該如何選擇測評方法

❶ 孩子智力發育的測試游戲與篩選測評方法有哪些

兒童智力量表：該方法包括「積木、相似性、記憶、圖像概念、解碼、詞彙、字母數、矩陣推理、，而發展並不是像身體發展這樣用數字標准來衡量的。主要的測試方法是觀察孩子的行為，表達心理發展和成熟的過程。目前，丹佛TEM SIDO智能篩查測試在中國廣泛使用：Josep 9312；兒童發展量表（DDST）：該方法包括測試兒童在四個方面的能力：個人社會適應、精細動作、大規模語言和鍛煉。它有十項和十項「知識、理解和象徵性恢復」。

智力測試在所有階段都具有臨床意義。所以，兒童智力測試…壓力發展…下面的游戲，如果嬰兒能聰明地完成，表明嬰兒的智力發育非常數字活動可以反映嬰兒的大腦發育。有兩個主要參與者。多種應用計劃包括：0-6歲兒童神經心理發育測試。目前，世界上有不少於100種測試兒童智力或軟體。這些測試表格可用於測試兒童的綜合能力或智力。Gesell的普通量表和開發量表將伴隨專業測試。

❷ 在人員素質測評實踐中，對各種測評方法的選擇應考慮哪些因素

人員素質測評指標構建基本方法 一：工作分析法概念：工作分析法是一種以確定職位工作要求與責任范圍為目的的人力資源管理方法，通過工作分析，可以明確所從事的工作任職者應該具備哪些素質，哪些素質是必不可少的，哪些素質是最重要的，哪些是不需要的，哪些素質是無關緊要的。 工作分析法步驟; 1：根據測評目的與工作要求，確定需要調查的職位范圍，制定調查提綱和計劃 2：採用一定方法廣泛收集有關職位任職者的主要工作要求和內容素材 3: 通過定性的方法栓選，形成內容全面的素質調查表，包括品德，智能，知識，經驗和資歷。 4： 在更大范圍內進行調查，要求被調查者對調查表上的素質內容進行評價與補充 5：對調查結果進行多元統計分析，栓選主要素質項目 6：對選出來的主要素質測評項目進行測試或者專家咨詢，保證素質測評目標的實現 二：專題訪談法 研究者通過面對面的談話，用口頭信息溝通的途徑直接獲取有關專題信息的研究方法。 專題訪談法包括個別訪談法和群體訪談法兩種 優點;具有簡單易行，研究內容集中，便於迅速獲得第一手材料。 缺點;談話沒有統一規范，使信息的獲取和加工受到研究者個人條件的影響 三：問卷調查法 概念：問卷調查法是指運用內容明確，表達正確的問卷量表，讓被調查者根據個人的知識與經驗，自行選擇答案的研究方法。 分為開放式和封閉式兩種 開放式問卷：開放式問卷無標准化答案和回答程序被調查者可以根據自己的真實想法，自由回答，適用於廣泛了解民意，大量收集信息，適用要素選擇階段 封閉式問卷; 封閉式有標準的答題方式,常見的封閉問卷有是非法，選擇法等級排列法，答案規范便於統計分析，適用於分析判斷及要素總體規劃階段. 常見的封閉式問卷法有;是非法，選擇法，等級排列法。 四：個案研究法 概念：對某一個體，群體或某一組織在較長時間里連續進行調查研究，期望從典型個案中推導普遍規律的研究方法。，包括典型人物（事物）分析法與典型資料分析法。 典型人物分析法; 通過對典型人物的工作狀況，具體表現或者工作角色特徵的剖析研究，來編制人員測評的指標體系的方法。 典型人物分析法步驟：1：明確測評的目的對象 2：依據測評目的和對象特徵來選擇典型樣本 3：選擇適當的方法對典型人物做一個全面的分析，找出最主要的特徵 典型資料分析法以人物或時間的文字資料為直接研究對象，通過對這些材料的總結分析，歸納出測評指標體系。（成功的典型資料正向測評指標，失敗的反向測評指標） 個案研究法優缺點對比： l 優點：真實可信，要素有針對性，全面的整體構思 l 缺點：研究周期長，結果具有描述性，容易受研究者的知識經驗能力等個人因素的影響 五：勝任力特徵分析法 是基於勝任力概念的素質測評指標分析法 形成步驟;1: 確認企業戰略，研究組織面臨的競爭挑戰和組織文化；了解勝任力模型將用於何處。 2：合適的方法進行數據收集得到勝任力的主要模塊和指標體系 3：數據集成，歸納分析已收集的數據，提煉影響因素 4：有效性分析模型形成之後，通過績效考評進行效度驗證。 確定勝任力特徵權重依據的方法;1:焦點小組2：問卷調查3：專家資料庫4:個人訪談

❸ 常用的素質能力測評方法有哪些

常用的素質能力測評的方法有，素質圖示法、問卷調查法、個導研究法、面談法、經驗總結法、多元分析法。

其中在實施人才資源能力素質測評時，要根據人才選拔的目標和功能，選擇相應測評類型。按照測評目標、工具及結果是否經過標准化處理來劃分類型，就有標准化測評與非標准化測評。

按具體標准和反映分數的方法，又可將標准化測評分為常模參照性測評與目標參照性測評。人員選拔錄用多屬常模參照性測評，日常考核則屬目標參照性測評。按測評用途劃分有選拔型測評、配置型測評和診斷型測評等。

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素質能力測評的作用：

隨著我國社會競爭的日益激烈和就業形勢的越來越嚴峻，社會和用人單位對人才標准重新高標準定位，對大學生綜合素質提出了更高的要求。

大學生綜合素質測評作為高校對大學生的客觀評價的重要方式，有利於促進高校的素質教育發展，有利於提高大學生綜合素質，有利於改進和加強大學生思想政治工作，但是關鍵在於建立一套科學合理的測評體系。

❹ 人才測評的方法有哪些

人才測評的主要方法是：

1 、心理測驗

心理測驗是對行為樣本進行測量的系統程序。這一程序在測量內容、實施過程和計分三個方面都具有系統性，從而使測量結果具有統一性和客觀性。通俗地說，心理測驗就是通過觀察人的少數有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。

2 、面試

面試是指在特定的時間、地點所進行的，有著預先精心設計好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應試人員的素質特徵、能力狀況、以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。 包括認知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（用來評價、測量人的情緒、興趣、態度、價值觀、動機、性格等方面的測驗）。

3、評價中心

評價中心技術綜合運用了各種測評技術。主要特點是使用情景性的測驗方法對被試的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常將被試置於一個模擬的工作情境中，採用多種評價技術，觀察和評價被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時被稱為情境模擬的方法。

❺ 人才測評工具怎麼選擇

益才根據多年的人才測評咨詢服務經驗，認為應當以應用為導向來選擇人才測評工具，從工具特點、測評崗位、測評對象、評目的四個方面出發匹配相應的人才測評工具，並對這些測評工具進行有效的組合，以達到最佳應用目的。

一、根據工具特點來選擇

人才測評工具按形式可以分為以下幾種類別。每種工具都有自己的優勢與側重點，選擇測評工具時，也應當考慮其適用性。

線上測評工具：操作簡單，可同時進行上千人才測評；可根據崗位核心能力定製測評工具，也可根據採用標准化、通用的測評工具。

線下測評工具：AC評價中心，多形式的測評方法，根據不同的層級、崗位來選擇適用方法。

1、專業筆試

筆試是最傳統的一種測評方式，可以達到很高的效度，操作簡便易行，可以大規模施測。因此經常被用在測評初期的人員篩選上，尤其是在候選人規模大的情況下，通過第一輪的筆試，將明顯不符合要求的候選人篩除，留下基本素質潛能較好的候選人，減少了後期操作的工作量，並使測評更具有針對性。但筆試對於人際溝通、團隊管理、執行力等方面不能進行測量。

❻ 如何選擇測評的方法

案例點：設計測評方案案例名稱：案例背景： 近幾年來，某制衣廠衣服的銷量日益擴大，它在全國各地的專賣店對衣服的訂購都逐年增加。這就要求廠家擴大生產量。由於從原廠地將衣服運到各個專賣店花費太大，廠家決定在主要銷售地建立分廠，高層領導人和技術指導員從總廠派去，而低層的領導班子和一線的生產工人，則從當地招聘。 A市職業指導師李某受到了該公司的委任，讓他幫助主持整個招聘，招聘會上，李某收到了很多簡歷。為了做好這次選拔和安置，李某決定對學歷和年齡符合要求者進行測評，以保證選取優秀者並將他們安置到合適的崗位上。 經過事先對各個崗位的工作分析，李某決定從能力、人格特質和興趣等三個方面對應聘者進行評估。確定了崗位的測評項目後李某不禁犯難了，用什麼工具來進行測量？為此，李某專門去咨詢某信息咨詢公司人力資源部的小吳。 李某：「我要測應聘者的能力，是不是用一般職業能力測驗就可以了？」 小吳：「那要看你測的到底是什麼能力了？」 李某：「我們招的一線工人主要需進行縫紉加工，我想要測觀察力和動手能力吧。」 小吳：「這樣呀，那你就需要做專門的觀察力測驗和動手能力測驗了。測驗觀察力有專門的紙筆測驗，而動手能力是一種肢體的操作能力，需要用操作測驗來測量。」 李某：「哦，隨便到心理測量的書上去找一個觀察力測驗和操作測驗就可以了嗎？」 小吳：「不對，要選擇有測量學指標，經過標准化且有常模的測驗。書上的有些測驗僅供學習之用，不具備操作性。你可以從專門開發心理測驗的機構以買到適宜的測驗。」 李某：「那測人格呢？測人格需要用什麼方法呢？」 小吳：「現在測量人格有一些比較好的、得到公認的量表。如《求職者個性傾向問卷》和《求職者多項人格測驗》。《求職者個性傾向問卷》多用來將人歸類，同一類型的人可以分到同一個工作組。而《求職者多項人格測驗》測出的是人在人格各個方面的特點，具體選拔人的時候可以用它。」 李某：「有專門測量職業興趣的測驗嗎？」 小吳：「有呀，《職業興趣六邊形測驗》和《職業興趣羅盤測驗》就很好。」 李某：「那我用你介紹的這些測驗，就能完成我整個的選拔、安置工作了嗎？」 小吳：「不過招一線的操作工人和管理人員還不太一樣，對管理人員在管理能力和人格方面都有特別的要求。對他各方面的能力需要綜合考慮，除了用上面的一些方法之外，還可以用面試，用評價中心技術等其他的一些方法。」 李某：「明白了，對一些特殊的崗位和一些特殊的人群還應該針對具體情況，選用一些特殊的方法。那你介紹的這些方法應該怎麼來具體操作呢？」 小吳：「一般的紙筆測驗，如人格測驗、興趣測驗和觀察力測驗，組織人員集體施測就可以了，而特殊的技術像面試就需要個別施測。」 李某：「我明白，謝謝你的指點，我這就回去具體設計這些方法。」從小吳那裡咨詢完，李某對整個招聘應該選擇什麼方法有了一個清楚的思路，難題解決了，心裡的一塊石頭落了地，很高興地回去了。診斷結果： 選擇測評方法是進行測評方案設計的一個重要的工作環節，測評方法選擇的適當與否直接影響到測評的有效性。處理建議： 1. 了解各種測評方法的內容、特點與適用范圍。 2. 明確什麼樣的測量工具是科學有效的。 3. 充分考慮各種測評方法實施的必要性和可能性。 4. 明確測評的方法應該和測評的維度緊密對應。 5. 有條件的地區，可以向心理測評專家尋求幫助。案例點評： 選擇測評方法，首先需要了解各種測評方法的特點、內容以及適用范圍。任何一種測評方法都只能測量某些特定的內容。並且不同的方法有著不同的理論基礎。它們所適用的測驗對象也有所不同。在選擇測評方法時，一定要非常熟悉各種測評方法的內容和適用范圍。這樣才能根據所要測量的維度選擇合適的測量方法。 其次，還要注意選擇經過標准化，有信度、效度，且有常模的測量工具。測驗的施測程序經過標准化，才能避免無關因素對施測的影響。而測驗具有信度和效度是測驗結果可靠和可信的保證。同時，有了常模，個體的測驗結果才有可比較的標准。才能保證測驗結果解釋的合理、公正。 此外，選擇測評方法時，還應該注意下面幾點； 1. 充分考慮測評方法對實施條件的要求，包括實施操作的方式、時間限制、對場地的要求、對實施者的特殊要求等等。 2. 所選測驗方法和測評的內容應該相對應，如測應聘者的人格就需選相應的人格測驗。與此同時，還要考慮到測評的目的。如，要了解個體在其人格各個方面的特點就應該用《求職者多項人格測驗》，而不是《求職者個性傾向測驗》。 3. 有效權衡各種測評方法的優缺點，充分利用其優點，防止測評受缺點的影響。尺有所短，寸有所長，各種測評方法都有各自的局限性。紙筆測驗比較簡便、易實施，可以進行集體施測，對環境的要求較少，測驗的標准化程度也比較高，記分和解釋都比較容易，對測評者的要求相對比較低；但紙筆測驗的測量結果有時無法反映被測評者在真實情景中的表現，對某些測評維度，如溝通能力、組織協調能力等，很難通過紙筆測驗進行測評。情景性測評方法比較復雜，不易標准化，記分和解釋都比較困難，對測評者的要求也比較高，但它卻能對有些實際操作的項目進行有效的測評。 4. 經濟、有效地使用測評方法。在測評中，除了考慮測評的准確性和有效性之外，還應充分考慮測評的成本，即投入與取得的收益之間的關系。在選擇測評方法時，也要考慮其經濟性。能夠用成本較低的測評方法進行測評的，就盡量不去用成本較高的測評方法。能夠在較短時間內完成的測評，就不要使用耗時較長的測評方法。

❼ 有哪些有效的人才測評方法

HR用的比較多的，還是知名的測試量表，如：mbti，卡特爾，艾森克，大五人格，九型人格，disc 等等.. 而採用第三方的人才測評服務，價格太高，人均價格可能在數百元...

對於中小企業來的建議，招聘入職，團隊優化，人才盤點等等...

HR可以簡單的了解下知名的測評量表的解讀，比如大五人格（力薦），九型人格，卡特爾16pf，艾森克EPQ，霍蘭德職業興趣，舒伯職業價值觀等等。 從中找出崗位需求的側重點，應用到線上測評，即可完美解決。

這個是在線人才測評系統，可以參考，網頁鏈接 內置了絕大多數知名的測評量表，如果HR能清楚崗位需求，即可應用和實施，靈活多變。

作為HR 應該熟悉和了解人才測評的原理， 尤其是知名的測試量表，網路都有全面的解讀，對測評量表熟悉後，在應用上方能順手。

❽ 怎樣選擇人才測評方法

企業在招聘人才時，究竟選擇哪幾種方法對應聘者進行測評，應該根據招聘的崗位而定，即企業在進行人才測評之前，應該作好崗位分析（即工作分析），只有明確目標崗位職責和知識、能力等結構後，才能讓測評做到有的放矢。精彩推薦紐銀基金人事內 紐銀梅隆西部基金管理有限公司（以下簡稱「紐銀基金」）正值多事...[全文] 廣東金一貴金屬經營有限公司 北京賽博富晨投資咨詢 金融交易員 廣州駿明投資咨詢有限 投資顧問 天津博遠投資管理有限 行政助理 浦銀安盛基金管理有限 信息技術員 西南證券股份有限公司 合作型經紀 上海航運運價交易有限 客戶經理（ 首先，對一些專業性較強的崗位或應聘人員過多時，可以考慮將筆試或機考作為初期篩選工具，只淘汰低分的崗位不合格者，但不惟分數論。 其次，可以藉助心理測驗軟體或答卷，為其他的測試提供輔助，淘汰那些相對於崗位而言，心理特徵有較大缺陷的人員。同時，通過測驗了解被測評者性格的優缺點以及職業滿足感的來源，安排相應的工作，讓他們揚長避短。但是，心理學測試只能是給被測者提供一個參考性意見，不能作為評判性的標准，適合不適合還有待於個人的努力。故此，僅僅依靠心理測驗判斷的風險較大，專家通過面談和觀察進行判斷是不可或缺的環節。 再次，面試是最常用的一種測評方法，利用半結構化面試更加有效。當然，在面試之前，對測評者的履歷要進行認真分析。初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，此外，也可以在面試中有針對性地對履歷中所敘述的重點信息進行考察。 此外，情景模擬法也越來越被使用者看好，如果對測評對象難於評價的時候，可以採用這種方法。例如採用評價中心技術，綜合運用測驗、面試和情景模擬技術，使測評效果比原來更加可靠和有效。 在實際應用中，往往是幾種方法綜合使用。例如，每年我國的 MBA 聯考的錄取，大部分學校都是採用筆試、面試、情景模擬法等綜合測評的方法選拔考生。因此，企業在應用人才測評技術時，應適當選取各種測評方法來揚長避短、互為利用，綜合評價被測評者，同時也不要忽視專家的智能性判斷。 人才測評不是找最優秀的，而是找最合適的。「良駒能歷險，耕田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟」。測評時一般要看以下幾點的匹配：性格與職業的匹配、興趣與職業的匹配、特長與職業的匹配、內外環境與職業的匹配等，做到「事適其人，人盡其才」。 不要濫用心理測驗，每一種傾向的人、每一種性格的人都有自己優秀的一面，也都有自己的缺點，一般情況下一個團隊盡量不要完全「同質」。一個高效的團隊必須有均衡的傾向，才能夠有效地開展工作。企業可以有建設性地利用人與人之間的差異，知人善用，合理進行人力資源配置。

❾ 企業如何選擇合適的人才測評工具

在國外，人才測評工具已被71%的企業應用在選才方面。近年來人才測評也被眾多國內企業所接納。人才測評在降低企業招聘成本的同時，提高招聘效率，降低錯誤僱傭風險。可以說人才測評為企業人才儲備奠定基石，是企業發展的先決條件。由此，恰當的選擇人才測評工具尤為重要。
一個優秀的人才測評工具，應該具備以下幾點：
1.應具有簡歷管理功能，能對不同來源的簡歷進行篩選，並對篩選後的簡歷進行整體和儲存。處理來自不同渠道堆積如山的簡歷佔用了HR大量的時間和精力，優秀的人才測評工具應該能幫助HR解決這個招聘過程中的首個難題。
2.應具有權威的測評試題，能對被測者的職業匹配度、基本工作能力、通用技能、崗位技能等進行有效的測試。能據崗位不同設計不同的勝任力模型。
3.能為企業組織和安排便利的招聘考試。考試要求高度的公平性、安全性。
4.能給出客觀、專業的測評報告，幫助面試官有的放矢的進行面試。

「選才」專業人才選拔平台，秉承「以考選才」的科學選拔理念，提供一站式綜合服務，是目前國內最專業的人才測評工具。「選才」不僅具有以前四個特點，更可以為企業提供個性化服務，企業可以根據需求不同自主組卷，自主設定自定義試題。120家全球500強企業的共同選擇，「選才」幫企業鎖定最合適人才。

❿ 選擇測評方法應注意哪些方面的問題

人才測評的方法很多，經常使用的主要有筆試或機考、心理測試、面試、情景模擬法等四種。企業在招聘人才時，究竟選擇哪幾種方法對應聘者進行測評，應該根據招聘的崗位而定，即企業在進行人才測評之前，應該作好崗位分析（即工作分析），只有明確目標崗位職責和知識、能力等結構後，才能讓測評做到有的放矢。

首先，對一些專業性較強的崗位或應聘人員過多時，可以考慮將在線測評（倍智標准在線測評一元起）作為初期篩選工具，只淘汰低分的崗位不合格者，但不惟分數論。

其次，可以藉助勝任素質測評，淘汰那些相對於崗位而言，心理特徵有較大缺陷的人員。同時，通過測驗了解被測評者性格的優缺點以及職業滿足感的來源，安排相應的工作，讓他們揚長避短。但是，心理學測試只能是給被測者提供一個參考性意見，不能作為評判性的標准，適合不適合還有待於個人的努力。故此，僅僅依靠心理測驗判斷的風險較大，專家通過面談和觀察進行判斷是不可或缺的環節。

再次，面試是最常用的一種測評方法，利用半結構化面試更加有效。當然，在面試之前，對測評者的履歷要進行認真分析。初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，此外，也可以在面試中有針對性地對履歷中所敘述的重點信息進行考察。

此外，情景模擬法（倍智人才PSA技術）也越來越被使用者看好，如果對測評對象難於評價的時候，可以採用這種方法。例如採用評價中心技術，綜合運用測驗、面試和情景模擬技術，使測評效果比原來更加可靠和有效。

在實際應用中，往往是幾種方法綜合使用。因此，企業在應用人才測評技術時，應適當選取各種測評方法來揚長避短、互為利用，綜合評價被測評者，同時也不要忽視專家的智能性判斷。

人才測評不是找最優秀的，而是找最合適的。「良駒能歷險，耕田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟」。測評時一般要看以下幾點的匹配：性格與職業的匹配、興趣與職業的匹配、特長與職業的匹配、內外環境與職業的匹配等，做到「事適其人，人盡其才」。