秘書考核方法和技巧

Ⅰ 秘書對會議評估的方法和要求各是什麼

會議不同階段的效果評估

會議是在具體的時間和空間舉行的，各種因素對會議效果的影響是一個持續的過程。要舉行成功的會議，從會議開始前到會議結束後都應注意各種因素的影響。為了更好的保護積極因素，排除消極因素，有必要對影響會議效果的各種因素加以評估，從而建立取捨標准，也可避免將時間浪費在不值得討論的議案上。

一、會前效果評估
在會議舉行前，以下因素會影響會議效果:
◆ 欠缺目標或目標不準確
◆ 欠缺議程
◆ 與會者人選不當，或者與會者人數太多或太少
◆ 會議時間、地點不當
◆ 會議場地設備欠佳
◆ 與會者沒有作充分准備
◆ 未定明會議的終止時間以及每一項議題的時間分配
◆ 會議不準時開始
◆ 以前的會議太多，使與會者一聽說要開會，都感到厭煩
◆ 開會次數太少，使每次會議的議題過多

二、會中效果評估
在會議進行中，影響會議效果的有如下因素：
◆ 在會中的交誼活動
◆ 外界的干擾
◆ 與會者離題
◆ 主持人離題
◆ 讓沒有必要留在會場的與會者留在現場
◆ 資料不充足，決策偏頗
◆少數人壟斷會議
◆與會者之間交頭接耳
◆與會者不表明真正的感受或意見
◆與會者之間爭論
◆與會者與主席爭論
◆視聽器材發生故障
◆與會者欠缺熱心
◆會議超出預定時間
◆主持人未能總結會議的成果。

三、會後效果評估
會議結束後，經常會出現以下情況，應注意避免：
◆欠缺會議記錄
◆對決議落實不力
◆不對會議的成敗得失進行總結
◆不解散已完成任務的委員會或工作小組
◆與會者對會議感到不滿

會後效果評估表
（一）目標
1、 此次會議的目標是什麼？
2、 會議目標是否達成？
是□ 否□ 部分達成□
3、哪些目標沒有完全達成？為什麼沒有完全達成？（確切理由）

（二）時間
1、 會議目標是否是最短時間內達成？
是□ 否□ 不能確定□
2、倘若目標並非在最短時間內達成，為什麼沒有在最短時間內達成？（確切理由）

（三）與會者
1、列舉每一位與會者的姓名並評估會議結束後他們的滿意程度。
2、為 「不滿意」或「極不滿意」的與會者找出使他們「不滿意」或「極不滿意」的原因。

（四）假如再主持同樣的會議，下表中哪些事項將繼續維持？哪些事項將有新的舉措？
會議不同角度的效果評估
任何會議的舉行，都有以下共同屬性：一是會議期間，必須付出一定的代價；二是會議應有一定的目的；三是會議結束後，無論成功與否，或多或少都能給人以啟示，使人獲得一定的經驗和教訓。會議效率的高低，不是一個一成不變的概念，需要從不同角度加以評估。以下對此作一簡要介紹。

一、從付出代價的角度評估
會議實際支出了多少費用是很容易算出來的。計算會議成本的方法是：會議成本＝每小時平均工資的3倍×2×開會人數×會議時間（小時）。當然會議實際費用還要加上會場租賃費、資料費、水電費等等。會議評估要力求科學，可以採用以下公式：

這一公式中的C是指每一個與會者為會議所作貢獻的費用；T是指車旅費；A是指食宿費用；P是指籌辦費用，包括地點、設備的租賃費，幻燈片和錄影帶等輔助資料的製作費等。把以上的數目加起來除以D——與會者人數，就可以得到一個CD值，也就是相當於在每位與會者身上所花的費用。

在這些費用中，與會者作貢獻的費用C，很可能被低估。這方面的原因很多，在此不多作說明。

在弄明白為每位與會者花了多少錢之後，還應當明白錢是否都花在了刀刃上。目的在於調整員工工作狀態的會議，比較容易評估效果。比如，會後員工們賣出的汽車是否增多？等等。如果達到效果，企業獲得的額外利潤就應歸功於會議了。

如果會議的目的是為提高士氣，向企業員工通報情況，或者對員工進行培訓，就不能立即從財務上顯示出利潤來。在這種情況下，最好把會議看成是員工在職訓練計劃的一個部分，看成是對企業前途的投資，並盡可能從中挖掘價值。從長遠來看，投入一定的人力、財力，絕對是值得的。如果採取另外的辦法，比如取消會議，那麼結果必然是士氣低落、無法接受變動或生產效率下降等。

在傳統上，許多會議的舉行是不太在乎開銷的，一般持這樣的觀點：所謂好主意就是把經過精挑細選的部門經理和員工送到一家五星級飯店，讓他們聽取富有創意的報告……這樣的會議被普通人認為是讓與會者去度假。而現在，人們在經過了每次重大會議後，習慣反省一個問題：「這個會議的舉行值得嗎？」作為會議決策者，對這個問題必須引起重視。

評估會議是否值得舉行，不能僅僅局限在付出的代價的角度，而應考慮會議是否管用，也就是會議是否達到了預期的目的。

二、從會議品質的角度評估
為了提高會議效果，可以分開評估會議的各個部分，並就其作出判斷。下面提供了一份評估會議質量的清單，可以作為評估時的參考。

在清單一開頭，簡要地提一下既定的會議目的。在完成這一評估報告時，不要忘記這一點。

印刷品
對設計和版面是否滿意？內容是否正確或者表述清楚？印刷品是否及時提供？所花的費用是否值得？

地點
會議地點的位置是否適當？大小是否合適？住宿、飲食和服務的等級如何？設施是否適用？工作人員是否肯幫忙？與會者的意見如何？

交通
車輛是否保養得很好？車輛是否准時？機動性是否很高？司機是否客氣和肯幫忙？

會場布置
標志、布景、照明和會議地點的裝飾水平如何？會場設計的各個項目是否及時提供和安裝？與會者對設計布置有什麼意見？

器材設備
提供器材設備的單位工作完成得如何？安裝和操作設備的人員工作效果如何？有無設備故障？原因是什麼？

發言者
發言內容是否打動人心？講稿的風格是否合適？內容是否明了？講稿是如何提供的？輔助設備的資料是否派上用場？

與會者的意見
會議採用的風格是否合適？場地設計、音樂是否合適？會議時間是否合適？所花的費用是否值得？

三、從經驗教訓的角度評估
對剛剛結束的會議作出評估，促使下一次會議開得更有成效，費用更少。如果不得不跳過評估階段，或者是第一次策劃籌辦會議，下面的幾個辦法，可以在會議上少花錢，且獲得最大的價值上提供幫助。

◆ 會議要開得短。如果預計開一天的會議，可以只開半天，這樣只需一夜的住宿。
◆ 安排較多的活動，使會議獲得最大限度的價值。應多安排自助餐而減少正式午宴。多開小會，以使與會者能增加參與度。如果有可能也利用晚間開會。
◆ 特別注意選擇地點。會議地點的技術設施都在改進，有良好設施的會場利用價值更大，因為可以節省設備的租賃費用。
◆ 對與會者的名單要精益求精。把與會者限於最有可能為會議作出貢獻的人。人數少意味著會議場地小，可節省場地租賃，住宿和餐飲費。
◆ 如果請公關公司籌辦會議，應多看多問。有的企業提供價格低的全套特價服務，包括現成的布景和可挑選的器材設備。
◆ 如果對於某會議承辦公司的工作感到滿意，可考慮與其長期合作。保持合作關系，可促使他們減少收費。
◆ 討價還價。應先確定自己的價位，並努力找到能獲得與它最接近的價格的辦法。

上面提到的經驗，有助於會議舉辦者參考。如果動用企業內部資源籌辦下一次會議，應首先明確：什麼應當做，什麼應當避免。如果是由公關公司代為籌辦，可以先問問他們是否有某種形式的評估，他們也許會很樂意滿足這一要求。多數會議承辦公司知道，客戶越來越不重視會議表面的熱鬧和氣派，而在乎會議是否能做更有效的變動。因此，這一方面的經驗總結正在加強。

關於會議的經驗教訓的內容應包括：會議開得是否有效；會議有什麼失敗的地方；有哪些需要改進的地方；與會者的立場觀點。發言者的表現如何；向所有人表明會議開得是否成功。
如果策劃和組織一次會議，經過排練加上具有說服力的發言者，以及有力而又恰到好處的技術支持，對於籌辦人、參與者以及所有相關人員來說，可能是一次令人真正滿意的經歷。

不同人員對會議效果的評估

評估會議有三個主要來源：一是會議主持人，二是訓練有素的會議專業人士，三是與會者。

專業人士和與會者對會議所做的評估，視野比較開闊，也比較客觀。

（一）會議主持人的評估
會議結束後，會議主持人應該這樣徵求意見：「我主持得怎麼樣？」「哪些議題進行得非常順利？為什麼？」「哪些部分有問題？」 等等。

這是主持人最起碼要思考的問題。花時間對這些細節深入思考，自我評估是有助益的。

（二）訓練有素的會議專業人士的評估
一個訓練有素的會議專業人士對於有效會議的成份、客觀評估的技巧以及給予評估的回應都是相當熟悉的。會議專業人士通常坐在會議室的後面，並且以評估表格來做記錄。評估的表格一般是按照會議進行的先後次序而設計的。

會議結束之後，會議專業人士可以將他觀察到的事情向全體與會者報告，並邀請他們共同討論如何改進下一次會議；也可以私下同會議主持人交換看法，並討論需要改進的地方。

（三）與會者的評估

與會者是評估會議的最佳人選。他們對於會議內容、會議中發生的事情以及主持人的表現都有所感受與反應。會議中公開討論通常是得到與會者反饋信息的最佳方案。

雖然會議中與會者的直接反應對於評估會議有一定的價值，但這種反應勢必帶有迎合會議氣氛的色彩，要獲得與會者對會議的印象及自己的想法，可以在會議結束後幾天之內，請他們填寫一份問卷。問卷要簡單，最好採取只提少數相關問題的辦法，測驗會議的主要意圖是否已被接受和理解。

除了這些有關的問題，問卷還應設法發現與會者對以下問題的看法：
◆ 地點——位置是否適當？是否容易到達？是否有足夠的停車場？是否舒適？服務和飲食是否良好？工作人員的服務如何？
◆ 會議的組織——是否在開會前就對會議內容已有所知？旅行安排的效果如何？座位安排是否滿意？日程表、選票、簡報等輔助資料是否做得很好？
◆ 會議——會議是否籌辦得很好？在會上能否看清楚、聽清楚？發言者是否給人深刻印象？輔助器材是否良好？有沒有足夠的時間提問？與會者是否覺得充分參與了會議？從會議中學到了什麼？
◆ 後續行動——是否有正式的後續行動？如果沒有，是否應當有這樣的行動？會議的直接結果是什麼？是否打算採取進一步的行動？

籌辦人最好在確定了會議目的的前期策劃階段，就設計出一份問卷。對會議的策劃越投入，本來模糊的想法越有可能變得清晰。

要讓與會者填一份問卷可能有一定困難，因為在會議結束之後，每個人都將忙於工作。解決這個問題的方法是：或者帶著小型錄音機登門拜訪；或者舉辦填寫問卷有獎比賽；或者不斷地催促，這當然要注意避免與會者的反感情緒。《高效會議》■

Ⅱ 秘書寫作的內容、特點、原則、要求、過程和表現方法

一．緒論：秘書的涵義和職業特徵；秘書工作的內容、要求、性質、特點和作用；
二．秘書工作機構的職能與工作要求：秘書工作機構的地位、性質、職能與工作要求；秘書部門和人員的管理。
三．秘書的素養：秘書的知識機構和能力要求；秘書的理論修養、思想作風和職業道德；秘書的心理、氣質、性格和心理調適；秘書的培訓、鑒定與考核。
四．秘書的社會活動與人際關系：秘書的社會活動和社會地位；秘書的社會角色，角色活動和角色意識；秘書人際關系的內容、方式與處理准則；秘書主要人際關系的處理要求。

第二部分 秘書實務

一、緒論：秘書實務的對象、范圍、性質和特點。
二．辦公室管理：辦公室管理的作用、內容和要求；辦公室工作的基本原則和基本任務；辦公室工作計劃的具體內容、制訂步驟和常用的工作計劃方式，工作計劃的總結內容。
三．秘書的日常工作：通訊工作的類型、應對與處理；接待工作的類型、方式、原則、要求、程序和內容；秘書安排上司工作日程的原則、要求和訂約事宜；督查工作的作用、原則和程序；保密工作的內容和要求；公章、介紹信的保管和使用；值班工作的任務、制度和要求。
四．信息與調查研究：信息工作的意義、作用、程序和方法；秘書收集信息的主要內容和形式；調查研究的涵義、作用、內容、類型、方法、程序和步驟。
五．會議組織：會議的類型、作用和會議的要素；會前、會間、會後的秘書工作；工作會議，代表會議，座談會和電視電話會議的組織。
六．信訪工作：信訪工作的要素、任務、作用、原則和要求；信訪工作的程序和方法。
七．溝通與協調：溝通的涵義、作用、類型和方法；溝通的障礙和克服方法；協調的涵義、作用、特點和原則；協調的內容、步驟、方式、方法和策略。
八．秘書常用禮節和秘書活動的禮儀

第三部分 秘書寫作

一．秘書寫作基礎：秘書寫作的內容、特點、原則、要求、過程和表現方法。
二．行政公文的寫作：行政公文的涵義、特點、作用和分類；行政公文的格式和語體特徵；公文的行文關系、行文方式和行文規則；公文的語言要求；公文的語法、邏輯、修辭和標點正確使用的要求；對使用不規范公文的審核、修正；行政公文的適用范圍、特點、寫法和基本要求。各種文書稿本的涵義和作用。
三．事務文書的寫作：計劃、總結、調查報告、規章制度、簡報、講話稿的涵義、作用、種類、特點、寫法和基本要求。

第四部分 文書工作與文書處理

一．文書工作概述：文書工作的范疇、特性和作用；文書工作的基本原則；文書工作的標准化與現代化。
二．文書處理：文書處理程序及其特性；公文的收文程序與發文辦理程序；各程序的涵義和作用；辦畢文書的處置。
三．文書立卷：文書立卷的涵義、意義、組織、原則；常用的組卷方式；文書立卷的步驟；文書的管理、歸檔和歸檔制度。

第五部分、公共行政管理

一．引論：管理的定義、實質；公共行政管理的涵義、主體、客體。
二．政府職能：政府職能的涵義、發展變化、重要地位和類型；政府職能的內容；政府職能轉變的必然性和根本途徑。
三．行政領導：行政領導概述；行政領導者的職責、權力和權威；行政領導方式與行政領導藝術。
四．行政決策：行政決策的體制、類型與程序；行政決策的原則與方法。
五．行政執行：行政執行的基本特點與原則；程序與過程；行政執行中的障礙及解決對策。
六．行政信息：行政信息的涵義和基礎地位；行政信息的特點與管理；咨詢與信息的關系；現代信息咨詢活動的特徵。
七．行政監督：行政監督的作用和基本原則；行政系統的外部和內部監督體系；行政道德與行政監督。
一、漢語言文字基礎

1．字、詞、句常識與應用

漢字的特點與應用、詞的構成與使用、句子的構造與應用

2．常見修辭手法

常規修辭手法、超常修辭手法

3．標點符號的使用

標點符號的一般用法、標點符號的特殊用法

4．常見病誤分析

標點病誤、詞語病誤、語法病誤、修辭病誤

二、閱讀理解

1．文言文、古詩詞的閱讀與鑒賞

(1) 文言詞：文言實詞、文言虛詞

(2) 句子：句式、修辭

(3) 文言文的分析：段意和文章主要思想內容

(4) 古詩詞的鑒賞：寫作背景、形式特徵、情感態度鑒賞例文

2．現代文的閱讀與理解

文體特徵、重點詞句、藝術表達、寫作背景、賞析例文

三、文學常識

1．中國古代文學史常識

中國古代文學史概述、中國古代文學史重要文學運動、思潮和流派、中國古代文學史重要作家介紹、中國古代文學史重要作品介紹

2．中國現當代文學史常識

中國現當代文學史概述、中國現當代文學史重要文學運動、思潮和流派、中國現當代文學史重要作家介紹、中國現當代文學史重要作品介紹

3．世界文學史常識

世界文學史概述、世界文學史重要文學運動、思潮和流派、世界文學史重要作家介紹、世界文學史重要作品介紹

四、寫作基礎及技巧

1．常用體裁

(1)記敘文（記敘文要素構成、記敘文表現手法、記敘文敘事順序）

(2)議論文（議論文要素構成、議論文論證方法、議論文布局結構）

(3)說明文（說明文要素構成、說明文寫作要求、說明文行文結構）

2．運思與行文

確定主題、選擇材料、構思寫作（腹稿、提綱、寫作）

3．寫作技巧

開頭與結尾、層次和段落、過渡和照應、語言和修辭

第二部分 秘書學及秘書實務

一、秘書學概論

1. 秘書學的學科性質與特點

2. 秘書學研究的對象、方法及意義

二、秘書機構與秘書人員

1．秘書機構及其功能

秘書機構的概念及其設置原則、秘書機構的設置類別、秘書機構的群體優化、秘書機構的地位與職能

2．秘書人員及其工作

秘書人員的素質、秘書工作

3．具體秘書工作【秘書工作實務】

秘書的會務工作、秘書的信息與調研工作、秘書的協調與督查工作、秘書的接待與信訪工作、秘書的值班與辦公室行政事務、秘書的領導日常服務與隨行

三、文秘寫作

1．公文概述

公文的含義和特點、公文的分類與作用、公文的格式和行文規則、公文的語言

2．公文處理程序和要求

公文處理的基本要求、收文處理程序、發文處理程序、公文的立卷歸檔

四、秘書禮儀

1．秘書人員個人的禮儀規范

包括著裝、儀態等

2．辦公室禮儀規范

包括接待、打電話、聽電話等

3．會務禮儀規范

根據不同的會議內容、特點、涉及范圍做不同的准備。包括會前的籌備與邀請、會議的安排、會場的布置、會議中的信息收集與臨場應變、會議後的信息匯編和處理材料等

4．秘書公關禮儀

包括旅遊、宴請、商務活動、習俗活動及各類儀式活動中應有的一些規范等
一、秘書學基本理論
1．秘書的概念與分類
秘書與秘書工作的含義；
秘書活動的基本要素；
秘書的分類；
我國秘書工作的沿革及發展趨勢；
國外秘書工作。
2．秘書工作的性質、原則、特點與作用
秘書工作的性質；
秘書工作的原則；
秘書工作的特點；
秘書工作的作用。
3．秘書機構
秘書工作機構的性質、類型和形式；
秘書工作機構的特點、地位和作用；
秘書機構主要任務和設置原則。
4．秘書環境
秘書環境的構成及其對秘書活動的影響；
秘書環境的調整與創造。
5．秘書素養
秘書的政治素養；
秘書的思想作風修養；
秘書的職業道德素養；
秘書的知識與能力素養；
秘書的心理素養；
秘書人際關系。
二、秘書業務工作
1．信息調研
信息的含義、類型和特徵；
信息工作的含義；
信息在秘書活動中的作用；
秘書信息工作的特點、原則和要求；
信息的收集、傳遞及處理的方法；
秘書調查研究方法和方式；
秘書調查研究的作用和特點；
秘書調研范圍。
2．檢查督促
檢查督辦的含義；
檢查督辦的主要任務、特點、方法和要求；
檢查督辦的范圍、對象；
檢查督辦的地位和作用。
3．綜合協調
綜合協調的含義、原則、要求與方式、方法；
綜合協調的內容、范圍、原理及特點。
4．公文處理
公文形成的具體過程及要求；
公文處理的基本內容；
公文處理的基本原則；
公文處理的程序及要求；
普發文件、急件、密件的處理；
提高公文處理的效率的方法；
當前公文辦理存在的問題和解決途徑；
辦畢公文的處置；文書立卷、歸檔的方法和范圍；
印信管理。
5．會務工作
會議的類型；
會議的含義和性質；
會見、會談的一般原則；
會務工作任務和意義；
會議議案包括的內容；
會議議程；
會議座位安排；
會議日程安排。
6．信訪接待
信訪工作的含義和作用；
信訪工作制度、原則和方法；
信訪工作的意義；
值班工作的有關內容；
信件處理；
接打電話的原則與工作要求；
來訪接待原則；
來訪接待意外情況處理。
7．機要保密
保密含義、特點、意義；
保密的原則、措施、方法；
保密的類型、范圍與等級；
保密的紀律與責任。
三、公務文書基本知識與寫作
1．語文基礎知識
文字和標點符號的運用；
漢語片語按照結構方式的五種基本類型；
詞語辨析；
現代漢語里的句子成分；
常見的復句類型；
病句判斷；
歧義辨析；
文章閱讀理解；
文章的觀點；
文章的結構；
寫作的三種文體；
記敘文的要素；
記敘的順序；
記敘文的特點和寫作要求；
議論文的三要素；
常見的論證方法；
論證的方式；
議論文的特點和寫作要求；
說明的方法。
2．文書和公文寫作
文書和文書工作；
文本與稿本；
文書的分類與作用；
專用文書、公務文書、文電的含義；
公文的特點；
公文的功能；
公文的種類和適用范圍；
常用公文的格式要求；
公文的文體；
行文關系和規則；
公文的寫作要求；
文章的撰擬與審核修改；
公文寫作的語言運用。
命令（令）、決定、公告、通告、通知、通報、議案、報告、請示、批復、意見、函、會議紀要、工作計劃、總結、經濟合同、簡報、大事記、會議記錄以及其他常用專用書信的寫法；
《國家行政機關公文處理辦法》（國發[2000]23號）有關規定。
四、辦公自動化（OA）
辦公自動化含義、內容、功能；
辦公自動化主要設備；
辦公自動化在秘書工作中的作用等。

Ⅲ 職業秘書資格證考試的考核方式

1．書面應答：考生對標准化書面試卷上的問題在答題卡上作答，題型分為單選題、選擇題兩種題型。
2．情景模擬：考生根據所觀看的情景錄像，就書面問題進行筆答；均有兩段錄像，每段錄像考15個知識點。
3．任務解決：考生對書面提出的工作任務進行書面回答。
4．綜合測試：涉外秘書的英語考試包括聽力題、選擇題、寫作題。
5．業績評估：專家對考生提供的個人工作業績記錄進行綜合評審。
另外，在工作要求上，本標准對國家職業資格五級秘書、四級秘書、三級秘書和二級秘書的能力要求依次遞進，高級別涵蓋低級別的要求。

Ⅳ 秘書證的考核內容

1.秘書職業考核的內容以《秘書國家職業標准》和《秘書國家職業資格培訓教程》為依據。
2.秘書職業考核的內容包括職業道德、基礎業務素質、案例分析、工作實務等四個基本內容。
3.涉外秘書增加外語考核部分，秘書職業資格二級增加業績評估部分。

Ⅳ 辦公室績效考核怎麼做

一、目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
二、適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
三、考評分類及考評內容（考評結構圖見附表1和附表2）
根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。
1、一線員工績效考評
（1）一線員工包括：營業員、總台服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工；
（2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)
①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀
星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分
（注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均摺合後才具有可比性）
②工作態度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解並宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關鍵事件加減分）
員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過於敏感而對積極優良行為卻感知不到）
注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重復獎懲。
（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）
①銷售業績（40%）：平均銷售任務完成率；換算成40分制。
②工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次並進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率）
③臨時工作任務執行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。（依據04年下發的《關於大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄）
④業務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案）
註：非營業員崗位：「工作職責履行情況」佔30%，「臨時工作任務執行情況」佔20%，「業務技能測試」成績佔20%。
2、機關職員考評
（1）機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦）
（2）機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
（4）品行考評（占績效考評成績的25%）
①行為品格（5%）：從百分考評記錄考評員工遵章守紀
從言語行為等典型事件考評員工職業素質
②工作態度（10%）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。
合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）
③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分）
員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
（5）業績考評（占績效考評總成績的75%）
①業務測試和專業知識測試(10%)——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。
②日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）
③臨時性工作任務執行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。（每一次大型活動結束後對所有工作人員進行評定）
④工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。（注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵）
⑤工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。

3、管理人員績效考評
（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。
（2）考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）
①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
②職業素質(10%)：（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等）
u行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；
u人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；
u銷售經營部——主動、熱情、靈活、敏銳等；
u市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等；
u財務部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；
u企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節儉、善勸等
③工作態度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。
部門間、同事間工作協調配合情況考評管理人員的工作協作性和責任感。（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。
日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等
考評管理人員的精神狀態和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）
①部門工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統籌安排能力，（由企管部評准時性，由總區域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性）
②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領導評、其他部門評、管理人員自評）
③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（企管部根據監督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定）
④部門臨時工作任務的完成情況（5%）——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執行情況。（每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄）
⑤下屬員工工作表現和考評成績（5%）——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）
⑥各項財務指標考核（10%）——經營部門銷售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素後綜合評定。
⑦各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。）
⑧二票制考核：按公司二票制考核規定執行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票後進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過後公司將下任命書。
註：最後兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評具體執行步驟
1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統計記錄；
2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制；
3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，並按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。
5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，採取科學的摺合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分製成績，並按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談並提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據），
註：績效改進面談期間同時也是「考核申訴期間」，具體按考核申訴規定執行。
7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批准後具體實施。
8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合後為員工全年的員工績效考評成績。
10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批准後執行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分

（一）人力資源部是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：
l提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；
l宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標准和與此相關的各項處理政策；
l為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；
l收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
l組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議；
l監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；
l針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，並根據領導批示進行執行；
l收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
l整理各各種考評資料並進行歸檔、備案、保存。
（二）績效管理的直接責任人是一線經理，即各部門的主管或經理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執行的。
在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
l設立本部門工作計劃和目標，並指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標准要求；
l對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；
l按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，並定期上交人力資源部；
l為下屬員工提供績效考評結果反饋，並幫助下屬制定改進和提高實施計劃。
l協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
（三）企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。

六、績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴後，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行准確認定。
2、協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。
3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、並監督落實。

七、績效管理和績效考評應該達到的效果
l辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；
l了解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標准和要求是什麼？
l幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；
l了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
l加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。
八、績效考評結果處理
1.考評成績匯總後對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態分布和排序：前5%優秀，20%良好，30%尚可，20%差，最後5%較差。
2.前5%優秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最後的5%作為降級的對象。
3.前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4.後25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。
5.對於不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規定獎懲。
6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
九、附則（待定）
十、各種附表（待定）
品行考評所用各種量表：
1、《百分考評匯總統計表》——遵章守紀分數（人力部用，見附表3）
2、《員工病事假等情況統計表》——出勤分數（人力資源部用）
3、《顧客意見統計表》——考評員工星級服務規范掌握和運用情況（滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分）
4、《典型事件記錄表》——考評員工在關鍵工作（如大型活動或任務）中的言行品格、工作態度、精神面貌；（部門主管用）
5、《民主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現、能力素質、人際關系等進行考評；（上級用、同事用、員工自評用）
6、《職業素質評議表》——考評管理人員職業素質；

業績考評所用量表：
1、《業務測試和專業知識測試成績統計表》——考評員工的專業知識掌握情況；
2、《銷售完成率統計表》——考評期內的平均完成率摺合成百分制。（見附表3）
3、《個人工作計劃和總結評定表》——評定工作計劃和總結是否適宜、客觀；（部門主管評下屬員工用，如附表4）
4、《臨時性工作任務執行評定表》——評定所有參與員工的任務完成情況；
5、《日常工作職責履行記錄表》——考評員工崗位職責履行情況，優質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。
6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執行能力；
7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協調能力；（上級評議、下級評議、同級評議）
其他量表：
1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。
2、《績效改進面談記錄表》——績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經理與要下屬進行績效改進面談，並作好記錄，面談後管理人員與員工達成共同的計劃和目標。
3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋後，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進後期的績效管理工作。

Ⅵ 秘書證的考核方式

1.書面應答：考生對標准化書面試卷上的問題在答題卡上作答，題型分為單選題、選擇題二種題型。
2.情景模擬：考生根據所觀看的情景錄像，就書面問題進行筆答。
3.任務解決：考生對書面提出的工作任務進行書面回答。
4.綜合測試：涉外秘書的英語考試包括聽力題、選擇題、寫作題。
5.業績評估：專家對考生提供的個人工作業績記錄進行綜合評審。

Ⅶ 提高秘書的綜合素質應從哪些方面入手

一、應注意經常「換力」
綜合，是與分析相統一的一種思維能力和思維方法，它是通過理性思維對事物的各個屬性、部分、方面從整體上進行考察和認識。科學的綜合與分析，是在認真調查研究基礎上的一種理性的抽象和概括，是為領導決策提供高質量服務的一種高層次的復雜勞動。
綜合能力，從本質上說是知識力，諸如記憶力、觀察力、想像力、預見力、判斷力、表達力、分析力、歸納力、抽象力、概括力等等。這些知識力，對於從事文字綜合工作的秘書來說，不是固有的一成不變的，都有一個經常「換力」的任務。所謂換力，就是將低級的知識力換為高級的知識力。為什麼我們有時感到工作起來「吃力」，常有「力不從心」、「心有餘而力不足」之感呢？說到底，是知識力不足了。因此，從事文字綜合工作的秘書，換力應當是經常性的課題。情況在不斷變化，要求在不斷提高，如果我們不經常更新、補充知識，不隨時提高自己的能力，就難以適應新形勢、新任務。
二、應在三個層面上「換力」
文字綜合中的知識力，不是某一領域、某一方面的知識力，它至少包括三個層面，即一般知識、思想方法和技能技巧。
一般知識。既包括作為一個文字秘書所應具備的文化、科學、理論和政策、經濟、社會等方面的基本知識，又包括從事文字綜合工作所必備的文字方面的基本知識。文字方面的基本知識，主要包括語法、修辭、邏輯等。不諳熟語法知識，語句結構不合乎語法；語言不簡煉，詞句不達意，文辭不精美；邏輯混亂，概念不清，關系顛倒，這些不僅會鬧出笑話，而且嚴重影響文章的質量和政府決策的執行。所以從事文字綜合工作的秘書，應真正掌握較過硬的文字方面的基本功。不然，就難以勝任工作。
思想方法，是人們獲得某種思想認識的方式和手段。思想方法正確，就能根據客觀實際得出正確的認識；思想方法不對頭，就難免使思想背離客觀實際，也就無法得到正確的認識。從文字綜合的角度看，端正思想方法有其特殊重要的意義。為什麼有的文稿從字面上看也通順，但卻顯得平平、一般化，讀起來感到不解渴？其重要原因是思想內容上缺乏深度和力度。解決這個問題不能單純在文字上想辦法，而應在提高認識能力上下苦功夫。唐代學者劉知幾提出為史要有三長：才、學、識。才即基本素質；學崐即文字能力；識乃思想方法。只要觀點正確，方法對頭，定會想得深，看得透，分析事物也就鞭辟入裡，寫出來的東西才會簡明扼要，收到「至言不飾，至樂不笑」的效果。
技能技巧，對於文字綜合工作來說，是將文字功夫與綜合功夫統一於字里行間的技巧功夫。單純從寫文章的角度來說，它是立意、謀篇、修改等過程的統一，要求扎實的文字基礎，良好的理論素養，豐富的實踐經驗，嫻熟的修辭能力。規范的文字表述，解決的是文稿的准確性，針對性問題；科學的思想方法，解決的是文稿的理性、深刻崐性問題；嫻熟的技能技巧，解決的是文稿的可讀性、生動性問題。通過這幾個方面的和諧，在這方面自覺努力，在工作中善於進行深邃的辯證思維與嚴密的邏輯崐思維，看問題、寫文章的深度就會有一個顯著的提高。

Ⅷ 秘書應用什麼樣的績效考核方法

根據實際的工作內容
總結秘書平時處理事情的反映程度和表達，對突發時間的處理，對工作的責任心等等

Ⅸ 請問歷代秘書考核是怎樣的

中國封建社會中歷代統治者為了督促秘書官吏守職盡職，更好地為主官服務，都制定了對秘書官吏獎勤罰懶、獎優罰劣的考核制度。研究一下這些制度，對今天完善各級秘書人員的崗位責任制當有所補益。

秦統一天下，建立起封建君主專制政體後，在「明主治吏，而後治民」思想的指導下，最早制定了對秘書官吏的考核標准，在全國施行。

據雲夢秦簡中的《吏道》記載，秦朝對秘書官吏的原則要求是「凡為吏之道，必精潔正直，謹慎堅固，審悉無私，微密糾察，安靜毋苛，審當賞罰。」為了使秘書官吏便於理解和執行，又將這些原則要求分解為具體標准，頒令秘書官吏，必須遵守警惕。這一具體標准稱為「五善」和「五失」。

「五善」即：

「忠信敬上」，就是忠順朝廷，尊敬、服從上司、主官；

「清廉毋謗」，就是要廉潔奉公，不以權謀私，貪贓枉法，工作要任勞任怨；

「舉事審當」，即辦事要謹慎、妥當；

「喜為善行」，即思想境界要高，要自覺地多做利國利民的好事；

「恭敬多讓」，即凡事謙虛禮讓，與同事們和睦相處，敬重別人。

「五失」為：

「誇以 ▌」，即誇誇其談．好唱高調而不務實；

「資以大」，就是喜歡自我吹噓，為自己擺功而不實事求是；

「擅制割」，就是好自作主張，亂表態，隨便許諾，越權行事；

「犯上弗知害」，即目無王法，犯上作亂；

「賤士而貴貝貨」，即輕視士人，貪婪好利。

凡是能遵守「五善」而無一失的秘書官吏就予以升遷、授爵；如有「犯上弗知害」之失者，處以死刑，有其他一失或多失者，分別處以罰款、降職、創爵，直至罷職、治罪。

漢朝在秦朝的基礎上，發展了對秘書官吏的考核制度，規定朝廷百司中的秘書官吏由主官每年考核一次，稱為「常課」或「小考」。每三年大考核一次，稱為「大課」。「常課」是根據秘書官吏一年中的德行、勤懶、是否忠順朝廷、服從主官、忠於職守，作出書面鑒定，好的評定為「最」等，差的評為「殿」等。「大課」是根據三次「常課」的評定等第予以綜合，分出好、差等第，然後分別予以賞罰。

郡、國的秘書官吏則由郡守或國相考核評績，「以糾怠慢也」（《後漢書·百官志注》）。

縣衙中尉丞以下的秘書官吏由縣長（或縣令）考核，依據他們的表現、實績作出評定。記錄，這種記錄稱為「集簿」，據此分別予以貨、罰。

可見，漢朝已建立起了對秘書官吏由各級主官負責定期考核的制度，比秦朝更制度化了。

魏晉南北朝時期，北魏孝文帝元宏吸取漢族政權的經驗。為了「令愚滯無妨於賢者，才能不雍於下位」（《魏書·高祖紀》），也建立起對秘書官吏的考核制度，規定每三年考核一次，分為上上、中中、下下三等，上上者陞官重用，中中者仍守原職，下下者降級或罷官。

隋朝再度統一全國後，制定了對秘書官吏的考核制度，由於隋朝短命而亡，這些制度由唐朝繼承、發展，形成了一套健全完整的制度。

唐太宗貞觀年間，修定了考課法，頒布施行，規定四品以下的秘書官吏由吏部考功郎中與考功員外郎負責考核，後改為由給事中、中書舍人各一人任監考使，考功郎中考核京城百司中的秘書官吏，考功員外郎則考核京外各地的秘書官吏。德宗貞元年間，又改為由繪事中考核京城百司的秘書官吏。至於州、縣官衙中的秘書官吏，則由功曹參軍事和司功負責考核，並接受吏部考功司的指導。

考核的標准包括德、行兩方面。德包括秘書官吏的道德品行、對君主的忠順；行包括其才能、守職的勤懶和實績。德的基本標准稱"四善"，即德義有聞、清慎明著、公平可稱、恪勤非懈，簡稱德、慎、公、勤。行的標准依據業務不同，分成27類，稱「二十七最」，其中專對秘書官吏的標准有：

「獻可替否，拾遺補闕，為近侍之最」，即要求皇帝身邊的親信秘書官要能獻計獻策，參議朝政得失，防止失誤，起參謀、咨詢作用，做到者即為最好的參謀式秘書官員；

「承昌敷奏，吐納明敏，為宣納之最」，即能及時、准確地收發、傳遞奏章、詔書，不出差錯，這是最好的從事公文收發事務的秘書官員；

「詳錄典正，詞理並舉，為文史之最」，即記注朝廷大事詳細、正確，起草公文說理深刻，文辭優美者，是最好的文字秘書官員。

根據「四善」和「二十七最」的標准，視各人所得「善」「最」的 多少進行考核，分為九等。即：

上上－四善一最；上中三善一最，或四善無最；上下二善一最，或三善無最；

中上－一善一最；或二善無最；中中--一善無最；或一最無善；中下--善最皆無，職事粗理；

下上--愛憎任情，處斷乖理；下中--背後向私，職務廢缺；下下--居官陷詐，貪濁有狀。

考核的程序是每年一小考，五年一大考。小考時先由本人寫出一年中德、行表現，稱「書考」，然後由主官當眾宣讀，大家評議，定出等級，再張榜公布於官署門口三日，如有不當，本人可以申訴，別人也可以補正，供主官參考後最後劃定等第。然後將考核結果報送吏部。大考則綜合各次小考的等第，決定獎罰。凡四次小考總評為中中以上者，陞官一級，總評為上下以上者剛陞官二級；凡總評中下以下者，則降官或扣發數月俸祿以示貶斥。

可見，唐朝對各級秘書官吏的考核制度已相當完整。

宋朝，朝廷專門設立了審官院、考課院，主持對包括秘書官吏在內的全國官吏的考核。其考核標准參照唐朝，列為「四善四最」，分為三等：上等--四善一最或三善二最，中等--一善一最或二善無最，下等--善最皆無。規定每年考核一次，每一任為三年，考核三次。先由朝廷百司、地方官衙的主官對下屬秘書官吏的德、績予以記錄，稱為「歷紙」，作為考核的依據，然後評定等第。最後將考核結果報送朝廷，由審官院、考課院進行審定，稱"磨勘"。據此予以獎或罰。

宋朝對秘書官吏的考核，採取下對上層層匯報，上對下層層審核，比唐朝的考核制度又前進了一步。

元朝，由中書省主持對包括秘書官吏在內的全國官吏的考核，地方道、府、州、縣的秘書官吏，每人都發給一份統一印製的表格，稱"歷子"，由本人填寫姓名、出身、簡歷、功過、德能表現，即自我鑒定，然後交上級審查。規定朝廷百司的秘書官吏每30個月考核一次，地方官府內的秘書官吏每20個月考核一次，考核及格，即可升職，不及格者就卸職。這種考核方法以年資為主要依據，使秘書官吏但求無過，不求進取，只圖熬到年資合格，就可升遷。這種考核方法弊端顯著，因此，元朝秘書官吏的素質普遍不佳。

明朝對秘書官吏的考核方法發展為考課和考察兩種形式並用。

考課即以傳統的形式對秘書官吏的德、能諸方面進行考核。規定每三年一次，九年中考課三次，然後決定獎罰升降。考課時由主官對他們的表現進行評估，送上級審閱，再由吏部復核，鑒定其表現優劣。 考課的評定分稱職、平常、不稱職三等。九年中考課三次後，總評也分三等，即：

稱職--兩次稱職，一次平常；

平常--兩次稱職，一次不稱職；或二次平常、一次稱職；或稱職、平常、不稱職各一次；

不稱職-一二次平常、一次不稱職。

後來，凡九年三次考課後，還須由吏部等部門對秘書官吏進行書面考試，再參照考課情況定出等第。考試內容分三方面：一為文理粗曉，即公文寫作能力基本過關；二為行移得當，即行文、發文能合乎規章；三為書札不謬，即草擬報告、文書時內容真實、不浮誇、溢美。三方面都合格者為第一等，二方面合格者為第二等，其餘為第三等。

考察即由吏部會同都察院，派員對京城百司和地方官衙中的秘書官吏進行檢查，看其是否犯有「八條」罪過。「八條」即「貪」（貪污受賄）、「酷」（對百姓嚴酷，民憤很大）、「浮躁」（輕浮急躁，辦事不踏實穩重）、「不及」（不稱職）、「老」（年老力邁）、「病」（患有疾病，不能勝任本職）、「罷軟」（疲軟渙散，辦事吊兒郎當）、「不謹」（作風不嚴謹、不能保守機密）。凡犯有「八條」之一者，就予以淘汰。

清朝，對秘書官吏的考核基本上承襲了明朝的制度，在具體做法上稍有改進，規定每三年考課一次，每逢於、卯、午、酉年舉行。考課的措施稱「四格八法」。

「四格」指：

"才"--知識、才能。分長、平、短（缺）三等；

"守"--品行、操守。分廉、乎、貪三等；

"政"--出勤、勞績。分勤、平、怠三等；

"年"-一年齡、資歷。分青、中、老三等；

凡才長、守廉、政勤、年輕者為第一等；凡才平、守平、政干、年中者為第二等；凡才缺、守貪、政怠、年老者為第三等。

「八法」就是明朝的「八條」，凡犯有其中一條者都遭淘汰。 清朝考核後的獎懲制度很嚴格，凡評為第一等者予以加官；對評為第三等者，分別扣除一個月至兩年的薪俸，以示警戒，稱為「罰薪」制度。至於犯了「八法」中的「貪」這條，只要貪贓十兩銀子以上者，就處以死刑。

綜觀歷代秘書考核制度，可以看出其由簡單至健全，逐步臻於完備，其中有不少做法可借鑒其精華，剔除其糟粕，為提高今天秘書人員的素質和工作效率服務

Ⅹ 秘書證怎麼考

考核方式。秘書的鑒定考核包括理論知識考試和操作技能考試，全部採用閉卷筆試方式。知識考試為一個半小時技能考試為兩個小時。每部分滿分為100分，60分及格。

考核內容

1、秘書職業考核的內容以《秘書國家職業標准》和《秘書國家職業資格培訓教程》為依據。

2、秘書職業考核的內容包括職業道德、基礎業務素質、案例分析、工作實務等四個基本內容。

3、涉外秘書增加外語考核部分，秘書職業資格二級增加業績評估部分。

考試科目

秘書職業資格考試時間為180分鍾，考試程序依次為職業道德考核、情景錄像筆試、書面筆試，考核時間分別為30分鍾、60分鍾、90分鍾。

案例分析部分播放錄像；涉外秘書考生加考外語，包括選擇、填空、翻譯、寫作等題型（包括聽力）。參加秘書二級考試的考生還需進行綜合評審（業績評估手冊），採用筆試答辯的形式，包含商務溝通，辦公室管理，常用事務文書，會議與商務活動，信息與檔案五個模塊的能力評估。

以上內容參考 網路-秘書資格證