如何開發員工激勵方法

㈠ 管理者應該如何有效激勵員工

對於老闆來說，掌握調動員工積極性的方法十分重要，這是企業管理中的關鍵環節。因此，老闆要想調動員工的工作積極性，需要掌握一定的方法與策略。這些方法與策略不能想當然的通過拍腦門想來，而應該遵循科學的管理方法，這就對管理者的專業素養提出了要求。一般情況下，這些素養並非無法獲得，管理者是可以通過閱讀類似《管理者必讀12篇》一類的教材來提升專業能力的。

如何有效激勵員工？其實錢給到位了員工都不用激勵，他會為了錢而珍惜自己的這份工作，因為他感覺值得為此而付出自己的勞動和精力。反之，錢給的不到位，累死你的腦細胞員工也不會有積極性。現實就擺在那裡，你承認也罷不承認也罷就是這樣的。你還在為如何激勵員工找不到方法而感到苦惱嗎？還說這不是錢的問題嗎？一般這么說的人都是很「摳門」的，明明是錢的問題，瞪著眼睛說瞎話，非要找其他的理由，無非就是不想花錢而已。我們的政黨為什麼能奪得政權呢？因為那個年代勞苦大眾們需要土地，只有打倒土豪，才能分得田地，所以，人們紛紛投入到那場轟轟烈烈的戰爭中。如果打土豪不分田地，而是分錢，我認為不會得到勞動人民的擁護，每個時代人們的需求不同，所以其激勵措施也不同。如何有效激勵員工，其實很簡單，當前之下就用錢盡情的羞辱你的員工吧，閑著沒事就給員工發獎金，一言不合就給員工發錢，一不高興就在群里

㈡ 如何做到有效的員工激勵

企業在對於員工的管理中，往往有這樣的困惑：一些在企業中表現較差的員工，到了其他企業工作的卻有聲有色，而且還成了優秀的員工。原因是什麼？是員工與企業的價值取向不同？還是員工吸取了工作教訓改變了工作態度？這些可能也許都有道理，但是更大的問題可能還在於：企業自身沒有創造出適宜於員工發揮其聰明才智的環境，以及在用人上存在求全、責備的心理。員工的工作業績，來源於員工對於自己本職工作的工作激情。美國沃頓商學院經過對全球237家公司的250萬名員工進行調查和研究寫出的經典之作――《激情員工》一書中有一個根本觀點：員工的工作激情，是通過滿足員工的事業追求所獲得！
員工都有自我激勵的本能，企業要做的就是利用這一本能去激勵他們，甚至不需花費金錢。要激勵員工，第一步就是清除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素；第二，在企業中開發真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。
員工自我激勵能力基於這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自已能夠作主、希望自己的能力得以施展、希望自己受到人們的認可、希望自己的工作富有意義。根據馬斯洛需求理論，可以用在員工激勵上。馬斯洛理論把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、愛和歸屬感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我實現（Self-actualization）五類，依次由較低層次到較高層次排列。在自我實現需求之後，還有自我超越需求（Self-Transcendence needs），但通常不作為馬斯洛需求層次理論中必要的層次，大多數會將自我超越合並至自我實現需求當中。
通俗理解：假如一個人同時缺乏食物、安全、愛和尊重，通常對食物的需求量是最強烈的，其它需要則顯得不那麼重要。此時人的意識幾乎全被飢餓所佔據，所有能量都被用來獲取食物。在這種極端情況下，人生的全部意義就是吃，其它什麼都不重要。只有當人從生理需要的控制下解放出來時，才可能出現更高級的、社會化程度更高的需要如安全的需要。所以說，員工在某個階段有某個階段的需求，當目前的需求得到滿足以後，會向上提升自己的需求。那激勵哪一層級的需求才是最高需求呢？讓我們來來看看另一個激勵理論，波特和勞勒的綜合激勵理論。根據激勵理論波特勞勒的綜合激勵模型我們可以了解如何做好激勵。波特和勞勒這兩位管理學家擴展了基本期望理論的模型來探求影響員工工作績效和滿意的因素。滿意與其說是工作績效的原因，不如說是工作績效的結果，也就是說工作績效能使人感到滿意。不同的績效決定不同的報酬，然後不同的獎酬又在員工中產生不同的滿意程度，從而以非傳統的方式來確定激勵、滿足和績效這三個概念間的關系。其流程如下所述。
（1）獎酬的價值。獎酬的價值類似於效仿的尺度，也就是說每個人都希望從工作中得到數量不等的各種獎酬—同事們的友誼、晉升、因業績而增加工資、成就感等，它反映的是個人需求的滿足程度，一個飢餓的人（有生理需求）會比一個剛吃飽的人認為食物更有價值。
（2）感知的努力與獎酬的關系。感知的努力和獎酬關系是指一個人希望所付出的一定數量的能力和其所能導致的一定數量的獎酬之間的關系。努力是指一個人在某種情況下花費的一定數量的精力，也就是說這個人是如何盡力而為的，而不是完成任務的成功程度。根據波特和勞勒的觀點，努力或者激勵並不直接影響績效，而要經過個人能力及對自己任務認識的調節影響績效。能力和品質的影響指諸如人的智力、技巧和個性品質等個人特點，這些都影響完成任務的能力，與對任務的態度相關。如果管理人員能向上級證明自己精通業務，那麼他提高自己專業能力的努力就不會浪費；如果公司的高層管理人員認為提拔員工的主要標準是有豐富的行政管理能力，那麼努力提高專業技術的管理人員所從事的活動就不會導致晉升。
（3）績效與獎酬。將獎酬的效價和對努力與獎酬間關系的感知結合起來， 就產生了對績效的期望。績效在付出努力（激勵）之後才產生。績效不僅僅取決於人們努力的大小，而且還取決於他們的能力以及對任務的認識。或者說，員工即便非常努力，可能因為能力有限或者對在組織中取得成功的必要方法估計失誤，最終取得的績效很低。希望獲得的成果就是獎酬。波特和勞勒在取得績效後對員工的獎酬劃分為外在和內在獎酬兩部分。外在獎酬包括上下級關系、工作條件、薪金、地位、工作保證以及額外的福利等這些與工作有關的獎酬，是組織給予的；內在獎酬包括成就感、因工作成功的自我認可、工作本身、責任和個人成長等。實驗證明，內在和外在的獎酬都是人們所希望得到的。也有試驗表明，內在獎酬比外在獎酬產生較高的工作滿意的可能性要大得多。
（4）感覺到公平獎酬與滿意。人們認為某種水平的績效應得的獎酬數量就是他們感覺到的公平獎酬。大多數職業都沒有明文規定按照要求的標准完成任務的人應得的獎酬數量。關於獎酬的觀念建立在個人對工作要求的感受、工作對個人的要求以及個人對公司所作貢獻的基礎上，實質上這些觀念反映了個人認為某一特定工作取得優秀績效後理應獲得的公平獎酬。同時，員工的滿意是一種態度、一種個人的內心狀態。當人們認為應得的獎酬超過實際得到的獎酬時，就會產生不滿意感。滿意由於兩個原因而變得重要：①如波特—勞勒的綜合激勵模型所表示的那樣，滿意只是部分地取決於實際獲得的獎酬；②滿意對績效的依賴高於績效對滿意的依賴，滿意只有通過反饋的迴路（回到獎酬的效仿）才能影響績效。
通常，調動員工積極性有以下幾種方法。
(1)工作激勵
工作激勵主要指工作的合理化，規范崗位職業。讓員工能夠專注做自己擅長的工作，使員工的潛能得到更大的發揮。
(2)支持激勵
一個好的老闆應善於啟發員工自己出主意想辦法，善於支持員工的創造性建議，善於集中員工的智慧，把員工頭腦中蘊藏的聰明才智挖掘出來，使員工善於開動腦筋，勇於創造。要愛護員工的進取精神和獨特見解，愛護他們的積極性和創造性。創造一種寬松的環境，比如信任員工，讓他們參與管理，這樣他們會更加努力地發揮出最大潛能。
(3)競爭激勵
員工總有一種在競爭中成為優勝者的心理。老闆組織各種形式的競爭比賽可以激發員工的熱情。比如，各技術工種之間的操作表演賽，各種考察職工個人的技能、智能、專長的比賽，以及圍繞員工的學習、工作等開展的各項競爭比賽，這些競爭比賽對員工個體的發展有很大的激勵作用。
(4)積分激勵
日常工作執行任務後，領導或者驗收人給執行任務的員工相應的積分作為獎勵，積分就是給員工工作的認可，積分越高，對企業的貢獻越大。積分的用途很大 ，可以評選月度冠軍、購買福利產品、參與年底的優秀員工評比……..
（5）現金幣獎勵（量化過程,認可反饋)積分賬戶，認可反饋
申請積分
員工自己申請積分，也可以給別人申請積分，由審核者對申請進行審核，積分是對工作過程和好的行為的一種認可反饋。積分標準是可由企業管理者自行設定，企業可以通過設定積分標准將員工的行為引導成企業價值觀所倡導的方向。
目的：量化過程（認可反饋），積分獎勵是一種內在獎勵，和現金獎勵以及股權激勵等外在激勵形成互補關系 來源：行為、任務、匯報、銷售 應用：觸發獎勵的依據之一、也可作為績效考核的重要依據之一
（6）股票賬戶(留才,長期激勵)
幫助企業做好股權激勵，動態管理每個員工持股。股權激勵是留才的重要方式，也是長期激勵的有效工具。虛擬股可通過獎勵獲得，也可通過主動認購獲得。目的：留才（長期激勵），來源：獎勵（由積分排名、績效、關鍵成果等觸發），應用：分紅、股東身份。觸發獎勵獲得股票，根據績效和積分排名等指標固定獲得股票。
股票認購
公司可根據實際情況釋放股權認購，員工可以根據自己需求進行股權認購，支付方式可以設置成現金幣支付或人民幣支付。
虛擬股交易
虛擬股可設定交易鎖倉期，到期後可掛售，該功能可關閉
認購權
股權認購可以要求必須持有認購權來限定認購人群和認購優先順序
(7)關懷激勵（福利激勵）
作為一個老闆，對員工應關懷備至，創造一個和睦、友愛、溫馨的環境。員工生活在團結友愛的集體里，相互關心、理解、尊重，會產生興奮、愉快的感情，有利於開展工作。相反，如果員工在冷漠的環境里生活，就會產生孤獨感和壓抑感，使得情緒低沉，進而打消積極性。所以，企業使用積分來購買相應的福利，也是提升幸福感的秘訣之一。
掌握了以上幾種激勵機制，有利於老闆充分調動員工的積極性，可以讓員工為你創造出更多的效益來。積分。現金幣、虛擬股、福利都是員工激勵軟體中的部門功能，企業管理者和HR使用員工激勵軟體，讓管理工作事半功倍。

㈢ 在工作中如何能讓員工自我激勵

如何激勵員工？這真的是一個很多人都給了方法論，那為什麼給了方法論以後，還是有很多管理者或者老闆做的不是很好呢。

作為老闆，咱們的激勵核心方向是不能變的，第一給錢，第二給氛圍，第三，給事業，第四，給平台，第五，給榮譽，第六，給尊重。

㈣ 在職場中激勵員工發揮潛能，有哪些措施

建立績效考核體系建立有效的績效考核體系，了解和規范績效考核指標、依據、評分標准和獎勵制度，根據企業實際情況和崗位特點選擇合適的評價方法，使績效考核體系正確、合理、有效。績效評估的方法有很多，但各有利弊。因此，需要綜合考慮各方面，選擇合理的評價方法，從評價中得出的結果應該是合理的。加強激勵機制的實施企業的激勵機制應該在實踐中實施，而不是注重形式化。

培訓激勵通過培訓，一方面可以改變員工的工作態度，增加知識，提高技能，激發創造力和潛力，另一方面可以提升員工自身素質，最終提高其終身就業能力。因此，公司應加大對員工培訓和發展的投入，為員工提供接受教育和不斷提高技能的學習機會。讓員工有主人翁感和歸屬感，和企業一起，創造一個經濟共同體，讓員工和企業一起成長。馬斯洛的需求理論不再滿足所有員工的需求，因此我們可以在波特和勞勒綜合激勵的基礎上，嘗試員工錢包，為企業開發員工激勵工具。

㈤ 如何做好員工的激勵工作

激勵員工的九招
第一招
工作上「共同進退」，互通情報
工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發展前景，不如讓員工把心思放在工作上。前程無憂專家認為，主管應該在工作中與員工「共同進退」，給員工提供更多工作中需要的信息和內容，如公司整體目標、部門未來發展計劃、員工必須著重解決的問題等，並協助他們完成工作。讓他們對公司的經營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。
第二招
「傾聽」員工意見，共同參與決策
傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，並讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。
第三招
尊重員工建議，締造「交流」橋梁
成功的主管只有想方設法將員工的心裡話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠藉助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復。
第四招
做一個「投員工所好」的主管
作為團隊核心的主管，必須針對部門內員工的不同特點「投其所好」，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵傑出工作表現的方法，也應因人而異。
第五招
興趣為師，給員工更多工作機會
興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內容，主管讓員工有更多的機會執行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰，會讓員工激發出更多的潛能。如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來的挑戰性，員工做起來就會很著迷，發揮出更多的潛力。
第六招
「贊賞」，是最好的激勵
贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時而有效，當員工工作表現很出色，主管應該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。
第七招
從小事做起，了解員工的需要
每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，並盡可能的設法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節的地方做起。
第八招
讓「業績」為員工的晉升說話
目前，按照「資歷」提拔員工的公司多不勝數，專家認為，靠「資歷」提拔員工並不能鼓勵員工創造業績，並且會讓員工產生怠惰。相反的，當主管用「業績說話」，按業績提拔績效優異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。
第九招
能者多得，給核心員工加薪
在特殊經濟形勢下，物質激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。專家認為，經濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關鍵看員工能為公司帶來多少價值。對於為公司創造出高利潤、開發出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。
如何提高員工士氣
影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。要提高員工士氣應該從這三個方面著手：

1、 公司層面

公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓與發展體系、勞動保護與安全、工作環境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結合企業的實際情況，採取相應的措施進行變革，適應公司發展要求。比如：薪酬與福利體系必須認真進行周密的薪酬外部調查，綜合考慮同行業的薪酬水平，也要考慮當地的薪酬水平，保證薪酬的外部公平；另一個方面要進行崗位評價，保證薪酬的內部公平，不同崗位之間根據崗位的貢獻價值，設定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當拉開距離。

2、 管理者層面

除了公司層面進行改進之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作：

1） 深入了解員工的需求

了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調動他們的工作積極性。

2） 創造良好的工作氛圍

誰都不願意在這樣的工作氛圍下工作：幹活就出錯，一出錯就被指責；大事小事都要請示；辦公/現場環境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不幹活；團隊成員相互拆台、不負責任；人際關系復雜；上司總是板著臉。

都願意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關系簡單明了；敢

㈥ 如何進行員工激勵有什麼好方法

你僱傭了一些優秀的人。現在你需要確保他們堅持下去。雖然金錢和福利當然很重要，但一項研究發現，它們並不是激勵因素的首位。相反，一些最重要的因素往往是同伴激勵 (20%)，以及感到受到鼓勵和認可 (13%)。

以下是一些讓您的員工保持積極性的關鍵策略——無論是吸引他們長期與您在一起，還是讓他們在下個賽季重返您的企業。
1. 讓您的企業成為一個令人愉快的地方
沒有人願意在昏暗、無聊的空間里待上幾個小時。擁有美觀、光線充足、功能齊全且有趣的空間會讓工作變得更加愉快。第一步是確保物品保存完好，並且您擁有更新的工作設備。這意味著要關閉冷戰時代的後台計算機、您的銷售點系統，或者通常人們可能會沮喪地想扔出窗外的任何東西。這也意味著保持事物清潔和美觀。
整理您的空間並不一定很昂貴。嘗試邀請當地藝術家或在跳蚤市場挑選有趣的傢具。所有這些小細節都會讓您的員工（以及您的客戶通過代理）更加愉快。
2. 做一個受人尊重、誠實和樂於助人的經理
這似乎很簡單，但管理不善是員工跑山的主要原因之一。尊重、誠實、支持和清晰的溝通等是這里的基礎。但是，要成為一名出色的領導者和導師，您還可以做更多的事情。如果您對整個管理不熟悉，那麼值得閱讀一些關於該主題的書籍——有效的管理，就像任何其他技能一樣，需要知識和實踐。作為起點，請查看亞馬遜關於管理的暢銷書，或查看Square 博客的員工管理部分。總而言之：如果你是一個值得工作的好人，你的員工就會更加忠誠。
3. 提供員工獎勵
如果他們有理由，人們會留在你的公司。所以如果你想留住你的好人並讓他們保持積極性，那麼啟動一個激勵計劃是值得的。也許這是季度獎金。也許這是一種比競爭對手更好的傭金結構。也許它願意為額外的憑據買單。或者它甚至可能是您公司的利潤分享。如果人們知道他們會因出色的工作而獲得獎勵，他們將 更有可能做好工作，以及留下來看看事情的進展。
4. 給他們成長的空間
特別是如果您的業務正在迅速擴張，為您的員工在公司內部提供成長空間是一個巨大的動力。有更多錢的懸而未決的胡蘿卜，是的，但也有一種心理因素，即感覺他們的工作受到信任和尊重。如果您要開設第二個地點，請考慮您的哪些員工可能適合擔任那裡的管理角色。如果有人在庫存方面做得特別好，請考慮培養該人以完全接管供應商關系。當你為最好的員工提供成長機會時，他們的想法就會從「這只是一份副業」轉變為「這可能是一份完整的職業」。
5. 分享正面反饋
對自己的工作感到滿足真是太好了。事實上，它是關鍵的工作滿意度因素之一。您對工作的滿意度可能來自多個方面——從知道您做出了完美的咖啡到通過移除一棵來勢洶洶的樹來拯救房屋。如果您的客戶對這些事情表示贊賞，請務必與您的員工分享這些反饋。使用方形反饋尤其容易做到這一點。許多 Square 賣家都強調在每周例會上與員工分享所有積極、鼓舞人心的反饋。讓您的員工知道他們讓某人度過了（或更多）一天，讓他們感覺良好 - 並讓他們與您的業務建立更深的聯系。
6. 透明
深入了解業務進展情況可以讓您的員工投入更多。因此，請務必定期與他們分享這些數據。您可以發送每日、每周或每月的銷售報告——甚至關於有多少新客戶和回頭客的信息。訪問所有這些數據不僅讓您的員工覺得他們是業務的重要組成部分，還有助於指出可以改進的領域。
7.提供靈活的調度
技術改變了企業的運營方式，也改變了我們的工作方式——或者說我們的工作方式。如果員工能夠（並且期望）在他們的手機上查看工作電子郵件或在家裡的筆記本電腦上完成項目，那麼在安排日程時，他們希望僱主提供類似的靈活性是合理的。他們這樣做。在福布斯的一項研究中，46% 的受訪者表示，在求職時，靈活性是最重要的因素。僱主正在關註：福布斯 2014 年「最適合工作的公司」中 86% 的公司提供了某種類型的靈活工作時間。因此，無論是在家工作還是彈性工作時間，如果您想被視為進步的僱主並吸引頂尖人才，請提供各種日程安排選項。
8. 在工作場所提供食物
好的零食是留住員工的關鍵嗎？也許。畢竟，沒有人在飢餓時工作得很好。看起來很簡單，但有時你要做的就是讓人們開心，就是喂飽他們。顯然，事情並沒有那麼簡單——員工還必須對他們的工作感到滿意。然而，食物確實產生了不可否認的差異。事實上，Seamless 的一項調查發現 57% 的員工表示，基於食物的福利會讓他們感到更受重視和欣賞。這是有道理的：當你的僱主關注你的身體需求時，你會覺得他們關心你這個人——而不僅僅是你能為公司做些什麼。在同一項調查中，38% 的人表示食品津貼將使他們更有可能在「最佳工作場所」調查中為僱主背書，因此體面的零食不僅可以幫助您留住員工，還可以幫助您吸引優秀的新員工天賦。
9. 認可他們的成就
有時，人們想要的只是對出色工作的認可。如果員工在某個項目上投入了大量時間，或者他們竭盡全力幫助同事，請毫不猶豫地表揚他們。這不僅關乎認可行為，而且關乎原則：如果人們覺得他們的努力受到贊賞，他們就會感到有必要繼續努力工作。成就得到認可的員工也報告說，他們從他們所做的工作中獲得了更高的樂趣。但如果他們覺得自己的長時間工作和個人犧牲都是徒勞的，他們就不太可能再次為公司竭盡全力。因此，無論是在會議中記錄他們的貢獻，在員工電子郵件中認可他們，還是只是私下感謝他們，
擁有在貴公司工作一段時間的優秀員工是一個巨大的優勢。保持員工積極性，尤其是在艱難時期，是您企業成功的重要組成部分。長期工作的員工知道事情的來龍去脈，他們也讓您的企業經營變得更加愉快。
10. 問他們想要什麼
不要試圖猜測對他們來說最重要的事情，而是實際坐下來和他們一起找出他們看重什麼。瘋了吧？出乎意料的事可能是您能為員工和公司做的最好的事情。

㈦ 激勵方案如何更激勵員工

1、主題活動法
根據員工年輕、思想活躍、追求進步的特點，應定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品製作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導員工好學上進、展示自我，從而產生向心力、凝聚力。
2、多設標兵法
拿破崙說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設立不同的標兵，使每個員工都能發揮自己的特長。比如：設立衛生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業標兵等。
3、感情投資法
感情因素對人的工作積極性有很大影響。可經常採取感情激勵的方式有：員工生日慶祝活動（領導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等），生病探視，對困難家庭進行扶助等。
4、心理疏導法
由於企業採用嚴格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，高層應定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。
5、輪崗激勵法

㈧ 如何激勵員工才合適激勵員工的方法有哪些

1、建立績效考核體系
建立有效的績效考核體系，了解和規范化績效考評的指標、依據、評分標准及獎賞制度，對企業的實際情況和工作崗位的特性來選擇合適的評估方式，並使績效考核體系正確合理，行之有效。績效考評的方法很多，但是都有各自優點和缺陷，因此，要綜合各方面進行考慮後，選擇合理的考評方法，對於考核得到的結果也要有理有據。
2、加大落實激勵機制

企業的激勵機制應該是落實到實處，而不是重在形式化方面。企業要建立起公平公正、合理的、適合自己企業發展的激勵體系。樹立內部競爭與個人長期發展意識，建起一個實施起來有成效的企業激勵管理體系，並且在激勵時嚴格按照激勵管理制度實行並且長久的堅持。建立合理的薪酬結構，工資制度設計要科學公正，建立具有一定競爭力的薪酬，企業支付較高的薪酬能夠吸引在企業外部的人才及一些企業精英，合理的工資會為企業帶來較高的滿意感和忠誠感，還會減少企業職工離職率。合理的設計符合員工需要的福利項目，企業具有完善的福利制度會吸引外部員工和保留內部員工，福利制度如果設計的好，可以增加職工對於企業的忠誠度和信任度，也有利於企業吸引人才。實現薪酬與績效掛鉤，薪酬與績效相結合可以調動企業員工工作的積極性。
3、尊重員工個性差異
尊重個體的差異性，由於來自不同地區，具有不同性別、教育背景和個人經歷，必然會產生不同的思維方式、行為特點和處事風格。創造性的最大特點就是求異，具有創造性潛能的優秀人才往往有著強烈的個性，或者說，優秀人才的創造性往往蘊含於其獨特鮮明的個性之中。
4、培訓激勵
通過培訓，可以改變員工的工作態度、增長知識、提高技能、激發創造力和潛能，另一方面也能增強員工自身的素質，最終增加了員工的終身就業能力。因此，公司應加大對員工培訓和開發的投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。

5、 企業實事求是，務實
減少無效加班，鼓勵員工提升工作效率，有事情就加班，沒有事情就讓員工有更多的時間去學習和自我成長。這也是企業走向健康有序的發展之路。

6、 使用創新的員工激勵工具激勵員工
teamtoken-以激勵為核心的企業管理軟體，為企業的每個員工提供一個錢包，用這個錢包來激勵員工，以股權激勵等方式給員工做激勵。讓員工有主人翁精神和歸屬感，和企業一起，產生經濟共同體，讓員工和企業一起成長。馬斯洛需求理論不再符合所有員工的需求了，可以試試員工錢包，以波特和勞勒的綜合激勵為依據來為企業研發員工激勵工具。

㈨ 激勵員工的方法 越詳細越好

激勵員工的方法有榜樣激勵、目標激勵、授權激勵、尊重激勵、信任激勵。

1、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標桿。"表不正，不可求直影。"要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

領導是員工們的模仿對象，激勵別人之前，先要激勵自己。要讓下屬高效，自己不能低效，塑造起自己精明強乾的形象，做到一馬當先，在員工當中樹立起榜樣人物。

5、信任激勵

領導與員工之間應該要肝膽相照。信任是啟動積極性的引擎，是激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑，而管理就是要激勵誘導他人的意志行為。用人不疑是馭人的基本方法，對業務骨幹更要充分信賴，切斷自己懷疑下屬的後路。

(9)如何開發員工激勵方法擴展閱讀

人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂台，讓下屬分別上台較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

企業要制定出一套完善的績效考核制度，讓員工知道自己的績效考評結果，有利於員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產生激勵作用，績效考核可以調動員工的工作積極性，更有利於企業的發展，這對一個企業來說是一項很重要的工作。