筆者在做咨詢服務的過程中，很多中小企業對這塊一點不重視，派一個人事專員去辦了就好了，人力資源是一個很高深的工作，必須對人性很熟悉，能透析每個應聘者的心態和想法，這樣的選人效率會大大提高!
2、育人
這個程序是每個中小企業老總不願意做的，花了很多人力物力財力去培養下屬，結果這些員工一點都不理解老總的苦心，這點是很多老闆不願意花時間去培育他們。這個就關系著老總的一個眼光的問題，對下屬不了解，拚命去培養了一些不值得培養的人，失敗了幾次就被騙怕了，這點老闆一定要清晰的認識到育人是一個企業必須做的工作，只有老闆把一批沒有賺錢能力的培養出來，提升他們的賺錢能力，老總是第一任老師，如果一個老總不能培訓下屬的賺錢能力，別人憑什麼跟著你打天下，毛澤東主席用槍桿子把中國打贏了，但是從來沒有摸過槍桿子，想做好企業多多研究毛澤東用人策略。
3、留人
留住一群人才拚命為企業努力去奮斗，作為老總對他們要比對自己的兒女，老婆還要好，因為你所有的錢都是他們為你賺的，每個人都很聰明，每個人都很自私，作為老總也一定要胸懷夠大，度量夠大，海納百川!
中小企業如何去吸引一些高級人才，高級人才一般不在企業上班，同時跳槽率也是很高的人群，同樣的我們一定要了解他們的心態和行為，高級人才不一定要到您企業上班，但是能幫您企業解決問題，那麼這樣的人才是真正企業需要的人才。整體上看需要我們中小企業老總根據市場的變化來決定自己需要什麼樣類型的人才，以市場為導向，客戶為中心的思想去考慮自己需要什麼樣的人才!希望我們在不斷的學習和實踐中去 總結 更多更實用的方法和策略。
創業時期吸引人才的方法在引進人才時,當我們不具有相當的經濟實力時,只能藉助其他優勢來吸引他們。例如，為人才提供一個能發揮自己能力的舞台，創造一個有良好的人際關系環境，開發能看到前途的適應市場競爭的產品項目等。
1 價值回報
高薪不是吸引人才的唯一途徑，但要確保人才在事業的成功中拿到該拿的那一份報酬。
2 領導的個人魅力
領導者遇事態度，人品，語言等
3 發展前景
企業要有一個“企業的夢”，同時企業還必須有一個系統的人才培養與選拔的體系，它給進入企業的每一個人一個“個人的夢”。
4 以人為本
老闆關心員工衣食住行與家庭，員工則會關心老闆和企業。廣泛的交流能反映員工的心聲，促進員工關系和企業發展。
5 資源合理利用
善於發現員工的長處，提供平台鼓勵其發展。
6 明確獎懲機制
獎懲不一定是金錢與升降職位，可以是組織活動，給大家提供展現自己的機會。多獎勵鼓勵，優秀的領導者不會懲罰自己的員工。
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㈦ 如何培養和引進人才
一是創建一種「尊才，愛才，惜才」的良好氣氛，「尊重人才，愛護人才，珍惜人才，關心人才，扶持人才」的良好氣氛。首先，優化政策環境認真梳理有關人才在政治，生活等方面的政策。給他們一個寬松的工作環境。其次，要從珍惜人才和愛護人才的角度出發在政治上關心，生活上體貼，科技上積極扶持，工作上大膽使用，利益上給予傾斜，並設身處地的為他們解決一些實際問題和困難。再次，要有用人之法和容人之量，真正同他們坦誠相待和諧相處，不斷增加感情投資，為所聘人才鋪平道路。
二是建立健全人才引進和培養的保證機制，我們要在能把人才引進來的前提下，保證他留得住是我們要做好人才引進與培養的先決條件。首先要優化服務環境，要打破部門身份和地域界限，特別是對急需專業的高層次人才引進和培養要特事特辦，減少環節。要建立「人才直達通道」，在增人計劃，人事關系，戶口遷移，配偶安置，子女就學，住房，工資津貼，職稱評聘，等方面都要降低門坎，提供優惠，改善服務。只有這樣才能使他們踏實工作，安心生活，事業才有活力，這也就解決了留得住的問題。
三是建立正確的用人機制,創造激勵性的工作平台，在當前的形勢下,引進並留住人才,關鍵是建立正確的用人和激勵機制。這就需要企業建立有利於人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用,公平、競爭、寬松的用人機制。建立有效的激勵性工作平台:一是要建立競爭機制,在企業發展的同時,不斷提高員工的收入水平,並根據個人貢獻大小,適當拉開分配檔次。通過合理、公平的競爭,努力建立一套完善的競爭機制和人才脫穎而出的寬松環境； 四是要建立科學的績效評價機制,不斷完善福利制度。科學地評價人才對的貢獻和作用,保證各類人才的福利待遇隨著企業效益的提高而不斷提升,不斷調動人才的積極性。
㈧ 人才引進流程
人才引進流程：
在職人才培養引進入戶工作流程
在職人才引進包括積分錄入和審批，辦理流程相同。申報方式分為個人委託機構申報和單位申報兩種。
1、個人委託機構申報
步:填寫資料和考試成績，預約時間;
第2步：去授權的代理機構辦理信息，列印表格並簽署協議;
第三步：在原產國蓋章；
第4步：再次預約；
第5步：按照預約去傭金代理，代銷機構收到資料和審查;
第6步：委託管理機構將資料上交人力資本資源局；
第七步：經人力資源局審批通過後發放入戶索引卡及招聘公告（以下簡稱調令）；
第八步:向公安機關申請開具搬遷許可證;
第9步：回到原點手柄的戶口遷移證;
第10步：到進行落戶，辦理戶口本和身份證。
無需進行現場報到，直接影響網上報到即可，由畢業生或用人企業單位可以登錄管理人才培養引進信息系統，按系統設計要求掃描上傳材料並提交即可。在系統需要辦理狀態研究顯示「學歷審核通過」後，將收到公安教育部門的簡訊通知，請按通知和《畢業生接收申請表》的要求到公安機關部門辦理入戶手續；
拓展資料：
居住在軍事機關和軍人宿舍的非現役軍人的戶口，由各單位指定專人，協助戶口登記機關辦理戶口登記。農業、漁業、鹽業、林業、牧畜業、手工業等生產合作社的戶口，由合作社指定專人，協助戶口登記機關辦理戶口登記。合作社以外的戶口，由戶口登記機關直接辦理戶口登記。
戶口登記的內容需要變更或者更正的時候，由戶主或者本人向戶口登記機關申報;戶口登記機關審查屬實後予以變更或者更正。戶口登記機關認為必要的時候，可以向申請人索取有關變更或者更正的證明。
法律依據：
《中華人民共和國戶口登記條例》第三條戶口登記工作，由各級公安機關主管。城市和設有公安派出所的鎮，以公安派出所管轄區為戶口管轄區;鄉和不設公安派出所的鎮，以鄉、鎮管轄區為戶口管轄區。鄉、鎮人民委員會和公安派出所為戶口登記機關。居住在機關、團體、學校、企業、事業等單位內部和公共宿舍的戶口，由各單位指定專人，協助戶口登記機關辦理戶口登記;分散居住的戶口，由戶口登記機關直接辦理戶口登記。