什麼是情感型管理方法如何評價

⑴ 課堂教學管理的基本類型情感型管理是什麼

教師對學生充滿愛的情感可達到不管而管的效應。他（她）們走進課堂時目光中就閃爍著從內心流溢出的對學生的喜愛教學時語言和表情是那麼親切並善於發現學生的優點和進步常常從內心發出對學生的贊揚學生的學習積極性不斷提高。也許在離下課不久有個別學生不知不覺地搞起小動作老師也許只是微微地「嗯」了一聲。當這位學生注意到老師後老師還是帶著那種甜蜜的微笑向那位學生眯眯眼睛這時學生紅著臉又專心上課了直至下課。如果從教學的各種技術方面去分析也許並沒有什麼獨特之處然而誰都會深深感到這節課還是存在著一種顯著的特徵就是師生之間自始至終洋溢著那種溫暖、親切、喜愛、融洽的感情。從這樣的課堂教學中人們都會想到學生那麼愛他們的老師誰還會在課堂教學上有意去違犯紀律呢教師對學生、學生對教師都具有深厚的感情不僅促進了課堂管理而且對教育教學具有強烈的推動力能夠激發學生的學習興趣並有利於培養學生的思想品質、道德情操。

⑵ 情緒管理管理的方法有哪些

第一、體察自己的情緒。

也就是，時時提醒自己注意：「我現在的情緒是什麼？」例如：當你因為朋友約會遲到而對他冷言冷語，問問自己：「我為什麼這么做？我現在有什麼感覺？」如果你察覺你已對朋友三番兩次的遲到感到生氣，你就可以對自己的生氣做更好的處理。

有許多人認為：「人不應該有情緒」，所以不肯承認自己有負面的情緒，要知道，人一定會有情緒的，壓抑情緒反而帶來更不好的結果，學著體察自己的情緒，是情緒管理的第一步。

第二、適當表達自己的情緒。

再以朋友約會遲到的例子來看，你之所以生氣可能是因為他讓你擔心，在這種情況下，你可以婉轉的告訴他：「你過了約定的時間還沒到，我好擔心你在路上發生意外。」試著把「我好擔心」的感覺傳達給他，讓他了解他的遲到會帶給你什麼感受。

如何「適當表達」情緒，是一門藝術，需要用心的體會、揣摩，更重要的是，要確實用在生活中。

第三、以合宜的方式紓解情緒。

紓解情緒的目的在於給自己一個釐清想法的機會，讓自己好過一點，也讓自己更有能量去面對未來。如果紓解情緒的方式只是暫時逃避痛苦，爾後需承受更多的痛苦，這便不是一個合宜的方式。

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根據ERG理論，影響員工情緒的一個最基礎的層面是工作的物理條件。ERG理論認為員工首先要考慮生理和安全的需要，使自己免於情緒受到傷害。

工作的物理條件或者環境包括燈光、溫度、濕度、噪音、工作場所的大小、顏色的變化、工作工具和機器的適用性、辦公設備的空間位置等等因素。舒適的工作物理條件對員工的正面情緒有積極的刺激作用，無論是在工作滿意度上還是生產率上都會有很積極的反應。

工作工具和機器的適用性、工作場所以及辦公設備布局的合理性會對作業層員工的情緒有重要的影響。

如果工具設計合理，會大大提高工作效率，員工就會輕松完成工作，出現異常情緒的概率就減小。如果各種設備布局不合理，員工負荷增加，則抱怨不滿情緒就會隨之而來，相應的產出和管理水平就會下降。

除了工作的物理條件外還有一個很重要的方面，就是工作本身的性質和行業特點。工作的物理條件是可以進行人為的改進的，但是行業的特點、工作的屬性是沒辦法人為改變的。

根據ERG理論，第一層需要即存在需要，首先要實現自身生理和安全需要的滿足，由於各工作和行業屬性不同，員工在實現自己的存在需要時也會遇到刺激反面情緒出現的因素。有

的工作如車間工人，他們的工作性質是高重復陸和高體力活動等，有的工作如科研人員，他們的工作性質包括腦力勞動強度大、科研結果的不確定性等，這些行業和工作的本身屬性對員工的情緒也有很重要的影響。

⑶ 學校情感管理的三個維度是什麼

情感管理是學校管理的核心，以人為本是現代學校管理的基礎。從情感入手，調動教職工的工作積極性、促進人際關系的和諧是辦好學校的關鍵，是體現一所學校管理是否人性化的重要標志。實施學校情感管理關鍵在於整體設計，做好三個維度：遠度、高度和寬度。

一、遠度：智慧設計，做在當下

思想建設的核心是樹立有獨特意義的價值觀，並將之內化為團隊里每一個人的精神力量，以此激活團隊潛力與價值。同時，為實現這種價值觀設置「抓團結」「抓思考」「抓重點」「抓問題」四個抓手。把學校的穩定團結當作學校發展的首要任務，促使全體教職工凝心聚力。學校管理者要善於從整體上思考工作，善於從精細化的角度思考工作。注重「破窗效應」「蝴蝶效應」，善於發現問題，關注細節。同時，全體參與者要統一認識。學校的重點工作就是兩個方面，一是常規工作要落實和提煉；二是創新工作要思考和堅持。學校管理者深入教育教學一線，深入服務工作實際，與師生多交流，細致地了解情況，深入地研究問題，積極地推進工作。

⑷ 為什麼說情感管理是提高工作績效的必然選擇

人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。

企業要努力滿足員工的各項需求，如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大於經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助於增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以後，人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求，即自我實現。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求後，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關於情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：

尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。

參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標准，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。

培訓和發展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網路化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

⑸ 管理風格的類型 五種是什麼

五種管理類型：

1.乏型管理。

這是一種既不關心生產,也不關心人員的管理方式。這種方式的領導者並不是組織的叛逆,恰恰相反,他們對組織有高度的依戀,而僅僅是缺乏熱情和上進心而已。他們是理性的而不是糊塗的,其行為總是試圖以最小的付出來保住自己的職位。他們往往具有「熬」 出來的資歷優勢。國內的書籍在介紹這一類型時 ,經常出現一一些誤導性的解釋,如把貧乏型管理者理解為能力低下者,這是有偏差的。

2.權威型管理。

這是一種「一心撲在工作上」的管理方式。這種領導人可能表現出對工作非常關心,但忽略對人的關心。他們往往強調工作環境對工作效率的影響,而不大重視人的因素對工作效率的影響。這種方式的領導者往往有極強的控制欲,希望可以有效地控制部屬。

3.鄉村俱樂部型管理。

這是一種追求下級擁戴和同情的管理方式。這種領導人對人非常關心，十分重視自己與下屬、上司和同僚的關系,但忽視工作的狀況。這類領導者往往認為下屬的態度和情感是自己進行管理工作的支撐,如果得到下屬發自內心的支持,他就是安全的。因此,他會主動去關心下級的需求是否滿足,避免將自己的意志強加於人,致力於搞好上下級關系,創造一個友好的溫暖的氣氛。

4.中庸型管理。

這是一種介於」鐵麵包公」式和"笑面彌勒」式之間的管理方式,不走極端。這種領導人對工作的關心和對人的關心兼顧,尤其重視群體歸屬和組織人格。他們很重視同僚和員工對自己的評價,力求在群體中稍有優勢。所以,他們往往健談，喜歡交友,善於應酬,不失風趣，儀態得體。他們的適應性很強,流行的意見就是他的意見,別人抵制東西他也抵制,大家的看法等於他的看法。

5.團隊型管理。

這是一種個人與組織、工作與情感達到高度和諧的管理方式。領導人不但對工作和人員都予以高度關心,而且還會把二者融為一體,他們的才智和熱心兼備,能夠推動自願合作、自主創新、組織開放和責任分擔。他們尋求組織發展與個人成長的吻合,追求做出重大貢獻的喜悅和興奮。他們也有可能在復雜問題面前受挫,從而出現短期的心神不寧甚至沮喪,但他們不會氣餒,而是相信採取慎重態度。

⑹ 什麼是情感管理呢謝謝

情感管理是管理者以真摯的情感，增強管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式.在企業目標實現的同時，員工個人心理目標也得到實現。

⑺ 怎樣做好員工情感管理

情緒管理是指通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協調、引導、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態，並由此產生良好的管理效果。
簡單地說，情緒管理是對個體和群體的情緒感知、控制、調節的過程，其核心必須將人本原理作為最重要的管理原理，使人性、人的情緒得到充分發展，人的價值得到充分體現;是從尊重人、依靠人、發展人、完善人出發，提高對情緒的自覺意識，控制情緒低潮，保持樂觀心態，不斷進行自我激勵、自我完善。
對於企業來說，進行情緒管理，必須要及時發現不良情緒的產生，並剖析其原因，然後才能對症下葯，調整員工情緒。
不良情緒產生的顯性原因在前述職場人壓力狀況調查中有顯示：六成職場人表示壓力來源於職業發展的困惑，升職與加薪總是不順利;其次是面臨著日新月異的社會環境，新的任務要求越來越高，來自新人的挑戰也在沖擊著職場人;排在第三位的壓力來源是工作量太大，比例為38.4%;人際關系復雜、老闆要求苛刻，也是造成職場人壓力大的原因。
不良情緒產生的隱性原因，則可以通過中醫的「望、聞、問、切」來發現和剖析。
所謂「望」，就是觀察：通過觀察員工的精神狀態，工作的積極性，工作態度等，及時把握員工情緒狀態，了解組織情緒的走向。
所謂「聞」，就是感受：通過換位思考、切實把握員工對企業制度、規范、工作環境、工作內容、工作業績等的實際體會。
所謂「問」，就是交流：針對企業中出現的抱怨、憂慮、煩躁、緊張、沉悶等消極情緒，可以採用個別交談或談心的形式，具體細致的對員工情緒做深入的了解。
所謂「切」，就是評估：設計專門的評估手段和評估指標，通過科學的方法對員工情緒進行評估，並對評估結果進行分析，精確定位員工情緒的特徵。
而調整員工情緒、對症下葯，可以通過一系列組織干預措施，從兩個方面入手：一是改變引起情緒的事情本身;二是改變員工對事情的看法，即改變認知。