如何調動員工的方法

A. 如何調動員工的工作積極性

最基本的是尊重員工，不被尊重不可能具備積極性。第二是付出與收獲對等，要體現公平。第三是關懷，要有溫度。另外，調動員工積極性，首先得保證他們有積極性，如果是佛系員工，無欲無求的那種，也就別提什麼積極性了！

B. 25種方法激勵員工的方法

25種方法激勵員工的方法

激勵是激發餐廳服務員工作熱情的最有效手段，在具體實施激勵的過程中，一般使用兩種方法——物質激勵和精神激勵。下文是我整理的相關內容，歡迎閱讀參考!

1、尊重激勵法——發自內心地尊重員工。激勵核心：尊重是一種最人性化、最有效的激勵方法，管理者如果能夠發自內心的尊重每一位員工，那麼員工對企業的.回報將是驚人的。

2、贊美激勵法——一句話足以感化心靈。每個人都渴望被人贊美，無論他口頭上承認與否。好員工不是管出來的，而是誇出來的。

3、榮譽激勵法——給員工一個響亮的頭銜。榮譽是激情的催化劑。如果說自我實現是人類最高層次的需要，那麼榮譽就是一種終極的激勵手段。

4、溝通激勵法——沒有溝通，就沒有成功。直接的、友好的、朋友式的溝通是現代企業管理者促使員工參與、激發員工工作熱情的最有效的工作方法。

5、參與激勵法——提高員工的主人翁意識。

6、興趣激勵法——恰當的定位是活力的源泉。寶貝放錯了地方，就成了廢物;而如果寶貝放對了地方，沒有好好的利用，同樣也會成為廢物。

7、危機激勵法——灌輸危機觀念，激發工作熱情。

8、競爭激勵法——營造你追我趕的工作氛圍。

9、末位淘汰法——勇於向能力低下者亮紅牌。

10、環境激勵法——營造良好的工作環境。

11、晉升激勵法——讓升遷渠道暢通無阻。

12、榜樣激勵法——榜樣的力量是無窮的

13、目標激勵法——有目標才會有激情。

14、後院激勵法——給家屬一份感動，員工就會為你拚命。

15、娛樂激勵法——在歡笑聲中提前完成任務。

16、地位激勵法——告訴員工他對公司很重要。

17、授權激勵法——把別人能乾的事交給別人去干。

18、清除激勵法——果斷清除團隊中的「爛桃子」。

19、示範激勵法——與其吼破嗓子，不如做出樣子。

20、寬容激勵法——嚴以待己，寬以待人。

21、願景激勵法——為員工編織一個美麗的夢。

22、培訓激勵法——為你的員工打造金飯碗。

23、責任激勵法——讓員工自己對自己負責。

24、激將激勵法——遣將不如激將提起激勵員工。

25、情感激勵法——激發員工，從經營員工的心靈開始。人是感情動物，人的行為是靠情感支配的，所以要調動員工的積極性，情感投入尤為重要。

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C. 如何激發員工積極性

如何激發員工積極性

現在，你的員工是怎樣一種狀態?如何才能將每個人的積極性最大限度地調動起來?下面和我一起來看看如何激發員工積極性。希望對大家有所幫助。

說文解字里這樣解釋企業的「企」字：「人」在上，以防「止」，唯此，企業才不會止步。企業，歸根到底講的是管理;競爭，說透了拼的是人才。想要讓企業長久不衰、傲視萬物，最關鍵的就是要在其內部做到物盡其用、人盡其才。

調動員工積極性的方法無非不外乎以下幾個方面：

物質——最靠譜

好的庖丁總是將事物切分得很細。從物質方面著手來激發員工積極性，主要有三個方面。

准時發「紅包」。一切只讓員工辛勤勞作而不給於報酬的行為，都是耍流氓。現行法制環境下，正規公司拖欠工資的行為已經不太常見;可是，有關「公司薪酬」的風，從未停過。公司的盈利源於內部員工的操勞，從薪酬方面來調動員工積極性無疑是第一切入點。

修修辦公「邊幅」。隨著消費產業逐漸成為支撐我國經濟新常態的一大支柱，越來越多的職場人更加重視公司的工作環境，這不僅僅體現在辦公環境的陳設，更表現為員工內部人文氛圍及公司的企業文化。

把准「喜好」脈。工作，可以說是陪伴我們最為長久的一個夥伴。入職之後自己的最大感觸就是：一定要找個自己感興趣、喜歡做的職業，否則每天早上早起就是一大難事。作為企業老總，要善於發現公司內部員工的興趣點，在人盡其才的基礎上實現樂於行事。

制度——最定心

無規矩不成方圓，無法度難成大事。權威來自於人民內心的信仰，信仰源自於公平公正。就公司制度方面，可見於這幾點：

獎罰分明。有獎有罰，有來有往，方為正。獎，是對進步的一種認可，也是對落後的一種鞭策;懲，是一種制止，也是一種警示。

文化熏陶。一個公司的文化制度，體現了公司的秉承理念，同時也預示著公司的發展方向，積極向上的'文化理念也是對員工的一種激勵。

以爭促進。市場環境下，競爭成為公司之間進步的動力馬達，公司內部亦是如此，引入競爭機制，是對員工間的一種不間斷的激勵。

情感——最舒心

馬斯洛的需求層次論闡述了物質激勵和精神激勵之間的關系：物質激勵是基礎，此基礎滿足之後，創業者就該思索精神激勵層面了。對於員工而言，哪些是他們最為看中的?

尊重Ta。尊重員工最重要的體現，就是看到員工的成就。諸如「公司取得今天這樣的成績，離不開每位員工的努力」之類的話，雖然很常見，但無形中卻是對員工的一種莫大的認可與感激。上下級之間相互的尊重容易形成一種強大的精神力量，有助於形成一種和諧的工作氛圍。

相信Ta。「人與人之間最重要的是什麼?是信任。」信任，在職場中的一個重要體現就是「適當下放權力」。交代給員工的工作，就應該放手，讓員工可以無所顧忌地施展自己的才華，這樣也會給員工極大的成就感。

給Ta歸屬感。目前，不少企業都存在這樣一個問題：企業越來越重視對新員工的培訓，培訓投入也逐年上升，但每年新員工的離職率卻居高不下。這其中一個重要原因就是員工沒有在這里找到歸屬感。

歸屬感的建立源自於很多方面，包括公司的文化理念、公司日常活動的積極性、老員工對待新員工的態度等。說到底，無論是職場新人還是職場老手，他們所尋覓的，也不過就是一種歸屬的感覺。

人，是企業的主體;發揮人才的主動性，是一個企業興旺發達的動力所在，只有做到人永動，企業才會不止。

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D. 如何調動員工的工作積極性

員工的積極性是由多個方面的因素共同決定的，當然這也跟管理者的管理能力與激勵能力密不可分，在這一點上推薦大家看下《員工管理必讀12篇》來提升相應的能力。

2）合理安排工作任務。人是感性的動物，不管身處何地，身居何職，都講究一個舒心、喜歡和願意。很多公司喜歡高壓政策，喜歡滿負荷工作制度。但那樣不長久，一個可持續長久發展的公司在擁有完善的獎懲制度之後，還會有針對員工的福利政策。比如合理安排員工作息時間，業余時間，團建，生日，野外擴展訓練。過往的案例證明這種方式很有效。

3）展望未來。一般對職場新人最有效，說白了就是畫大餅。職場新人將工作看得很重，凡事認真負責，生怕做錯事給上司留下不好的印象，影響下一步晉升。所以，當你將公司的前景，未來的發展，甚至是他的職業初步規劃一描述，新員工的積極性就都調動起來了。

4)精神文明建設。一個有企業文化的公司，一個有樹人精神的公司是偉大的公司。想要調動員工的積極性，那就要注重員工的精神文明建設，向心力、凝聚力、榮譽感、使命感、責任心等。工作雖然為了錢，但不是為了錢才去工作。與其許諾金錢、崗位、不如賦予員工一些不同尋常的使命，讓員工喜歡這份工作，熱愛這份工作，在得到應有的報酬之外，願意維護公司的利益。

5）勞有保障，勞有所樂，老有所養。在之前我已經強調過完善的獎懲制度的重要性。但這還不夠，勞有保障和勞有所樂我們很好理解。但是這個老有所養，指的不是在職員工，而是在職員工家屬。有的時候企業忽略了職工家屬的心情，如果能在這方面照顧一些貧困職工家庭，那麼這個企業有了名聲，亦對員工有了交待。

試問這樣一個好的企業，該公司的員工只要腦袋正常就不會輕易離職。更別提所謂的積極性了，員工甚至會宣揚企業的這些好處，會進一步增加企業的軟實力。

E. 如何調動員工積極性的

如何調動員工積極性的範文

引導語：員工是一個企業的核心，員工對待工作的態度也就是這個企業經營成功與否的重中之重。下面是我為你帶來的如何調動員工積極性的範文，希望對你有所幫助。

而何謂員工積極性呢?現代企業中，往往對於調動員工積極性的認識是片面的，不全面。人們對員工積極性認識大部份是有這樣或那樣的誤解。比如，他們認為金錢是調動員工積極性的最快也最有力的方法，利用多勞多得計件獎金制度這樣合理的制度不合理的運用，使工人連軸工作，其實不然。那員工積極性正確理解是什麼呢?簡單來說就是員工主動付出自己智慧和勞動的意願，員工在工作中主動發現問題解決問題。在對這一定義有了正確認識後，我們就可以找出是哪些原因影響員工對工作的積極性，從而解決問題。

想要調動員工的對工作的積極性，首先要做到保障員工的基本權利和利益。企業應原著以人為本，對員工有起碼的尊重，不要萬事以錢為前提。員工只有感覺到企業切實為自己的利益著想放下警戒心才能主動地去為企業工作。近段時間鬧得沸沸揚揚的富士康“跳樓門”使“血汗工廠”再次成為富士康的代名詞。到現在為止跳樓事件已十餘起，人們都在猜測其中原因，難道有“詛咒”嗎?還是有什麼內幕呢?其實歸根結底，不管是什麼內幕，企業沒有保證到員工的利益，對員工的工作生活不夠關心，沒有做到以人為本肯定是其的根源所在。在富士康，企業和員工的關系很簡單明了，企業過度追求利潤，基層員工勞動強度極大，被訓練成了一台台機器，員工加班變得很正常。除此之外，員工之間的關系比較淡漠，平時大家基本上沒有交流。人是有感情的，在這樣一個工作壓力大又沒地兒傾訴的環境下，時間長了，不能避免會有一些心理比較脆弱的員工會走向極端。工會，作為一個企業與員工之間的紐扣，好像我們之間的班委。工會應該是保證員工利益，幫助員工解決生活和工作的困難的組織。它顯然沒有起到它應有的作用。

其實富士康的工資並不是很低，可見“錢”不是員工積極性的最重要標准，但是其中主要因素之一。那調動員工積極性具體有哪些方法和措施呢?

上面提到了“錢”，也就是薪酬。薪酬激勵，是不可缺少的一種對員工的激勵方法。一般薪資的確定要根據崗位的價值，個人的績效以及地區和企業整體的薪資水平而定的。一般在企業中很難完全做到公平按照標準定工資，所以必定有人不滿，就會出現對工作的懈怠。對員工進行一些合理的獎金制度，讓其知道做的好壞對薪資會有影響，而不是“大鍋飯”狀態。

除了薪資的`激勵還有制度的激勵，也就是精神上的激勵，或者說是個人的榮譽感和個人能力的體現發展。具體有獎懲制度，崗位制度，競爭機制和目標激勵。獎勵要和個人績效掛鉤，其次獎懲，不只有獎還要有懲。所謂崗位制度就是建立適當的崗位，讓員工在合適自己的崗位上有適當的壓力。競爭制度亦是如此。而適當的目標，可以誘發人動機和行動吃，從而使其不斷朝著目標前進調動起積極性。

其次，情感激勵也很重要。要讓員工在企業中感到歸屬感。馬斯洛提出的人在5個層次中的需要——基本生活需求，安全感，歸屬感，地位與尊重，自我實現。像上面提到員工需要最基本的權利和安全感。對企業的歸屬感很重要，在企業中有家的感覺，人與人之間的和睦相處，情感上得到歸屬感，就會減少警戒，更好的去工作。而地位和尊重是一種榮譽的體現。經過了前面四個階段的基本滿足後，是自己進一步發展達到自我實現。上司的尊重和鼓勵也很重要，要讓員工感到對他一直很關注，對其認可。

除外，一個企業要做好企業文化的建立。企業文化不僅是企業外包裝，要建立企業共同目標，以人為本，讓員工有企業主人感覺。

美國聯合鋼鐵公司的第一任CEO查理·史考伯，深諳管理之道。他說過：“我認為，我那能夠使員工鼓舞起來的能力，是我擁有的最大資產。而使一個人發揮最大能力的方法，是贊賞和鼓勵。……我在世界各地見了許多大人物，還沒有發現任何人，不是在被贊許的情況

下，比在被批評的情況下，工作成績更佳、更賣力。”建立激勵的制度是近年來企業普遍調動員工積極性的方法，建立合理的激勵制度會使工作事半功倍，但在其中也有一些對其的誤解需要注意，否則會使其相反。所謂激勵不只只是獎勵還有約束(懲罰)。不是所有的激勵方法都適用於任何一個人，每個人的性格和追求的東西不同，也就需要不同的激勵方式，在激勵中要注意成本與收益。激勵的公平性也很重要，員工與領導懲罰公平。職責清晰，工作劃分到人，責任到人。

為了調動員工積極性，在一定時間後，對員工崗位進行一些調整也很重要。使員工對工作不會失去激情，使其有新鮮感。員工長時間做一種工作，當其的“經驗”到一定時，就會失去進去感。

除此之外，對員工的獎勵要及時，引導員工張開視野，鼓勵其為公司獻策大膽想像，主動關心其生活，像富士康“跳樓門”這是其中很重要的原因之一。增強公司事務的透明度增強工作中的團隊意識等。

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F. 員工積極性怎麼調動

調動員工積極性的方法如下：第一，用共同目標構建凝聚力，凝聚力就是生產力。
「工作內容」和「工作職責」是有區別的。
大多數的管理者只喜歡向下屬明確工作內容，而不明確工作職責。
這就容易導致，員工只會把自己當做一個執行者，完成手頭工作時缺乏成就感。
而良好的溝通能夠促動員工為自己的工作職責努力，進而能從工作價值中獲得激勵。
第二，用員工的主人翁意識形成「融合動力」優秀的經理人能夠讓每位員工都有此感覺。
1.）讓員工參與討論。
這種做法能激勵他們，並且表明很在乎他們的想法。
2.）安排工作時讓員工了解事情的背景和原因。
傳統上，上級對下級布置任務時只需說明要求，下級必須遵照執行。
可是，管理級別高並不意味全能。
在任務執行的實際過程中，遇到意外情況，可以嘗試讓員工提出解決方案。
3.）熏陶員工形成「大局觀」。
通過培養員工的全局觀念，幫助他們了解他們每一步行動產生的多米諾效應。
讓員工知道公司是如何運作的，了解自己部門之外的事情。
第三，明確賞罰，讓員工「心服口服」需要注意的是，實行賞罰之前，要做好一些「熱身」活動。
1.）布置任務時明確要求。
盡量明確任務的詳細要求、責任人、完成時間。
2.）肯定、贊揚員工。
肯定和贊揚作為一種低成本、有效的激勵形式早已被多數的管理者廣泛使用。
3.）分析利害。
當跟下屬交流時，不要只是告訴他們怎麼做，而應該用說服力使他們想做需要他們做的事。
4.）僱用最適合的員工，留住優秀員工，並始終維護員工的尊嚴和自尊。
第四，發掘員工潛質作為經理人和領導者，要充分挖掘周圍員工的潛質，發揮他們的聰明才智、創造力，激發他們的好奇心。
第五，鼓勵適度承擔風險培養員工的風險意識是幫助員工在工作中培養創業家精神的一部分，它可以調動員工的工作積極性。
第六，積極下放權力作為有號召力的經理人，責任是運用權威去實現業務結果，優化員工的工作表現。

G. 如何調動下屬員工積極性

如何調動下屬員工積極性

有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的慾望，並將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為企業的遠景目標奉獻自己的熱情。我下面為你整理了關於如何調動下屬員工積極性的文章，希望對你有所幫助。

首先，彼此尊重、強化溝通，提升員工的主人翁意識。

部門領導(基層現場主管)要明白團隊的凝聚力作用，提倡走動式管理，深入工作現場，能夠針對性地適時適地與員工交流，了解基層工作現場的真實情況和存在的問題，以便加以及時解決。當員工提出合理化意見和建議時，要虛心接受，加以採納，並在工作中不斷加以改進和完善。同時關心員工的基本生活，讓其感受到“團隊”的溫馨。給員工提供合適的工作環境條件，進行合理的工資分配，加深上下級及員工之間的工作友情，相互尊重，相互信任，要使每位員工能感受到自己在團隊和崗位中的重要性，真正體會到工作的樂趣與成就感，從而使員工不斷樹立主人翁意識，增強責任感，推進工作事半功倍。

其次，秉持處事原則，樹立領導形象。

部門領導是團隊中的楷模，要隨時注意自我的言行舉止。工作上、生活中要以身作則、身先士卒，時時發揮表率作用，因為下屬在尊重你的職位的同時，更尊重你的行動。不作任何難以實現的`承諾，做到言出必行、行出必果，在員工中不斷樹立領導的威信。秉持原則，對事不對人，以事實說話，公平、公正，不循私人感情，不在背後議人是非，尊重員工的自尊心。對好人好事要充分地給予肯定，並進行鼓勵;反之，對錯誤行為必須加以批評和糾正。

再次，完善考評機制，激發團隊士氣。

制訂明確適宜的工作目標，使員工對工作充滿挑戰，不斷激發員工的自信心與決心。適時評價團隊或個人的工作績效，以成果來評定獎勵或是懲罰，這樣有助於增強員工的責任心和工作積極性。

不斷認可

傑克。韋奇說：“我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清。”當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。採用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手並表達對他/她的賞識。

企管顧問史密斯指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模範員工表揚大會，效果可能更好。

「案例」不懂激勵的主管

有一個員工出色地完成任務，興高采烈地對主管說：“我有一個好消息，我跟了兩個月的那個客戶今天終於同意簽約了，而且訂單金額會比我們預期的多20%，這將是我們這個季度價值最大的訂單。”但是這位主管對那名員工的優秀業績的反應卻很冷淡，“是嗎?你今天上班怎麼遲到了?”員工說：“二環路上堵車了。”此時主管嚴厲地說：“遲到還找理由，都像你這樣公司的業務還怎麼做!”員工垂頭喪氣的回答：“那我今後注意。”一臉沮喪的員工有氣無力地離開了主管的辦公室。

通過上面的例子，可以看出，該員工尋求主管激勵時，不僅沒有得到主管的任何錶揚，反而只因該員工偶爾遲到之事，就主觀、武斷地嚴加訓斥這名本該受到表揚的職工。結果致使這名員工的積極情緒受到了很大的挫傷，沒有獲得肯定和認可的心理需求滿足。實際上，管理人員進行激勵並非是一件難事。對員工進行話語的認可，或通過表情的傳遞都可以滿足員工的被重視、被認可的需求，從而收到激勵的效果。

真誠贊美

這是認可員工的一種形式。我們的經理人大都吝於稱贊員工做得如何，有些人將此歸咎於缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工並不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候，表揚員工會起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下屬中間，告訴你的下屬：“這是一個令人激動的創意!”“你做得太棒了，再加把勁創造咱們公司的基尼斯記錄，到那時我要給你開慶功會”……要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。

暢銷書《獎勵員工的一千零一種方法》的作者鮑勃。納爾遜說：“在恰當的時間從恰當的人口中道出一聲真誠的謝意，對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書及勛章更有意義。這樣的獎賞之所以有力，部分是因為經理人在第一時間注意到相關員工取得了成就，並及時地親自表示嘉獎。”

打動人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的贊許。韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏鬥。事後，有人為他請功並問他的動機時，答案卻出人意料。他說：當公司的總經理從他身旁經過時，總會不時地贊美他“你掃的地真干凈”。你看，就這么一句簡簡單單的話，就使這個員工受到了感動，並以身相許。這也正合了中國的一句老話“士為知己者死”。

「案例」“員工肯定計劃”

著名管理顧問尼爾森認為，為順應未來趨勢，企業經營者應立即根據企業自身的條件、目標與需求，設計出一套低成本的“肯定員工計劃”，他的看法是，員工在完成一項傑出的工作後，最需要的往往是來自上司的感謝，而非只是調薪，以下是激勵員工士氣的十大法則：

①親自向員工的傑出工作表現表示感謝，一對一地親自致謝或書面致謝;

②花些時間傾聽員工的心聲;

③對個人、部門及組織的傑出表現提供明確的回饋;

④積極創造一個開放、信任及有趣的工作環境，鼓勵新點子和積極的主動性;

⑤讓每一位員工了解公司的收支情形，公司的新產品和市場競爭策略，以及討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色;

⑥讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定;

⑦肯定、獎勵及升遷等，都應以個人工作表現及工作環境為基礎;

⑧加強員工對於工作及工作環境的歸屬感;

⑨提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的夥伴關系;

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H. 如何調動員工的積極性、主動性、創造性

如何調動員工積極性
企業的發展需要員工的支持。我們者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。
如何調動員工的積極性，屬於管理學的激勵理論范疇。所謂的激勵就是領導者對員工的激發和鼓勵，促進員工發揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發揮積極性和創造性，在工作中做出更大的成績。
針對這個問題，提出幾點意見：
一、身體力行調動員工積極性的前提和原則
1、摸清「家底」。激勵理論揭示，有效激勵的前提：摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價。
2、率先垂範。欲激勵別人，先激勵自己;要求員工爭先創優，領導者必須先有爭先創優的決心和信心。這樣，領導者就可以一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。
3、公道。公道就公平、合理，它要求領導者對員工一視同仁，不能有親疏、有厚保領導者是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。
4、信任。一個組織缺乏信任到頭來是會致命的。任何一種激勵措施依賴中的信任表現為領導者對下屬的信任，以及下屬對領導者的信任。信任是雙方，單位的信任是不會長久的。在一個相互信任的環境中，每個員工都會成為重要的工作者。
5、物質激勵與精神激勵的辯證原則。從管理學的激勵理論中可以看到，物質激勵是基礎，精神激勵是關鍵。根據我們公司的現有情況,物質需求應先解決，當然，激勵措施更多更重要的應是精神吸引。同時，我們也不應忽視公平理論關於激勵措施的論述，領導者應關注物質利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。
6、綜合運用原則。任何兩種激勵措施之間不存在孰優孰劣，只存在是否因地制宜。激勵的實際過程，不可能依賴一種方法來充分實現。一定時期內，往往存在某種激勵措施效果的最大化，但並不排除或不需要其它激勵措施。因此，有效調動員工積極性必須綜合運用各用激勵措施，克服單一性。
二、靈活運用調動員工積極性的方法
1、民主管理，不要做統治者。統治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性。克服的辦法就是民主管理，營造「我們一起干」的境界。對影響全體的事，均可採用匿名方式徵求大家的意見，使每人都有「參與其事」使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發員工的積極性。
2、成人成事。拋棄傳統的恩威並施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業，滿足每人實現自我價值的高層次需求。其中大膽使用幹部就是促進成人成事的一項舉措，它是信任原則的具體體現之一，關鍵在於「用人不疑」。充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔具有挑戰性工作，這是一種強大的激勵手段，常言「有壓力才有動力」，說明的就是這個道理，大膽使用幹部就是一種藝術性「施壓」。但信任不等於放任，領導者應應向下屬明顯什麼時間、什麼事項、什麼情況下必須向上匯報。
3、溝通中的激勵。通過溝通產生激勵效果，首先是要尊重員工。現代人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重是對他們最大的欣賞。要重視員工的價值和地位,如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
5、解決員工的後顧之憂。員工的後顧之憂主要來自家庭，而一個有後顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領導者，需要的是隨時掌握員工「後顧」情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規的精神安慰外，還要給予一定的經濟援助。一個有效解決員工後顧之憂的個案可以贏得一片人心。
關心愛護員工，這是調動員工積極性必要條件。領導幹部要吃苦在前，享受在後，遵紀守法，民主管理，愛護員工，時刻發揮自己的模範帶頭作用，發揚公司民主管理的精神，使每個員工都能感受到主人翁地位在加強，踴躍為公司經營管理提建議、想主意。使員工視公司如家一樣溫暖，增加員工對公司的歸屬感、親切感和依賴感。努力解決員工在工作和生活中存在的實際困難和問題，真正用親情溫暖員工的心，用信心鼓勵員工努力工作，用關心解決員工生活中的實際困難，充分調動員工的積極性。
6、對創新的激勵。創新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配製度的改革，重點在於物質獎勵。對工作有重大貢獻應予以重獎。
7、參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
第三、著力塑造具有公司特色的企業文化
堅持用高尚的企業精神增強員工對企業的凝聚力和向心力，這是調動員工積極性的重要途徑。根據公司自身特點，使我們「精誠所至、金石為開」的企業精神，做為每個員工的靈魂和支柱，以啟迪和激發積極性，引導員工把個人的目標、利益統一到企業的共同追求、共同價值觀和共同利益上來，在利益的驅動下，開展「公司興我富，公司衰我恥」的利益共同體。為此，一要培養員工的進取心，激發員工在激烈的市場競爭中創造性地實現各自經營目標，發揮最大的積極性;二是培育員工的「主人翁」意識，使公司員工有良好的創業敬業精神、自我發展意識和拼搏風格;三是培育員工的奉獻精神，使之時時、處處為公司利益著想，形成人人關心公司的新局面。
第四、建立賞罰分明的利益分配機制
建立獎罰分明，賞優罰劣的利益激勵機制，是調動員工積極性的重要手段。從利益機制上形成激勵動力，對貢獻大的，要給予重用;對完不成任務的，要給以必要的懲處。徹底改變「干與不幹一個樣，干多干少一樣，干好乾壞一個樣」，通過嚴明的賞罰，激勵員工不斷向更新更高的目標努力奮進。反對平均主義、「一刀切」，否則，激勵會產生負面效應。
設計合理有效的薪酬制度
薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長期服務年金、股票期權等長期激勵。
不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對員工起不同的作用，例如：有的體現公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實現長期激勵和約束。這些部分的有機結合體就構成了總薪酬。
職級體系：
薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標准，而不同員工的區分依賴於職級的設置。通過對不同業務、擁有不同技能和承擔不同責任的人員設定職務級別，從而拉開薪酬差距，體現個人的價值。因此職級體系的設計是薪酬改革的基石。
以績效考評為基礎，設計能上能下、優勝劣汰的流動機制，保證各職級人員符合職級要求。晉升和淘汰都要有公平、量化的標准，不同職級人員根據其重要性由不同部門或人員決定。
績效考核制度：
績效考核是對業績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現。考核可分為若干層次：對企業整體的考核，對業務單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業整體的考核確定企業本年度可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。
如果沒有績效考核的配套，員工干與不幹一個樣，干好乾壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為「大鍋飯」。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發他們的積極性和創造性為企業保值增值，是薪酬體系改革成功的關鍵和重要保障。
考評系統的建立、健全和執行需要大量的人力、物力和財力的投入。在建立健全階段，首先要明確考核目標，根據不同的業務單元、職級等設置量化的、可操作性強的財務指標和非財務指標。其次要確定考評體系，根據企業具體情況、時間和財力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。根據設定的考核目標針對不同職級的人員設計不同的績效考核表。此外還應確定考評的領導機構和協助部門之間的職責劃分。
在考評的執行階段，首先應該明確該次考核的領導機構和協助部門的參與人員;培訓所有將對他人進行考核的人員;組織填寫考評表;統計考評紀錄;最後反饋考評結果，並進行相應的獎懲。此外，根據該次考評情況適度修訂下年度考評計劃和體系，使考評制度趨於完善。
激勵不能靠錢買
如果企業想要員工不遺餘力地工作，多給錢就能解決問題嗎?
事實證明，錢並不能解決所有的問題。研究認為，挖掘員工的內在動力，即每個員工內心都有一種把工作做好的慾望。能夠激起員工內在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發言權、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作。引用赫茲伯格的話說：「你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做。」
你的公司提供了很好的健康計劃、退休計劃和每年四周的休假，但員工仍未展現出一流業績。你應該知道，優厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵作用。它們只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。
各大公司提供很好的福利往往是為了吸引並留住優秀員工。隨便考察一家公司，都會發現一個員工對公司的價值越大，所享受的福利待遇就越好。
現在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，並不能達到你想要的激勵效果。假設你公司讓員工周末免費用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費點心。所有這一切會為公司帶來高度激勵的員工嗎?
遺憾的是，不能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對自己任職的公司產生良好感覺。但提高士氣並不能增強激勵，因為它們沒有與員工業績直接掛鉤。
員工都有自我激勵的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，甚至不需花費分文。說句實話，金錢只能降低員工的激勵度和業績。要激勵員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素;第二，在企業中開發真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。
員工自我激勵能力基於這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認可，希望自己的工作富有意義。

I. 如何有效調動員工積極性

1

設定明確且可衡量的目標
每個員工都需要知道他們在為了什麼而努力，這讓他們有一個總體目標。你應該與員工一起制定目標，並為他們設定一個明確的時間框架：是一個季度、半年還是一年。這些目標應該符合SMART原則：具體、可衡量、可實現、可記錄和有時限。
2

提供反饋
一旦確定了目標，你應該定期提供反饋，以便讓你的員工知道他們的進度。提供反饋有助於提高員工敬業度，尤其是正面評價。在提供稍微負面的反饋時，你應該提供建設性的改進建議，以避免挫傷員工的積極性。
3

與員工面對面交流
每個員工都希望自己受到重視，而抽出時間與他們面對面交流是一個很好的辦法。投入時間與他們建立關系有助於建立良好的人際關系，進而建立信任和尊重，並最終使你的團隊成員感到受重視。
4

促進工作與生活的平衡
當你的員工快樂、健康並且感覺良好時，他們才更有可能交付出最好的成果。你應該盡可能提供並倡導積極的員工福利計劃，比如彈性工作安排、醫療保健福利、提供健身房優惠和兒童保育。
5

確保為員工提供公平的薪酬
員工的付出必須有所回報，如果你的員工們感到薪水過低和不受重視，他們可能會集體離職。你應該找到一種策略來確保公平、一致且透明的薪酬實施方案。這將有助於獲得員工的信任，並最終使他們感到受重視。