如何帶教新員工的好方法

1. 如何培訓新員工的方案

1、所謂培養就是使其向好的方向轉變
培養就是提高員工作為企業人或社會人的完成度。但是，不管上司如何想提高完成度，如果對方不改變就沒有意義。從結果來考慮，「培養」可以定義為：使對方作為組織一員和社會一員向好的方向轉變。
改正不良習慣
改正員工的不良癖好和行為習慣。至少讓他們改正到不使他人覺得不妥的程度。工作散漫、不及時匯報、不具備團隊精神等，因人而異需要改正的習性有很多，如果置之不理，不僅會影響工作效率和公司信用，還會使員工本人變得不被周圍的人所信賴。
培養新能力
之前一直不能完成的工作，今年變得可以完成了。像這樣每年增加新能力是很重要的。每個員工都希望提高工資，每個員工都有上進心。為了回應這樣的願望和決心，每年都必須增加些新的他們可以勝任的工作。通過掌握新的能力，員工本人也會更加自信。
改變員工對事物的想法和態度
例如有的員工以前是毫無計劃地胡亂行動，最近變得從開始階段就認真准備。有的員工以前對沒有經驗的工作馬上說「我不幹了」，最近也變得能夠積極挑戰。
2、不要為了自己培養人才
有人認為部下只是自己完成工作的手段。當部下不能遵守自己的指示時，就很容易判斷「不能按照我說的去做的人，只會妨礙工作，我不需要這樣的人」。
但是，培養人才就是將不能勝任的工作「改變」得可以勝任。另外，不是為了工作能順利推進就可以犧牲人性。
部下不是工作的手段。正因為有人，公司才能成立，為了人，公司才會存在。忘記這一商務基本原則就絕不會實現培養人才的目標。
指導部下和晚輩的人，應該銘記兩個必須同時且出色達成的事項。一是「工作方面」，即零失誤地圓滿地管理工作，並提升業績。另一個是「人的方面」，即和部下形成信賴和被信賴的關系，並激發部下的干勁，培養他們。只有這兩方面同時兼顧公司才會成長。
同樣，也不能忘記是為了什麼而培養人才的。培養人才說到底是使部下的能力得到提高。為了使他們成為未來有為之人所進行的行為就是人才培養。
不求任何報酬和回報，只希望部下或後輩哪怕能有一點的進步，這樣才是培養人才。
3、人自己會成長，要相信可能性
想去培養人才就不要再最初就斷定他不行，不要用有色眼鏡去判斷人。甚至可以說，不管部下是怎樣的人，都有巨大的潛力。
如果你希望某個人能夠改變，首先要相信對方。如果心中覺得對方不行，那就立刻將這個想法告訴對方。暗地說壞話會越發讓這些風言風語在不知不覺中變得有板有眼，對方也會越發自我封閉准備。有的員工以前對沒有經驗的工作馬上說「我不幹了」，最近也變得能夠積極挑戰。
2、不要為了自己培養人才
有人認為部下只是自己完成工作的手段。當部下不能遵守自己的指示時，就很容易判斷「不能按照我說的去做的人，只會妨礙工作，我不需要這樣的人」。
但是，培養人才就是將不能勝任的工作「改變」得可以勝任。另外，不是為了工作能順利推進就可以犧牲人性。
部下不是工作的手段。正因為有人，公司才能成立，為了人，公司才會存在。忘記這一商務基本原則就絕不會實現培養人才的目標。
指導部下和晚輩的人，應該銘記兩個必須同時且出色達成的事項。一是「工作方面」，即零失誤地圓滿地管理工作，並提升業績。另一個是「人的方面」，即和部下形成信賴和被信賴的關系，並激發部下的干勁，培養他們。只有這兩方面同時兼顧公司才會成長。
同樣，也不能忘記是為了什麼而培養人才的。培養人才說到底是使部下的能力得到提高。為了使他們成為未來有為之人所進行的行為就是人才培養。
不求任何報酬和回報，只希望部下或後輩哪怕能有一點的進步，這樣才是培養人才。
3、人自己會成長，要相信可能性
想去培養人才就不要再最初就斷定他不行，不要用有色眼鏡去判斷人。甚至可以說，不管部下是怎樣的人，都有巨大的潛力。
如果你希望某個人能夠改變，首先要相信對方。如果心中覺得對方不行，那就立刻將這個想法告訴對方。暗地說壞話會越發讓這些風言風語在不知不覺中變得有板有眼，對方也會越發自我封閉。相信對方是一切改變的前提條件。
人具有不斷完善自我的沖勁和願望。幫助新員工以他自身的方式成長，這是非常重要的。
4、以身作則，從示範開始
做給他們看，說給他們聽，讓他們試著做。
有的人什麼都不教給員工，首先指導人自己要在新員工面前示範。然後認真教導，在此基礎上解答疑問，然後再讓員工本人試著去做。如果有表現不錯的方面就加以表揚，有應該改正的地方就提醒他。在他能勝任之前要不斷這樣重復。
5、培養人才的正確步驟和方法
給新員工指導工作的第一步是示範給他看，然後讓他試著去做，並表揚他。然後在入門階段結束後，給他布置具體的工作一步步培養，這個時候在職場中如果能明確規定新員工培養的步驟、順序，那麼就會更讓人放心。
最差勁的做法是，沒有確定這樣的步驟，而總是將新進公司的新員工都分配到特別繁忙的部門，隨便使用他們。因為人手不足所以權宜之計將就著使用新員工，這樣的想法在新員工成長中是很有問題，先讓他們到能夠了解全局的崗位上工作是上選，應該避免從一開始就只是讓新員工做局部性的工作。另一方面，工作難度最好能從比較簡單的工作逐漸向較難的工作過渡，從方法固定的定型性工作逐漸向活學活用的應用型工作轉移。
同樣地，明確指導責任人也是培養新員工時的基本原則。指導責任人的工作有以下三方面：
①示範給新員工看，讓他去做，給予批評指正，這樣不斷重復。
②觀察新員工的行為，徹底地教導其基本行為，並讓這些行為紮根。
③打開新員工的心，為他排憂，教導他正確的生活態度和方法。

2. 葯廠如何帶教新人

摘要 新員工報到的第一天,我們要做到: 熱情接待、主動交流、充分展現團隊的親和。

3. 如何帶好新員工方法

一、安全教育
剛入工班的新員工，有很大一部分甚至都是來自學校，這就造成了一個關鍵問題——對作業現場缺乏足夠貼近、真實的認知,導致了新員工對現場情況的預想比較薄弱，無法靈活應對各種突發情況，從而可能造成傷害。因此，在新員工目前未取得上崗證的時期，提前對他們進行一些現場情況的灌輸，可以最小化事故發生率。同時進行一些基礎安全知識的培訓，為新員工安全意識的成型打好基礎。

二、工藝流程培訓
在打好了安全基礎後，面臨的另一個問題就是檢修知識匱乏。針對這種情況，班組技教員韓濱對他們進行了工藝流程方面的相關知識培訓。讓新員工對列車檢修流程及工位分布有了一定程度的認知，這可以讓他們真正開始作業後，依靠這些相對模糊的知識，結合現場的實際情況，以老帶新的形勢使他們融匯、吸收，加快上手效率。

三、專業知識掃盲
「扭力扳手是什麼東西啊？」「M6、M8螺栓是什麼意思啊？」「目排、格蘭頭、管接頭都長什麼樣啊？」這些疑問都是在剛進公司時期最常見的問題。由於專業對口問題、專業知識不足、名詞認知誤差大等情況，新員工在學習工藝時難免有死記硬背之嫌。料想到這種情況的發生，工班材料員王百戰以實物結合照片舉例，解除了新員工關於這方面問題的困惑，讓他們清晰直觀地了解了各種工器具及材料的外觀、性能、作用等等方面，使他們能更好、更快地吸收學來的知識，不再因不清不楚的背誦造成記憶的流失而降低了學習效率。

四、定期成果檢驗
經過以上這些步驟，新員工在知識方面的學習已近完備，但效果如何並不得而知。於是，在工班長劉成武的積極組織，技教員韓濱的輔助下，定期對新員工的知識掌握情況進行默寫或測驗，及時發現問題、查漏補缺，防止因印像缺失而造成以後習慣性漏檢漏修問題。

五、融入集體
工班是一個大家庭，新員工剛剛加入，難免總會有一些手足無措之感。為了減少這份疏遠感，班組組織了班後的集體燒烤活動。在放鬆的氣氛之下，急速拉近了新老員工之間的熟悉親近感。同時，工班還會陸續策劃更多集體活動，逐漸發揮「家」文化、加強員工間的聯絡，達到更好地合作關系，讓新員工對工班集體有歸屬感。

4. 管理層如何帶教新員工

管理層如何帶教新員工

不管是企業、事業單位、超市、商城都免不了人流的變動，在招收新員工後怎麼做才能帶好新員工讓他們更快的了解公司和快速的上手？以下我為大家整理了管理層帶教新員工的方法相關內容，希望對大家有所幫助！

加強企業文化方面的'引導，快速讓新員工融入團隊，認可企業文化和核心價值觀。

加強本職位相關的管理制度的貫輸，讓新員工明白什麼是重點，避免出大錯。

加強工作流程方面的工作，讓新員工優先明白工作的流程，避免做每一步事情都來問自己。

布置任務讓新員工先獨立思考，後去糾正、講解，自己也可以從中嘗到新東西，也避免將自己原有的思路全部傳給新員工從而讓新員工失去探索、改進的勇氣。在要結果的同時更要關注過程，要有對任務的時間節點控制檢查，讓新員工養成效率的習慣。要容許新員工出錯，要多鼓勵、多表揚，但要杜絕同樣錯誤屢次發生。

若是老員工不願帶新員工，管理人員可建立以徒弟進步、成長為主導的考核辦法對師傅進行考核，從而刺激其帶稈的積極性。

對於老員工一點都不想帶新員工時，在萬不得已的情況下安排相關人員、新員工、並要求本崗位作出詳細的工作日誌，要求新員工全面記錄其工作，管理人員定期總結，找出方法和關鍵，條件成熟時對不願帶新員工予以堅決辭退！以警告其他人員。

5. 職場怎麼正確帶新人

職場上，新人入職，老員工以師傅帶徒弟，這是職場上比較成熟的以老帶新的方法。

正如在學校里教書育人需要正確的方式方法一樣，職場上師傅帶徒弟也是需要正確的方式方法的。

具體來說，職場上以老帶新需要用以下方法才能獲得更好的效果：

1，了解新人的具體情況。

要想正確帶新人，必須因人制宜。

具體來說，就是要了解新人的具體情況，特別是要了解他的所思所想，讓師傅能夠有針對性地對新人進行引導和教育。

這是職場上正確帶新人的前提和基礎。

2，幫助他熟悉環境。

在師傅與徒弟建立聯系以後，師傅要領著徒弟去適應環境，熟悉環境。

這是新人開始融入職場環境之中，逐步提升自己並最終成為適應工作環境，具備獨立工作能力的關鍵一點。

3，傳授理論知識。

在帶領徒弟熟悉工作環境的過程中，師傅要向徒弟傳授理論知識。……也就是專業技能當中的理論部分。

通過學習這部分知識，新人將正式開始學習本崗位專業技能知識。

4，逐步進行工作實踐。

工作的最終狀態，就是動手去做，完成本職工作任務。

因此，當徒弟具備一定專業技能方面的理論知識時，師傅需要代理他逐步接觸工作實際，通過動手工作，來提高新人的實際工作能力。

5，新人獨立作業，師傅指導不足之處。

當新人具備一定的專業技能水平以後師傅需要指導他開始獨立工作，真正開始從事本崗位工作任務。

由於新人的能力還有欠缺，所以需要師傅進行適當指導。

6，新人最終具備獨立工作能力，順利出徒。

達到這一步，師傅帶徒弟算是最終完成。

這時候，經過理論聯系實際的逐步學習徒弟最終將具備足夠的專業技能水平，具備獨立工作能力，從而成為一個勝任本職工作的職場員工。

以上就是職場上帶新人的正確方法。……師傅們可以根據徒弟的具體情況，對其進行針對性指導和教育，幫助他盡快提高水平，最終成為勝任本職工作的職場員工。

6. 新員工帶教流程8步驟分別是什麼

1、新人入職，讓他知道來干什麼的（1~3天）

為了讓員工在7天內快速融入門店，管理者需要做到下面4點：

店長開一個歡迎會或介紹門店裡的每一人，相互認識。店長與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發展戰略等，並了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。店長或者人事告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。讓老同事（工作1年以上）盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。

關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。

2、新人過渡，讓他知道賣衣服很簡單（3~10天）

安排合適的老員工做為師傅能夠帶領，簽署傳、幫、帶協議，對於老員工同步進行考核，獎金設置200元。熟悉產品知識，首先開始熟悉主推產品知識，第二天進行檢查產品知識。銷售流程學習，倉庫領機器登記方式，業務前台衣服知識，開票方式，售後流程。

銷售方式流程，銷售的過程按照銷售的流程7步進行。銷售話術培訓演練。轉推介紹演練，以營業員扮演顧客的方式進行。對其成長和進步及時肯定和贊揚，並提出更高的期望。

3、讓新員工接受小的任務（11~13天）

在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分店長卻選了錯誤的方式施壓。

知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的目標及考核的指標要求。多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長避短。犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其培養價值。如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它崗位，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。

4、表揚與鼓勵，建立互信關系（14~20天）

店長很容易吝嗇自己的贊美語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。

當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性。多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性。向公司同事展示下屬的成績，並分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性。

5、讓新員工融入團隊主動完成工作（21~30天）

對於新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐心地指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。

鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的晚會，微信群分享中發言，當他們發言之後作出表揚和鼓勵。對於激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享。與新員工探討任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他們。如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理。

6、賦予員工使命，適度授權（31~60天）

幫助銷售員重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向。

時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性；當下屬問到一些負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換。

讓員工感受到企業的使命，放大公司的願景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質。

當公司有什麼重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導大家分享，隨時隨地激勵下屬。開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位。

7、總結，制定發展計劃

幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談包括下面的6個步驟：

保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法。績效面談要做到：明確目的；員工自評（做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什麼努力、哪些方面做得不足、哪些方面和其他同事有差距）。

領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐（依然是反饋技巧）。協助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標。

給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查。

8、全方位關注下屬成長（每一天）

度過了前30天，新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。

關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支持、多溝通、多關心、多幫助。記住部門每個同事生日，並在生日當天部門集體慶祝；記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵。

每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。

7. 帶教新員工的好方法有哪些

新員工入職，除了帶教之外，其實還有很多需要了解的內容。

對於所有企業來講，無論是否有搭建系統的培訓體系，新員工培訓都是必不可少的一個培訓項目。雖然每個公司都會做，但在我過去近10年的培訓行業從業經歷中，無論是自己公司還是外部了解的公司，真正把新員工項目做的好的少之又少。

傳統的對於新員工培訓的認知及操作方式，基本上可以總結為一天左右的面授課堂培訓，有些較為重視的公司還會加上一天時間拓展及公司參觀等活動。

首先我們不評價這種操作模式的好壞，以終為始，我們先看看做新員工培訓的目的是什麼？

新人加入公司，對所有的事情基本上都是陌生的，在試用期，有幾個關鍵任務：

應知應會：了解制度，文化，常用系統操作等內容；

融入團隊：認識團隊成員，了解溝通模式；

上手業務：熟悉業務流程。

新員工培訓，如果達成以上3個目標，算是比較成功的。

基於目標，回顧一下常規的操作模式，一天的培訓及拓展，最多能達成應知應會的了解，融入團隊及業務上手，沒辦法在短期內達成。所以此種新員工培訓，效果有限。

同時，從用戶角度出發，也就是我們的新員工，傳統的面授培訓，已滿足不了新生代員工對多樣化學習的需求，不太能激發學員的熱情。

那如何能更好的達成目標，讓新人不僅能夠感知到新團隊對其的歡迎，也能快速融入團隊，上手業務呢，接下來就基於我們已運營4年有餘的【新手村】項目一一分解。

在其中，你也可以看到項目所有涉及到的各個PPT及表單模板，希望以上內容對你有所啟發和幫助，有其他想了解的操作細節，也可以通過我的公眾號與我互動。

8. 如何帶好新員工

想要帶好新員工，就要做好新員工的培訓工作。讓新員工知道公司的發展理念，公司的規章制度以及自己崗位的各項工藝流程，職責許可權。

9. 老員工帶新員工的方法

公司里帶新人的工作一般是會交給優秀的一線老員工去做。優秀的老員工，不光是能力和業績在團隊內得到管理者的肯定，更重要的是人品好。把新人交給這樣的老員工，領導才放心，人品好的員工，會給新人很多正向的引導和幫助，不用擔心把新人給帶偏了。

那麼，老員工怎樣才能帶好職場新人呢？

老員工怎樣帶好職場新人？
（一）引導新人正向理解公司價值觀

公司讓老員工帶新人，一個很重要的出發點，是通過老員工把公司的價值觀言傳身教潛移默化的傳達到新人，工作中讓新人也踐行企業的價值觀，要事提前提醒：比如哪些是企業所規定的紅線，要再三強調不要去觸碰。不僅通過反復的強調，更要與新人多聊天與溝通，了解他的想法，判斷其是否有這傾向，發現了及時幫他糾正過來，讓其不要走歪了。當新人理解認同了企業價值觀，就會產生很強的歸屬感，穩定性。

（二）幫助新人建立正確的職業觀，養成良好的職業習慣

在工作中幫助新人建立正確的職業觀，養成職業化的工作習慣。也就是一種工作狀態的標准化、規范化、制度化，具體就是工作中應該遵循的行為規范、職業素養、應匹配的職業技能等。

（二）樹立目標，分步達成。

要有目標感，明確告知新人在一定的階段需要達到的目標，針對這個目標，列出分步達成的實施計劃。這個目標，也可作為未來轉正評估時的一項納入考核。人永遠都只會重視將要考的內容，而不會自覺去做那些短時沒有什麼用途的事情，特別是新人，迫於新環境加壓力，更是如此。有了目標，就不會鬍子眉毛一把抓，沒有重點。

（三）授人以漁，正向引導

接到工作，新人往往想當然的按自己原有的主觀想法或經驗去處理。而老員工要及時引導，使其明白要了解流程，先按公司原有的方法做，等熟悉了以後再去創新。否則，會影響到完成工作的效果。特別是與其它部門有協作時，不能因為自己部門有新員工就拖延了項目的進度。在做的過程中，要把關鍵步驟講給新人，並告訴其為什麼要這樣做，要他不光知其然更要知其所以然，從而加深他對這些基礎工作的認知與理解，以便後面能快速上手，完成一個一個獨立的關鍵模塊。當一個個模塊都上手了後，再把它們串起來一起完成，結合公司規定的流程，多走幾個全程下來就熟悉了。一定要給時間讓新人去重復練習操作，直到你看到他能獨立輸出正確的結果為止。與此同時，評估他的工作效率，對他的要求慢慢地提高，直到達到高效為止。

協助新人與同事之間建立起良好的關系，以便高效地把工作推進到下一階段，而不是只靠自己一個人的產出而效率不足，學會與不同的同事合作，了解各自的訴求，怎樣互相滿足，共同高質量地交付工作。

老員工怎樣帶好職場新人？
（四）及時復盤糾偏，包容，鼓勵主動思考

老中工將自己總結出的工作心得傾囊相授新人，就算是帶好新了了嗎？事實並不是這樣！新人不僅需要經驗、知識，更需要親身去體驗和有機會去經歷做事，才能從感性的認知中，得到理性認知的升華。所以你要不斷地給他營造機會，讓其擁有機會去鍛煉，讓他能自己獨立思考，不再總是依賴你給的指導：這樣做到底對不對？否則永遠都是只要老員工認可自己照做就行了。這樣會讓新人缺乏了活力——沒有自己的思考，也不會有方法上的創新，從而在進步上會遇到瓶頸——很努力但上不去。

當新員工掌握了一定的技能技巧之後，你所要做的就是給他把握大方向，以及所要達成的目標，其它的方法、技巧、落地計劃等，就讓他嘗試自己拿主意，自己去做。遇到困難啟發他用不同角度去分析同一問題，並且多嘗試用不同的方法去解決，實在是邁不過去了，再出手幫忙。就算犯錯也要多包容、鼓勵，事後及時復盤糾偏，總結教訓與心得，讓其所有悟，有所成長，慢慢地能獨立完成目標，獨擋一面。

多鼓勵少批評，就是讓新員工敢於放手去做敢於創新。鼓勵其自主思考，用不同的方法來實現同一個目標，這才是帶人的精髓。

（五）勇於擔責

作為「教練」，老員工要為自己帶的新員工承擔負責。平時多提醒，不要讓其犯原則性的錯誤。然而，如果事與願違新中工犯下了大錯，受到公司問責時，你應該有勇氣第一個站出來表示願意承擔此次責任。新員工犯大錯，從領導角度看來，要麼就是你沒有帶好，要麼就是你的授權不合理：明知他沒有這能力，還讓其自主決策。所以，不要等領導批評，還是自己認下來比較明智。

（六）評估新人

領導把新中工交給你帶，勢必會時不時來跟你問反饋，這新人到底咋樣？你是簡單回答「還不錯」，還是能略述一二？不同的回答，你的領導對你的滿意度會有很大不同。

作為有經驗有潛力的老員工，我們不僅要會幹活，更也要學會說。如果你想晉升，不僅要學習管理的方法與手段，更要會總結，匯報，讓你的領導時刻了解你把新人訓練得怎樣了，評估這位新人是否值得培養，能否達到預期的效果。同時，也讓領導知道你的工作成效和管理能力。

口頭匯報，你可以把近期新員工做的事情例舉一二，簡歷扼要的說明這個員工最近的對比變化。

書面報告。月末或實習結束時，考核新中工，可能需要你提供書面報告，一般包含以下內容：

1.新員工目前工作狀態的事實描述

新人目前在做什麼樣的工作，工作狀態怎樣，他的工作目前能做出什麼樣結果？通過你的觀察來描述其技能掌握得如何？是否到位？還是需要改進？

2.新員工的工作行為分析

​通過和員工的一對一溝通，把你的反饋給到他，大家討論並達成一致，目前確實是存在哪些問題，哪些技能還不熟悉，你把你的分析寫進去，找到問題的根源在哪裡，是心理的原因，還是時間不夠練習，還是沒有機會去歷練，或者是員工的個人意願度不高等，你這些都可以寫進去。

老員工怎樣帶好職場新人？
3.下一步的行動計劃

這就包含了你提出來的改進方案與行動，以及員工他自己提出自己的想法，他認為採取其它辦法能解決這些問題，並且這方法是他自己樂於接受的，那麼也可以讓其試一下他的方法，不行再按你的來。企業需要的是持續改進，而不是必須要用同一方法去做事。

4.自己的帶人心得

感謝領導給的帶人機會，是對自己的信任，也是對自己的考驗。通過帶新，自己也得到了多方面的提高，從自我管理到管理新人，思維方式方面的轉變等等。

總之，帶新人，也是對老員工自己的一個重新認識提高的過程。要有目標感，多用鼓勵、建議和反饋，少用批評，避免指責，遇事有擔當。這樣帶新人會讓你事半功倍，你認為如何呢？
以上就是我的回答，希望可以幫到你。